PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ NỘI BỘ TRONG ỦY BAN

7. Kết cấu luận văn

2.2 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ NỘI BỘ TRONG ỦY BAN

2.2.1. Đội ngũ cán bộ

Nhân sự công chức của Ủy Ban từ 2010-2015 - Cơ cấu theo loại lao động.

Bảng 2.1.Bảng cơ cấu theo loại lao động Lực lƣợng lao động

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Biên chế hành chính 119 129 129

Biên chế sự nghiệp 35 39 41

Tổng số 154 168 170

Nguồn: Văn phòng UBND TP Bảo Lộc năm 2015

Theo bảng 2.1 thì tình hình biến động nhân sự tại UBND TP Bảo Lộc không cao. Cuối năm 2013 đầu 2014, UBND có đợt tuyển dụng và lực lƣợng tăng thêm 10 ngƣời công chức viên chức và đƣợc duy trì đến năm 2015. Tình hình biến động CC-VC không cao ( có hai trƣờng hợp chuyển công tác ra ngoài và đã có thay thế).

- Về trình độ quản lý NN

Trình độ quản lý NN: 71/170 ngƣời chiếm tỷ lệ 41,8% - Về trình độ lý luận chính trị :

+ Cao cấp : 25 ngƣời chiếm tỷ lệ 17,7% +Trung cấp : 42 ngƣời chiếm tỷ lệ 24,7%

Tỷ lệ cán bộ CC-VC có trình độ lý luận chính trị là 42,4%. - Về trình độ ngoại ngữ

27

Chứng chỉ A,B,C : 119 ngƣời chiếm tỷ lệ 70% - Về trình độ vi tính

Chúng chỉ A,B,C : 110 ngƣời chiếm tỷ lệ 64,7 % - Cơ cấu trình độ chuyên môn

Hình 2.2 : Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn tại UBND TP. Bảo Lộc

Nguồn : Văn phòng UBND TP. Bảo Lộc năm 2015

Qua các số liệu trên cho ta thấy:

- Mặt tích cực: trình độ chuyên môn của CC-VC trong UBND nhìn chung là cao (trình độ Đại học là 134 ngƣời chiếm 78,84%) và hầu hết những ngƣời có trình độ chuyên môn cao đều ở độ tuổi trung niên. Số lƣợng cán bộ công chức có trình độ đại học chiếm hơn nửa tổng số cán bộ công chức. Trình độ học vấn góp phần khắc phục những khó khăn mà TP đang gặp phải, đào tạo ở bậc cao hơn thì đội ngũ CC-VC có điều kiện hiểu biết và chuyện sâu hơn vào lĩnh vực chuyên môn của mình. Mặc dù chiếm tỉ lệ rất nhỏ số ngƣời có trình độ sơ cấp, xong hiện nay TP cũng phân công cử cán bộ đi học để nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ học hỏi thêm cái

Thạc sĩ:3,5%

Đại Học:78,84.00%

Cao Đẳng:11.76%

28

mới về áp dụng tại UBND TP. Số lƣợng CC-VC có trình độ tin học, ngoại ngữ và các chứng chỉ khác chiếm tỉ lệ cao. Điều này cũng tác động trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công việc. Nhìn về mặt bằng chung, đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại UBND có kiến thức, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động sáng tạo trong công tác, nhiệt tình say mê đối với công việc, trung thành gắn bó với tổ chức, có mối liên hệ chặt chẽ giữa các phòng ban với nhau, đa số là những ngƣời có kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với tổ chức;

- Mặt hạn chế : Tuy nhiên, chất lƣợng đội ngũ nhân lực chƣa đồng đều, trình độ năng lực thực tế chƣa tƣơng xứng với văn bằng. Trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ công việc, còn hụt hẫng và chƣa hiểu chuyên sâu các kiến thức về pháp luật, cách thức và phƣơng pháp quản lý NNL, khả năng vận dụng khoa học công nghệ trong công tác quản lý còn hạn chế.

Độ tuổi của cán bộ công chức

Hình 2.3 : Biểu đồ cán bộ công chức theo độ tuổi tại UBND TP. Bảo Lộc.

