Một tổ chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cách thức và phƣơng pháp mà những ngƣời quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng, say mê làm việc nhằm đạt mục đích của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc.
Động lực lao động là những kích thích xuất phát từ bên trong bản thân ngƣời lao động, nhƣng động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân nghĩa là không có ngƣời nào sinh ra đã có sẵn động lực lao động.
Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, điều này đƣợc thể hiện thông qua sự say mê làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, khoa học, hoàn toàn tự nguyện và không hề bị chi phối bởi sức ép nào.
Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không phải động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc vì nó còn phụ thuộc vào khả năng của ngƣời lao động, phƣơng tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ƣớc của con ngƣời xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhƣ tâm sinh lý, xã hội... Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con ngƣời cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó thúc đẩy họ có những hành động để đạt đƣợc những đòi hỏi, mong ƣớc đó.
Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trƣớc đến này của loài ngƣời. Để tồn tại và phát triển, con ngƣời cần có những điều kiện nhất định nhƣ ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí. Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con ngƣời tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. Khi xã hội phát triển,
hệ thống nhu cầu của con ngƣời ngày càng phong phú và đa dạng. Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau nhƣ: nhu cầu vật chất - nhu cầu tinh thần; nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu khi nhu cầu này đƣợc thỏa mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và con ngƣời sẽ có những hành động để thỏa mãn các nhu cầu này.
Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn về cơ bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con ngƣời hành động. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc con ngƣời hành động mà chính là lợi ích mà họ nhận đƣợc mới là động lực chính thúc đẩy con ngƣời.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời trong một điều kiện nhất định đƣợc biểu hiện trƣớc, trong và sau quá trình lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngƣợc lại. Lợi ích chính là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lƣơng, tiền thƣởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho ngƣời lao động, từ đó có thể thỏa mãn những nhu cầu của con ngƣời. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính là nội dung của lợi ích. Tƣơng ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất và với nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần. Những lợi ích vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, các phúc lợi và dịch vụ là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển của con ngƣời. Còn những lợi ích tinh thần nhƣ điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, đƣợc tôn trọng, quan tâm là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con ngƣời.
Khi nhu cầu xuất hiện, con ngƣời sẽ có hành động để thỏa mãn nhu cầu và kết quả của hành động đó là con ngƣời nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có đƣợc. Lợi ích - cái mà họ có đƣợc, chính là động lực quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động làm việc. Lợi ích càng lớn thì động lực thúc đẩy con ngƣời hành động càng mạnh và ngƣợc lại lợi ích càng bé thì động lực sẽ yếu đi thậm chí bị triệt tiêu.
Do đó, nhu cầu của con ngƣời tạo ra động lực lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhƣng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ƣớc về điều gì đó con ngƣời mới có ý muốn hành động
đạt đƣợc nó và đạt đƣợc nhƣ thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả.
5.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Động lực lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân ngƣời lao động, môi trƣờng sống và làm việc của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, hành vi có động lực của ngƣời lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố và có thể chia làm ba nhóm sau:
5.1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Nhà quản lý cần xác định đúng nhu cầu của các cá nhân ngƣời lao động, xác định những nhu cầu hợp lý và khái quát hóa chúng ( nhằm mục đích sẽ thỏa mãn đƣợc nhu cầu của nhiều ngƣời).
Để có thể xác định đƣợc các nhu cầu cá nhân thì nhà quản trị phải quan sát hành vi của họ, tìm hiểu hoàn cảnh gia đình họ, phán đoán hành vi của họ.
Quan niệm về giá trị bản thân, khi quan niệm về giá trị bản thân của ngƣời lao động phù hợp với quan niệm về giá trị của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Các hoạt động của con ngƣời đều là các hoạt động có mục đích nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi làm việc tại một tổ chức đều mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu về vật chất và tinh thần nhu thu nhập, cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng... Khi các nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn, ngƣời lao động sẽ có động lực để làm việc. Họ sẽ làm việc có nhiệt huyết, do đó kích thích tính sáng tạo, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngƣợc lại, nếu các nhu cầu cá nhân đó không đƣợc thỏa mãn, họ sẽ không có động lực để phấn đấu. Do đó, năng suất và hiệu quả làm việc không cao và ngƣời lao động sẽ có xu hƣớng tìm công việc mới, hay rời khỏi tổ chức để tìm kiếm nơi làm việc khác có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu của bản thân mình. Vì vậy, trƣớc tiên ngƣời quản lý cần nắm bắt đƣợc tâm lý ngƣời lao động hay nói chính xác là hiểu đƣợc những mong muốn của ngƣời lao động để từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là đích hƣớng tới của mỗi cá nhân. Nó cũng định hƣớng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm nhƣ thế nào để có thể đạt đƣợc mục tiêu. Mặt khác, nó cũng tạo ra động lực để ngƣời lao động nỗ lực để theo đuổi mục tiêu. Trong một tổ chức, bên cạnh việc lao động để đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân, bản thân ngƣời lao động cần phải có trách nhiệm trong công việc để đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Trên thực tế, mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thƣờng có sự mâu thuẫn. Nếu không có sự dung hòa giữa các mục tiêu này thì sẽ không đạt đƣợc mục tiêu và thỏa mãn đƣợc hai bên. Do vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là biết hƣớng mục tiêu của cá nhân ngƣời lao động theo kỳ vọng của tổ chức,
làm cho ngƣời lao động hiểu và thấy đƣợc khi thực hiện đƣợc mục tiêu chung của tổ chức cũng là để thực hiện đƣợc mục tiêu cá nhân.
