Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức viên chức

7. Kết cấu luận văn

2.4.1.Đặc điểm của nguồn nhân lực công chức viên chức

Nguồn nhân lực CC – VC có những đặc điểm sau:

- Là nguồn lực con ngƣời có năng lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của NN, của các cơ quan NN nhằm phục vụ chính quyền, giải quyết những công việc công cộng và dịch vụ công cho xã hội;

- Mang tính chuyên môn nghiệp vụ cao, yêu cầu về chuyên môn, nhiệm vụ theo từng vị trí công việc vụ thể;

- Công việc ổn định lâu dài và mang tính chính trị cao;

47

pháp luật, đƣợc chi trả từ ngân sách NN với những quy định chặt chẽ;

- Đội ngũ CC-VC là ngƣời đem chính sách pháp luật của NN giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ CC-VC nhƣ là cầu nối giữa NN, Chính phủ và quần chúng nhân dân;

- Nhân lực CC-VC chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc ngƣời CC-VC phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của CC-VC lên gấp bội. Nhân lực CC-VC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân.

2.4.2. Vai trò và ý nghĩa của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức

NNL CC-VC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan. Nếu có đội ngũ CC-VC vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đƣờng lối, chủ trƣơng mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đƣờng lối chính trị đúng đắn, tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đƣa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. CL phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu đi lên của xã hội.

Phát triển NNL CC-VC nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ có phẩm chất và năng lực tốt, có thể đề ra đƣờng lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đƣờng lối và thực hiện tốt đƣờng lối. Đội ngũ CC-VC quyết định sự thành bại của đƣờng lối và nhiệm vụ chính trị của NN.

Phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Tăng cƣờng trình độ, năng lực của CC-VC; nâng cao hiệu quả làm việc của CC-VC; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CC-VC; làm cho các nguồn lực tiềm năng của CC-VC trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lƣợng trong mỗi CC-VC để có đƣợc hiệu suất lao động ngày càng cao hơn.

48

2.4.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức lực công chức viên chức

Nhân tố con ngƣời: Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của ngƣời lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào nó quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng. Ủy Ban phát triển NNL CC-VC thì phát triển con ngƣời là vấn đề then chốt.

Nhân tố quản lý: Ngoài nhân tố con ngƣời thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hƣởng đến công tác phát triển NNL CC-VC gồm:

- Mục tiêu phát triển của Ủy Ban tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Chính mục tiêu, CL quyết định hƣớng phát triển của Ủy Ban, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của Ủy Ban và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, số lƣợng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có ngƣời đi đào tạo, kinh phí đào tạo…

- Các chƣơng trình đào tạo và phát triển NNL tiên tiến cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác này. Các chƣơng trình mới, tiên tiến thƣờng phát huy những ƣu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhƣợc điểm của các chƣơng trình trƣớc nên tổ chức cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chƣơng trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho ngƣời lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các tổ chức. Nên Ủy Ban cần phải cập nhập nhanh chóng các chƣơng trình để giữ chân nhân tài cho tổ chức của mình.

- Tài chính, tài sản, uy tín của UBND…sẽ quyết định hƣớng mà Ủy Ban định đầu tƣ cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa

49

học tiên tiến nhanh chóng hay không. Hàng năm, Ủy Ban thƣờng tiến hành rà soát chất lƣợng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội.

- Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng nhƣ công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hƣớng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhƣng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện một cách suôn sẻ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển NNL đƣợc xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng nhƣ các tổ chức.

Qua đây, chúng ta nhận thấy Ủy Ban không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con ngƣời mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hƣớng điều chỉnh, phát triển hay duy trì nhằm xây dựng CL phát triển NNL CC-VC phù hợp với yêu cầu địa phƣơng.

2.4.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức

CL phát triển số lƣợng nguồn nhân lực công chức viên chức

Việc phát triển nhân lực CC-VC về số lƣợng phải theo hƣớng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh các xu hƣớng nhƣ: luôn xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vƣợt quá nhiều so với quy định… vì các xu hƣớng đó đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lƣợng nhân lực CC-VC.

CL phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực công chức viên chức

Cơ sở để phát triển chất lƣợng nhân lực CC-VC là các quy định về tiêu chuẩn của CC-VC. Tiêu chuẩn CC-VC hiện nay xác định theo các nhóm nhƣ: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe… đấy là những tiêu chuẩn chung. Trong thời gian tới, theo tinh thần cải cách chế độ công vụ, CC-VC cùng với việc duy trì, phát triển các tiêu chuẩn chung, cần hoàn thiện

50

hệ thống tiêu chuẩn CC-VC theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó tập trung xác định rõ các tiêu chuẩn về năng lực (cốt lõi, quản lý, chuyên môn), phẩm chất cá nhân, kỹ năng (phân tích, xử lý tình huống, phối hợp, giao tiếp…), thời gian kinh nghiệm công tác.

CL phát triển cơ cấu nguồn nhân lực công chức viên chức (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Cũng giống nhƣ yêu cầu đối với số lƣợng, phát triển về cơ cấu nhân lực CC-VC cũng phải hợp lý trên các mặt giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Trong cơ quan không thể chỉ có toàn “thầy” mà không có “thợ” nói cách khác “thừa thầy, thiếu thợ” là mất cân đối, không hợp lý về cơ cấu trong phát triển nhân lực CC-VC.

2.5. NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TRONG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ. PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ.

2.5.1. Thuận lợi

Xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC là một trong những nội dung cải cách hành chính và là một trong bảy chƣơng trình hành động của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính NN giai đoạn 2010 - 2020 đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt. Thực hiện đƣợc chƣơng trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC sẽ đem lại hiệu qủa thiết thực, tạo ra sự đồng bộ trong tổng thể chƣơng trình cải cách hành chính.

Trong bối cảnh kinh tế mở cửa của nƣớc ta và xu hƣớng toàn cầu hóa trong nhiều lĩnh vực trên thế giới, TP Bảo Lộc đã có bƣớc chuyển tích cực nhất là đã tạo ra nhu cầu cấp thiết phải tiến hành rà soát và xây dựng đội ngũ CC-VC có chất lƣợng, bởi lẽ con ngƣời là nhân tố quyết định nhất cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

Qúa trình hội nhập khu vực và quốc tế tạo nhiều điều kiện thuận lợi trong việc hợp tác, trao đổi kinh nghiệm trong việc phát triển đội ngũ CC-VC mạnh cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, tạo cơ sở cho việc tiếp tục nghiên cứu, đổi mới về cơ chế, chính sách để xây dựng đội ngũ CC-VC chuyên nghiệp phù hợp

51

với yêu cầu nhiệm vụ của một TP văn minh, hiện đại.

Đội ngũ CC-VC làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TP. Bảo Lộc đại bộ phận có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động, sáng tạo, có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn, luôn tiếp thu cái mới, đƣợc rèn luyện thử thách và từng bƣớc trƣởng thành, sẽ đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới.

2.5.2. Khó khăn

Bộ máy hành chính hiện nay đang trong qúa trình cải cách về tổ chức và cơ chế vận hành. Chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cần thiết đối với từng loại công chức chƣa đƣợc chuẩn hóa, sản phẩm “đầu ra” của qúa trình đào tạo, bồi dƣỡng CC-VC ở TP hiện nay còn khá chung chung, có thể nói việc đào tạo trƣớc mắt chỉ nhằm giúp cho ngƣời công chức từ chỗ chƣa đủ điều kiện (về văn bằng) trở thành ngƣời có đủ tiêu chuẩn cho những vị trí công tác xác định theo quy định về mặt văn bằng, làm ảnh hƣởng không ít đối với việc quy hoạch, đào tạo đội ngũ CC-VC đủ về số lƣợng, cao về chất lƣợng trên các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của TP.

Tình trạng quan liêu, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu, sự thoái hóa của một bộ phận CC-VC chậm khắc phục, công tác thanh tra, kiểm tra chƣa đƣợc tiến hành đồng bộ, thƣờng xuyên nên vẫn còn biểu hiện “sức ỳ”, tƣ tƣởng ỷ lại trong một bộ phận không nhỏ CC-VC.

Quan niệm đổi mới về xây dựng đội ngũ CC-VC chƣa thông suốt, thực hiện chƣa thƣờng xuyên và thiếu quyết tâm, có nhiều việc đã rõ, đã có quy định nhƣng chúng ta vẫn chƣa thực hiện đúng, còn chịu ảnh hƣởng của những sức ép không chính thức, chƣa có sự phân cấp rành mạch, hợp lý trong công tác quản lý CC-VC.

Tóm tắt chƣơng 2

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ CC-VC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND, rút ra những ƣu điểm, hạn chế, những mặt mạnh, mặt

52

yếu, cùng với những nguyên nhân hạn chế, yếu kém về chất lƣợng của đội ngũ CC- VC chuyên môn, cũng nhƣ thấy đƣợc những thuận lợi, khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ CC-VC ở cơ quan chuyên môn, UBND TP Bảo Lộc đang đối mặt với vấn đề trong công tác tuyển dụng, sử dụng nhân viên và chế độ đãi ngộ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhân viên. Thực trạng này đòi hỏi UBND TP Bảo Lộc cần tìm ra những CL đồng bộ, khả thi để xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC có đủ phẩm chất, năng lực phù hợp nhiệm vụ mới, có trách nhiệm và tâm huyết phục vụ nhân dân, góp phần tích cực thực hiện tốt chƣơng trình cải cách hành chính của TP, đƣa TP phát triển mạnh mẽ, toàn diện và vững chắc hơn.

53

CHƢƠNG 3: CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA UBND TP. BẢO LỘC

Chƣơng này đề cập đến định hƣớng của TP Bảo Lộc trong giai đoạn tới và các công cụ để xây dựng chiến lƣợc để làm cơ sở đề xuất các chiến lƣợc. Tiếp sau đó phân tích, đánh giá các chiến lƣợc đƣợc đề xuất. Dựa vào tiêu chuẩn lựa chọn chiến lƣợc để đề ra chiến lƣợc khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của UBND TP Bảo Lộc trong thời gian tới.

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC CHIẾN LƢỢC

3.1.1. Phƣơng hƣớng , mục tiêu của UBND Tp. Bảo Lộc đến 2020

Mục tiêu chung:

- Xây dựng và củng cố các cơ quan hành chính trong sạch, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; đồng thời tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của các phòng ban, đơn vị, UBND các phƣờng xã;

- Xây dựng đào tạo đội ngũ CCVC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, tổ chức và doanh nghiệp vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của TP.

Mục tiêu cụ thể:

- 100% CCVC đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị; - 100% CCVC đạt chuẩn về trình độ lý quản lý NN;

- 100% CCVC đạt chuẩn về chứng chỉ tin học (Bằng A) và chứng chỉ Anh Văn (B);

- 100% công chức sự nghiệp nông nghiệp, khoa học và công nghệ đạt chuẩn trình độ chuyên môn đại học trở lên;

- Đào tạo NNL chất lƣợng cao: Tỷ lệ CCVC có trình độ sau đại học là 10- 15%. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

3.1.2. Các công cụ sử dụng để xây dựng CL

54

Bảng 3.1: Phân tích Ma trận IFE

STT Các yếu tố bên trong chủ yếu

Mức độ quan

trọng Phân loại

Quan trọng

1 Uy tín của Ủy ban 0.08 3 0.24

2 Văn hóa tổ chức 0.11 4 0.44

3 CL phát triển của Ủy ban 0.04 3 0.12

4 Nguồn nhân lực 0.08 3 0.24

5 Chất lƣợng đào tạo 0.08 3 0.24

6 Tài Chính 0.09 4 0.36

7 Công nghệ kỹ thuật 0.06 3 0.18

8 Công tác thu hút nhân tài 0.26 2 0.52

9 Quan hệ hợp tác 0.09 4 0.36

10 Lãnh đạo 0.11 3 0.33

Tổng 1 32 3.03

Nguồn: đề xuất của tác giả

Kết luận:

Con số 3.03 cho chúng ta thấy nội lực của UBND TP. Bảo Lộc lớn, tập trung ở các yếu tố: lãnh đạo, đội ngũ nhân lực, nhiệt huyết, năng động sáng tạo thích nghi tốt với sự biến đổi của các điều kiện kinh tế - xã hội ; có thể chống chọi với sự biến chuyển của thị trƣờng để tồn tại và phát triển bền vững. Tuy vậy, vẫn còn những mặt hạn chế, tập trung ở công tác thu hút nhân tài, xây dựng CL phát triển,…. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế của UBND TP Bảo Lộc.

55 Ma trận EFE

Bảng 3.2: Phân tích Ma trận EFE

STT Các yếu tố bên ngoài chủ

yếu Mức độ quan trọng Phân loại Quan trọng 1 Khoa học kỹ thuật 0.04 2 0.08

2 Hội nhập, toàn cầu hóa 0.07 4 0.28

3 Công nghệ thông tin 0.06 2 0.12

4 Khủng hoảng kinh tế 0.02 1 0.02

5 Thu nhập ngƣời dân 0.14 2 0.28

6 Dân số đông 0.17 4 0.68 7 Trình độ dân trí 0.13 3 0.39 8 Chính trị ổn định 0.07 4 0.28 9 Vị trí địa lý 0.17 4 0.68 10 Cơ sở hạ tầng 0.13 2 0.26 Tổng 1 1 3.07 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Nguồn: đề xuất của tác giả

Nhận xét: với tổng điểm là 3.07, cho thấy khả năng phản ứng của Ủy ban