1.4. Các lý thuyết tạo động lực làm việc
1.4.4.Thuyết kỳ vọng Vroom
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom - giáo sƣ Trƣờng Quản trị Kinh doanh Yale (và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trƣờng đại học Michigan) không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai.
Học thuyết đƣợc xây dựng bởi công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên.
- Hấp lực (sức hấp dẫn của mục tiêu): Giá trị mà cá nhân gán cho phần thƣởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt đƣợc kết quả thực hiện công việc nhất định.
- Mong đợi (thực hiện công việc): Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức đƣợc rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt đƣợc kết quả ở
20
mức khiêm tốn. Ngƣợc lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
- Phƣơng tiện (niềm tin): Mối quan hệ giữa kết quả và phần thƣởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ đƣợc tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lƣợng công việc và chất lƣợng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận đƣợc gì từ công ty nhƣ: lƣơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội đƣợc sử dụng tài năng, cơ hội thăng tiến…
Ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của họ.
Ứng dụng học thuyết này trong lĩnh vực quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng, ngƣời quản lý cần lƣu ý nhận thức của ngƣời lao động về các yếu tố trên là khác nhau. Do đó có khả năng xảy ra trƣờng hợp làm cùng một vị trí, một đơn vị nhƣng động lực làm việc không giống nhau. Để ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó phù hợp với mục tiêu của tổ chức thì phải tạo nhận thức cho ngƣời lao động rằng:
+ Nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thƣởng nhƣ họ mong muốn: phần thƣởng, mục tiêu rõ ràng tƣơng xứng với mức độ công việc đƣợc giao.
+ Nỗ lực làm việc của họ sẽ hoàn thành đƣợc nhiệm vụ công việc: bằng cách tạo sự yên tâm, thỏa mãn của ngƣời lao động với điều kiện môi trƣờng làm việc hiện tại, có sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp…
+ Kết quả công việc của họ sẽ đƣợc đánh giá và ghi nhận xứng đáng: bằng cách tạo ra sự thỏa mãn về thƣởng phạt công bằng, minh bạch trong quyết định thƣởng phạt.
21