7. Kết cấu luận văn
1.5.2. Kinh nghiệm từ các tỉn hở Việt Nam
Kinh nghiệm của tỉnh Hải Dƣơng
Để phát triển NNL CC-VC, tỉnh Hải Dƣơng đã thực hiện:
- Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng CC-VC. uyển dụng CC-VC phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển NNL, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về NNL hiện tại và tƣơng lai trong từng cơ quan, đơn vị. Để tạo NNL bổ sung cho đội ngũ CC-VC phải xây dựng kế hoạch lựa chọn những ngƣời tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hƣớng cho họ theo học các trƣờng đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với các cơ quan quản lý NN. Quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC thông qua biện pháp thay thế dần những CC-VC yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn
20
bằng những CC-VC trẻ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - công nghệ hiện đại phải có lộ trình cụ thể từ 05 đến 10 năm.
- Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm CC-VC giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của CC-VC, nhằm nâng cao năng lực của CC- VC, khắc phục đƣợc tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trƣng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”; - Cải cách công tác đánh giá CC-VC thông qua việc đánh giá thực thi nhiệm vụ , góp phần để CC-VC bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Trƣớc mắt, để đổi mới công tác đào tạo CC-VC Ủy Ban đã phải thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo nhƣ: xác định chu kỳ sát hạch CC-VC để đánh giá năng lực CC-VC (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm); xác định số lƣợng CC-VC theo ngạch trong từng cơ quan, đơn vị; quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh và xây dựng các quy định nhằm định hƣớng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc.
Kinh nghiệm của huyện Bình Chánh – TP. Hồ Chí Minh
TP đã ban hành nhiều chủ trƣơng, chính sách để tạo bƣớc chuyển biến đột phá trong công tác cán bộ và đẩy mạnh triển khai các giải pháp thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ CC-VC chuyên nghiệp, năng động, minh bạch và hiệu quả. Năm 2013, TP triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm và áp dụng phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc của CC-VC hàng tháng theo hình thức trực tuyến đến tất cả các sở, ban, ngành, TP, huyện và các phƣờng, xã; tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng và nâng cao hơn nữa đạo đức công vụ theo tinh thần 5 xây: "Trách nhiệm","Chuyên nghiệp", "Trung thực","Kỷ cƣơng","Gƣơng mẫu"; đồng thời kiên quyết thực hiện 3 chống các biểu hiện: "Quan liêu","Tiêu cực","Bệnh hình thức". Qua thực hiện các chủ trƣơng, chính sách mang tính đột phá trong công tác cán bộ và thực hiện
21
đồng bộ các giải pháp, trong những năm qua huyện đã tạo bƣớc chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ; đội ngũ CC-VC đã có bƣớc phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ và thực thi công vụ.
Tóm tắt chƣơng 1
Từ các định nghĩa về nguồn nhân lực, chiến lƣợc, nội dung phát triển nguồn nhân lực CC-VC, đồng thời đúc rút những kinh nghiệm về thu hút, trọng dụng ngƣời có tài năng của các quốc gia trên có thể rút ra một số bài học tham khảo trong quá trình xây dựng chính sách thu hút, trọng dụng ngƣời có tài năng trong các cơ quan hành chính NN ở UBND TP Bảo Lộc. Dựa vào đó tác giả sẽ phân tích cụ thể thực trạng NNL CC-VC tại UBND TP Bảo Lộc ở chƣơng sau.
22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG