Xây dựng được một đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer ở tỉnh Kiên Giang hiện nay có chất lượng, đáp ứng với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là một công việc mang tính lâu dài, khoa học và đồng bộ. Quá trình đó đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ và có hiệu quả trong tất cả các khâu của công tác cán bộ, bao gồm từ việc đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, cất nhắc, luân chuyển, quản lý và thực hiện các chính sách đối với cán bộ. Trong đó, đặc biệt chú trọng các khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng gắn với bố trí sử dụng cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer.
Trong công tác cán bộ hiện nay, có thể xác định: đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy hoạch cán bộ là khâu nền tảng, và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vừa là yêu cầu trước mắt vừa là nhiệm vụ lâu dài.
Công tác đánh giá cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer nói
riêng, thời gian qua đã tạo ra các cơ sở cho công tác quy hoạch, luân chuyển cũng như bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ này có những chuyển biến tích cực. Vì là khâu tiền đề trong xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer, cho nên các tổ chức và cá nhân có thẩm quyền cần làm tốt khâu này, chú ý đánh giá cả quá trình phấn đấu rèn luyện của cán bộ chủ chốt, cả những triển vọng và hiệu quả hoạt động trong thực tiễn. Trong quá trình đánh giá đội ngũ cán bộ này có xem xét đến yếu tố tâm lý, và tính đặc thù, đặc trưng riêng có của cán bộ người dân tộc Khmer.
Một trong những vấn đề cơ bản nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer chính là nâng cao chất lượng của các chủ thể đánh giá cán bộ. Tập trung phân tích vào các vấn đề nguyên tắc, tiêu chuẩn, quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ, mối quan hệ giữa chủ thể đánh giá cán bộ và đối tượng đánh giá cán bộ đã cho thấy, chất lượng của chủ thể đánh giá cán bộ quyết định chất lượng công tác đánh giá cán bộ. Do vậy, để đánh giá đúng cán bộ, tổ chức và cá nhân có thẩm quyền phải thực sự có “tâm”, có “tầm”. Để thể hiện được “tâm” và “tầm” của chủ thể đánh giá cán bộ, trước hết chủ thể phải đánh giá một cách công tâm, có công tâm thì mới có công bằng, có công bằng thì mới có công khai, và có công khai thì việc đánh giá cán bộ mới đúng thực chất, đúng người, đúng việc.
Trong tác phẩm "Sửa đổi lối làm việc", Hồ Chí Minh đề cập đến việc đánh giá cán bộ không được mắc các bệnh như tự cao, tự đại, ưa người ta nịnh mình, do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người, đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau. Nếu đã "phạm một trong bốn bệnh đó thì cũng như mắt đã mang kính có màu, không bao giờ thấu rõ cái mặt thật của những cái mình trông" [35, tr.277].
Đánh giá cán bộ chủ chốt cấp xã là người dân tộc Khmer cần phải hướng tới việc
hoàn thiện các tiêu chí đánh giá cán bộ nói chung, cán bộ chủ chốt cấp xã là người dân
tộc Khmer nói riêng. Trong đó, chú ý đến hai tiêu chí cơ bản là tiêu chí phẩm chất chính
trị và tiêu chí hiệu quả công tác thực tế. Tiêu chí phẩm chất chính trị đối với đội ngũ cán
bộ này bao gồm: ý thức tham gia học tập nghị quyết, học tập chính trị; tinh thần thái độ
thực hiện nghị quyết, chỉ thị của Đảng; kỷ luật phát ngôn, quan hệ giữa nói và làm; mức độ chấp hành luật pháp; đấu tranh bảo vệ Cương lĩnh, Điều lệ, quan điểm của Đảng trước các biểu hiện của tiêu cực, lệch lạc; ý thức học tập nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. Tiêu chí hiệu quả công tác thực tế thể hiện ở lĩnh vực mà cán bộ đó được phân công nhiệm vụ với động cơ, phương pháp, mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả thực tế làm thước đo năng lực thực tế của cán bộ. Ngoài những tiêu chí trên cần lưu ý đến triển vọng phát triển của cán bộ và hoàn cảnh thực tế ở từng đơn vị cơ sở.
Công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer được xem là khâu nền tảng trong xây dựng đội ngũ cán bộ này. “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ
động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài” [14, tr.82]. Công tác
này đã được các cấp uỷ đảng thực hiện từ lâu và từng bước được hoàn thiện. Quy hoạch cán bộ là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ theo một ý đồ rõ rệt, với một trình tự hợp lý, trong một thời gian nhất định, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ.