Nguồn : Văn phòng UBND TP. Bảo Lộc năm 2015

Dƣới 30t:15.3%

Từ 30t-50t:67.7%

29

- Số lƣợng: Kể từ khi thành lập cho đến nay, thì số lƣợng CC-VC tại UBND TP. Bảo Lộc là 170 ngƣời, đƣợc thống kê cụ thể nhƣ sau :

- Về cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi nhƣ sau :

+ Độ tuổi dƣới 30 tuổi ( 1981 trở xuống) : 26 ngƣời = 15,3%; + Độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi (1961 - 1980) : 115 ngƣời = 67,7%; + Độ tuổi từ 50 dến 60 tuổi (1950 - 1960) : 29 ngƣời =17%.

Qua hình 2.3 ta thấy:

- Mặt tích cực: Hầu hết những ngƣời có trình độ chuyên môn cao đều ở độ tuổi trung niên. Có nghĩa là họ làm việc đã lâu năm (chiếm tới 67.7%), cho nên họ làm việc rất có kinh nghiệm trong giải quyết các công việc đƣợc giao. Trong đó, tuổi đời đội ngũ CC-VC TP dao động trong khoảng từ 40 đến 60 tuổi (chiếm tỷ lệ hơn 60%). Độ tuổi này đã có đủ thời gian tích lũy kinh nghiệm sống- một yếu tố không thể coi nhẹ trong điều kiện TP cần cán bộ giỏi chuyên môn, có tâm và tầm trong tham mƣu trên các lĩnh vực kinh tế –xã hội. Những ngƣời ở lứa tuổi 45 trở lên, hầu hết có qúa trình tham gia cách mạng, đã tích lũy nhiều kinh nghiệm trong công tác ở nhiều lĩnh vực và địa bàn hoạt động khác nhau. Đây là những ngƣời có bản lĩnh chính trị vững vàng vì đã đƣợc thử thách, rèn luyện trong những thời kỳ khó khăn của đất nƣớc, thời kỳ khởi đầu của công cuộc đổi mới, nay hầu hết đã sắp về hƣu. Còn những CC-VC ở lứa tuổi từ 45 trở xuống, đa số chƣa đƣợc thử thách nhiều. Đây là lứa tuổi trƣởng thành trong điều kiện hòa bình, hầu hết số ngƣời này thƣờng đƣợc bố trí theo sở trƣờng, chuyên môn đã đƣợc đào tạo và ít khi phải thuyên chuyển sang một ngành khác, lĩnh vực khác hay địa phƣơng khác, nhờ vậy những ngƣời này tuy thiếu kinh nghiệm sống nhƣng lại có dịp đƣợc thử thách về khả năng đi sâu vào một ngành chuyên môn hơn lứa tuổi đàn anh. Sự kết hợp giữa đội ngũ cán bộ trẻ và đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong nghề tạo nên hiệu quả cao trong công việc, hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành tốt công việc mà cấp trên giao phó ;

30

- Mặt hạn chế: nhân viên ở độ tuổi trung niên đƣợc xếp vào các công việc không thuộc chuyên môn nên không thể phát huy hết năng lực và kiến thức mà họ đã đƣợc học sẽ dần dần bị mai một. Trái lại những CC-VC lớn tuổi thƣờng làm việc theo cảm tính và ngại thay đổi, cách giải quyết và xử lý công việc của họ còn thiếu chuyên môn. Ngoài ra, tuổi đời của công chức trẻ dƣới 30 tuổi chỉ chiếm có 15,3% là thấp, nếu không cải tiến phƣơng thức tuyển dụng thì trong thời gian tới sẽ có sự mất cân đối về chất lƣợng và tuổi đời, vì vậy cần thiết phải có kế hoạch tuyển chọn, đổi mới phƣơng thức tuyển dụng để bổ sung vào đội ngũ công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn những ngƣời trẻ, giỏi, đủ chuẩn chất, phải thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức trẻ thì mới có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ của TP.

Cơ cấu giới tính:

Hình 2.4. Biểu đồ so sánh tỉ lệ nhân lực theo giới tính

Nguồn : Văn phòng UBND TP. Bảo Lộc năm 2015

Hình 2.4 cho thấy:

- Mặt tích cực: Tỉ lệ nam, nữ hài hòa cân đối, đảm bảo đúng chủ trƣơng bình đẳng giới. Giữa các phòng ban vẫn có sự đan xen giữa nam và nữ, chính sự đan xen này đã tạo nên không khí làm việc thoải mái.đồng thời việc đan xen giữa cán

49% 51%

Giới Tính

Nam Nữ

31

bộ là ngƣời dân tộc kinh với các dân tộc khác tạo nên nét văn hóa đặc trƣng cho mỗi phòng ban. UBND luôn chú trọng chăm lo, phát triển đội ngũ cán bộ nữ;

- Mặt hạn chế: số lƣợng nữ nhiều (chiếm 49%) sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quy hoạch nhân sự vì phụ nữ trong độ tuổi này thƣờng sinh đẻ và chăm sóc con cái. Do đó thời gian làm việc của nữ giới thƣờng bị gián đoạn.

