Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh- 123docz.net

7. Kết cấu luận văn

1.2.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải thiện đời sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con ngƣời là lực lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.

Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung-cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội.

1.2.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của

sự phát triển

Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm tăng động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực và mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.

1.3. XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Cơ sở xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực 1.3.1. Cơ sở xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực

Phân tích, đánh giá môi trƣờng ảnh hƣởng bên trong (nội bộ) và bên ngoài của tổ chức tổ chức nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức làm

cơ sở xây dựng CL, lựa chọn CL phù hợp với tình hình thực tế để phát triển tổ chức.

Đánh giá các yếu tố bên ngoài:

- Môi trƣờng vĩ mô: Việc phân tích môi trƣờng vĩ mô giúp tổ chức trả lời câu hỏi: Hiện nay tổ chức đang đối phó với vấn đề gì? Từ đó linh hoạt thay đổi chính sách kinh doanh khi các yếu tố vĩ mô thay đổi. Các tổ chức không thể tác động làm thay đổi sự ảnh hƣởng của môi trƣờng vĩ mô đƣợc. Mặc dù có nhiều vấn đề khác nhau về môi trƣờng vĩ mô, tuy nhiên có 5 yếu tố quan trọng bao trùm đó là: Yếu tố kinh tế, chính trị và pháp luật, văn hóa xã hội, tự nhiên và công nghệ;

- Môi trƣờng vi mô: Các yếu tố môi trƣờng vi mô ảnh hƣởng trực tiếp lên tổ chức, quyết định mức độ và tính chất cạnh tranh của ngành. Các yếu tố môi trƣờng vi mô cần quan tâm phân tích bao gồm: Khách hàng, đối thủ cạnh tranh, đối thủ tiềm ẩn, nhà cung cấp và sản phẩm thay thế.

Hình 1.1: Sơ đồ Mô hình 5 áp lực cạnh tranh của Micheal Porter

Nguồn: Sách lợi thế cạnh tranh của công ty Sách Dân Trí, 2008, trang 35

Môi trƣờng là giới hạn không gian mà ở đó tổ chức tồn tại và phát triển, nó là hệ thống các yếu tố phức tạp mà nhà quản trị không kiểm soát đƣợc nhƣng chúng ảnh hƣởng đến hoạt động và kết quả kinh doanh của tổ chức. Có nhiều cơ

Ngƣời cung cấp

Các đối thủ tiềm ẩn

Các đối thủ cạnh tranh trong ngành sự cạnh của các công ty trong ngành

Sản phẩm thay thế

Ngƣời mua Khả năng mặc cả của

ngƣời cung cấp

Nguy cơ xuất hiện đối thủ cạnh tranh Khả năng mặc cả của

Ngƣời mua

Nguy cơ từ các sản phẩm thay thế

hội lẫn nguy cơ tác động đến hoạt động kinh doanh của tổ chức theo mức độ khác nhau, vì vậy việc đánh giá các yếu tố môi trƣờng bên ngoài nhằm phát hiện ra những tác nhân ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực đến hoạt động của tổ chức.

Đánh giá các nhân tố bên trong

Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều có những mặt mạnh và mặt yếu trong lĩnh vực kinh doanh, không có tổ chức nào mạnh hay yếu đều nhau về mọi mặt. Những điểm mạnh và điểm yếu bên trong cùng với cơ hội và nguy cơ bên ngoài là những điểm cơ bản cần quan tâm khi thiết lập CL kinh doanh cho tổ chức. Môi trƣờng nội bộ bên trong tổ chức gồm tất cả các yếu tố và hệ thống bên trong nó, phân tích những yếu tố này giúp trƣờng nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản để có những phƣơng án phát triển hay khắc phục.

Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài:

Bảng 1.1: Bảng Mô hình ma trận đánh giá yếu tố bên ngoài

Yếu tố bên ngoài chủ yếu Tầm quan trọng Trọng số Tính điểm

………. ……… …………. …………

Tổng số điểm

Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược của trường đại học Kinh tế quốc dân, 2012 Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài cho phép các nhà CL tóm tắt đánh giá các thông tin kinh tế, văn hóa, xã hội, nhân khẩu, địa lý, chính trị, pháp luật công nghệ và cạnh tranh. Có 5 bƣớc để phát triển ma trận:

- Bƣớc 1: Lập danh mục từ 10 đến 20 yếu tố cơ hội và nguy cơ chủ yếu có vai trò quyết định đối với sự thành công của tổ chức nhƣ đã nhận diện trong quá trình kiểm tra các yếu tố từ bên ngoài;

- Bƣớc 2: Phân loại tầm quan trọng từ 0.0 (không quan trọng) đến 1.0 (rất quan trọng) cho mỗi yếu tố. Sự phân loại này cho thấy tầm quan trọng tƣơng ứng của yếu tố đó đối với sự thành công trong ngành kinh doanh của tổ chức. Tổng số tầm quan trọng của tất cả các yếu tố phải bằng 1.0;

