CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.7.Đánh giá, ghi nhận và sự tưởng thưởng cho thành tích
3.2. Phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
3.2.7.Đánh giá, ghi nhận và sự tưởng thưởng cho thành tích
Lãnh đạo và trƣởng phòng ban biết rất rõ cán bộ, giảng viên ai làm việc nhƣ thế nào, ra sao. Họ đánh giá đƣợc năng lực cá nhân của từng ngƣời trong tập thể. Tuy nhiên, khi đƣợc hỏi về công tác tạo động lực để cán bộ, giảng viên phát huy tiếp tục những đóng góp này thì ĐTBC của nội dung chỉ có 2.47 điểm, trong đó giảng viên đánh giá 2.42 điểm và cán bộ đánh giá 2.52 điểm.
Bảng 3.11 Ghi nhận và tưởng thưởng thành tích
Mã hóa dữ liệu GHI NHẬN TƢỞNG THƢỞNG Trung bình chung CB GV
S38 Chính sách thi đua khen thƣởng rõ ràng 2.60 2.70 2.50
S39
Cá nhân đƣợc khen thƣởng có thành tích
xứng đáng 2.55 2.70 2.40
S40 Hình thức tổ chức khen thƣởng trang trọng 2.25 2.30 2.20
S41
Mức khen thƣởng tƣơng xứng với kết quả
cống hiến 2.70 2.80 2.60
S42 Việc khen thƣởng mang lại sự động viên 2.25 2.10 2.40
Điểm Trung Bình 2.47 2.52 2.42
67
Căn cứ vào bảng trên, ta có biểu đồ 3.6 sau:
Biểu đồ 3.6 Ghi nhận và tƣởng thƣởng thành tích
Nguồn: (Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào biểu đồ, có thể thấy, công tác khen thƣởng, động viên tại trƣờng chƣa phát huy đƣợc tính ghi nhận và tƣởng thƣởng của nó. Đặc biệt đối với S40 và 42 – cán bộ giảng viên cho rằng hình thức khen thƣởng vẫn chƣa trang trọng và việc khen thƣởng vẫn chƣa mang lại hiệu quả động viên.
Trên thực tế, phƣơng pháp thƣởng của nhà trƣờng là đối với những cá nhân làm việc tốt hoặc có hoàn thành tốt công việc, khoản thƣởng sẽ đƣợc chuyển vào tài khoản cá nhân.Còn công tác ghi nhận trân trọng trƣớc toàn thể cán bộ giảng viên của trƣờng thì thƣờng tổ chức định kì vào ngày 20/11 hàng năm. Việc bầu chọn cá nhân đƣợc tuyên dƣơng khen thƣởng đƣợc giao cho khoa bình bầu và ý kiến của CT HĐQT. Các tiêu chí đƣợc xây dựng không sát với công việc mà giảng viên, cán bộ đã làm. Thay vì chú trọng vào những
68
công việc mà cán bộ, giảng viên đã làm đƣợc thì bộ tiêu chí đƣa ra để bình bầu đánh giá mang tính chất cứng nhắc và không phù hợp với thực tế. Điều này dẫn đến trƣờng hợp bỏ sót và khen thƣởng sai đối tƣợng, chƣa tôn vinh đƣợc giá trị công việc và nỗ lực của cán bộ giảng viên. Bên cạnh đó có những danh hiệu khen thƣởng mang tính chất quá nội bộ, không mang tính chất trang trọng và đại diện nên gây phản hiệu quả .. Gần nhƣ đa số giáo viên thờ ơ với kết quả khen thƣởng và khen thƣởng vẫn chƣa t ạo đƣợc động lực làm việc cho cán bộ giảng viên
3.2.8. Cơ hội phát triển cá nhân
Nhu cầu đƣợc phát triển là nhu cầu rất chính đáng và đặc trƣng của cán bộ, giảng viên làm trong lĩnh vực giáo dục. Thỏa mãn nhu cầu này không những đáp ứng đƣợc nhu cầu cấp cao – tự hoàn thiện bản thân mà còn có thể giải quyết tốt đƣợc các nhu cầu cấp thấp (sinh lý, an toàn, xã hội) bởi các lợi ích song song với việc phát triển chuyên môn. Kết quả điều tra cho thấy, ĐTBC của nội dung này là 2.66, trong đó giảng viên đánh giá 2.72 điểm và cán bộ đánh giá 2.60 điểm.