Trình độ, năng lực, kinh nghiệm của ngƣời lao động: Trình độ, năng lực và kinh nghiệm của ngƣời lao động trong công việc càng cao thì ngƣời lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn đƣợc chứng minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những ngƣời này, nhu cầu đƣợc cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, đƣợc tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng và kinh nghiệm của ngƣời lao động để tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy lợi thế của mình.
Đặc điểm cá nhân ngƣời lao động: Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo... đều có ảnh hƣởng tới hành vi làm việc của ngƣời lao động. Mỗi ngƣời lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau; do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi ngƣời quan lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này, từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy đƣợc thế mạnh của mỗi cá nhân. Ngƣời lao động làm việc đúng sở trƣờng sẽ có hứng thú đối với công việc đồng nghĩa với việc có động lực lao động.
Mức sống ngƣời lao động: Ngƣời lao động nào khi tham gia làm việc cho một tổ chức đều có kỳ vọng về một mức lƣơng cao. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế của mỗi cá nhân mà “mức thu nhập cao” này đƣợc nhìn nhận với mức độ quan trọng khác nhau. Đối với ngƣời lao động có mức thu nhập thấp, điều kiện kinh tế khó khăn thì tiền lƣơng đóng vai trò quan trọng để đảm bảo cuộc sống. Đối với những ngƣời có thu nhập cao, năng lực tốt, điều kiện kinh tế khá giả, giàu có thì lƣơng không phải là mục tiêu hàng đầu thay vào đó là các nhu cầu khác nhƣ công việc có tính thử thách, thú vị, cơ hội thăng tiến, thể hiện bản thân, đƣợc xã hội coi trọng... Nhận biết đƣợc các yếu tố tâm sinh lý trên của ngƣời lao động sẽ giúp nhà quản lý phân loại đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động, từ đó có các biện pháp để kích thích, thỏa mãn và tạo ra động lực lao động một cách hiệu quả.
5.1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: Những ngƣời lao động làm việc trong những ngành nghề, lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngƣợc lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao khi ngƣời lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc. Do đó để tạo động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho ngƣời lao động, tác động tới tâm lý của ngƣời lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào đối với công việc đang làm, đồng thời đƣa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.
Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ tới động lực làm việc của ngƣời lao động. Khoa học, công nghệ tiên tiến đòi hỏi ngƣời lao động phải chịu khó học hỏi, không ngừng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm là việc làm của bản thân để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Điều này thúc đẩy ngƣời lao động học tập, tìm tòi và nâng cao năng lực của bản thân để tránh bị đào thải. Nắm bắt đƣợc yêu cầu của công việc, tâm lý của ngƣời lao động, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, định hƣớng cho ngƣời lao động có đƣợc kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng đƣợc đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố nhƣ máy móc trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trƣờng (khói bụi, tiếng ồn...), sự phân công trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiểu quả làm việc. Ngƣời lao động đƣợc làm việc trong điều kiện làm việc tốt (trang bị đầy đủ máy móc thiết bị), nơi làm việc đƣợc tổ chức bố trí hợp lý, phƣơng pháp sản xuất hiện đại sẽ đem lại năng xuất lao động cao. Qua đó, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động, bảo vệ sức khỏe của ngƣời lao động, tạo bầu không khí tâm lý tập thể lao động thoải mái, tin tƣởng... Ngƣời lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng xuất cao và ngƣợc lại. Do đó, ngƣời quản lý phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động đển tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ hang say làm việc.
Phong cách quản lý của ngƣời lãnh đạo: Trong một tổ chức , ngƣời lãnh đạo là ngƣời trực tiếp quản lý và chỉ đạo ngƣời lao động do đó phong cách làm việc của ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dƣới. Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại:
- Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền: là việc ngƣời lãnh đạo đƣa ra các quyết định và bắt ngƣời lao động phải tuân thủ mà không đƣợc thắc mắc, thƣờng tạo ra cho ngƣời lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc nhƣ một cái máy, không có động lực làm việc; tuy nhiên lại phát huy hiệu quả trong tình huống cần quyết định nhanh, quyết đoán.
- Phong cách lãnh đạo dân chủ: ngƣời lãnh đạo quan tâm thu hút ngƣời lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của ngƣời lao động để đƣa ra quyết định cuối cùng, tạo lập đƣợc tinh thần hợp tác nhƣng đôi khi sẽ gắp khó khăn cũng nhu chậm trễ trong việc ra quyết định nếu ngƣời lãnh đạo không quyết đoán.
- Phong cách lãnh đạo tự do: ngƣời lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dƣới bằng việc cho phép cấp dƣới đƣa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý quản lý trung gian. Tuy nhiên, nếu cấp dƣới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ƣu nhƣợc điểm riêng; do đó ngƣời lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp đƣợc tao ra từ tổng thể mục