“Đánh giá nhƣ thế nào?” cũng là câu hỏi trọng tâm, đánh giá: Làm thế nào có thể đánh giá một cánh cụ thể năng lực của các cá nhân? Làm thế nào có thể đánh giá tiềm năng của một nhân viên? Đây là những câu hỏi rất cụ thể đối với những ngƣời thực hiện các hoạt động đánh giá.
6.1.5.1. Đặt ra mục tiêu đánh giá
Cũng cần lƣu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải là để trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên phải có đối thoại trong khi đánh giá. Cấp trên phải làm việc riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp dƣới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp.
Nhƣ vậy, sau khi đánh giá, ngƣời nhân viên đó mới có thể biết đƣợc điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.
6.1.5.2. Phân loại nhân viên để đánh giá đúng
Đánh giá công việc chính là để đánh giá nhân viên. Nó quyết định thăng tiến, khen thƣởng, thuyên chuyển hay cho nhân viên thôi việc đều nằm trong quy trình đánh giá này. Tuy nhiên, hiện nay cũng có một xu hƣớng là các công ty đang bắt đầu tách rời việc tăng lƣơng ra khỏi đánh giá công việc. Điều này khiến các nhân viên phải chú trọng điều chỉnh công việc nhiều hơn là chỉ tập trung vào tiền lƣơng.
Có hai hình thức đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá một cách tƣơng đối và đánh giá tuyệt đối.
Đánh giá tƣơng đối là cách thức đánh giá mà kết quả thực hiện công việc của một nhân viên đƣợc so sánh với kết quả thực hiện công việc của nhân viên khác ở cùng một công việc. Trong hình thức này có thể phân loại một số nhân viên thành các nhóm khác nhau.
Đánh giá tuyệt đối là cách thức đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chủ yếu dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc.