Thực hiện chế độ chính sách

7. Kết cấu luận văn

2.2.4. Thực hiện chế độ chính sách

Mặt tích cực

Phần lớn CC-VC có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã đƣợc rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ CC-VC từng bƣớc đƣợc nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao của TP.

Mặt hạn chế

Nhiều cán bộ công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà mình hiện có nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao. Những cán bộ công chức có năng lực thực sự có tâm lý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp tỉnh hoặc làm việc ở khu vực tƣ bởi chỉ nhũng nơi đó họ mới có khả năng điều kiện, mới có khả năng phát triển và đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình. Hơn nữa làm việc ở cấp tỉnh lại có nhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn và địa vị xã hội lại cao hơn.

Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với CC-VC và nền công vụ chƣa hoàn chỉnh, pháp chế chƣa nghiêm, chế tài chƣa chặt chẽ. Cơ chế quản lý mới đƣợc hình thành, nhƣng thực tiễn áp dụng còn nhiều bất cập làm ảnh hƣởng tới qúa trình thực hiện nhiệm vụ của CC-VC .

2.2.5. Quản lý, đánh giá công chức

Mặt tích cực

Hoạt động thực thi công vụ của CC-VC là công việc phức tạp đòi hỏi cán bộ công chức phải biến những kiến thức đã học thành thực tiễn trở thành các kỹ năng nhƣ là kỹ năng lãnh đạo, điều hành nghiệp vụ hành chính.

35

Các vị trí lãnh đạo điều hành thực thi các nhiệm vụ của mình là nhờ vào kinh nghiệm nhiều năm làm việc, ít trải qua các lớp tập huấn, bồi dƣỡng kỹ năng nên làm việc nhiều lúc mang tính chủ quan, không dựa trên nền tảng lý thuyết.

Kỹ năng giao tiếp, diễn thuyết còn nhiều hạn chế, trong cuộc họp họ thƣờng đọc báo cáo, bài phát biểu đã chuẩn bị sẵn, có rất ít trƣờng hợp có khả năng diễn thuyết linh hoạt và phù hợp với tình hình cụ thể.

Và đối với kỹ năng nghiệp vụ hành chính nhƣ kỹ năng soạn thảo văn bản thì CC-VC thƣờng làm theo các mẫu đã có sẵn từ trƣớc. Hầu hết CC-VC đều có chứng chỉ A, B tin học văn phòng nhƣng soạn thảo văn bản chƣa thành thạo. Đặc biệt là trong xử lý thông tin, nhiều CC-VC không biết đƣợc thông tin nào là gốc, thông tin nào phát sinh. Công tác lƣu trữ và quản lý hồ sơ không theo quy trình cụ thể nên khi tìm rất tốn nhiều thời gian. Thực trạng này cũng ảnh hƣởng nhiều đến kết quả làm việc của CC-VC đòi hỏi CC-VC cần đƣợc tập huấn và bồi dƣỡng các kỹ năng.

Về cơ bản CC-VC đều có trách nhiệm với công việc của mình, nhƣng cũng không ít CC-VC tỏ ra thiếu tinh thần tự giác, giọng điệu quan quyền, hách dịch, còn nhiều hoạt động vụ lợi (chủ yếu cho bản thân là chính). Hạn chế về thái độ có ảnh hƣởng đến năng lực và uy tín của CC-VC làm cho ngƣời dân ngại tiếp xúc với CC-VC, mất niềm tin vào chính quyền.

Việc đánh giá CC-VC hàng năm chƣa đƣợc quan tâm đầy đủ, có nơi có lúc còn làm hình thức, chƣa đi vào thực chất; còn nể nang nhau; quan điểm, tiêu chí đánh giá cũng chƣa rõ ràng; chƣa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết qủa hoàn thành công việc chuyên môn của từng công chức.

2.2.6. Chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến

Mặt tích cực

Thực hiện tốt chƣơng trình chuẩn hóa trình độ đội ngũ CC-VC thuộc TP, đáp ứng đƣợc yêu cầu mới của từng công việc cụ thể. Trong năm qua, TP đã cử CC-VC TP tham dự các lớp đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn

36

nghiệp vụ. Qua đó cho thấy còn nhiều đồng chí có tinh thần học tập tốt, đạt đƣợc kết quả học tập cao. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn một số đồng chí chƣa chấp hành tốt tinh thần học tập. Ngoài ra UBND TP còn có những hỗ trợ, giúp đỡ tinh thần cán bộ đi học nhƣ: trao phần thƣởng 10 triệu cho cán bộ đạt thành tích xuất sắc trong quá trình học tập (nếu dùng nguồn kinh phí tự túc).

