7. Kết cấu luận văn
3.5.1. Chiến lƣợc 1: Xây dựng đội ngũ công chức đủ về số lƣợng, đảm bảo chất
chất lƣợng đúng theo yêu cầu của nhà nƣớc.
Mục tiêu: Đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ CC-VC hành chính. Để xây dựng đội ngũ CC-VC hành chính NN có cơ cấu đồng bộ, có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính; CL nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo CC-VC hành chính là một trong những CL quan trọng.
Giải pháp:
- Trƣớc hết, TP cần tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch, CL đào tạo, bồi dƣỡng các loại CC-VC trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài để phục vụ yêu cầu phát triển. Đầu tƣ thích đáng, bổ sung kịp thời cán bộ trẻ, có trình độ cao cho các đơn vị đang thiếu cán bộ đầu đàn, chuyên viên giỏi.Trƣờng Chính trị có trách nhiệm phối hợp với Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo đối với CC-VC hành chính cấp tỉnh và huyện theo hƣớng chủ động đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn;
- Thứ hai, đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng CC-VC một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dƣỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho CC-VC hành chính. Chú trọng các nội dung về kiến thức pháp luật; kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, cùng các kỹ năng văn phòng nhƣ: soạn thảo văn bản hành chính, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc bản địa là nội dung vô cùng cần thiết trong chƣơng trình
67
bồi dƣỡng công chức hành chính, đặc biệt là ở Bảo Lộc tập trung cả dân tôc Mông, Nùng..; tăng cƣờng và đổi mới công tác giáo dục đạo đức cho đội ngũ CC-VC hành chính nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức công chức.
- Thứ ba, tiến tới thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi điều động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh quản lý đối với CC-VC hành chính. Việc đào tạo "tiền bổ nhiệm, điều động, luân chuyển" nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản cho ngƣời sắp đƣợc giao nhiệm vụ biết chức danh đó là gì và họ sẽ phải làm gì. Luân chuyển, thuyên chuyển thúc đẩy sự cơ động của công chức NN, tạo cơ hội cho phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng đình trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín, cứng ngắt tạo ra, đồng thời có thể giảm bớt những điều chỉnh và chi phí về nhân sự mỗi khi cần cắt giảm biên chế. Đối với công chức, việc đƣợc luân chuyển, thuyên chuyển có thể là cơ hội mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Ở các nƣớc áp dụng biện pháp luân chuyển vị trí công tác nhƣ là phƣơng pháp đào tạo công chức.
- Trong điều kiện biên chế các cơ quan hành chính rất chặt chẽ, số lƣợng CC- VC từng cơ quan chỉ vừa đủ, thậm chí nhiều nơi còn thiếu, để bố trí vào các chức danh, vị trí công tác theo quy định, để duy trì hoạt động thƣờng xuyên, liên tục của cơ quan hành chính, nên cơ quan không thể cùng một lúc cử nhiều công chức tham gia học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, đào tạo bồi dƣỡng tại chỗ là một giải pháp giúp tháo gỡ đƣợc khó khăn đó.
- Cuối cùng cần gắn đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng CC-VC để tránh đƣợc sự lãng phí có đƣợc đội ngũ CC-VC có chất lƣợng trong cơ quan hành chính TP thì việc đào tạo CC-VC cần đƣợc gắn với việc sử dụng theo qui hoạch, kế hoạch xây dựng.
Nhƣ vậy, trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ CC-VC hiện có tại UBND TP cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích việc tự học, tu dƣỡng với nhiều kiến thức, với phƣơng châm “thiếu gì bổ sung đó”. Hiện nay khâu yếu nhất của đội ngũ cán bộ ,công chức
68
trong cơ quan UBND không chỉ là trình độ hành chính NN mà còn rất yếu kém về trình độ tin học, ngoại ngữ, sự am hiểu về pháp luật .
Kết quả mong đợi: Xây dựng đƣợc đội ngũ CC-VC trên cơ sở xác định nhu cầu của nền công vụ, năng lực của từng công chức, tiềm năng, thiên hƣớng của họ để hình thành đội ngũ công chức quản lý và công chức có trình độ chuyên môn cao trong nền công vụ.