Như vậy, nội hàm khái niệm quy hoạch cán bộ có hai nội dung chính: Một là, việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ, bao gồm phải xác định rõ mục tiêu của quy hoạch; quán triệt cơ cấu cán bộ trong quy hoạch cán bộ; tiêu chuẩn hoá các chức
danh cán bộ thuộc quy hoạch; xác định nguồn cán bộ và con đường hình thành của cán bộ trong quy hoạch. Hai là, dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ theo một ý đồ rõ rệt, với một trình tự hợp lý, trong một thời gian nhất định, v.v., nội dung này rất gần với kế hoạch cán bộ.
Trong quy hoạch cán bộ, không đi sâu trình bày cách thức, trình tự và thời hạn tiến hành một cách cụ thể như kế hoạch cán bộ, mà cần chú trọng xác định rõ phạm vi và đối tượng quy hoạch; phải gắn quy hoạch cán bộ với các khâu trong công tác cán bộ như xác định tiêu chuẩn, đánh giá, tuyển chọn, sử dụng, quản lý và chính sách đãi ngộ cán bộ.
Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ, nhằm bảo đảm hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Quy hoạch cán bộ phải dựa trên những căn cứ: nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị; hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới; tiêu chuẩn cán bộ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; và thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có. Đồng thời, phải có nội dung, phương pháp tiến hành thích hợp; trong đó, phải chú trọng xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức; phải điều tra, khảo sát đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có; dự báo nhu cầu cán bộ; tạo nguồn cán bộ; và các giải pháp thực hiện quy hoạch.
Thực tiễn công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer ở Kiên Giang trong thời gian qua cho thấy các cấp uỷ đảng đã thực hiện đúng quy trình, hướng dẫn của Trung ương và của Tỉnh uỷ, tỉ lệ tuy có cao hơn nhiệm kỳ trước song vẫn còn thấp so với thực tế của yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị ở cơ sở. Khâu yếu nhất trong quy hoạch đội ngũ cán bộ này vẫn là việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp xã là người dân tộc Khmer
để đưa vào quy hoạch. Đối với cán bộ, công chức cấp xã là người Khmer hiện có trình độ
cả chuyên môn và lý luận chính trị chưa qua đào tạo còn nhiều, phần đông là gia đình còn rất khó khăn, kinh tế eo hẹp, chính sách tiền lương, phụ cấp chưa đủ để nuôi sống bản thân và gia đình, cá biệt một số cán bộ do hoàn cảnh gia đình quá khó khăn nên đã xin nghỉ việc để lo kinh tế gia đình.
Để từng bước khắc phục những hạn chế trên, cũng như đưa công tác quy hoạch gắn với tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer ở tỉnh Kiên Giang, cần phải làm tốt một số việc như sau:
Một là, xác định các căn cứ quy hoạch cán bộ là: căn cứ vào nhiệm vụ chính trị của
những xã, thị trấn có đông đồng bào Khmer sinh sống; vào mô hình tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị ở cơ sở; vào tiêu chuẩn cán bộ và thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer hiện có. Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, kế thừa và chuyển tiếp giữa các thế hệ trong đội ngũ cán bộ chủ chốt người Khmer.
Hai là, thực hiện tốt các nội dung trong quy hoạch cán bộ, trong đó chú ý hai đối
tượng là: quy hoạch nguồn cán bộ chủ chốt người Khmer và quy hoạch cán bộ chủ chốt người Khmer kế cận.
Ba là, thực hiện nghiêm túc các bước, các quy trình trong quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer.
Bốn là, định kỳ kiểm tra, đánh giá công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt người dân tộc
Khmer đối với những xã, thị trấn có đông đồng bào Khmer sinh sống.
Nếu công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer là khâu nền tảng
thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer vừa là yêu cầu
trước mắt vừa là nhiệm vụ lâu dài.
Thực tế cho thấy, việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cho cán bộ cấp xã người dân tộc Khmer nói chung và đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer nói riêng để đạt theo chuẩn quy định gặp rất nhiều khó khăn. Hiện tại, số lượng cán bộ người Khmer chưa tốt nghiệp trung học phổ thông còn khá cao (738 người, chiếm 57,4% so với tổng số cán bộ người dân tộc) [55]. Do hạn chế về trình độ trình độ học vấn cho nên việc đào tạo chuyên môn tiếp theo cho đối tượng này không thể thực hiện được. Một số cơ sở đã đưa ra biện pháp khắc phục thực trạng trên bằng cách liên hệ với cơ sở đào tạo bổ túc văn hoá của tỉnh để mở lớp bổ túc văn hoá ở huyện, nhưng lại không đủ kinh phí đào tạo, đường xá đi lại khó khăn, bị chi phối bởi công việc ở cơ quan, v.v., dẫn đến số lượng đậu tốt nghiệp không được nhiều, điển hình như ở huyện An Biên, Giồng Riềng. Vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
chủ chốt cấp xã là người dân tộc Khmer hiện nay là đào tạo cả về trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị và cả về trình độ tin học. Trong khi cơ sở đào tạo thì chưa đáp ứng kịp và kinh phí đào tạo quá lớn nên cần phải có những biện pháp từng bước tháo gỡ những vướng mắc trên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ này, trong thời gian tới, cần tập trung làm tốt một số việc như sau:
Một là, trên cơ sở Đề án của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn là người dân tộc thiểu số giai đoạn 2006 – 2010, các cấp ủy đảng tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer phù hợp với địa phương, cơ sở.
