7. Kết cấu luận văn
3.5.2 Chiến lƣợc 2: Tạo động lực thúc đẩy, môi trƣờng làm việc hấp dẫn thu hút
dẫn thu hút nhân tài, các cán bộ đầu ngành và các chuyên gia trong nƣớc và quốc tế đến làm việc và hợp tác.
Mục tiêu:
- Xây dựng quy chế, quy trình cụ thể: tuyển dụng, bổ nhiệm, bãi nhiệm, các quy định lƣơng, thƣởng, phúc lợi xã hội;
- Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công viêc;
- Thực hiện chính sách: trọng dụng, trọng thị, trọng đãi nhân tài;
- Xây dựng môi trƣờng văn hóa của Ủy ban;
- Nâng cao uy tín của ủy ban là sự lựa chọn công tác của các chuyên gia, cán bộ đầu ngành trong nƣớc.
Giải pháp:
- Thứ nhất: Hoàn thiện cơ chế, chính sách. Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức là một trong những hoạt động quan trọng trong công tác CC-VC hiện nay tại các cơ quan hành chính NN nói chung, nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, có hiệu quả. Nhiều văn bản quy phạm pháp luật đã đƣợc ban hành nhằm điều chỉnh và hƣớng dẫn thực hiện hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên các hệ thống văn bản này chƣa thống nhất, còn rời rạc, nhiều vấn đề còn quy định chung chung chƣa cụ thể dẫn đến việc thực hiện chƣa thống nhất giữa các địa phƣơng, nhất là trong các lĩnh vực nhƣ :
69
+ Về quy trình tuyển dụng, hiện nay vẫn chƣa có văn bản nào đƣa ra đƣợc quy trình cụ thể trong công tác tuyển dụng, vẫn chƣa trả lời đƣợc những câu hỏi nhƣ : quy định gồm bao nhiêu bƣớc? mỗi bƣớc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? thực hiện trong bao lâu? cần có những kỹ năng và phƣơng pháp nào?
+ Về thẩm quyền, hiện nay thẩm quyền giữa các phòng ban trong quá trình tuyển dụng tại UBND huyện vẫn chƣa đƣợc thực hiện thống nhất.
Tình hình chung hiện nay của cả nƣớc, hiện tƣợng "chảy máu chất xám", cùng với sự thiếu hụt các chuyên gia, công chức hành chính có chuyên môn nghiệp vụ cao đang là vấn đề đáng quan tâm. Theo đó, các quy định về tuyển dụng, quản lý và chế độ, chính sách đối với CC-VC phải đủ linh hoạt, mềm dẻo để có thể hạn chế "chảy máu chất xám" và đảm bảo khả năng cạnh tranh, thu hút nhân tài cho nền hành chính. Chính sách tiền lƣơng công bằng và tƣơng xứng với khả năng và kết quả hoạt động, tính hấp dẫn của công việc, khả năng thăng tiến và niềm tự hào đƣợc phục vụ trong nền công vụ của đất nƣớc.
- Thứ hai: Thực hiện cải cách cơ bản tiền lƣơng theo quan điểm đổi mới, để tiền lƣơng thật sự là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của ngƣời CC-VC và gia đình ở mức trung bình của xã hội trở lên là động lực để ngƣời CC-VC tập trung hết sức lực và trí tuệ của mình thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao phó. Cải cách hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng, đảm bảo trả đúng sức lao động và giá trị cống hiến của CC-VC là giải pháp quan trọng trong cuộc đấu tranh chống tham nhũng, nâng cao phẩm giá ngƣời công chức. Xây dựng các chế độ, chính sách tôn vinh, khuyến khích sự tận tâm thực hiện công vụ, khen thƣởng thích đáng về vật chất và tinh thần cho CC-VC làm việc tốt, tận tụy và trong sạch. Phải đảm bảo cho ngƣời CC-VC hành chính ở ngạch, bậc khởi điểm có đủ điều kiện sống từ nguồn thu nhập tiền lƣơng để họ thực hiện đúng và tốt công vụ mà không muốn và không cần phải tiêu cực, tham nhũng, sách nhiễu. Ngoài tiền lƣơng theo ngạch, bậc và các loại phụ cấp nêu trên cần xây dựng chế độ tiền thƣởng đối với công chức hoàn thành xuất sắc công vụ. Một số chế độ đãi ngộ khác đối với CC-VC
70
nhƣ chế độ phụ cấp công vụ, chế độ ƣu đãi về nhà ở, chế độ nghỉ ngơi, an dƣỡng…
- Thứ ba: Xây dựng văn hóa tổ chức đảm bảo môi trƣờng làm việc thân thiện, công bằng, phát huy đƣợc tính tự chủ, năng động, sáng tạo của ngƣời lao động; đảm bảo triết lý: kỷ cƣơng – tình thƣơng – trách nhiệm; tạo sự đồng thuận, đoàn kết nội bộ:
+ Nội quy, quy chế làm việc của cơ quan: Để thực hiện đƣợc văn hóa công sở tại cơ quan, các cơ quan UBND TP cần ban hành các loại nội quy, quy chế hoặc quy định về các mặt hoạt động chính trong cơ quan nhƣ: quy chế hoạt động của cơ quan; Nội quy khách ra, vào cơ quan; Quy định về quy trình tiếp nhận hồ sơ và giải quyết các thủ tục hành chính; Quy định về trách nhiệm tham gia quy trình xây dựng, ban hành và quản lý văn bản; Quy chế công tác văn thƣ lƣu trữ của cơ quan; Nội quy phòng cháy chữa cháy…Tất cả các CC-VC và các cá nhân trong bộ may cơ quan UBND đều phải thực hiện các quy chế, quy định hay nội quy của cơ quan; + Ý thức kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp: Hiện tƣợng đi muộn về sớm trong đội ngũ cán bộ công chức của ta hiện nay cũng không hiếm với nhiều lý do khác nhau, chẳng hạn nhƣ kẹt xe, hỏng xe hay rẽ vào đâu đó để bàn “công chuyện" chẳng ai kiểm soát đƣợc lý do ấy chính đáng hay không mà hoàn toàn dựa vào sự tự giác. Tiếp theo, đó là tinh thần trách nhiệm khi giải quyết công việc theo chức trách. Những cá nhân thiếu tinh thần trách nhiệm thƣờng tránh né, đùn đẩy trách nhiệm cho ngƣời khác hoặc đẩy lên cấp trên. Để tạo ý thức kỷ luật và đạo đức công vụ thì trƣớc hết phải phản đối một cách quyết liệt thái độ thờ ơ, thiếu tinh thần trách nhiệm đối với công việc mà mình đƣợc giao. Trƣớc hết các cơ quan phải ban hành quy định ngăn cấm cán bộ, nhân viên đến đến công sở rồi mới rủ nhau đi ăn sáng, chơi games hay theo dõi chứng khoán trong giờ làm việc;
+ Trong môi trƣờng công sở, cảm quan trƣớc hết đối với mọi đối tƣợng khi đến công sở đó là trang phục của các CC-VC trong cơ quan. Nếu cơ quan chƣa ban hành thì các CC-VC nên có cách ăn mặc giống các đồng nghiệp đảm bảo lịch sự.
71
Các cá nhân không nên thử hoặc “sáng tạo đột phá” các loại trang phục bất bình thƣờng tại công sở. Ngoài ra. không gian làm việc tại trụ sở UBND là nơi thể hiện quyền uy hành chính nên cần đƣợc xây dựng và bài trí ở nôi thuận tiện cho giao thông và cả tầm nhìn. Trụ sở cơ quan cần đƣợc xây dựng theo chuẩn thống nhất của quốc gia. Trong thời gian làm việc, đôi khi có thể ghé qua phòng làm việc của một đồng nghiệp khác để trao đổi thông tin, thậm chí tán gẫu một chút để xả Strees nhƣng chú ý không nên quá thƣờng xuyên hoặc quá lâu. Chú ý, đôi khi một vài chi tiết “vụn vặt” nhƣ: đóng, mở cửa khi đi ra khỏi phòng có thể biểu hiện những ý nghĩa khác nhau đối với những ngƣời khác trong phòng;
+ Xây dựng quan hệ tình bạn, tình đồng nghiệp tại công sở cơ quan UBND TP là nơi làm việc của mọi cán bộ nhân viên. Các thành viên trong cơ quan cần phải coi nhƣ đó là một “đại gia đình hạnh phúc”. Để đạt đƣợc điều này mỗi thành viên trong đó cần quan tâm đến nhau, chia xẻ với nhau mọi chuyện vui, buồn. Sau giờ làm việc nên tổ chức giao lƣu thể thao giữa các đồng nghiệp hoặc lâu lâu nên tổ chức một chuyến đi dã ngoại, tổ chức những cuộc gặp mặt chia vui. Trong thực tế, tại các cơ quan UBND TP nhiều nơi có tồn tại sự chênh lệch về trình độ đào tạo. Nếu sự chênh lệch trình độ đào tạo chuyên môn thuận theo hƣớng lãnh đạo cao hơn nhân viên thì quan hệ công việc và một số quan hệ hàng ngày khác sẽ thuận chiều, ít “sóng gió”. Nhƣng tại các TP khi trình độ đào tạo của lãnh đạo thấp hơn nhân viên thì công việc và giao tiếp tại cơ quan sẽ gặp một số trở ngại. Để tránh những căng thẳng tại nơi làm việc mỗi ngƣời sẽ phải lựa chọn một ứng xử trong công việc, điều chỉnh những thói quen của chính mình.
Kết quả mong đợi:
- Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện;
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CC-VC đƣợc nâng cao;
- Có nhiều chuyên gia, cán bộ đầu ngành trong nƣớc đến làm việc tại Ủy Ban.
72
3.5.3. Chiến lƣợc 3: Đổi mới, nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch công chức viên chức
Mục tiêu: Thực hiện tốt công tác quy họach , kế họach hóa nguồn cán bộ công chức, tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng. Quy hoạch phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của chức danh cán bộ CC-VC và chỉ tiêu biên chế đƣợc giao”, tức phải dựa trên nhu cầu thực tế của cơ quan tổ chức, phải đƣợc thực hiện trên cơ sở quy họach, kế họach hóa NNL.
Giải pháp:
- Xây dựng kế họach NNL, truớc hết phải tiến hành rà soát lại đội ngũ cán bộ công chức tại các phòng ban, xác định số lựơng (thừa hay thiếu, thừa bao nhiêu và thiếu bao nhiêu) và chất lƣợng cán bộ công chức (trình độ học vấn, chuyên môn ngiệp vụ, tuổi đời…). Đây là những dữ liệu quan trọng, là căn cứ cho việc đánh giá nhu cầu chính xác của từng phòng ban thuộc UBND, và việc lên kế họach tuyển dụng theo đúng nhu cầu đó. Bên cạnh đó, cũng phải tiến hành phân tích công việc, để xác định nội dung công việc, một số yếu tố nhƣ môi trƣờng làm việc, phƣơng thức làm việc, mối quan hệ trong công việc và các tiêu chuẩn đối với ngƣời công chức sẽ đảm đƣơng công việc đó và cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, theo định kì;
- Hiện nay, việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan Hành chính NN chỉ đƣợc áp dụng đối với ngạch cán sự, ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng. Cơ sở pháp lí để xác định đƣợc nhiệm vụ, và các tiêu chuẩn của các ngạch này là quyết định số 41/TCCB-VC ngày 29 tháng 5 năm 1993 của Bộ trƣởng- Trƣởng ban Tổ chức -Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ trƣởng Bộ nội vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức hành chính;
- Bên cạnh đó, dựa trên tình hình cơ sở thực tế của đia phƣơng và của cơ quan tổ chức, cơ quan tuyển dụng có thể thêm một số yêu cầu khác.
Kết quả mong đợi: Chọn lựa đƣợc những CCVC có đức, có tài để đƣa vào nguồn kế cận, dự bị. Từng bƣớc thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao , bồi
73
dƣỡng ở trƣờng, lớp và trong thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.