Mặt hạn chế

Tình trạng sử dụng CC-VC trong UBND chƣa đủ tiêu chuẩn hiện nay còn khá phổ biến. Cán bộ công chức thực thi hoạt động quản lý hành chính nhiều trƣờng hợp tuyển dụng bổ nhiệm không đáp ứng đƣợc trình độ chuyên môn, trình độ quản lý hoặc tuyển dụng đƣợc nhân tài nhƣng sử dụng họ không phù hợp với chuyên ngành đƣợc đào tạo.Việc sử dụng cán bộ công chức không đúng chuyên môn, nghiệp vụ là nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chức yếu kém.

2.2.7. Môi trƣờng văn hóa Ủy ban

Mặt tích cực

- Chế độ làm việc: Để thực hiện chế độ làm việc theo quy định của NN, các phòng ban bố trí ngƣời để tiếp nhận và hƣớng dẫn cán bộ cơ sở đến liên hệ công tác tại phòng, có niêm yết công khai thủ tục hành chính để giải quyết công việc. CC-VC của phòng phải có chức danh, có nhiệm vụ cụ thể, có bảng tên đặt tại bàn làm việc và đồng thời phải đeo thẻ công chức. Hầu hết CCVC có thái độ, phong cách làm việc lịch sự, khiêm tốn và lắng nghe ý kiến của lãnh đạo, của mọi ngƣời đến liên hệ công tác;

- Quan hệ công tác: Các phòng ban có sự phối hợp với nhau để hoàn thành nhiệm vụ.

Mặt hạn chế

Ngoài ra CC-VC tại các cơ quan hành chính NN làm việc chƣa đúng thời gian quy đinh, thƣờng là đi muộn về sớm. Thời gian làm việc còn rất nhàn rỗi, chƣa sử dụng hết quỹ thời gian. Nội bộ trong các đơn vị vẫn còn có sự chƣa liên kết chặt chẽ với nhau.

37

2.2.8 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực cán bộ CC-VC tại UBND Tp. Bảo Lộc tại UBND Tp. Bảo Lộc

Nguyên nhân khách quan

- Thứ nhất là do hệ thống văn bản pháp luật về quản lý CC-VC chƣa đồng bộ, thiếu thống nhất và còn nhiều chồng chéo. Hệ thống pháp luật điều chỉnh về CC-VC chậm đổi mới và chƣa hoàn chỉnh, chế tài chƣa chặt chẽ và nghiêm minh. Nhiều qui định về quản lý CC-VC không còn phù hợp với thực tiễn nhƣng chƣa kịp sửa đổi hoặc thay thế;

- Thứ hai do môi trƣờng làm việc:

+ Điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan nhƣ phòng làm việc, bàn làm việc và máy vi tính cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực của CC-VC;

+ Thêm vào đó CC-VC có kinh tế khó khăn, không đƣợc các chính sách ƣu tiên, trợ cấp tiền lƣơng trong khi đó vật giá ngày càng leo thang. Tiền lƣơng tối thiểu là 1.150.000 đ/tháng chƣa đủ để tái sản xuất sức lao động, hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác từ bên ngoài.

Nguyên nhân chủ quan

- Nhận thức của CC-VC và lãnh đạo các cấp về công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa chuyển biến kịp thời và ngang tầm với đòi hỏi của thời kì mới, chính vì vậy mà tổ chức, chỉ đạo còn thiếu kiên quyết, phối hợp không chặt chẽ, thiếu thƣờng xuyên và liên tục. CC-VC chƣa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng trong thực hiện nhiệm vụ và chƣa ý thức đƣợc vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong việc nâng cao năng lực làm việc của mình;

- Cơ chế quản lý đào tạo, bồi dƣỡng đang hình thành nhƣng thực tiễn áp dụng còn nhiều vƣớng mắc, khó khăn phức tạp. Đồng thời, sự phân cấp trong đào tạo, bồi dƣỡng còn nhiều điều bất ổn, thiếu tập trung và bất hợp lý;

