7. Kết cấu luận văn
2.2.8 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực cán bộ CC-VC tại UBND
tại UBND Tp. Bảo Lộc
Nguyên nhân khách quan
- Thứ nhất là do hệ thống văn bản pháp luật về quản lý CC-VC chƣa đồng bộ, thiếu thống nhất và còn nhiều chồng chéo. Hệ thống pháp luật điều chỉnh về CC-VC chậm đổi mới và chƣa hoàn chỉnh, chế tài chƣa chặt chẽ và nghiêm minh. Nhiều qui định về quản lý CC-VC không còn phù hợp với thực tiễn nhƣng chƣa kịp sửa đổi hoặc thay thế;
- Thứ hai do môi trƣờng làm việc:
+ Điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan nhƣ phòng làm việc, bàn làm việc và máy vi tính cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực của CC-VC;
+ Thêm vào đó CC-VC có kinh tế khó khăn, không đƣợc các chính sách ƣu tiên, trợ cấp tiền lƣơng trong khi đó vật giá ngày càng leo thang. Tiền lƣơng tối thiểu là 1.150.000 đ/tháng chƣa đủ để tái sản xuất sức lao động, hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác từ bên ngoài.
Nguyên nhân chủ quan
- Nhận thức của CC-VC và lãnh đạo các cấp về công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa chuyển biến kịp thời và ngang tầm với đòi hỏi của thời kì mới, chính vì vậy mà tổ chức, chỉ đạo còn thiếu kiên quyết, phối hợp không chặt chẽ, thiếu thƣờng xuyên và liên tục. CC-VC chƣa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng trong thực hiện nhiệm vụ và chƣa ý thức đƣợc vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong việc nâng cao năng lực làm việc của mình;
- Cơ chế quản lý đào tạo, bồi dƣỡng đang hình thành nhƣng thực tiễn áp dụng còn nhiều vƣớng mắc, khó khăn phức tạp. Đồng thời, sự phân cấp trong đào tạo, bồi dƣỡng còn nhiều điều bất ổn, thiếu tập trung và bất hợp lý;
- Về quản lý đánh giá công chức:
+ Một hiện tƣợng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý CC-VC thƣờng thực hiện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch,
38
cửa quyền, tìm mọi cách để thu lợi cho cá nhân), không đảm bảo tác phong, giờ giấc làm việc. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của CC-VC cũng chƣa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch, bằng và các loại chứng chỉ khó xác định thực hay giả;
Sử dụng CC-VC trái với ngành nghề đƣợc đào tạo, khi làm việc lại chƣa có cơ hội để đƣợc đào tạo lại .Ví dụ nhƣ: Kỹ sƣ nông nghiệp và dầu khí lại làm việc tại phòng nội vụ. Thực trạng này dẫn tới sự lãng phí chất xám, tốn kém tài chính do phải đào tạo lại, nguyên nhân xuất phát có lẽ là do công tác tuyển dụng cán bộ. Hầu nhƣ khi tuyển dụng ngƣời cán bộ chấp nhận làm việc trái chuyên môn đƣợc đào tạo kiến thức và bên cạnh đó thì “con ông cháu cha’’cũng là một thực trạng tiêu cực.
- Quá trình tuyển dụng chƣa gắn với công tác kế họach hóa NNL, chƣa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan, không dựa trên nguyên tắc “việc cần ngƣời”, mà ngƣợc lại do có ngƣời nên phát sinh công việc, vì thể vẫn còn tình trạng tuyển không qua đào tạo hay đào tạo không đúng ngành nghề, gây nhiều lãng phí trong công tác tuyển dụng cũng nhƣ sử dụng cán bộ công chức. Quá trình thông báo tuyển dụng còn trong phạm vi hẹp, chỉ gửi văn bản đến các phòng ban thiên về tuyển dụng nguồn bên trong của tổ chức. Dẫn đến tình trạng bỏ sót những tài năng từ phía bên ngoài cơ quan;
- Việc bố trí công chức sau khi tuyển dụng bắt buộc phải đúng với trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, công chức bị luân chuyển và không đúng với chuyên môn nữa. Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả công việc cũng nhƣ gây khó khăn cho chính ngƣời bị luân chuyển;
- Về mặt nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC tuy có quan tâm chỉ đạo việc thƣờng xuyên củng cố, chú ý tới chất lƣợng nhiều hơn nhƣng vẫn chƣa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của một thành phải xây dựng bộ máy quản lý hành chính chuyên nghiệp, một đội ngũ công chức mẫn cán với công vụ, phục vụ tốt nhất cho ngƣời
39
dân và doanh nghiệp. Yêu cầu là nhƣ vậy nhƣng trên thực tế hiện nay trong tổ chức, chỉ đạo, điều hành thiếu kiên quyết, phối hợp chƣa chặt chẽ, đồng bộ nên nhiều nội dung, yêu cầu mới về xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có chất lƣợng còn thiếu tính khả thi. Bên cạnh đó, nhận thức của một bộ phận CC-VC về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ mới của TP chƣa rõ ràng;
- Về mặt tổ chức thực hiện thì chƣa có sự phối hợp chặt chẽ và thiếu tính đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn, thiếu sự phân công phân cấp hợp lý, rành mạch trong công tác quản lý CC-VC. Trách nhiệm của thủ trƣởng cơ quan chƣa rõ ràng, chƣa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định sử dụng, quản lý CC- VC;
- Chế độ thanh tra công vụ chƣa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chƣa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu qủa, chƣa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hƣởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC.