Dù một công ty có nguồn vốn mạnh đến đâu thì cũng cần có một đội ngũ nhân viên lành nghề và trung thành gắn bó lâu dài với công ty. Mọi công ty, tổ chức đều muốn có một đội ngũ nhân lực dồi dào, có trình độ và giàu kinh nghiệm trong tay mình, có một nguồn nhân sự tốt chính là nội lực quan trọng cho công ty đứng vững và phát triển, vì vậy việc tuyển dụng và sử dụng lao động rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của một công ty.
Bảng 4.4: Bảng tiêu chí tuyển dụng lao động phổ thông
STT Nội dung Kết quả Ghi
chú
có không 01 Trình độ (biết đọc, biết viết)
02 Đủ sức khỏe làm việc
03 Gia đình có tiền sử bệnh truyền nhiễm, bệnh di truyền
04 Có phương tiện đi lại 05 Có thể làm việc theo ca
06 Tình trạng hôn nhân (đã kết hôn)
07 Có kinh nghiệm (làm việc tại các công ty thủy sản)
08 Là công nhân cũ của công ty
09 Thái độ (muốn làm việc lâu dài cho công ty) 10 Những lưu ý khác
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chánh
Qua bảng tiêu chí tuyển dụng của công ty bảng 4.4 cho thấy công ty rất xem trọng việc tuyển dụng nhân sự, công ty rất xem trọng trình độ học vấn và thái độ làm việc của ứng viên, hai yếu tố đó góp phần quan trọng trong việc phát triển của công ty. Thái độ khi phỏng vấn cũng được ban tuyển dụng quan tâm, nó đánh giá xem các ứng viên thuộc típ người nào: tự tin, nhanh nhẹn, hoạt bát, hay hòa đồng,... Xem có phù hợp với công việc được giao không. Công ty vẫn đang trong quá trình tái thiết lập cơ cấu tổ chức, đang cần những lao động trẻ nhiệt huyết và đầy khả năng sáng tạo. Tuy nhiên, công ty không quan tâm nhiều tới nơi làm việc cũ của nhân viên vì cho rằng nơi đó chưa phải là nơi thích hợp để họ phát triển thế mạnh của mình, nên yếu tố kinh nghiệm cũng không phải là vấn đề quan trọng trong việc tuyển dụng nhân sự của công ty. Nhưng cũng tùy vào vị trí tuyển dụng đó có ảnh hưởng thế nào đến công ty không, vì đưa những ứng viên mới chưa có kinh nghiệm trong việc quản lý/giám sát là rất rủi ro. Nó đòi hỏi phải có kinh nghiệm, tiếp thu cách quản lý của công ty,... Nhưng nhìn chung, công ty không ngại cho công tác đào tạo và hướng dẫn tận tình cho các nhân viên mới đặc biệt là cho các sinh viên mới ra trường một cơ hội để phát triển thế mạnh của mình trong công ty.
4.2.3.1. Tình hình tuyển dụng, tuyển chọn nguồn nhân lực 1.214 850 665 876 0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400 2011 2012 2013 2014 Năm Người Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chánh
Hình 4.3 Tình hình tuyển dụng của công ty TNHH Hải Sản Việt Hải từ năm 2011 – 2014
Trong 4 năm gần đây số lượng tuyển dụng của công ty tăng giảm không đều, cụ thể năm 2011 tuyển dụng được 1.214 lao động sang năm 2012 chỉ còn 850 lao động vì do nhu cầu nhân sự của công ty đòi hỏi ở người lao động cao hơn năm trước nên không tuyển được đủ số lượng cần thiết, sang năm 2013 tiếp tục giảm còn 665 lao động đến năm 2014 thì tăng trở lại với 876 lao động, do việc sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng khá nhiều đến việc tuyển dụng của công ty. Nếu đánh giá trên mặt bằng của doanh nghiệp thì lượng tuyển dụng vào công ty trong các năm khá cao. Điều đó cho thấy công tác đãi ngộ của công ty hoạt động khá tốt. Lượng nhân viên nghỉ việc hàng năm cũng khá cao chủ yếu là do áp lực công việc và sức khỏe của họ không đủ khả năng để tiếp nhận công việc. Hầu hết các nhân viên đều đánh giá cao về mức độ hài lòng đối với môi trường làm việc, chế độ lương, thưởng, cũng như các chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty. Tuy nhiên, vẫn còn tồn động thực trạng là trong 4 năm qua công ty không thể tuyển dụng đủ số lượng mà công ty yêu cầu trong việc sản xuất kinh doanh, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược cũng như mục tiêu mà công ty đề ra. Ngoài nguyên nhân khách quan về việc xin nghỉ việc để hưởng chính sách đối với lao động đới dư thì công ty vẫn chưa hoàn chỉnh công tác hoạch định nguồn nhân lực. Mặc dù nguồn lao động trong công ty khá phong phú, nhưng vấn đề về số lượng và chất lượng vẫn chưa thực sự hiệu quả.
488 745 903 1.278 0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400 2011 2012 Năm 2013 2014 Người Nguồn: Phòng Tổ Chức – Hành Chánh
Hình 4.4 Số lượng lao động nghỉ việc năm 2011 – 2014
Dựa vào hình 4.4 ta thấy, số lao động nghỉ việc năm 2011 là cao nhất với 1.278 lượt và giảm dần cho đến năm 2014 thì chỉ có 488 lượt nghỉ việc vì trong năm này chỉ tính đến cuối tháng 8 năm 2014 nên số lượt nghỉ việc thấp, ước tính trong thời gian tới thì tỷ lệ nghỉ việc sẽ tăng nhưng không nhiều. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình của người lao động trong 4 năm là 34,1% tỷ lệ này khá cao so với tỷ lệ nghỉ việc ở Việt Nam năm 2013 (theo Bộ LĐTB&XH) nên ảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, nguyên nhân chính của việc nghỉ việc là do chính sách sử dụng lao động của hoạt động kinh doanh trong công ty, chế độ hưu,... mà công ty cho nghỉ việc chứ không phải do bất mãn với chính sách đãi ngộ của công ty mà dẫn đến nghỉ việc. Tuy nhiên, vấn đề nghỉ việc nhiều ở đây nhiều là do công tác tuyển dụng chưa thật sự tốt vì thế người lao động chưa nắm rõ được công việc như thế nào thì đã xin vào làm nhưng sau thời gian thử việc thì không đạt buộc công ty phải sa thải, phần khác là do ý chí làm việc của người lao động chưa cao nên tự ý thôi việc sao thời gian ngắn và chưa hòa đồng được với đồng nghiệp trong bộ phận, nhưng nguyên nhân chính là do người lao động không thích ứng được tác phong công nghiệp (không chịu được sự gò bó của nội qui công ty, cường độ làm việc cao, muốn xin nghỉ nhiều ngày để đi đám tiệc,...) đến mùa thu hoạch lúa thì xin nghỉ về phụ gia đình, làm mướn và không ít trường hợp chuyển sang làm cho công ty khác. Một số trường hợp nghỉ việc là do giảm biên chế hoặc thay đổi cơ cấu trong công ty. Điều này là hệ quả tất yếu của nền kinh tế suy thoái toàn cầu vì thế công ty buộc phải tinh giảm bộ máy nhân lực để tiết kiệm chi phí hoặc cơ cấu lại các phòng, ban để làm việc hiệu quả hơn trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt.
Nhìn chung, tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của công ty tương đương nhau chênh lệch không nhiều thấy rõ tình hình nghỉ việc hàng năm lại nhiều hơn tuyển dụng, việc này gây khó khăn cho người quản lý trong việc quản lý công nhân trong từng bộ phận, tình trạng nghỉ việc như thế thì nhà quản lý phải sắp xếp lại bộ máy tổ chức và gây trì truệ công việc vì thế cần phải tuyển thêm nhân sự khi cần thiết, quan sát đánh giá lại nhân viên mới, tốn nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo.
Bảng 4.5: Chi phí tuyển dụng từ năm 2011 – 2014 Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Chi phí tuyển dụng Nghìn đồng 233.155 150.525 156.175 190.000 Số lao động tuyển dụng Người 1.214 850 665 876 Chi phí tuyển dụng trên một lao động Nghìn/người 192,06 177,09 234,85 216,89 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chánh
Bảng 4.5 phản ánh rõ thực trạng đó, chi phí tuyển dụng trên một lao động tương đối trung bình là 205.220 đồng/người. Chi phí tuyển dụng tuy có giảm từ năm 2011 sang năm 2012 nhưng nhìn chung chi phí tăng dần qua các năm, nguyên nhân là do chi phí các loại giấy tờ tăng, phương tiện đi lại,...cũng cần thiết cho người ứng tuyển. Trong năm 2013 chi phí lao động khá cao là
234.850 đồng vì do đợt tuyển dụng này công ty sử dụng nguồn lao động tuyển dụng kết hợp qua đào tạo nâng cao làm cho chi phí tuyển dụng tăng lên khoản gần 60.000 đồng trên một hồ sơ tuyển dụng.
4.2.3.2. Nguồn ứng viên tuyển dụng
Nguồn ứng viên tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài công ty từ các tỉnh lân cận của ĐBSCL như: Vĩnh Long, Cần Thơ, An Giang, Kiên Giang, Long An, Đồng Tháp, Hậu Giang,... Để có thể tuyển dụng nguồn từ bên ngoài công ty, công ty sử dụng trang web www.fishone.com.vn để đăng các thông tin tuyển dụng, treo băng rôn trước công ty,... để thu hút nguồn nhân lực. Công ty ít khi đăng thông báo tuyển dụng trên đài truyền hình tuy mang lại hiệu quả cao nhưng tốn kém khá nhiều chi phí. Nguồn lao động tại ĐBSCL khá dồi dào, cộng thêm uy tín của công ty đã thành lập từ khá lâu là lợi thế cho công tác tuyển dụng. Nguồn cung thị trường lao động khá lớn, chưa kể các nguồn lao động nhập cư từ ngoài tỉnh. Tuy nhiên, trong khu vực cũng có khá nhiều doanh nghiệp sản xuất lớn hoạt động trên nhiều lĩnh vực liên quan đến công ty như: Công Ty TNHH Phú Thạnh, Công ty TNHH chế biến thủy sản Minh Phú, Công ty cổ phần thủy sản Cafatex,... có nhu cầu tuyển dụng nguồn lao động có phân khúc giống công ty. Các công ty đó cũng có nhu cầu tuyển dụng chủ yếu ở các tỉnh ĐBSCL nên hàng năm công ty vẫn không tuyển đủ số lượng như mong muốn.
Công ty thường ưu tiên tuyển dụng những CB – CNV có đủ khả năng và trình độ trong nội bộ công ty, những đóng góp của họ trong quá trình hoạt động tại công ty và đề bạt đưa ra ý kiến thăng chức và khen thưởng cho họ vì như vậy mới tạo ra ý chí phấn đấu và lòng trung thành của nhân viên trong công ty. Đối với những chức danh quan trọng, thông qua việc theo dõi, đánh giá trong suốt quá trình làm việc và hoạt động của nhân viên, công ty sẽ có những nhận định chính xác và rõ ràng hơn về đối tượng muốn đề bạt, từ đó sẽ cân nhắc và thực hiện tuyển dụng thông qua hình thức điều động, thuyên chuyển hay bổ nhiệm.
Do là nguồn nội bộ nên các nhân viên đã làm quen, hiểu được mục tiêu chiến lược của công ty, do đó dễ dàng thích nghi với điều kiện làm việc mới còn nếu tuyển ngoài công ty thì cần có thời gian để họ thích nghi được và khó có thể tuyển được người như mong muốn. Công ty còn tạo cho các nhân viên tự giới thiệu bạn bè, người thân,... vào công ty làm việc điều này thuận tiện cho việc trao đổi công việc và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc nên cũng giảm bớt được một phần chi phí khi đào tạo mới nguồn lao động bên ngoài được tuyển vào.
Công ty sử dụng phỏng vấn hội đồng, là hình thức trao đổi trực tiếp với ứng viên từ đó ứng viên có thể bộc lộ khả năng của mình, nộp hồ sơ trực tiếp nên dễ dàng xem xét và xác minh, Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty. Bên cạnh đó, chi phí tuyển dụng khá cao, mất thời gian đào tạo cho nhân viên mới chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Ngoài ra, việc này cũng có thể gây rắc rối với những nhân viên nội bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do có người mới vào, công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức.Nếu công ty không có kế hoạch hoạch định dự báo nguồn nhân lực đúng đắn, phân tích công việc để xác định nhu cầu chính xác hơn trong dài hạn thì khó có thể đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
4.2.3.3. Nội dung và quy trình tuyển dụng
Mỗi một công ty dù lớn hay nhỏ đều có một qui trình tuyển dụng riêng và dựa trên các yêu cầu của đơn vị trực thuộc. Là một công ty sản xuất kinh doanh, nên việc tuyển dụng nhân lực rất thường xuyên, công tác tuyển dụng được thực hiện một cách trôi trãi, mạch lạc.
Thông báo tuyển dụng và nhận hồ sơ Phỏng vấn Thử việc Tuyển dụng chính thức Lưu hồ sơ Dạy nghề Trả HS Yêu cầu tuyển dụng
Xem xét phê duyệt
Trả HS Không Đạt Đạt Đạt Không Đạt Công nhân Nhân viên nghiệp vụ Hành động P/B thực hiện Hồ sơ lưu PB Phiếu yêu cầu (BM.01/QT-HT-05)
QMR/GĐ Phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được duyệt PTC Thông báo PB/PTC Biểu mẫu phỏng vấn (BM.02/QT-HT-05) Danh sách trúng tuyển (BM.03/QT-HT-05) PTC/BQĐ PB Hợp đồng dạy nghề công nhân (BM.04/QT-HT-05) GĐ/PTC/PB Đề nghị tuyển dụng chính thức (BM.05/QT-HT-05) Hợp đồng lao động PTC Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chánh
* Nội dung của qui trình tuyển dụng nhân sự:
Bước 1: Xuất phát từ yêu cầu sản xuất và phục vụ sản xuất, các Phòng – Ban lập phiếu yêu cầu nhân sự gửi về Phòng Tổ Chức (BM.01/QT-HT-05). Phiếu yêu cầu tuyển dụng của công ty được trình bày ở phụ lục 1.
Bước 2: Sau khi Phòng Tổ Chức đã tổng hợp các yêu cầu nhân sự của các phòng ban sẽ trình Giám đốc duyệt phiếu yêu cầu tuyển dụng.
Bước 3: Phòng Tổ Chức thông báo tuyển dụng tại công ty đối với công nhân và liên hệ các Trường đại học, dạy nghề, Trung tâm dịch vụ việc làm hoặc trên các phương tiện truyền thông đại chúng đối với nhân viên quản lý kỹ thuật, có tay nghề. Nhận và phân loại hồ sơ xin việc gồm: lý lịch, đơn xin việc, giấy chứng nhận khám sức khỏe, bản sao hộ khẩu, bản sao chứng minh nhân dân, bản sao chứng nhận trình độ, chuyên môn kỹ thuật. Lập danh sách ứng viên.
Bước 4: Đối tượng là công nhân lao động trực tiếp, căn cứ kết quả phỏng vấn, niêm yết danh sách trúng tuyển (BM.02/QT-HT-05): (xem biểu mẫu phỏng vấn ở phụ lục 2)
a. Công nhân mới không có tay nghề được ký hợp đồng học nghề có thời gian 03 tháng (BM.03/QT-HT-05).
b. Công nhân mới có tay nghề phù hợp với vị trí cần tuyển dụng được hợp đồng thử việc 6 ngày.
Thời gian học nghề và thử việc trên hưởng 80% lương sản phẩm so với công nhân cũ.
Bước 5: Đối tượng là nhân viên nghiệp vụ:
a. Trình độ Cao Đẳng, Đại Học thời gian thử việc 60 ngày. b. Trình độ Trung học, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thời gian thử việc 30 ngày.
c. Thời gian thử việc 6 ngày đối với lao động khác Hưởng theo qui chế trả lương của công ty.
Bước 6: Căn cứ kết quả thử việc, phòng Tổ chức đề nghị tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động theo luật định. Kết quả học nghề và thử việc không đạt có thể bố trí học nghề lại, hoặc công ty từ chối ký kết hợp đồng lao động.
Bước 7: Hồ sơ tuyển dụng nhân viên được lưu trữ đến khi nhân viên ấy rời khỏi công ty.
Bước 8: Hồ sơ lưu:
- Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự (BM.01/QT-HT-05) - Danh sách trúng tuyển (BM.02/QT-HT-05)
- Đề nghị tuyển dụng chính thức (BM.04/QT-HT-05)
Qui trình tuyển dụng của công ty khá chặt chẽ, các phòng ban phối hợp đồng bộ với nhau. Và vai trò hỗ trợ cho công tác quản trị nguồn nhân lực của các ban Giám Đốc, các đơn vị trực thuộc là khá lớn. Bộ phận nhân sự chỉ đóng vai trò hỗ trợ phỏng vấn và đánh giá kết quả, lưu trữ tài liệu cho công ty, do cơ