Chiến lƣợc 5: Tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ

7. Kết cấu luận văn

3.5.5. Chiến lƣợc 5: Tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ

đội ngũ công chức viên chức

Mục tiêu: Việc kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ công chức nhằm tăng cƣờng và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của NN xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kì đổi mới, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

Giải pháp:

- Về công tác kiểm tra, thanh tra:

+ Tăng cƣờng thanh, kiểm tra, giám sát các lĩnh vực trọng điểm, những nơi thƣờng dễ xảy ra vi phạm nhƣ lĩnh vực đầu tƣ xây dựng cơ bản, quản lý sử dụng đất đai, tài chính. Đặc biệt chú ý đối tƣợng là cán bộ, đảng viên, công chức kể cả cấp ủy viên cùng cấp, cán bộ do cấp ủy các cấp quản lý; trƣớc hết là ngƣời đứng đầu cơ quan quản lý NN ở các cấp về năng lực lãnh đạo, quản lý, về phẩm chất đạo đức, lối sống, về phong cách và tính tiên phong gƣơng mẫu trong thực hiện nhiệm vụ;

+ Rà soát và tập trung xử lý dứt điểm các vụ án có liên quan đến tham nhũng, lãng phí. Phòng, đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí nhằm "gạn đục, khơi trong", trong sạch đội ngũ CC-VC nói chung, xây dựng một nền hành chính thực sự vững mạnh;

+ Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thƣởng, kỷ luật. Đấy là sự kết hợp hợp lý giữa các biện pháp để tạo ra động lực cho ngƣời lao động nói chung và cho công chức hành chính. Tránh tình trạng thực hiện kiểm tra, giám sát theo kiểu “dò xét, soi mói”, nghiêm trọng hơn là lợi dụng kiểm tra, giám sát để trù dập vì nhƣ vậy sẽ gây ức chế, ảnh hƣởng đến tâm lý tích cực nghề nghiệp, đến sự nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của công chức. Cùng với kiểm tra, giám sát thì khen

76

thƣởng, kỷ luật là những biện pháp không thể thiếu trong quản lý nhân sự nói chung cũng nhƣ trong quản lý công chức. Nguyên tắc khen thƣởng gồm: chính xác, công khai, công bằng, kịp thời; một hình thức khen thƣởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tƣợng; bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tƣợng khen thƣởng; kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Yêu cầu đặt ra đối với việc khen thƣởng là thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó, không nhất thiết phải khen theo trình tự có hình thức khen thƣởng mức thấp rồi mới đƣợc khen thƣởng mức cao hơn. Đối với kỷ luật thì nền tảng của kỷ luật là sự giáo dục, giúp ngƣời bị kỷ luật nhận thức đúng hơn, đầy đủ hơn về hành vi vi phạm do mình gây ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công tác.

- Về công tác đánh giá công chức:

+ Đánh giá công chức phải gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cƣơng vị càng cụ thể càng tốt; nghiên cứu thực hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải thực hiện thƣờng xuyên và lƣu trữ kết quả đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá trình diễn biến sự phát triển;

+ Cần xây dựng đƣợc một hệ thống tiêu chuẩn chức danh. Đánh giá CC-VC quản lý NN về kinh tế nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm trí có thể đánh giá sai CC- VC.dẫn đến lãng phí tài năng, tiền bạc của đất nƣớc, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức;

+ Cần có sự chuyển biến về tƣ duy đánh giá từ căn cứ vào bằng cấp sang căn cứ vào hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi CC-VC. Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của ngƣời CC-VC. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tƣ duy khoa học của cán bộ không nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị chung chung mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu.Với cán bộ lãnh đạo quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tƣ duy khoa học,

77

khả năng vận dụng, tổ chức, khả năng dùng ngƣời, khả năng sử dụng kỹ năng mềm... Khi đánh giá cán bộ không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình;

+ Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ. Để cho tập thể và quần chúng tham gia đánh giá cán bộ. Cán bộ là một thành viên của một tập thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều mối liên hệ. Công việc mà cán bộ phụ trách thƣờng liên quan đến nhiều việc, nhiều ngƣời. Do vậy, khi đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo quản lý, của cơ quan tham mƣu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý kiến của đông đảo quần chúng;

+ Công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thƣờng xuyên, theo định kỳ hằng năm và trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ để đƣa vào hồ sơ cán bộ, giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu đƣợc cán bộ.

Kết quả mong đợi:

Sau quá trình thanh tra, đánh giá đội ngũ CC-VC thì UBND TP sẽ sử dụng đúng ngƣời vào đúng việc và có hiệu quả; xử lý dứt điểm những vấn đề liên quan đến tham nhũng; làm trong sạch bộ máy quản lý NN của UBND TP. Bảo Lộc.