2.2.2. Công tác tuyển dụng, thu hút cán bộ

Tuyển dụng luôn là đề tài nóng bỏng đối với mọi tổ chức. Có nhân lực chƣa đủ, cái chính là trong quá trình tuyển dụng các nhà quản lý phải lựa chọn sao cho phù hợp với vị trí cần tuyển. Cũng nhƣ bất kỳ tổ chức nào. UBND TP Bảo Lộc cũng rất chú trọng trong việc tuyển dụng cán bộ công chức vào làm tại cơ quan.

Theo Báo cáo số 106/BC – UBND của UBND TP Bảo Lộc về công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng CC-VC, năm 2013 – 2015 cho biết :

Về phía khối quản lý NN : biên chế đƣợc giao năm 2012 là 119 ngƣời. thực hiện đến ngày 31/12/2013 là 119 ngƣời (không tuyển mới). trong đó : 03 cán bộ đƣợc bổ nhiệm vào ngạch khi hết thời hạn tập sự, thử việc.

Biên chế đƣợc giao năm 2014 là 129 ngƣời. thực hiện đến ngày 1/6/2015 là 129 ngƣời. trong đó :

* Công chức dự bị : xét tuyển 02 ngƣời ;

* 01 biên chế phòng Nội vụ (chƣa tuyển dụng).

Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế đƣợc giao, căn cứ vào nhu cầu thiếu cán bộ làm công tác chuyên môn thuộc đơn vị sự nghiệp, UBND TP xây dựng kế hoạch thi tuyển cán bộ công chức, thành lập Hội đồng thi tuyển sau đó ra thông báo và nhận hồ sơ trong 30 ngày.

Thông qua hình thức thi tuyển năm 2013 : UBND TP đã tuyển mới đƣợc 10 công chức đƣợc phân công làm việc đúng với trình độ chuyên môn và khả năng bản thân. Khi tuyển dụng, số CC-VC mới đều phải có trình độ chuyên môn tƣơng ứng với công việc. vì vậy, việc bố trí, sử dụng CC-VC đều phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo và cơ cấu theo quy định.

32

Công tác tuyển dụng cán bộ công chức tại UBND TP tính từ năm 2013 đến nay đã đƣợc nâng lên một bƣớc. Về nguồn công chức TP trên cơ sở vị trí việc làm của từng phòng ban xét thấy còn thiếu so với biên chế đƣợc giao. UBND TP căn cứ theo chỉ tiêu đăng ký với Sở nội vụ tổ chức thi và sau đó những thí sinh trúng tuyển sẽ đƣợc cử về công tác tại các phòng, ban của TP.

Bƣớc sang năm 2013, 2014 số lƣợng cán bộ công chức công có gì thay đổi UBND TP cũng không có nhu cầu tuyển thêm. Đến năm 2015, UBND Tp. Bảo Lộc đang có nhu cầu tuyển dụng thêm 7 cán bộ công chức.

Qua số liệu trên ta có thể thấy :

- Mặt tích cực: Đội ngũ CC-VC của TP nói chung và ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Bảo Lộc nói riêng đã đƣợc bổ sung, tăng cƣờng với số lƣợng luôn tăng lên qua hàng năm, TP đã có chủ trƣơng bố trí đủ số lƣợng CC- VC cho các cơ quan chuyên môn, không để tình trạng thiếu ngƣời làm việc trong điều kiện khối lƣợng công việc “qúa tải” của TP;

- Mặt hạn chế: Đây là khâu quan trọng quyết định đến chất lƣợng CC-VC sau này trong quá trình sử dụng cán bộ công chức. Trong những năm gần đây công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện với hình thức thi tuyển 3 môn: ngoại ngữ, tin học và hành chính NN. Tuy nhiên công tác thi tuyển diễn ra chƣa công khai, minh bạch, chƣa rà soát kỹ nhu cầu tuyển dụng, chƣa thực hiện nghiêm túc quy định về tuyển dụng CC-VC, nội dung thi tuyển chƣa thực sự sàng lọc đƣợc ngƣời có trình độ, năng lực .

2.2.3. Công tác quy hoạch phát triển cán bộ

Mặt tích cực

Việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC làm việc ở các cơ quan chuyên môn luôn đƣợc UBND TP đặc biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lƣợng của công tác tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển, công tác đào tạo. Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển CC-VC giữa các cơ quan chuyên môn tuy chƣa hoàn toàn hợp lý nhƣng cũng đã có

33

một bƣớc chuyển biến tốt, có chú ý hơn việc giúp cho CC-VC có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển công chức từ cơ quan chuyên môn TP về cơ sở và rút từ cơ sở lên TP những CC-VC có trình độ, năng lực chuyên môn tốt, qua đó phần nào đã tạo đƣợc sự chuyển biến về chất của đội ngũ CC-VC của TP.

Mặt hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ đƣợc thể hiện nhƣ sau:

- Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức: chỉ những CC-VC cấp lãnh đạo mới đƣợc quy hoạch, còn các cán bộ khác thì chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Trong khi đó cấp lãnh đạo thƣờng lớn tuổi, họ tiếp thu kiến thức chậm, những cán bộ trẻ tuổi có khả năng tiếp thu nhanh, năng động lại không đƣợc quy hoạch. Nhiều cán bộ công chức có bằng cấp không phù hợp với nhiệm vụ nhƣng vẫn giữ các chức cao nhƣ: Trƣởng phòng hay Phó Trƣởng phòng. Nhƣ vậy việc quy hoạch CC-VC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng, gây ra tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ công chức.

- Thứ hai là trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng CC-VC: trong UBND TP. Bảo Lộc chƣa thật sự quan tâm đến công tác bồi dƣỡng, đào tạo CC-VC. Đào tạo bồi dƣỡng còn mang nặng về bằng cấp để đạt đƣợc yêu cầu chuẩn hóa và đào tạo, bồi dƣỡng hệ tại chức (vừa học, vừa làm) chủ yếu là những ngƣời lớn tuổi, lƣời học hoặc không có khả năng tiếp thu khối lƣợng lớn lý thuyết nên nảy sinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sử dụng tài liệu trong quá trình thi cử. Chƣơng trình giảng dạy và phƣơng pháp dạy còn nặng về lý thuyết; chƣa đồng bộ giữa số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu; nội dung đào tạo, bồi dƣỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chƣa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chƣa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở các lớp bồi dƣỡng theo chuyên đề có phần hạn chế;

34

- Cuối cùng là đào tạo chƣa gắn liền với quy hoạch, đào tạo và sử dụng chƣa ăn khớp với nhau, đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hoá đội ngũ CC-VC.

2.2.4. Thực hiện chế độ chính sách

Mặt tích cực

Phần lớn CC-VC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã đƣợc rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ CC-VC từng bƣớc đƣợc nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao của TP.

Mặt hạn chế

Nhiều cán bộ công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà mình hiện có nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao. Những cán bộ công chức có năng lực thực sự có tâm lý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp tỉnh hoặc làm việc ở khu vực tƣ bởi chỉ nhũng nơi đó họ mới có khả năng điều kiện, mới có khả năng phát triển và đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình. Hơn nữa làm việc ở cấp tỉnh lại có nhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn và địa vị xã hội lại cao hơn.

Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với CC-VC và nền công vụ chƣa hoàn chỉnh, pháp chế chƣa nghiêm, chế tài chƣa chặt chẽ. Cơ chế quản lý mới đƣợc hình thành, nhƣng thực tiễn áp dụng còn nhiều bất cập làm ảnh hƣởng tới qúa trình thực hiện nhiệm vụ của CC-VC .

2.2.5. Quản lý, đánh giá công chức

Mặt tích cực

Hoạt động thực thi công vụ của CC-VC là công việc phức tạp đòi hỏi cán bộ công chức phải biến những kiến thức đã học thành thực tiễn trở thành các kỹ năng nhƣ là kỹ năng lãnh đạo, điều hành nghiệp vụ hành chính.

35

Các vị trí lãnh đạo điều hành thực thi các nhiệm vụ của mình là nhờ vào kinh nghiệm nhiều năm làm việc, ít trải qua các lớp tập huấn, bồi dƣỡng kỹ năng