1.3.1. Các nhân tố bên trong (chủ quan)
Nhu cầu và lợi ích của con người:
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con ngƣời có thể cảm nhận đƣợc. Nhu cầu có nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu không thiết yếu…Nhu cầu luôn tồn tại trong mỗi con ngƣời, mỗi khi một nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu khác nảy sinh đòi hỏi con ngƣời phải tìm cách để thỏa mãn các cảm giác thiếu hụt đó.
Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thúc đẩy con ngƣời làm việc mà là lợi ích. Nhu cầu là tiền đề, là cơ sở của lợi ích. Lợi ích là biểu hiện cụ thể của nhu cầu con ngƣời. Cùng một nhu cầu nhƣng mỗi ngƣời lại mong muốn một sự thỏa mãn khác nhau hoặc đòi hỏi lợi ích khác nhau.
Trong tổ chức, đôi khi lợi ích cá nhân mâu thuẫn với lợi ích tập thể, để tăng tính tự nguyện cho nhân viên, cần định hƣớng cho họ thấy lợi ích cá nhân chỉ đạt đƣợc một khi lợi ích tập thể đƣợc đảm bảo.
Động lực lao động xuất hiện khi còn khoảng cách giữa nhu cầu và mong muốn, lợi ích. Nỗ lực của con ngƣời là luôn tìm cách lấp đầy khoảng trống đó. Ngƣời quản lý phải biết phát hiện ra những khoảng trống này và có cách tác động để hƣớng hành động của nhân viên theo mục đích mình mong muốn.
Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá
nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân ngƣời muốn vƣơn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đƣợc cái đích đề ra trạng thái mong đợi. Mục tiêu của ngƣời lao động càng rõ ràng thì hành động của họ càng tốt hơn. Vì thế, ngƣời quản lý phải hiểu đƣợc mục tiêu làm việc của nhân viên để có thể có những tác động thúc đẩy họ quyết tâm làm việc, đạt đƣợc mục tiêu.
10
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc
mà họ đang thực hiện. Cũng đƣợc biểu hiện rõ qua quan điểm, tác phong lao động của nhân viên. Thái độ rất dễ lan truyền trong môi trƣờng làm việc. Ngƣời quản lý cần quan sát và lƣu ý để phát huy những thái độ tích cực đồng thời có biện phát trƣớc những biểu hiện tiêu cực.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Khả năng và năng lực làm việc của mỗi cá nhân có thể là bẩm sinh hoặc đƣợc hình thành thông qua quá trình học hành, đào tạo và rèn luyện. Tổ chức cần quan tâm và có kế hoạch đào tạo phát triển năng lực cá nhân của nhân viên, đồng thời bố trí họ vào những công việc, vị trí phù hợp để tận dụng những ƣu thế, khả năng sáng tạo. Bên cạnh việc đào tạo và phát huy năng lực của cá nhân cũng cần lƣu ý bồi dƣỡng phẩm chất đạo đức và phong cách làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài (khách quan)
Các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc;
Văn hoá của Doanh nghiệp: Yếu tố này đƣợc định nghĩa nhƣ một hệ
thống các giá trị các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dƣới và giữa các đồng nghiệp.
Thực tiễn cho thấy, văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc, nó chỉ cho mỗi ngƣời thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực làm việc thì doanh nghiệp cần thiết lập đƣợc
11
một văn hóa mạnh. Để làm đƣợc điều này doanh nghiệp cần phải làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêu cần đạt đƣợc và làm thế nào để đạt đƣợc mục tiêu đó? …Với việc làm rõ các vấn đề trên ngƣời lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào việc đạt đƣợc các mục tiêu đó.
Việc tạo dựng đƣợc một nền văn hóa mạnh trong tổ chức sẽ giúp ngƣời lao động cảm thấy hƣng phấn trong công việc, có động lực làm việc nên nỗ lực sáng tạo trong công việc và giảm sự lƣu chuyển lao động. Kết quả là doanh nghiệp luôn hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đƣợc xác lập đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của môi trƣờng kinh doanh để tồn tại và phát triển.
Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó
tuỳ thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề nhƣ : thuyên chuyển, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật...
Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hƣởng đến động lực lao động nhƣ: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.
Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc:
Công việc ảnh hƣởng tới vai trò, cƣơng vị của ngƣời lao động trong tổ chức cũng nhƣ tiền lƣơng, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong làm việc. Một công việc ổn định sẽ khiến nhân viên chuyên tâm vào nhiệm vụ của mình thay vì lo lắng nguy cơ mất việc hoặc tìm kiếm một chỗ làm mới để cảm thấy yên tâm hơn.
Mức độ tự chủ của công việc nghĩa là sự độc lập trong một chừng mực nào đó về thời gian, về quyền hạn và trách nhiệm. Tính tự chủ gắn liền với tính ổn định. Ngƣời lao động am hiểu về công việc mình phải làm, yêu cầu chất lƣợng đặt ra đồng thời họ chủ động lựa chọn phƣơng pháp, kỹ năng phù hợp để thực hiện theo hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao. Tính tự chủ càng cao thì khả năng thực hiện công việc phụ thuộc chủ yếu vào khả năng của nhân viên. Tính tự chủ có
12
tác dụng kích thích ý thức trách nhiệm của ngƣời lao động đồng thời hai yếu tố này phải đi liền với nhau để vừa tối đa hóa động lực lao động vừa đảm bảo điều tiết sử dụng quyền tự chủ đúng mục tiêu, đúng quy định. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm:
Mỗi công việc sẽ có yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau bao gồm trách nhiệm về tài sản, về mức độ hoàn thành công việc, mức độ ảnh hƣởng đến công việc và thành quả chung của tổ chức. Ngƣời lao động sẽ cảm thấy đƣợc nhìn nhận, muốn khẳng định mình qua công việc từ đó thỏa mãn sự tự trọng của họ.
Sự phức tạp của công việc:
Sự phức tạp của công việc chính là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng nhƣ hao phí về thể lực và trí lực của ngƣời lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có cố gắng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Tính phức tạp tạo nên thách thức và kích thích ngƣời lao động chinh phục bằng năng lực và nỗ lực của mình.
Sự hấp dẫn và thích thú:
Tính hấp dẫn của công việc sẽ tạo nên sự thích thú ở ngƣời lao động khi họ nhận nhiệm vụ. Một công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng và thú vị sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc. Vì thế, nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngƣời lao động cũng nhƣ đam mê của họ để vừa tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy khả năng vừa tạo ra đƣợc sự thỏa mãn đối với ngƣời lao động. Tính hấp dẫn của công việc không dừng lại ở sự thú vị và phù hợp mong muốn mà nó còn bị chi phối với mức độ tự chủ, sự ủng hộ của lãnh đạo cũng nhƣ những phần thƣởng, trợ cấp trong công việc đó.
Khả năng thăng tiến trong công việc
Thăng tiến là quá trình một ngƣời lao động đƣợc chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thƣờng gắn liền với sự thay đổi tích cực về lợi ích vật chất đồng thời cái tôi của họ cũng đƣợc thăng hoa.
13
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân ngƣời lao động đồng thời với nhà lãnh đạo, nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi, thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.