Hai là, ở những huyện có đông đồng bào Khmer sinh sống, cần xây dựng kế hoạch
và tổ chức thực hiện có hiệu quả về việc mở lớp bổ túc văn hoá (xem như là giải pháp tình thế tạm thời, về lâu dài không nên duy trì hình thức đào tạo này), tin học cho cán bộ ở cơ sở, trong đó có cán bộ chủ chốt cấp xã là người dân tộc Khmer. Tạo điều kiện thuận lợi cho các đối tượng này học tập có hiệu quả.
Ba là, kết hợp thực hiện tốt các phương thức đào tạo cơ bản chính quy, tập trung,
bồi dưỡng cán bộ theo chức danh cán bộ cho cán bộ người dân tộc Khmer có triển vọng với các hình thức tại chức cho những cán bộ đương chức tuổi cao.
Bốn là, chú trọng việc điều động, luân chuyển cán bộ người dân tộc Khmer, theo hai
chiều từ xã lên huyện và từ huyện xuống xã, coi đó là phương thức đào tạo, rèn luyện cán bộ qua hoạt động thực tiễn ở các môi trường khác nhau để có kiến thức toàn diện.
Về bố trí, sử dụng cán bộ chủ chốt cấp xã là người dân tộc Khmer. Bố trí, sử dụng
cán bộ cũng là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Hội nghị Trung ương ba khoá VIII đã nhấn mạnh: Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Đề bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc [14, tr.93]. Bố trí đúng người là tìm được cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực thực sự phù hợp với vị trí đảm nhiệm; bố trí đúng lúc là khi cán bộ đó đang phát triển năng lực của mình với triển vọng tương thích với công việc cao hơn để thử thách và rèn luyện họ; bố trí đúng việc là phải đúng sở trường, đúng chuyên ngành được đào tạo cơ bản qua các trường.
Trong bố trí, sử dụng cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer cần tránh hai khuynh hướng, hoặc là tìm những con người có tài đức chung chung, hoặc có tư tưởng cầu toàn
trong bố trí, sử dụng. Khuynh hướng tìm người tài đức chung chung thể hiện trong công tác bố trí cán bộ là hạ thấp những tiêu chuẩn đến mức bố trí cán bộ mang tính hình thức, chỉ cần phù hợp với cơ cấu. Khuynh hướng này dẫn đến việc bố trí cán bộ kém năng lực, không đáp ứng với yêu cầu thực tiễn đang đặt ra. Khuynh hướng tư tưởng cầu toàn trong bố trí cán bộ thể hiện ở việc đưa ra những yêu cầu khắt khe, cứng nhắc trong tuyển dụng, bố trí. Khuynh hướng này sẽ khó tìm được những cán bộ chủ chốt cấp xã là người Khmer. Bởi vì, thứ nhất, chính sách đãi ngộ cho cán bộ cấp xã chưa tương xứng với tầm năng lực công tác của họ; thứ hai, với thực trạng đội ngũ cán bộ cấp xã là người dân tộc Khmer như hiện nay, trình độ mọi mặt còn hạn chế nhưng họ có kinh nghiệm thực tiễn phong phú nơi có đông đồng bào Khmer.
Thực tế ở cơ sở trong việc bố trí, sử dụng cán bộ nói chung, cán bộ chủ chốt cấp xã là người dân tộc Khmer nói riêng, đặt ra rất nhiều vấn đề. Phổ biến nhất là bố trí cán bộ không đúng với chuyên ngành đào tạo. Vì không đúng với chuyên ngành đào tạo cho nên cán bộ khi được bố trí phải mất một thời gian dài để thích nghi với công việc mới, trong khi kiến thức học được thì bị mai một dần. Một số cơ sở có đội ngũ cán bộ người Khmer trẻ, có triển vọng phát triển, nhưng chưa bố trí vị trí chủ chốt được vì cán bộ đương chức lớn tuổi không còn đủ năng lực nhưng chưa biết bố trí ở đâu. Cá biệt có nơi, cán bộ chủ chốt là người Khmer phải bố trí gần ba nhiệm kỳ do không tìm người thay thế được, dẫn đến tình trạng cán bộ mất ý chí phấn đấu vươn lên. (Ở thị trấn Minh Lương, huyện Châu Thành chức danh chỉ huy trưởng quân sự thị trấn bố trí từ năm 1998 đến nay vẫn chưa