- Về quản lý đánh giá công chức:

+ Một hiện tƣợng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý CC-VC thƣờng thực hiện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch,

38

cửa quyền, tìm mọi cách để thu lợi cho cá nhân), không đảm bảo tác phong, giờ giấc làm việc. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của CC-VC cũng chƣa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch, bằng và các loại chứng chỉ khó xác định thực hay giả;

Sử dụng CC-VC trái với ngành nghề đƣợc đào tạo, khi làm việc lại chƣa có cơ hội để đƣợc đào tạo lại .Ví dụ nhƣ: Kỹ sƣ nông nghiệp và dầu khí lại làm việc tại phòng nội vụ. Thực trạng này dẫn tới sự lãng phí chất xám, tốn kém tài chính do phải đào tạo lại, nguyên nhân xuất phát có lẽ là do công tác tuyển dụng cán bộ. Hầu nhƣ khi tuyển dụng ngƣời cán bộ chấp nhận làm việc trái chuyên môn đƣợc đào tạo kiến thức và bên cạnh đó thì “con ông cháu cha’’cũng là một thực trạng tiêu cực.

- Quá trình tuyển dụng chƣa gắn với công tác kế họach hóa NNL, chƣa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan, không dựa trên nguyên tắc “việc cần ngƣời”, mà ngƣợc lại do có ngƣời nên phát sinh công việc, vì thể vẫn còn tình trạng tuyển không qua đào tạo hay đào tạo không đúng ngành nghề, gây nhiều lãng phí trong công tác tuyển dụng cũng nhƣ sử dụng cán bộ công chức. Quá trình thông báo tuyển dụng còn trong phạm vi hẹp, chỉ gửi văn bản đến các phòng ban thiên về tuyển dụng nguồn bên trong của tổ chức. Dẫn đến tình trạng bỏ sót những tài năng từ phía bên ngoài cơ quan;

- Việc bố trí công chức sau khi tuyển dụng bắt buộc phải đúng với trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, công chức bị luân chuyển và không đúng với chuyên môn nữa. Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả công việc cũng nhƣ gây khó khăn cho chính ngƣời bị luân chuyển;

- Về mặt nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC tuy có quan tâm chỉ đạo việc thƣờng xuyên củng cố, chú ý tới chất lƣợng nhiều hơn nhƣng vẫn chƣa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của một thành phải xây dựng bộ máy quản lý hành chính chuyên nghiệp, một đội ngũ công chức mẫn cán với công vụ, phục vụ tốt nhất cho ngƣời

39

dân và doanh nghiệp. Yêu cầu là nhƣ vậy nhƣng trên thực tế hiện nay trong tổ chức, chỉ đạo, điều hành thiếu kiên quyết, phối hợp chƣa chặt chẽ, đồng bộ nên nhiều nội dung, yêu cầu mới về xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có chất lƣợng còn thiếu tính khả thi. Bên cạnh đó, nhận thức của một bộ phận CC-VC về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ mới của TP chƣa rõ ràng;

- Về mặt tổ chức thực hiện thì chƣa có sự phối hợp chặt chẽ và thiếu tính đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn, thiếu sự phân công phân cấp hợp lý, rành mạch trong công tác quản lý CC-VC. Trách nhiệm của thủ trƣởng cơ quan chƣa rõ ràng, chƣa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định sử dụng, quản lý CC- VC;

- Chế độ thanh tra công vụ chƣa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chƣa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu qủa, chƣa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hƣởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC-VC.

2.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI 2.3.1. Thời cơ 2.3.1. Thời cơ

TP Bảo Lộc là trung tâm kinh tế lớn thứ 2 của tỉnh chỉ sau TP Đà Lạt. Vì vậy, trong thời gian qua, TP Bảo Lộc đã tập trung mọi nguồn lực để đầu tƣ phát triển, đặc biệt khi có Nghị quyết 07-NQ/TU của Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy về “Phát triển Bảo Lộc trở thành trung tâm dịch vụ - công nghiệp của tỉnh giai đoạn 2011 - 2015”. Đặc biệt trong bối cảnh còn nhiều khó khăn, nhƣng giai đoạn từ 2011 đến nay, TP Bảo Lộc vẫn giữ vững đƣợc tốc độ tăng trƣởng GDP bình quân trên 14% là điều đáng ghi nhận. Cơ cấu kinh tế từng bƣớc tăng tỷ trọng các ngành phi nông nghiệp, trên cơ sở tập trung đẩy mạnh phát triển công nghiệp và thƣơng mại dịch vụ sẽ tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi cho tỉnh điều chỉnh cơ cấu đầu tƣ đúng hƣớng, thúc đẩy nhanh sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp, các ngành

40

dịch vụ có hàm lƣợng chất xám cao, đẩy nhanh tốc độ đô thị hoá, hình thành các vùng chuyên canh về lƣơng thực, thực phẩm, cây công nghiệp, cây ăn quả, các vùng hoa, vùng rau sạch với khả năng thâm canh lớn, thu hút và phân bố lại lực lƣợng lao động.

Kinh tế - xã hội TP Bảo Lộc thời gian đã có nhiều sự phát triển khởi sắc, tăng trƣởng kinh tế ở mức khá, có những chuyển biến lớn về cơ cấu kinh tế, năng lực cạnh tranh của TP Bảo Lộc đang đƣợc từng bƣớc cải thiện. Bƣớc vào giai đoạn phát triển mới, triển vọng phát huy đƣợc những tiềm năng, lợi thế phát triển của Bảo Lộc là rất cao. Đây vừa là tiền đề, vừa là đòi hỏi cho việc xây dựng, phát triển nhân lực, tạo nền móng vững chắc để phát triển lâu dài kinh tế - xã hội.

2.3.2. Thách thức

Khi hội nhập đầy đủ và sâu hơn vào nền kinh tế khu vực và thế giới sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh trên thị trƣờng lao động khu vực và quốc tế cũng nhƣ giữa các vùng gay gắt hơn. Hội nhập quốc tế đã đòi hỏi Bảo Lộc phải có mặt bằng dân trí cao hơn, phát triển một lực lƣợng lao động có khả năng nắm bắt công nghệ tiến tiến với những chuyển biến nhanh và đa dạng về hình thái của nền kinh tế, cũng nhƣ khả năng bắt kịp với tiến bộ và chuyển đổi mang tính toàn cầu. Lợi thế cạnh tranh do tiền công rẻ sẽ mất dần .

Việc làm cho lao động xã hội nói chung vẫn là vấn đề rất bức xúc, cung vẫn lớn hơn cầu lao động; đặc biệt khi quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đô thị hoá diễn ra với tốc độ cao hơn. Cơ cấu ngành nghề đào tạo của các trƣờng chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh chƣa thực sự gắn liền với nhu cầu sự dụng lao động, dẫn đến tình trạng vừa tăng số lƣợng đào tạo vừa thiếu nhân lực. Phát triển kinh tế xã hội, đền bù giải phóng mặt bằng, quá trình đô thị hóa dẫn đến một bộ phận trong lực lao động bị mất việc làm tạm thời, nếu không có các giải pháp hữu hiệu sẽ có nguy cơ trở thành thất nghiệp vĩnh viễn do không đƣợc đào tạo các kỹ năng làm việc, không có hứng thú làm việc...

41

thuyết, chƣa chú ý đến kỹ năng thực hành, chƣa tạo đƣợc nhiều chƣơng trình liên thông giữa trung cấp chuyên nghiệp với cao đẳng và đại học. Năng lực chung của đội ngũ giảng viên, giáo viên của TP Bảo Lộc còn yếu, năng lực tự học, tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Do đó, để phát triển đƣợc NNL CC-VC đạt chất lƣợng cao thì UBND TP Bảo Lộc phải đối mặt với rất nhiều thách thức.

2.3.3. Sự tác động của môi trƣờng bên ngoài đến Ủy Ban ND TP. Bảo Lộc

Hội nhập quốc tế và toàn cầu hoá kinh tế

Toàn cầu hoá là xu thế khách quan, bao trùm các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng, sức ép cạnh tranh và tính tuỳ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế. Quan hệ song phƣơng, đa phƣơng giữa các quốc gia ngày càng sâu rộng thúc đẩy sự phát triển các NNL ở các quốc gia. Sự hội nhập kinh tế sâu sắc của Việt Nam vào nền kinh tế thế giới đang dẫn tới sự dịch chuyển nền kinh tế theo hƣớng