- Bƣớc 3: Phân loại từ 1 đến 4 cho từng yếu tố quyết định sự thành công cho thấy cách thức mà các CL hiện tại của tổ chức phản ứng đối với các yếu tố này, trong đó 4 là phản ứng tốt, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản ứng ít, các mức này dựa trên hiệu quả của CL tổ chức. Nhƣ vậy, sự phân loại ở bƣớc này dựa trên quy mô tổ chức, trong khi đó sự phân loại ở bƣớc 2 dựa theo ngành;

- Bƣớc 4: Nhân tầm quan trọng của từng yếu tố đối với loại của nó để xác định điểm về tầm quan trọng của từng yếu tố;

- Bƣớc 5: Cộng tất cả các số điểm về tầm quan trọng các yếu tố để xác định tổng điểm quan trọng của ma trận cho tổ chức.

Tổng số điểm của ma trận không phụ thuộc vào số lƣợng các yếu tố có trong ma trận, cao nhất là 4 điểm, thấp nhất là 1 điểm. Nếu tổng số điểm là 4, tổ chức phản ứng tố với cơ hội và nguy cơ, nếu tổng số điểm là 2.5 tổ chức phản ứng trung bình với những cơ hội và nguy cơ, nếu tổng số điểm là 1 tổ chức phản ứng yếu với những cơ hội và nguy cơ.

Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong:

Bảng 1.2: Bảng Mô hình ma trận đánh giá yếu tố bên trong

Yếu tố nội bộ Tầm quan trọng Trọng số Tính điểm

………. ……… …………. …………

Tổng số điểm

Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược của trường đại học Kinh tế quốc dân, 2012

Công cụ hình thành CL này tóm tắt và đánh giá những mặt mạnh và mặt yếu quan trọng của các bộ phận kinh doanh chức năng, và nó cung cấp cơ sở để xác định và đánh giá mối quan hệ giữa các bộ phận với nhau. Ma trận IFE có thể đƣợc phát triển theo 5 bƣớc:

- Bƣớc 1: Lập danh mục từ 10 đến 20 yếu tố bao gồm những điểm mạnh và điểm yếu ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển của tổ chức;

- Bƣớc 2: Ấn định tầm quan trọng từ 0.0 (không quan trọng) đến 1.0 (quan trọng) cho mỗi yếu tố. Không kể yếu tố chủ yếu là điểm mạnh hay điểm yếu bên trong, các yếu tố đƣợc xem là có ảnh hƣởng lớn nhất đối với thành quả hoạt động của tổ chức phải đƣợc cho là tầm quan trọng nhất. Tổng cộng của tất của các mức độ quan trọng này phải bằng 1.0;

- Bƣớc 3: Phân loại từ 1 đến 4 cho mỗi yếu tố sẽ biểu thị yếu tố có đại diện cho điểm yếu lớn nhất (phân loại bằng 1), điểm yếu nhỏ nhất (phân loại bằng 2), điểm mạnh nhỏ nhất (phân loại bằng 3), điểm mạnh lớn nhất (phân loại bằng 4). Nhƣ vậy sự phân loại này dựa trên cơ sở tổ chức, trong khi mức độ quan trong ở bƣớc 2 dựa trên cơ sở ngành;

- Bƣớc 4: Nhân mỗi mức độ quan trọng của từng yếu với loại của nó để xác định số điểm quan trọng của từng yếu tố;

- Bƣớc 5: Cộng tất cả số điểm quan trọng của tất cả các yếu tố để xác định tổng điểm quan trong của ma trận. Tổng số điểm của ma trận nằm trong khoảng từ 1 điểm đến 4 điểm, sẽ không phụ thuộc vào số lƣợng các yếu tố trong ma trận. Nếu tổng số điểm dƣới 2.5 điểm tổ chức yếu về nội bộ, nếu tổng số điểm trên 2.5 điểm tổ chức mạnh về nội bộ;

Ma trận SWOT:

Bảng1.3: Bảng mô hình ma trận SWOT III. Cơ hội (O)

1. 2. 3. 4. ….

IV. Các nguy cơ (T) 1. 2. 3. 4. …. Các yếu tố môi trƣờng Các yếu tố nội bộ tổ chức

12 I. Các điểm mạnh (S) 1. 2. 3. … Các CL SO (sử dụng điểm mạnh để tận dụng cơ hội) Các CL ST (sử dụng điểm mạnh để vƣợt qua mối đe dọa)

II. Các điểm yếu (W) 1. 2. 3. …. Các CL WO (tận dụng cơ hội để khắc phục điểm yếu) Các CL WT

(tối thiểu hóa những điểm yếu và tìm cách tránh nguy cơ)

Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược của trường đại học Kinh tế quốc dân, 2012

- Ma trận SWOT đƣợc dùng để liệt kê tất cả các cơ hội, các nguy cơ, các điểm mạnh và điểm yếu trong nội bộ tổ chức, theo tứ tự và vị trí thích hợp. Căn cứ vào mối liên quan hệ giữa các yếu tố, các nhà phân tích sẽ tiến hành lựa chọn những giải pháp CL phù hợp thông qua những kết hợp. Điểm mạnh – cơ hội (SO), điểm mạnh – nguy cơ (ST), điểm yếu – nguy cơ (WT), điểm yếu – cơ hội (WO);

- Tùy theo lĩnh vực kinh doanh của tổ chức mà nhà quản trị sẽ sử dụng một hay nhiều ma trận SWOT để tiến hành phân tích và lựa chọn CL. Mô hình SWOT thƣờng đƣa ra 4 nhóm CL cơ bản:

+ SO: dựa trên điểm mạnh của tổ chức để khai thác cơ hội bên ngoài; + ST: dựa trên những điểm mạnh của tổ chức để ngăn chặn hoặc hạn chế các nguy cơ từ bên ngoài;

+ WO: giảm điểm yếu bên trong nội bộ để tận dụng cơ hội từ bên ngoài; + WT: giảm điểm yếu bên trong nội bộ để ngăn chặn hoặc hạn chế các nguy cơ bên ngoài.

- Các CL gia không bao giờ xem xét tất cả các CL khả thi có lợi cho tổ chức vì có vô số biện pháp khả thi và vô số cách để thực hiện biện pháp này. Do đó chỉ

có một nhóm CL hấp dẫn nhất đƣợc lựa chọn phát triển. Để lập một ma trận SWOT, theo Fred David phải trải qua 8 bƣớc sau:

1. Liệt kê các cơ hội bên ngoài tổ chức;

2. Liệt kê các mối đe dọa quan trọng bên ngoài tổ chức; 3. Liệt kê các điểm mạnh chủ yếu bên trong tổ chức; 4. Liệt kê những điểm yếu bên trong tổ chức;

5. Kết hợp điểm mạnh bên trong với cơ hội bên ngoài, ghi kết quả CL SO vào ô thích hợp;

6. Kết hợp điểm yếu bên trong với cơ hội bên ngoài, ghi kết quả CL WO vào ô thích hợp;

7. Kết hợp điểm mạnh bên trong với mối đe dọa bên ngoài, ghi kết quả CL ST vào ô thích hợp;

8. Kết hợp những điểm yếu bên trong với nguy cơ bên ngoài, ghi kết quả CL WT vào ô thích hợp.

1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Nội dung phát triển nhân lực trong tổ chức gồm: Hoạch định, tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực:

- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn con ngƣời phù hợp, thỏa mãn các nhu cầu và bổ sung lực lƣợng lao động hiện tại và chuẩn bị nhu cầu cho tƣơng lai. Đảm bảo NNL đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp;

- Gắn liền với mỗi CL kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công CL. Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện hóa các CL đã xây dựng. Hoạch định NNL chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn NNL đƣợc thực hiện một cách khoa học. Từ đó công ty sẽ biết đƣợc cần tuyển thêm bao nhiêu ngƣời và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng nhƣ việc

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn đƣợc các ứng viên tốt nhất.

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Việc phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nỗ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cƣờng cống hiến nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và nhƣ vậy, chế độ bố trí, sử dụng NNL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển NNL trong tổ chức, là tiền đề vững chắc cho phát triển NNL trong tổ chức.

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Mục đích của đào tạo, phát triển NNL là phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển kỹ năng làm việc, phát triển về thể lực ngƣời lao động đảm bảo NNL có thể lực và trí lực đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi của công việc. Nó giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tƣơng lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Chế độ đào tạo nhất thiết phải chọn đúng ngƣời, đúng nội dung, đúng phƣơng pháp đào tạo, đúng phƣơng pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tƣ kinh phí hợp lý thì chất lƣợng nhân lực của tổ chức đƣợc nâng cao theo thời gian. Đào tạo đƣợc chia ra thành:

- Đào tạo mới: đối với ngƣời chƣa có nghề, hoặc nhân viên mới tuyển;

- Đào tạo lại: đối với những ngƣời có nghề không còn phù hợp;

- Đào tạo nâng cao: giúp ngƣời lao động có thể đảm nhận đƣợc những công việc phức tạp hơn.

Quản lý, đánh giá nhân viên

Đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đây là cơ sở để

khen thƣởng, động viên hoặc kỷ luật nhân viên trong tổ chức. Đồng thời việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng giúp nhà quản trị trả lƣơng một cách công bằng. Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc gồm:

 Xác định kế hoạch công việc trong kỳ đánh giá;  Xem xét công việc đƣợc thực hiện trong kỳ đánh giá;  Đánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ;

 Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên. Đề bạt và thăng tiến

Mục đích của đề bạt là để thƣởng công cho năng lực, đạo đức của ngƣời lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc; giữ đƣợc những ngƣời

Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội

Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Kinh nghiệm từ các tỉn hở Việt Nam