7. Kết cấu luận văn
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nội dung phát triển nhân lực trong tổ chức gồm: Hoạch định, tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực:
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn con ngƣời phù hợp, thỏa mãn các nhu cầu và bổ sung lực lƣợng lao động hiện tại và chuẩn bị nhu cầu cho tƣơng lai. Đảm bảo NNL đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp;
- Gắn liền với mỗi CL kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công CL. Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện hóa các CL đã xây dựng. Hoạch định NNL chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn NNL đƣợc thực hiện một cách khoa học. Từ đó công ty sẽ biết đƣợc cần tuyển thêm bao nhiêu ngƣời và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng nhƣ việc
14
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn đƣợc các ứng viên tốt nhất.
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Việc phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nỗ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cƣờng cống hiến nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và nhƣ vậy, chế độ bố trí, sử dụng NNL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL trong tổ chức, là tiền đề vững chắc cho phát triển NNL trong tổ chức.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của đào tạo, phát triển NNL là phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển kỹ năng làm việc, phát triển về thể lực ngƣời lao động đảm bảo NNL có thể lực và trí lực đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi của công việc. Nó giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tƣơng lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Chế độ đào tạo nhất thiết phải chọn đúng ngƣời, đúng nội dung, đúng phƣơng pháp đào tạo, đúng phƣơng pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tƣ kinh phí hợp lý thì chất lƣợng nhân lực của tổ chức đƣợc nâng cao theo thời gian. Đào tạo đƣợc chia ra thành:
- Đào tạo mới: đối với ngƣời chƣa có nghề, hoặc nhân viên mới tuyển;
- Đào tạo lại: đối với những ngƣời có nghề không còn phù hợp;
- Đào tạo nâng cao: giúp ngƣời lao động có thể đảm nhận đƣợc những công việc phức tạp hơn.
Quản lý, đánh giá nhân viên
Đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đây là cơ sở để
15
khen thƣởng, động viên hoặc kỷ luật nhân viên trong tổ chức. Đồng thời việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng giúp nhà quản trị trả lƣơng một cách công bằng. Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc gồm:
Xác định kế hoạch công việc trong kỳ đánh giá; Xem xét công việc đƣợc thực hiện trong kỳ đánh giá; Đánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ;
Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên. Đề bạt và thăng tiến
Mục đích của đề bạt là để thƣởng công cho năng lực, đạo đức của ngƣời lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc; giữ đƣợc những ngƣời lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình. Bên cạnh đó là củng cố lòng trung thành của ngƣời lao động đối với tổ chức; đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động và phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn. Cơ sở của đề bạt ngày nay đặt việc coi trọng thành tích và tiềm năng hơn so với yếu tố thâm niên (thời gian công tác). Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của ngƣời đó. Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt nhƣ thế nào khi ngƣời đó đƣợc bố trí vào cƣơng vị mới có gắn theo trách nhiệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ).
Chế độ đãi ngộ
- Các chế độ đãi ngộ gồm đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động (lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát,…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi xây dựng chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu bao gồm: hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; phải thỏa đáng, công bằng và
16
phải có tác dụng kích thích ngƣời lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao và phải đảm bảo hiệu quả tức là đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó đƣợc thực hiện trong thời gian dài, xuyêt suốt, ngày một tốt hơn;
- Chính sách tiền lƣơng: Để kích thích nhân viên làm việc thì tổ chức cần phải xây dựng chính sách lƣơng gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh;
- Chính sách thƣởng: Để kích thích nhân viên làm việc thì tổ chức cần phải xây dựng chính sách thƣởng gắn liền với công tác đánh giá nhân sự định kỳ.
Môi trƣờng văn hóa tổ chức
Một tổ chức không thể tồn tại bền vững và thịnh vƣợng nếu không xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Chỉ khi nào mà tổ chức xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân ngƣời lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tổ chức. Chính vì vậy việc tạo lập đƣợc một môi trƣờng làm việc để ngƣời lao động thấy đƣợc môi trƣờng làm việc của tổ chức là yếu tố rất quan trọng mà tổ chức cần hết sức chú ý trong việc phát triển NNL của đơn vị. Dƣới góc độ môi trƣờng làm việc trong phát triển NNL, văn hóa tổ chức đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. Chính văn hóa tổ chức tạo động lực và môi trƣờng để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tƣơng lai, định hƣớng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy đƣợc cao nhất ƣu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển.
Tiềm lực tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, gữi chân ngƣời giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo
17
nhằm phát triển NNL trong tổ chức. Cho dù tổ chức đã xây dựng đƣợc những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ, …thật hấp dẫn, thuyết phục nhƣng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tƣởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển NNL trong tổ chức phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức.
Cơ sở vật chất, thiết bị
Cơ sở vật chất, thiết bị hiện tại và trong tƣơng lai của tổ chức cũng là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển NNL trong tổ chức. Nếu cơ sở vật chất thiết bị hạn hẹp sẽ không phát huy đƣợc các tiềm năng của ngƣời lao động, giảm khả năng thu hút NNL và ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo và CL phát triển của tổ chức.
Sự khác biệt
Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức là một xu hƣớng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế. Do vậy, nếu tổ chức muốn phát triển kinh doanh thì cần phải phát triển NNL trong tổ chức của mình.