Phương pháp nghiên cứu dựa vào kết quả của quá trình thực tập với những phương pháp nghiên cứu sau:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích, đánh giá chung về công ty, cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Hải Sản Việt Hải – Hậu Giang trong khoảng thời gian từ 2011 – 2013 và 6 tháng đầu năm 2014.
Sử dụng phương pháp so sánh và phương pháp các chỉ số đo lường kết quả thực hiện công việc chủ yếu KPI (Key Performance Indicator) để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Hải Sản Việt Hải – Hậu Giang trong khoảng thời gian từ 2011 – 2013 và 6 tháng đầu năm 2014. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Hải Sản Việt Hải – Hậu Giang trong thời gian tới.
2.2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mô tả và thống kê suy luận cùng cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo. Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu. Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các phương pháp cơ bản của mô tả dữ liệu. Có rất nhiều kỹ thuật hay được sử dụng. Có thể phân loại các kỹ thuật này như sau:
Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp so sánh dữ liệu.
Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu.
Thống kê tóm tắt (dưới dạng các giá trị thống kê đơn giản nhất) mô tả dữ liệu.
2.2.2.2. Phương pháp đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực như phương pháp so sánh xếp hạng, phương pháp so sánh với mức chuẩn, phương pháp quản trị theo mục tiêu và phương pháp hệ thống cân bằng điểm. Tuy nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, chiến lược, mục tiêu của công ty, nên trong đề tài này chỉ sử dụng một phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó là phương pháp hệ thống cân bằng điểm. Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm… Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.
Hệ thống cân bằng điểm là một phương pháp dùng để đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân sự trong tổ chức được thể hiện ở bốn khía cạnh: Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Học tập và phát triển nguồn nhân lực.
- Tài chính: Sử dụng hiệu quả tài nguyên nguồn vốn, tăng trưởng lợi nhuận... Môi trường & Cộng đồng. Hỗ trợ địa phương, khả năng lãnh đạo cộng đồng... Chỉ tiêu tài chính này phản ánh rõ rệt việc thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp, đóng góp cho mục tiêu chung và từ đó có thể rút ra những điểm cần thiết để cải tiến quá trình hoạt động. Chiến lược kinh doanh, các mục tiêu tài chính liên quan đến lợi nhuận, sự hoàn vốn và chuỗi giá trị kinh tế mang lại đang được các nhà quản lý quan tâm.
- Khách hàng: thông qua việc đo lường sự thỏa mãn, lòng trung thành của khách hàng, khả năng nắm giữ khách hàng, khả năng khai thác khách hàng tiềm năng, thị phần. Các chỉ tiêu biểu hiện cụ thể như số mẫu sản phẩm mới làm ra được khách hàng chấp nhận, số lần giao hàng đúng hạn hay trễ hạn, số lượng hàng bị trả lại, phân loại khách hàng thành nhóm khách hàng quen thuộc, khách hàng tiềm năng hay khách hàng vãng lai để tính ra doanh số.
Một chiến lược hướng về khách hàng thường được thể hiện ở ba mặt sau: • Những thuộc tính về sản phẩm và dịch vụ: chức năng, chất lượng và giá thành.
• Những mối quan hệ khách hàng: chất lượng của kinh nghiệm mua hàng và những mối quan hệ cá nhân.
• Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.
- Quy trình nội bộ: Tối ưu hóa công nghệ, quan hệ hiệu quả với các bên hữu quan, năng suất, chất lượng, giao hàng,… Sự hài lòng của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên nhằm mục đích giữ và thu hút được nhân viên chủ lực... Khi một doanh nghiệp nhận diện được những yếu tố cần thiết để thu hút, giữ lại và thoả mãn khách hàng mục tiêu, nó có thể định ra tiêu chuẩn đánh giá quy trình hoạt động kinh doanh nội bộ mà nó phải vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh.
- Đào tạo và phát triển nguồn lực: Trao quyền, tăng năng lực và sự thích ứng, tạo môi trường thuận lợi cho phát triển… Mức độ gia tăng về trình độ năng lực của cán bộ nhân viên được thể hiện bằng tỷ lệ cán bộ nhân viên thi đạt yêu cầu các bài kiểm tra nghiệp vụ, thời gian đào tạo trung bình cho từng nhóm chức danh, chất lượng các khóa đào tạo. Lòng trung thành của cán bộ nhân viên được thể hiện qua tỷ lệ thuyên chuyển công việc. Phân tích tỷ lệ nghỉ việc của các đối tượng khác nhau để mau chóng có biện pháp khắc phục tình trạng nghỉ việc của cán bộ nhân viên.
Các chỉ số theo chức năng hoạt động của quản trị nhân sự phản ánh 4 chỉ tiêu nêu trên, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá kết quả hoạt động chức năng quản trị nhân sự tại công ty.
2.2.2.3. Phương pháp so sánh
a) Khái niệm
Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). Đây là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều nhất trong phân tích hoạt động
kinh doanh cũng như trong phân tích và dự báo các chỉ tiêu kinh tế - xã hội thuộc lĩnh vực kinh tế vĩ mô.
* Phương pháp so sánh tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích với kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế.
∆Y =y1−y0 (2.15) Trong đó:
0
y : Chỉ tiêu năm trước
1
y : Chỉ tiêu năm sau
Y
∆ : là phần chênh lệch tăng, giảm của các chỉ tiêu kinh tế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phương pháp này sử dụng để so sánh số liệu năm tính với số liệu năm trước của các chỉ tiêu xem có biến động không và tìm ra nguyên nhân biến động của các chỉ tiêu kinh tế, từ đó đề ra biện pháp khắc phục.
* Phương pháp so sánh bằng số tương đối: là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc của các chỉ tiêu kinh tế.
00 0 1 100 100 * − = ∆ y y Y (2.16) Trong đó: 0
y : Chỉ tiêu năm trước
1
y : Chỉ tiêu năm sau
Y
∆ : Là biểu hiện tốc độ tăng trưởng của các chi tiêu kinh tế
Phương pháp này dùng để làm rõ tình hình biến động của mức độ của các chỉ tiêu kinh tế trong thời gian nào đó. So sánh tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu giữa các năm và so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các chỉ tiêu. Từ đó tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục.
b) Nguyên tắc so sánh
Chỉ tiêu kế hoạch của một kỳ kinh doanh Tình hình thực hiện các kỳ kinh doanh đã qua Chỉ tiêu bình quân của nội ngành
Các thông số thị trường
c) Điều kiện so sánh
Các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố không gian, thời gian, cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp tính toán, quy mô và điều kiện kinh doanh.
Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc (KPI) đo lường kết quả hoạt động theo toàn bộ quá trình và theo chức năng thực hiện, các chỉ số này được so sánh với kết quả năm trước và được so sánh qua 3 năm gần nhất nhằm xác định vị trí của công ty và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3
GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH HẢI SẢN VIỆT HẢI
3.1. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY 3.1.1. Lịch sử hình thành