quản lý trường trung học phổ thông
Quy hoạch đội ngũ cán bộ là sự chuẩn bị xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý làm cơ sở để bố trí, sắp xếp cán bộ theo kế hoạch, dự kiến ban đầu và liên quan chặt chẽ đến các khâu của công tác cán bộ như đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, luân chuyển cán bộ.
Tuy nhiên, thực tế các nhà trường vẫn chưa thật sự chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, hoặc có xây dựng quy hoạch nhưng mang tính hình thức, ít tác dụng. Quy hoạch chưa gắn với đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, tính minh bạch trong quy hoạch chưa cao, thậm chí quy hoạch theo kiểu thân quen, dòng họ, khép kín trong từng tổ chức đơn vị. Rõ ràng những hạn chế yếu kém này dù trực tiếp hay gián tiếp đều ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý.
Để nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, cần thực hiện tốt mấy vấn đề sau:
- Căn cứ vào tiêu chuẩn để xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý mà Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh quy định. Cần cụ thể hóa tiêu chuẩn các chức danh làm cơ sở hướng đích cho công tác quy hoạch cán bộ. Quy hoạch cán bộ vừa phải căn cứ vào tiêu chuẩn, vừa phải căn cứ vào hướng phát triển của từng cán bộ. Thoát ly những vấn đề cơ bản này công tác quy hoạch cán bộ dễ bị đảo lộn, chệch hướng, dễ gây ra những tâm tư, ganh tỵ trong công tác tổ chức cán bộ.
- Khảo sát đánh giá lại đội ngũ cán bộ hiện có. Do “Bản chất con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội”[9], nên khi đánh giá phải kết hợp chặt chẽ các kênh đánh giá. Đó là cấp ủy trực tiếp quản lý đánh giá, thủ trưởng cơ quan, tổ chức cán bộ, cán bộ viên chức và bản thân cán bộ tự đánh giá. Khi đánh giá cán bộ cần xem xét tất cả các khía cạnh, môi trường, điều kiện công tác và lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ. Bác Hồ chỉ rõ “không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của
họ. Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ”[19].
Mặt khác, để đánh giá chính xác cán bộ đòi hỏi chủ thể đánh giá phải dân chủ, công tâm, khách quan, toàn diện. Tích cực đấu tranh loại bỏ chủ nghĩa cá nhân. Nhiễm phải chủ nghĩa cá nhân thì đánh giá cán bộ sẽ không chính xác, thậm chí “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, gây nên hậu quả khôn lường trong đánh giá, sử dụng cán bộ.
- Đảm bảo tính cơ cấu trong quy hoạch cán bộ. Cơ cấu phản ánh sự phát triển tuần tự, nhịp nhàng, được cấu kết chặt chẽ về mặt tổ chức của sự vật, hiện tượng. Không phải ngẫu nhiên mà Đại hội X khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, có chất lượng tốt, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng”[17].
- Định kỳ kiểm tra rút kinh nghiệm, bổ sung quy hoạch tạo nguồn. Biện chứng của công tác quy hoạch cán bộ luôn vận động phát triển. Bên cạnh phần đông cán bộ được quy hoạch phấn đấu rèn luyện tốt, đúng với dự định của cấp ủy, tổ chức thì một bộ phận thoái hóa, tụt hậu là không tránh khỏi. Do đó cần coi trọng việc giáo dục, bồi dưỡng, “phải giúp đỡ họ, khuyên gắng họ, vun trồng lòng tự tin, tự trọng của họ”[12], chứ không phải là “vỗ về, nuông chiều thả mặc”[12] để cán bộ mất phương hướng phấn đấu. Định kỳ cần có cơ chế đánh giá, thẩm định kết quả thực hiện nhiệm vụ, ý thức phấn đấu rèn luyện của cán bộ nguồn. Qua đó kịp thời đưa ra khỏi diện quy hoạch những cán bộ suy thoái về phẩm chất đạo đức, năng lực hạn chế, phát hiện bổ sung những cán bộ có đức, tài vào nguồn quy hoạch. Có như vậy công tác quy hoạch cán bộ mới thực hiện được mục tiêu, yêu cầu đặt ra.
- Coi trọng việc theo dõi, giám sát của quần chúng làm căn cứ để quy hoạch cán bộ. Cán bộ, giáo viên, viên chức là cơ sở chính trị xã hội của Đảng, do đó tạo điều kiện cho họ giám sát cán bộ là thực sự cần thiết.
1.3.4.2. Bổ nhiệm cán bộ quản lý
Công tác đánh giá, bổ nhiệm để có được đội ngũ cán bộ quản lý xứng tầm. Cần đổi mới và nâng cao chất lượng công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý các Tổ bộ môn. Quy trình bổ nhiệm gồm các bước đã được thống nhất thực hiện trong toàn ngành. Ngoài yêu cầu, không quá 55 tuổi với nam, 50 tuổi với nữ và các tiêu chuẩn cần thiết, cán bộ trong quy hoạch cán bộ quản lý cần có hiểu biết sâu về lĩnh vực mình phụ trách; có phương pháp làm việc khoa học và khả năng nghiên cứu, tham mưu, đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện hiệu quả nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, cán bộ diện được bổ nhiệm phải có chương trình hành động trình hội đồng xét duyệt, khi được 50% trở lên số thành viên trong tập thể lãnh đạo chấp thuận, việc bổ nhiệm mới thành công. Với quy trình đánh giá bảo đảm tính chặt chẽ, khách quan, công tâm. Sau hai lần đánh giá có mức độ tín nhiệm thấp cán bộ đó sẽ được thay thế, đảm nhận công việc khác. Căn cứ kết quả đánh giá để bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ theo yêu cầu công việc và năng lực, sở trường.
1.3.4.3. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong công tác cán bộ; Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm BCH Trung ương Đảng khóa X về Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý bộ máy nhà nước xác định: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tính chuyên nghiệp của bộ máy hành chính, của cán bộ, công chức, đặc biệt kỹ năng hành chính”; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua cũng đã nhấn mạnh “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức”.
Nhận thức được điều đó, ngành giáo dục đào tạo đã thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực, theo đó lực lượng công chức, viên chức trẻ có trình độ, được đào tạo cơ bản ngày càng được tăng cường, bổ sung, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; chú trọng xây dựng hệ thống thể chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo ra hành lang pháp lý và làm cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý.
Cùng với việc tăng dần số lượng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cũng được nâng lên, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng được triển khai toàn diện, chú trọng đào tạo theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ, việc đào tạo, bồi dưỡng. Đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày càng mở rộng cho cả công chức hành chính, viên chức sự nghiệp, cán bộ quản lý doanh nghiệp, cán bộ, công chức phường, xã, thôn, tổ dân phố.
Chúng ta có thể khẳng định rằng sự nghiệp giáo dục, đào tạo đã có những chuyển biến tích cực. Sự chuyển biến và phát triển to lớn đó không tách rời sự tham gia, đóng góp của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và đội ngũ cán bộ quản lý.
1.3.4.4. Chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý
Để phát huy năng lực của cán bộ quản lý là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Trong nội dung này cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ quản lý. Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý về chuyên môn, nghiệp vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, cho các Tổ bộ môn. Thường xuyên quan tâm đến chính sách khi cử cán bộ, công chức đi học như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ quản lý có thể vừa học
vừa làm yên tâm công tác. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm đương nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến việc thực hiện các chính sách đối với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình chính sách, thương binh, liệt sĩ, cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây là những nội dung rất nhạy cảm trong công tác cán bộ.
1.3.4.5. Môi trường làm việc của cán bộ quản lý
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài).
Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ quản lý cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Trước hết. Đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác
phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn công tác quản lý. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ quản lý nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở theo hướng văn minh, hiện đại về trang thiết bị và phương tiện làm việc.
Thứ hai. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức, đó chính là “nghệ thuật dùng người”.
Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo quản lý cũng hết sức cần thiết; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo.
Thứ ba. Xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng của công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Như vậy: Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ quản lý mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ
của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ quản lý tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
1.3.4.6. Đánh giá cán bộ quản lý * Đánh giá cán bộ quản lý nhằm:
- Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ quản lý.
- Làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý.
- Đánh giá cán bộ đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng.
* Yêu cầu đánh giá cán bộ quản lý:
- Phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ quản lý.
- Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể.
- Phải trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số; công khai đối với cán bộ được đánh giá.
* Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá cán bộ quản lý:
- Bản thân cán bộ quản lý tự đánh giá (bằng văn bản);
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ đánh giá.
- Cấp uỷ, tổ chức đảng nơi cán bộ sinh hoạt, công tác.
- Cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ, cơ quan có thẩm quyền quyết định đối với cán bộ.
- Bản thân cán bộ, người đứng đầu, tập thể lãnh đạo nói trên phải chịu trách nhiệm về nội dung đánh giá cán bộ của mình.
* Thời hạn đánh giá cán bộ quản lý:
- Đánh giá cán bộ theo định kỳ hàng năm. - Đánh giá cán bộ trước khi hết nhiệm kỳ.
- Đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển công tác, khen thưởng, kỷ luật.
* Căn cứ đánh giá cán bộ quản lý:
- Tiêu chuẩn cán bộ (được xác định trong điều lệ trường về Chiến lược cán bộ và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ).
- Nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
- Chức trách, nhiệm vụ của cán bộ quản lý.
- Môi trường và điều kiện cán bộ quản lý thực hiện nhiệm vụ trong thời hạn đánh giá cán bộ.
* Nội dung đánh giábộ quản lý: