tr-ớc khi đ-a LĐ đi làm việc tại Malaysia.
Thứ nhất: Về công tác tạo nguồn và tuyển chọn LĐ
Việt Nam là n-ớc có nguồn LĐ dồi dào (trên 40 triệu ng-ời trong độ tuổi LĐ) để có thể cung ứng cho các thị tr-ờng LĐ quốc tế nh-ng công tác tuyển nguồn còn nhiều yếu kém dẫn đến trong một số thời điểm ch-a đáp ứng đ-ợc yêu cầu của đối tác Malaysia. Hệ quả là DN đ-a LĐ đi làm việc ở Malaysia phải tuyển LĐ “trôi nổi” trên thị trường, qua môi giới (hay thường gọi l¯ “cò”) để đ²p ứng nhu cầu của các đối tác Malaysia.
Đơn cử nh- từ cuối tháng 2-2005 tr-ớc tình trạng các Nhà máy của Malaysia “kh²t công nhân” Chính phð Malaysia buộc ph°i cho phép c²c chð trang trại, DN vừa và nhỏ tiếp nhận trở lại LĐ Việt Nam sớm hơn 01 tháng so với dứ kiến. Trước sứ kiện n¯y c²c DN ph°i “ch³y” đôn đ²o để tuyển cho đð số l-ợng đã ký theo hợp đồng cung ứng LĐ đã ký với phía n-ớc ngoài.
Tình trạng thiếu nguồn lao động cung ứng cho các đối tác Malaysia trong một số thời điểm đã đ-ợc thông tin, phản ánh rất nhiều trên các ph-ơng tiện thông tin đại chúng. Điển hình nh-:
Trung tâm xuất khẩu LĐ Ariserco thuộc Tổng Công ty Hàng không Việt Nam đã ký đ-ợc các Hợp đồng với 700 chỉ tiêu (thậm chí nhiều hơn) với mức lương “cững” tối thiểu (chưa tính tiền l¯m thêm giờ) đ± được tăng lên (công nhân làm việc trong lĩnh vực may mặc là từ 3,5 triệu đồng/ng-ời/tháng; lĩnh vực điện tử là 4,5 triệu đồng; mộc, mỹ nghệ thấp nhất 6 triệu đồng/ng-ời/tháng...), nh-ng dù chạy hết tỉnh nọ, huyện kia, về tận thôn, xã mời gọi ng-ời LĐ đi Malaysia thì “củng chàng mấy LĐ đi”. Kết cúc Trung tâm Airserco l³i ph°i “đặt h¯ng” (mua) từ ban chỉ đạo xuất khẩu LĐ các huyện với giá 1 triệu đồng/LĐ đ-ợc tuyển {26}. Hay Công ty CP hợp tác lao động n-ớc ngoài (LOD) cho biết đầu năm đến tháng 7 năm 2005 mới tuyển đ-ợc 100 LĐ trên chỉ tiêu 500 LĐ đ-a đi{26}.
Nguyên nhân của tình trạng khan hiếm LĐ sang Malaysia:
Theo một số DN nguyên nhân của tình trạng khan hiếm LĐ cho thị tr-ờng Malaysia là do l-ơng thấp, môi tr-ờng làm việc vất vả nên ch-a hấp dẫn với ng-ời LĐ.
Việc tuyển LĐ ở các địa ph-ơng thông qua mô hình liên kết đ-a LĐ đi l¯m việc ở nước ngo¯i đang bị “biến tướng” ở một số địa phương do qu² nhiều ban, bệ và tình trạng cục bộ buộc c²c DN ph°i “chi tiền” mới được ưu tiên tuyển cho LĐ đang là rào cản lớn trong công tác tạo nguồn và tuyển chọn LĐ đi làm việc ở Malaysia {46, tr 4}.
Do một số chuyện rắc rối đã xảy ra và nhiều LĐ phải về n-ớc tr-ớc thời hạn và những tuyên truyền lệch lạc của những đối t-ợng bất mãn đã làm cho nhân dân và ng-ời lao LĐ hoang mang, mất lòng tin về thị tr-ờng này.
Bên cạnh đó, nhiều DN đ-a LĐ đi làm việc ở n-ớc ngoài thiếu trách nhiệm, tuyển xong để đấy LĐ phải chờ lâu tạo ra cho họ tâm lý chán nản, thiếu lòng tin đối với DN. Cũng có một số DN khi xảy ra “sự cố” th-ờng tìm cách lẩn tránh hoặc giải quyết không hợp lý gây ảnh h-ởng không nhỏ đến các DN khác làm ăn đàng hoàng và làm cho ng-ời LĐ bị rối không phân biệt đ-ợc đâu là thật, đâu là giả.
Tuy nhiên, suy cho cùng nguyên nhân cơ bản là do chúng ta ch-a có một kế hoạch mang tính chiến l-ợc để tạo nguồn lao dự trữ sẵn sàng đáp ứng với nhu cầu của thị tr-ờng n-ớc ngoài. Vì thế, ch-a thể đối phó đ-ợc với các tình huống biến động của thị tr-ờng LĐ quốc tế mà cụ thể ở đây là thị tr-ờng Malaysia.
Thứ hai: Về công tác đào tạo và giáo dục định h-ớng
Ngày 25/4/2002 Cục QLLĐVNN ra QĐ số 49/QĐ - QLLĐNN về việc ban hành "Ch-ơng trình đào tạo và giáo dục định h-ớng đối với ng-ời LĐ tr-ớc khi đi làm việc tại Malaysia" gồm Ch-ơng trình dạy tiếng Anh 210 tiết và giáo dục định h-ớng 46 tiết {13}. Song do “ỳ l³i” về sứ “dễ tính” cða thị trường Malaysia và sự hối thúc của các đối tác Malaysia mà nhiều DN ch-a thực sự quan tâm đúng mức tới khâu này.
Rất nhiều DN Việt Nam thuê các cơ sở đào tạo khác đào tạo hoặc rút ngắn thời gian đào giáo dục định h-ớng cho ng-ời LĐ để đ-a LĐ đi theo đúng yêu cầu về thời gian của hợp đồng do phía Malaysia yêu cầu.
Nhiều DN lại tự chọn giáo trình đào tạo và thực hiện theo cách của riêng mình. Cuối mỗi khóa học, ng-ời LĐ viết những bài nghiệm thu nh-ng hầu nh- chỉ mang tính hình thức. Ng-ời LĐ đ-ợc cấp chứng chỉ đã hoàn thành khóa học nh-ng việc cấp chứng chỉ không đồng hành với chất l-ợng.
Nguyên nhân khiến chất l-ợng ng-ời LĐ đi làm việc tại Malaysia thấp: Một là: Do cơ sở vật chất của nhiều DN còn thiếu hoặc thấp, đội ngũ giáo viên giảng dạy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế.
Hai là: Trình độ học vấn và tay nghề của LĐ sang Malaysia xuất phát điểm thấp do đại đa số họ ở nông thôn, miền núi mới học hết cấp II hoặc cấp III ch-a hoặc không có tay nghề và công việc ổn định nên gặp nhiều khó khăn trong
việc tiếp nhận ch-ơng trình đào tạo và giáo dục định h-ớng trong khoảng thời gian hạn chế (khoảng 1 - 2 tháng).
Ba là: Do đòi hỏi trình độ tay nghề và các điều kiện tiêu chuẩn khác không cao và "khắt khe" nh- các thị tr-ờng Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan nên nhiều DN Việt Nam ch-a thực sự quan tâm đúng mức với việc đào tạo giáo dục định h-ớng và kiểm tra tay nghề LĐ.
Bốn là: Có DN uỷ quyền cho quá nhiều đầu mối trực thuộc (chi nhánh, văn phòng đại diện) nh-ng không quản lý đ-ợc... dẫn đến vi phạm nghiêm trọng các quy định về tuyển chọn, đào tạo, thu phí... ảnh h-ởng đến chất l-ợng nguồn LĐ.
Năm là: Do sức ép của phía đối tác Malaysia trong một số thời điểm cần tuyển LĐ hoặc để đ²p ững đð con số theo Hợp đồng cung ững LĐ đ± “trót” kỹ m¯ DN “bà qua” khâu n¯y.
Có thể nói rằng đặc thù của thị tr-ờng Malaysia là sẵn sàng tiếp nhận LĐ không có tay nghề hoặc tay nghề không cao. Nh-ng không có nghĩa là chúng ta chỉ quan tâm đến số l-ợng mà ít chú ý đến chất l-ợng ng-ời LĐ - đặc biệt là ngoại ngữ và hiểu biết về pháp luật, phong tục tập quán của ng-ời Malaysia. Hệ quả của chất l-ợng LĐ thấp là giảm khả năng cạnh tranh với LĐ các n-ớc khác, giảm uy của LĐ Việt Nam và có thể làm tăng tình trạng vi phạm kỷ luật, pháp luật của ng-ời LĐ.