69
Bảng 3.12 Cơ hội phát triển cá nhân
Mã
hóa dữ liệu
CƠ HỘI PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN Trung
bình
chung CB GV
S43 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chính sách thăng tiến của trƣờng rất công bằng
3.60 3.50 3.70
S44
Trƣờng thƣờng xuyên tổ chức đào tạo và huấn
luyện những chƣơng trình theo yêu cầu công việc 2.65 2.50 2.80
S45
Trƣờng tạo điều kiện để thầy/cô phát triển năng
lực của bản thân 2.65 2.60 2.70
S46
Thầy/ Cô đƣợc hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học
nâng cao trình độ 2.05 2.00 2.10
S47 Nguồn nhân lực đƣợc đào tạo đƣợc sử dụng tốt 2.35 2.40 2.30
Điểm Trung Bình 2.66 2.60 2.72
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Căn cứ vào bảng, ta có sơ đồ sau:
Biểu đồ 3.7 Cơ hội phát triển cá nhân
70
Căn cứ vào biểu đồ, ta có thể thấy, nhà trƣờng đã làm tốt các chính sách nhƣ: tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, giảng viên của trƣờng với chính sách công bằng; tổ chức đào tạo và huấn luyện những chƣơng trình theo yêu cầu chuyên môn. Tuy nhiên, bên cạnh đó, nhà trƣờng lại chƣa hỗ trợ về mặt thời gian và chi phí cho các cá nhân đi học cũng nhƣ việc sử dụng nguồn lực đƣợc đào tạo vẫn chƣa hiệu quả (S46 và S47).
Cụ thể, đối với giảng viên, nhu cầu học tập và nghiên cứu chuyên môn rất cao, tuy nhiên thời gian làm việc của họ hầu nhƣ đã kín để có thế làm những việc khác. Bên cạnh đó, nếu đăng kí đi học cao học trong nƣớc, thì bản thân họ phải linh động sắp xếp lịch học cũng nhƣ tự chủ hoàn toàn về mặt tài chính.
Trƣờng hợp nếu giảng viên nhận đƣợc học bổng đi du học ở các nƣớc tiên tiến, trƣờng chỉ tạo điều kiện về mặt thời gian và yêu cầu kí cam kết ràng buộc số năm làm việc sau khi tốt nghiệp, thông thƣờng từ 10 đến 14 năm.
Điều đáng tiếc là sau khi tốt nghiệp trở về, các giảng viên đều cảm thấy họ không thể sử dụng hết khả năng của họ trong công việc ngay lập tức bởi nhiều yếu tố nhƣ: trình độ sinh viên, chƣơng trình đào tạo, điều kiện cơ sở vật chất… Mặc dù trƣờng Đại học Đông Á vẫn đang tập trung xây dựng các chƣơng trình đào tạo chất lƣợng cao, học song ngữ… tuy nhiên có rất nhiều trở ngại về mặt khách quan và chủ quan. Điều này dẫn đến việc các giảng viên sau khi học xong không thể áp dụng đƣợc kiến thức tiên tiến vào chƣơng trình giảng dạy, và vì công việc không có sự khác biệt nên mức lƣơng của họ cũng không chênh lệch nhiều so với những giảng viên còn lại.
Ngay cả đối với các chƣơng trình đào tạo do nhà trƣờng tổ chức, giảng viên cũng khó có thể vận dụng các kiến thức vào trong giảng dạy. Điển hình nhƣ việc giảng dạy tích cực. Mặc dù giảng viên của trƣờng đã áp dụng phƣơng pháp dạy học tích cực từ rất sớm, và đƣợc đào tạo qua nhiều lớp học
71
với các chuyên gia nƣớc ngoài. Tuy nhiên, tùy vào lớp và đối tƣợng sinh viên để có thể sử dụng linh hoạt các phƣơng pháp trên. Thật sự đối với các lớp ghép (100 sinh viên) hoặc với những khóa sinh viên đầu vào quá kém (trung cấp, cao đẳng 3.5 năm) - năng lực không đều nhau - rất khó để giảng viên có thể sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong quá trình giảng dạy. Chính vì thế yếu tố này không phụ thuộc vào giảng viên mà phụ thuộc vào sinh viên cũng nhƣ điều kiện cơ sở vật chất và phân công của nhà trƣờng.
Trên thực tế, khi đƣợc tuyển dụng vào, cán bộ giảng viên đã xác định đƣợc công việc của mình nếu đƣợc kí hợp đồng. Vì lẽ đó, những cán bộ và giảng viên trẻ hầu hết đều hài lòng với công việc đƣợc phân công. Tuy nhiên, đối với cán bộ, giảng viên có thâm niên và kinh nghiệm thì hầu nhƣ đều cảm thấy công việc hiện tại chƣa tƣơng xứng với năng lực của họ. Đa phần mong muốn đƣợc giao những thử thách cao hơn hoặc làm những công việc phù hơn sau thời gian đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn.