7. Kết cấu luận văn
2.4.4.Nội dung phát triển nguồn nhân lực công chức viên chức
CL phát triển số lƣợng nguồn nhân lực công chức viên chức
Việc phát triển nhân lực CC-VC về số lƣợng phải theo hƣớng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh các xu hƣớng nhƣ: luôn xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vƣợt quá nhiều so với quy định… vì các xu hƣớng đó đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lƣợng nhân lực CC-VC.
CL phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực công chức viên chức
Cơ sở để phát triển chất lƣợng nhân lực CC-VC là các quy định về tiêu chuẩn của CC-VC. Tiêu chuẩn CC-VC hiện nay xác định theo các nhóm nhƣ: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe… đấy là những tiêu chuẩn chung. Trong thời gian tới, theo tinh thần cải cách chế độ công vụ, CC-VC cùng với việc duy trì, phát triển các tiêu chuẩn chung, cần hoàn thiện
50
hệ thống tiêu chuẩn CC-VC theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó tập trung xác định rõ các tiêu chuẩn về năng lực (cốt lõi, quản lý, chuyên môn), phẩm chất cá nhân, kỹ năng (phân tích, xử lý tình huống, phối hợp, giao tiếp…), thời gian kinh nghiệm công tác.
CL phát triển cơ cấu nguồn nhân lực công chức viên chức
Cũng giống nhƣ yêu cầu đối với số lƣợng, phát triển về cơ cấu nhân lực CC-VC cũng phải hợp lý trên các mặt giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Trong cơ quan không thể chỉ có toàn “thầy” mà không có “thợ” nói cách khác “thừa thầy, thiếu thợ” là mất cân đối, không hợp lý về cơ cấu trong phát triển nhân lực CC-VC.