CÁC TIÊU CHUẨN LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC

7. Kết cấu luận văn

3.4. CÁC TIÊU CHUẨN LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC

3.4.1. Tài chính

Nguồn tài chính để thực hiện CL đƣợc trích từ ngân sách do Sở Tài Chính phân bổ tuy nhiên để xin đƣợc kinh phí thực hiện đề án phát triển nhân lực thì khá khó.

Để thực hiện các CL, UBND cần tốn chi phí cho các hoạt động chính, sau đây: Tuyển dụng; trả lƣơng, thƣởng và các chế độ chính sách; đào tạo đội ngũ; nghiên cứu khoa học; công tác đối ngoại.

Bảng 3.5: Mức độ đáp ứng việc thực hiện CL

Các điều kiện tài chính cần để thực hiện CL Dự kiến tăng khi thực hiện các CL (%) Mức độ đáp ứng việc thực hiện CL Kinh phí tuyển dụng 5% 3 Lƣơng và các chế độ chính sách 30% 3

Chi phí đào tạo đội ngũ 10% 3

Chí phí đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc 30% 3 Chi phí đối ngoại (liên kết với các doanh nghiệp xin

trợ cấp kinh phí)

5% 2

Nguồn tổng hợp từ tính toán của tác giả

Xét dƣới góc độ tài chính:

Ghi chú: 3: Rất khả thi; 2: Khả thi; 1: Ít khả thi; 0: Không khả thi

Nhƣ vậy về mặt tài chính UBND có khả năng thực hiện đƣợc các CL đề xuất.

64

Vốn đầu tƣ cho đào tạo phát triển nhân lực toản Bảo Lộc: khoảng 8.143 tỷ đồng (bao gồm chi phí cho giáo dục đào tạo, dạy nghề, học phí, sinh hoạt phí và các chi phí khác bảo đảm cho phát triển nhân lực), trong đó ngân sách NN và huy động từ nhà đầu tƣ khoảng 10-15%; ngƣời học đóng góp 85-90%.

Khi đội ngũ nhân lực UBND đƣợc nâng cao, kéo theo chất lƣợng đào tạo tăng lên, uy tín và thƣơng hiệu UBND vững mạnh,…dẫn đến việc tạo ra nhiều đề án phát triển nhằm tăng nguồn thu cho Ủy ban

3.4.2. Cơ sở vật chất

Hiện tại, UBND đang quản lý và sử dụng 30 hec ta với 13 phòng hành chính và 07 đơn vị sự nghiệp. Tuy nhiên, để thực hiện đƣợc cac CL trên, UBND cần đầu tƣ về cơ sở vật chất, cụ thể là phòng làm việc và các trang thiết bị phục vụ công việc. Hiện tại, tất cả đều có phòng làm việc riêng và đều đƣợc trang bị máy vi tính, máy in...phục vụ tốt nhu cầu công việc. Song khi tăng số lƣợng nhân sự cần đầu tƣ thêm về phòng ốc và các trang thiết bị làm việc. Bên cạnh đó do nguồn kinh phí không hoàn toàn tự chủ đuợc nên trang thiết bị còn thiếu và lạc hậu, chủ yếu phục vụ cho công việc cụ thề còn muốn nâng cao công tác NCKH thì cần đầu tƣ nhiều về trang thiết bị.

Bảng 3.6: Mức độ đáp ứng việc thực hiện CL

Các điều kiện cơ sở vật chất cần để thực hiện CL Dự kiến tăng khi thực hiện các CL (%) Mức độ đáp ứng việc thực hiện CL Phòng làm việc 5% 3

Trang thiết bị phục vụ công việc 2% 3

Trang thiết bị phục vụ hội nghị 5% 3

Nguồn tổng hợp từ tính toán của tác giả

65

Vốn đầu tƣ cơ sở vật chất: khoảng 2 tỷ đồng, trong đó 20% từ ngân sách NN, 40% huy động từ nhà đầu tƣ, nguồn vốn từ ngƣời đƣợc đào tạo chiếm khoảng 25%; 15% từ các nguồn vốn khác.

Hiên nay, UBND đã xây dựng hệ thống thông tin một cửa giúp cho ngƣời dân nhanh chóng, thuận tiện trong việc tra cứu thông tin, giảm thời gian thực hiện đồng thời tăng sự liên kết thông tin giữa các phòng ban.

3.4.3. Con ngƣời

Đây là nhân tố quan trọng nhất để thực hiện CL, hiện tại UBND có trình độ chuyên môn của CC-VC trong UBND nhìn chung là cao (trình độ Đại học là 134 ngƣời chiếm 78,84%), trình độ trên đại học chiếm 3,5%. Công tác phát triển NNL và việc thực hiện các CL này sẽ do Văn phòng UBND chịu trách nhiệm chính. Tuy nhiên, để các CL này trở thành hiện thực cần sự đồng lòng, đoàn kết của toàn thể các phòng ban. Ngoài ra, đội ngũ làm công tác nhân sự hiện tại trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết công việc chƣa nhiều, chƣa đƣợc trang bị các kiến thức bổ trợ. Nhƣ vậy, song song với việc thực hiện CL cần nâng cấp đội ngũ làm công tác phát triển nhân lực. Trong điều kiện về con ngƣời, điều quan trọng nhất là sự đồng ý của cấp Lãnh đạo UBND phê duyệt và thực hiện CL; sự đồng thuận của CC-VC trong toàn Uỷ ban để thực hiện CL.

Để thực hiện đƣợc các CL trên, UBND cần đƣa ra một số các giải pháp: 1. Đảng bộ UBND đồng ý thực hiện các CL và ban hành các văn bản chỉ đạo (Nghị quyết, chủ trƣơng, chính sách...);

2. Ban lãnh đạo UBND chỉ đạo các đơn vị thực hiện một cách trực tiếp và cụ thể;

3. Văn phòng UBND cần bổ sung và hoàn thiện các văn bản, biểu mẫu về:  Quy trình tuyển dụng;

 Bảng tiêu chí đánh giá năng lực các ứng viên tuyển dụng theo vị trí làm việc;

66

 Quy định định mức công tác;

 Quy định việc học tập nâng cao trình độ.

3.5. CÁC CHIẾN LƢỢC KHẢ THI

Các chiến lƣợc đƣợc lựa chọn trên cơ sở phân tích các yếu tố nêu trên kết hợp cùng với các quy định, nghị định, định hƣớng, quy hoạch… của UBND tỉnh Lâm Đồng liên quan đến số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu NNL của UBND thành phố Bảo Lộc.

3.5.1. Chiến lƣợc 1: Xây dựng đội ngũ công chức đủ về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng đúng theo yêu cầu của nhà nƣớc. chất lƣợng đúng theo yêu cầu của nhà nƣớc.

Mục tiêu: Đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ CC-VC hành chính. Để xây dựng đội ngũ CC-VC hành chính NN có cơ cấu đồng bộ, có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính; CL nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo CC-VC hành chính là một trong những CL quan trọng.

Giải pháp:

- Trƣớc hết, TP cần tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch, CL đào tạo, bồi dƣỡng các loại CC-VC trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài để phục vụ yêu cầu phát triển. Đầu tƣ thích đáng, bổ sung kịp thời cán bộ trẻ, có trình độ cao cho các đơn vị đang thiếu cán bộ đầu đàn, chuyên viên giỏi.Trƣờng Chính trị có trách nhiệm phối hợp với Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo đối với CC-VC hành chính cấp tỉnh và huyện theo hƣớng chủ động đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn;

- Thứ hai, đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng CC-VC một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dƣỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho CC-VC hành chính. Chú trọng các nội dung về kiến thức pháp luật; kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, cùng các kỹ năng văn phòng nhƣ: soạn thảo văn bản hành chính, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc bản địa là nội dung vô cùng cần thiết trong chƣơng trình

67

bồi dƣỡng công chức hành chính, đặc biệt là ở Bảo Lộc tập trung cả dân tôc Mông, Nùng..; tăng cƣờng và đổi mới công tác giáo dục đạo đức cho đội ngũ CC-VC hành chính nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm và phẩm chất đạo đức công chức.

- Thứ ba, tiến tới thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi điều động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh quản lý đối với CC-VC hành chính. Việc đào tạo "tiền bổ nhiệm, điều động, luân chuyển" nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản cho ngƣời sắp đƣợc giao nhiệm vụ biết chức danh đó là gì và họ sẽ phải làm gì. Luân chuyển, thuyên chuyển thúc đẩy sự cơ động của công chức NN, tạo cơ hội cho phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng đình trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín, cứng ngắt tạo ra, đồng thời có thể giảm bớt những điều chỉnh và chi phí về nhân sự mỗi khi cần cắt giảm biên chế. Đối với công chức, việc đƣợc luân chuyển, thuyên chuyển có thể là cơ hội mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Ở các nƣớc áp dụng biện pháp luân chuyển vị trí công tác nhƣ là phƣơng pháp đào tạo công chức.