Tóm tắt chƣơng 3

Muốn phát triển đội ngũ nhân lực UBND trƣớc hết phải có những đánh giá đúng đắn, hợp lý và khách quan, từ đó mới có thể thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu và những thành tựu cũng nhƣ hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ. Sau khi đánh giá đƣợc chính xác những điều này lại rất cần có những quy định, chính sách quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dƣỡng hợp lý để đội ngũ nhân lực không ngừng đƣợc nâng cao về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng đáp ứng với mục tiêu của UBND trong giai đoạn mới. Tác giả hy vọng một số đóng góp trên có thể hữu ích cho quá trình phát triển NNL của UBND.

78

KẾT LUẬN CHUNG

Đất nƣớc ta đang đẩy mạnh thực hiện chƣơng trình cải cách hành chính nhằm làm cho nền hành chính phục vụ nhân dân đƣợc tốt hơn. Để làm đƣợc việc này Đảng và NN ta cần tác động vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó quan trọng nhất là yếu tố con ngƣời làm việc trong cơ quan hành chính NN

Nâng cao năng lực làm việc của CC-VC là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả hành động của bộ máy hành chính nói chung và của UBND TP. Bảo Lộc. Năng lực của CC-VC là phải luôn tƣơng xứng với đặc điểm riêng có của địa phƣơng mới có thể hoàn thành nhiệm vụ của NN giao, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. TP. Bảo Lộc có điều kiện để phát triển kinh tế cũng nhƣ phát triển CC- VC có chất lƣợng, có tâm huyết với công việc. Bên cạnh đó, TP đã thực hiện nhiều chƣơng trình giải pháp nhằm tìm đƣợc nguồn lực có chất lƣợng phục vụ nền hành chính địa phƣơng. Ngƣời có trình độ đại học trong UBND TP Bảo Lộc tƣơng đối cao (78,84%). Tuy nhiên số lƣợng đội ngũ CC-VC TP vẫn còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý cũng nhƣ thực thi, những cán bộ làm việc có thâm niên, trình độ thấp, làm việc theo kinh nghiệm, những ngƣời trẻ tuổi mới vào còn non trẻ thiếu kỹ năng và kinh nghiệm. Nhiều cán bộ sau một thời gian làm, nhiễm tình ỳ nặng nề, vô cảm thiếu trách nhiệm với công việc họ đang làm.

Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, cả chủ quan và khách quan. Trên cơ sở thực trạng về những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế luận văn đã đề ra một số chiến lƣợc để trong những năm tới năng lực của CC-VC sẽ đƣợc nâng cao hơn nữa. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CC-VC luôn đƣợc coi là việc quan trọng nhất để nâng cao năng lực thực thi của họ. Các cơ quan chức năng của TP cần đặc biệt coi trọng hoạt động này. Không chỉ đào tạo, bồi dƣỡng về kiến thức kỹ năng mà còn nâng cao hơn về thái độ thực thi công vụ của CC-VC. Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cần dựa trên quy hoạch, kế hoạch về CC-VC đã đƣợc phê duyệt. Sau khi đƣợc đào tạo, họ phải đƣợc xếp vào

79

các vị trí phù hợp với ngành đào tạo. Và nâng cao năng lực của CC-VC chúng ta không thể nói suông hoặc kêu gọi trong khi đời sống vật chất của họ còn quá nhiều khó khăn. Chính vì vậy các chiến lƣợc phát triển NNL CC-VC TP Bảo Lộc cần gắn liền với các chính sách đãi ngộ, cải thiện tiền lƣơng cho CC-VC TP. Các CL có mối quan hệ tƣơng hỗ lẫn nhau một cách chặt chẽ, cần đƣợc thực hiện một cách đồng bộ, có kế hoạch

Với những kiến thức đã học tôi hy vọng rằng những nội dung và CL đã đƣa ra sẽ góp thêm phần vào việc nâng cao năng lực của đội ngũ CC-VC đƣơng nhiệm cũng nhƣ cán bộ dự nguồn tại UBND Tp. Bảo Lộc. Tôi rất mong nhận đƣợc sự nhận xét, đóng góp của quý thầy cô để luận văn của tôi đƣợc hoàn thiện hơn.

80

TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt

1. Cao Khoa Bảng, 2008. Tác phẩm: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

2. Vũ Xuân Chính, 2010. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ: Cơ sở khoa học của công tác xây dựng quy hoạch đội ngũ CC-VC quản lý NN của Bộ Công Thương giai đoạn 2010-2015. Nhà xuất bản Hà Nội. 3. Trần Kim Dung, 2011. Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản

tổng hợp TP Hồ Chí Minh

4. Nguyễn Trọng Điều, 2007. Tác phẩm: Về chế độ công vụ Việt Nam. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

5. Thang Văn Phúc etal, 2004. Tác phẩm: Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia 6. Phạm Quỳnh Sơn, 2010. Luận án tiến sĩ: Xây dựng CL phát triển NNL cho

Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long. Trƣờng đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa. 7. Nguyễn Phú Trọng và công sự Trần Xuân Sầm, 2003. Tác phẩm: Luận cứ

khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC-VC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.

8. Nguyễn Tiệp, 2008. Giáo trình: Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Lao động xã hội.

Tiếng Anh

1. The World Bank, 2010. World Development Indicators.

2. Yoshihara Kunio, 1999. The Nation and Economic Growth – Korea and Thailand. Kyoto University Press.

i

PHỤ LỤC Danh sách phụ lục:

Phụ lục 1: Bảng khảo sát bán cấu trúc

Phụ lục 2: Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND TP. Bảo Lộc

Phụ lục 3: Danh sách các đơn vị trong Ủy ban nhân dân TP. Bảo Lộc Phụ lục 4: Quy tắc 10 điểm trong văn hóa giao tiếp

Phụ lục 5: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức từ năm 2010 đến 2015

ii

PHỤ LỤC 1: PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN CỦA BAN LÃNH ĐẠO CÁC PHÕNG BAN TRONG ỦY BAN

Thực hiện luận văn Thạc sỹ với đề tài: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực công chức viên chức của UBND TP Bảo Lộc đến năm 2020. Tác giả

tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của Ban lãnh đạo các phòng ban trong Ủy Ban thành phố để phục vụ cho việc hoàn thành luận án và là cơ sở để lãnh đạo Ủy Ban tham khảo và đề xuất ra những chính sách phù hợp. Tác giả kính đề nghị quý Ông/Bà điền vào Phiếu khảo sát theo các nội dung dƣới đây.

Tác giả cam đoan những thông tin và ý kiến của các Ông/Bà chỉ đƣợc phục vụ công tác nghiên cứu khoa học và hoàn thành luận văn, không có mục đích khác.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý Ông/Bà ./.

Câu hỏi Trả lời

Công tác quy hoạch nguồn nhân lực công chức hiện nay của UBND TP Bảo Lộc nhƣ thế nào? Các Ông/Bà có đề xuất gì về công tác này?

………

………

………

………

Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực công chức hiện nay của Ủy ban thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020. ………

………

………

………

Công tác đánh giá nhân viên công chức hiện nay của Ủy ban thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020. ………

………

………

iii Chế độ, chính sách lƣơng, thƣởng hiện nay của Ủy ban thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020.

………

………

………

………

Chính sách giữ chân và thu hút ngƣời tài hiện nay của Ủy ban thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020. ………

………

………

………

Quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân sự của Ủy ban hiện nay nhƣ thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020. ………

………

………

………

Tình hình hiện nội quy, quy định của Ủy ban hiện nay thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020. ………

………

………

………

Đánh giá về năng lực hoạch định và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Ban lãnh đạo hiện tại thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020. ………

………

………

………

Ý kiến của các Ông/Bà về năng lực tham mƣu và thực hiện công việc của cán bộ quản lý cấp Phòng, Ban, TT (đơn vị hành chính) hiện tại thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020. ……… ……… ……… ……… ……… ………

iv Ý kiến của các Ông/Bà về năng lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp Phòng, Ban, TT (đơn vị hành chính) hiện tại thế nào? Ông/Bà có đề xuất gì về hoạt động này giai đoạn 2015 – 2020.

………

………

………

………

Theo các Ông/Bà để khuyến khích các bộ CCVC học tập nâng cao trình độ, Ủy ban cần có chính sách hỗ trợ gì? ………

………

………

………

Ông/Bà có những đề xuất gì để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức của Ủy Ban đến 2020 và tầm nhìn 2030 ………

………

………

………

Quý Ông/Bà vui lòng cho biết một vài thông tin cá nhân nhƣ sau Họ và tên ……….

Đơn vị: ……….

v

PHỤ LỤC 2: NHIỆM VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA UBND TP BẢO LỘC

- Trong lĩnh vực kinh tế: xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình HĐND cùng cấp thông qua để trình UBND cấp tỉnh phê duyệt; tổ chức và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đó. Ngoài ra còn lập dự toán thu ngân sách NN trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân sách địa phƣơng, phƣơng án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán ngân sách địa phƣơng; phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn;

- Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngƣ nghiệp, thuỷ lợi và đất đai: xây dựng, trình HĐND cùng cấp thông qua các chƣơng trình khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngƣ nghiệp ở địa phƣơng và tổ chức thực hiện các chƣơng trình đó; xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của UBND xã, thị trấn; xây dựng quy hoạch thuỷ lợi; tổ chức bảo vệ đê điều, các công trình thuỷ lợi