- Trong điều kiện biên chế các cơ quan hành chính rất chặt chẽ, số lƣợng CC- VC từng cơ quan chỉ vừa đủ, thậm chí nhiều nơi còn thiếu, để bố trí vào các chức danh, vị trí công tác theo quy định, để duy trì hoạt động thƣờng xuyên, liên tục của cơ quan hành chính, nên cơ quan không thể cùng một lúc cử nhiều công chức tham gia học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, đào tạo bồi dƣỡng tại chỗ là một giải pháp giúp tháo gỡ đƣợc khó khăn đó.

- Cuối cùng cần gắn đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng CC-VC để tránh đƣợc sự lãng phí có đƣợc đội ngũ CC-VC có chất lƣợng trong cơ quan hành chính TP thì việc đào tạo CC-VC cần đƣợc gắn với việc sử dụng theo qui hoạch, kế hoạch xây dựng.

Nhƣ vậy, trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ CC-VC hiện có tại UBND TP cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích việc tự học, tu dƣỡng với nhiều kiến thức, với phƣơng châm “thiếu gì bổ sung đó”. Hiện nay khâu yếu nhất của đội ngũ cán bộ ,công chức

68

trong cơ quan UBND không chỉ là trình độ hành chính NN mà còn rất yếu kém về trình độ tin học, ngoại ngữ, sự am hiểu về pháp luật .

Kết quả mong đợi: Xây dựng đƣợc đội ngũ CC-VC trên cơ sở xác định nhu cầu của nền công vụ, năng lực của từng công chức, tiềm năng, thiên hƣớng của họ để hình thành đội ngũ công chức quản lý và công chức có trình độ chuyên môn cao trong nền công vụ.

3.5.2 Chiến lƣợc 2: Tạo động lực thúc đẩy, môi trƣờng làm việc hấp dẫn thu hút nhân tài, các cán bộ đầu ngành và các chuyên gia trong nƣớc và dẫn thu hút nhân tài, các cán bộ đầu ngành và các chuyên gia trong nƣớc và quốc tế đến làm việc và hợp tác.

Mục tiêu:

- Xây dựng quy chế, quy trình cụ thể: tuyển dụng, bổ nhiệm, bãi nhiệm, các quy định lƣơng, thƣởng, phúc lợi xã hội;

- Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công viêc;

- Thực hiện chính sách: trọng dụng, trọng thị, trọng đãi nhân tài;

- Xây dựng môi trƣờng văn hóa của Ủy ban;

- Nâng cao uy tín của ủy ban là sự lựa chọn công tác của các chuyên gia, cán bộ đầu ngành trong nƣớc.

Giải pháp:

- Thứ nhất: Hoàn thiện cơ chế, chính sách. Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức là một trong những hoạt động quan trọng trong công tác CC-VC hiện nay tại các cơ quan hành chính NN nói chung, nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, có hiệu quả. Nhiều văn bản quy phạm pháp luật đã đƣợc ban hành nhằm điều chỉnh và hƣớng dẫn thực hiện hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên các hệ thống văn bản này chƣa thống nhất, còn rời rạc, nhiều vấn đề còn quy định chung chung chƣa cụ thể dẫn đến việc thực hiện chƣa thống nhất giữa các địa phƣơng, nhất là trong các lĩnh vực nhƣ :

69

+ Về quy trình tuyển dụng, hiện nay vẫn chƣa có văn bản nào đƣa ra đƣợc quy trình cụ thể trong công tác tuyển dụng, vẫn chƣa trả lời đƣợc những câu hỏi nhƣ : quy định gồm bao nhiêu bƣớc? mỗi bƣớc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? thực hiện trong bao lâu? cần có những kỹ năng và phƣơng pháp nào?

+ Về thẩm quyền, hiện nay thẩm quyền giữa các phòng ban trong quá trình tuyển dụng tại UBND huyện vẫn chƣa đƣợc thực hiện thống nhất.

Tình hình chung hiện nay của cả nƣớc, hiện tƣợng "chảy máu chất xám", cùng với sự thiếu hụt các chuyên gia, công chức hành chính có chuyên môn nghiệp vụ cao đang là vấn đề đáng quan tâm. Theo đó, các quy định về tuyển dụng, quản lý và chế độ, chính sách đối với CC-VC phải đủ linh hoạt, mềm dẻo để có thể hạn chế "chảy máu chất xám" và đảm bảo khả năng cạnh tranh, thu hút nhân tài cho nền hành chính. Chính sách tiền lƣơng công bằng và tƣơng xứng với khả năng và kết quả hoạt động, tính hấp dẫn của công việc, khả năng thăng tiến và niềm tự hào đƣợc phục vụ trong nền công vụ của đất nƣớc.

- Thứ hai: Thực hiện cải cách cơ bản tiền lƣơng theo quan điểm đổi mới, để tiền lƣơng thật sự là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của ngƣời CC-VC và gia đình ở mức trung bình của xã hội trở lên là động lực để ngƣời CC-VC tập trung hết sức lực và trí tuệ của mình thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao phó. Cải cách hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng, đảm bảo trả đúng sức lao động và giá trị cống hiến của CC-VC là giải pháp quan trọng trong cuộc đấu tranh chống tham nhũng, nâng cao phẩm giá ngƣời công chức. Xây dựng các chế độ, chính sách tôn vinh, khuyến khích sự tận tâm thực hiện công vụ, khen thƣởng thích đáng về vật chất và tinh thần cho CC-VC làm việc tốt, tận tụy và trong sạch. Phải đảm bảo cho ngƣời CC-VC hành chính ở ngạch, bậc khởi điểm có đủ điều kiện sống từ nguồn thu nhập tiền lƣơng để họ thực hiện đúng và tốt công vụ mà không muốn và không cần phải tiêu cực, tham nhũng, sách nhiễu. Ngoài tiền lƣơng theo ngạch, bậc và các loại phụ cấp nêu trên cần xây dựng chế độ tiền thƣởng đối với công chức hoàn thành xuất sắc công vụ. Một số chế độ đãi ngộ khác đối với CC-VC

70

nhƣ chế độ phụ cấp công vụ, chế độ ƣu đãi về nhà ở, chế độ nghỉ ngơi, an dƣỡng…

- Thứ ba: Xây dựng văn hóa tổ chức đảm bảo môi trƣờng làm việc thân thiện, công bằng, phát huy đƣợc tính tự chủ, năng động, sáng tạo của ngƣời lao động; đảm bảo triết lý: kỷ cƣơng – tình thƣơng – trách nhiệm; tạo sự đồng thuận, đoàn kết nội bộ:

+ Nội quy, quy chế làm việc của cơ quan: Để thực hiện đƣợc văn hóa công sở tại cơ quan, các cơ quan UBND TP cần ban hành các loại nội quy, quy chế hoặc quy định về các mặt hoạt động chính trong cơ quan nhƣ: quy chế hoạt động của cơ quan; Nội quy khách ra, vào cơ quan; Quy định về quy trình tiếp nhận hồ sơ và giải quyết các thủ tục hành chính; Quy định về trách nhiệm tham gia quy trình xây dựng, ban hành và quản lý văn bản; Quy chế công tác văn thƣ lƣu trữ của cơ quan; Nội quy phòng cháy chữa cháy…Tất cả các CC-VC và các cá nhân trong bộ may cơ quan UBND đều phải thực hiện các quy chế, quy định hay nội quy của cơ quan; + Ý thức kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp: Hiện tƣợng đi muộn về sớm trong đội ngũ cán bộ công chức của ta hiện nay cũng không hiếm với nhiều lý do khác nhau, chẳng hạn nhƣ kẹt xe, hỏng xe hay rẽ vào đâu đó để bàn “công chuyện" chẳng ai kiểm soát đƣợc lý do ấy chính đáng hay không mà hoàn toàn dựa vào sự tự giác. Tiếp theo, đó là tinh thần trách nhiệm khi giải quyết công việc theo chức trách. Những cá nhân thiếu tinh thần trách nhiệm thƣờng tránh né, đùn đẩy trách nhiệm cho ngƣời khác hoặc đẩy lên cấp trên. Để tạo ý thức kỷ luật và đạo đức công vụ thì trƣớc hết phải phản đối một cách quyết liệt thái độ thờ ơ, thiếu tinh thần trách nhiệm đối với công việc mà mình đƣợc giao. Trƣớc hết các cơ quan phải ban hành