Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng.doc

Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HĐLĐ: Hợp Đồng Lao Động NLĐ: Người Lao Động BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội BHYT: Bảo Hiểm Y Tế

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực Error: Reference source not found

Hình 1.2: Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow. Error: Reference source not found

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Thoát nước Hải Phòng Error: Reference source not found

LỜI MỞ ĐẨU

1- Lý do chọn đề tài

Trong quá trình lao động sản xuất, con người luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu Con người có những đặc trưng riêng phân biệt hoàn toàn với các nguồn lực khác Đó là sức sáng tạo, đó là khả năng học hỏi, khả năng tái tạo sức lao động… Không có con người, tất cả các yếu tố khác của quá trình lao động sản xuất đều trở lên vô dụng.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà các doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau để tồn tại thì yếu tố con người lại trở lên quan trọng và mang tính chất quyết định Một loại máy móc hiện đại thì bất cứ doanh nghiệp nào có khả năng tài chính đều có thể sở hữu (trong một chừng mực nào đó nó không tạo ra lợi thế cạnh tranh) nhưng một nhân tài, một người lao động giỏi thì chỉ có thể làm việc cho một tổ chức mà thôi Chính vì vậy mà các doanh nghiệp luôn phải đưa ra các đãi ngộ cũng như chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút người tài.

Việc thu hút nguồn lực lao động chất lượng cao vào tổ chức đã rất khó nhưng làm sao để sử dụng họ có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều Sức sáng tạo và hứng thú làm việc của người lao động luôn có hạn Nhà quản lý luôn phải đưa ra các chính sách giúp người lao động tiếp tục phát huy khả năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc Đó chính là công tác tạo động lực cho người lao động Tạo động lực lao động tốt sẽ mang lại hiệu quả to lớn cho tổ chức nhưng nếu làm không tốt thì sẽ khiến năng suất lao động giảm sút, thậm chí là sự rời bỏ tổ chức của người lao động.

Vai trò to lớn của công tác tạo động lực lao động ngày càng được khẳng định, tuy nhiên vẫn có một số doanh nghiệp chưa thấy được tầm quan trọng của công tác này nên không quan tâm tới hoặc quan tâm ở một mức độ chưa hợp lý Hiện tượng này xảy ra nhiều nhất tại các doanh nghiệp Nhà nước, nơi vẫn quen làm việc theo chế độ bao cấp.

Qua thời gian thực tập cũng như tiếp xúc thực tế tại công ty Thoát nước Hải Phòng, tôi nhận thấy mặc dù công ty là một doanh nghiệp công ích của Nhà nước nhưng cũng rất quan tâm tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy

nhiên công tác này tai công ty vẫn còn một số điểm chưa được thỏa đáng cần phải hoàn thiện Chính vì vậy, tôi chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là:

“Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng”.

Đây là một đề tài tuy không mới, đã từng nhiều người nghiên cứu nhưng luôn có tầm ảnh hưởng quan trọng và là vấn đề rất đáng chú ý tại nơi tôi thực tập.

2- Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu của đề tài nhằm đáp ứng ba mục tiêu chính:

Thứ nhất là hệ thống hóa cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực cho người lao

động trong các doanh nghiệp

Thứ hai là tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Thoát nước

Hải Phòng Đưa ra các phân tích, đánh giá về những thành công hay những tồn tại của công tác tạo động lực đó cũng như nguyên nhân của nó

Thứ ba là từ thực trạng đã tìm hiểu được, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn

thiện công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng.

3- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của chuyên đề này là công tác tạo động lực trong phạm vi không gian là công ty Thoát nước Hải Phòng và phạm vi thời gian là ba năm trở lại đây Từ đây xác định đối tượng điều tra là cán bộ công nhân viên tại công ty Thoát nước Hải Phòng.

4- Câu hỏi đặt ra

Việc nghiên cứu đề tài nhằm trả lời một số câu hỏi cụ thể:

- Thế nào là tạo động lực lao động, tạo động lực lao động như thế nào và vì sao phải tạo động lực trong lao động?

- Công tác tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng hiện nay đã được quan tâm đúng mức chưa? Nếu còn tồn tại thì nguyên nhân của chúng là gì?

- Dựa trên cơ sở lý luận đã tìm hiểu cũng như thực trạng tạo động lực tại công ty Thoát nước Hải Phòng, có thể đưa ra được những giải pháp gì để nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực đó?

Sau khi trả lời được các câu hỏi này thì chúng ta có thể biết rõ hơn về tạo động lực lao động cũng như cách thức thực hiện trong thực tế của công tác này tại một doanh nghiệp cụ thể.

5- Phương pháp nghiên cứu

Để tìm hiểu và trả lời các câu hỏi đã đặt ra, tôi tiến hành các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thống kê: Từ các số liệu do công ty Thoát nước Hải Phòng cung

cấp, đặc biệt là số liệu từ phòng Tổ chức hành chính và số liệu thu thập được từ điều tra bảng hỏi, tiến hành thống kê lại để có các kết quả.

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, số liệu,… thu thập

được, tiến hành phân tích và tổng hợp để có được các nhận xét, đánh giá về vấn đề đề tài nghiên cứu.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế sẵn và được

phát cho nhiều đối tượng lao động để thu thập thông tin.

6- Kết cấu của đề tài:

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh

mục bảng biểu… Chuyên đề thực tập bao gồm ba chương chính:

Chương I: Cơ sở lý luận của công tác tạo động lực trong lao động.

Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng.

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Thoát nước Hải Phòng

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.1.1- Các khái niệm cơ bản liên quan tới công tác tạo động lực:

1.1.1- Nhu cầu và lợi ích.

Mỗi chúng ta muốn tồn tại và phát triển đều cần phải thực hiện rất nhiều hoạt động khác nhau từ ăn, mặc, ngủ,… cho tới lao động, giải trí… Mỗi hoạt động đó đều

đáp ứng một nhu cầu nhất định Chúng ta có thể hiểu: Nhu cầu là những đòi hỏi của

con người nhằm thỏa mãn một mục đích nào đó

Với ý nghĩa rộng hơn thì Nhu cầu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh

thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn(1).

Trong cuộc sống tồn tại rất nhiều dạng nhu cầu khác nhau và thường được phân thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Chúng thường xuyên thay đổi và có xu hướng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, trong đó nhân tố chất lượng được đặt lên hàng đầu Trong thực tế, cách phân chia này chỉ là tương đối bởi hai loại nhu cầu này có quan hệ mật thiết với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi.

Khi con người có nhu cầu, họ sẽ tìm mọi cách để đáp ứng nhu cầu đó Việc đáp ứng các nhu cầu cũng có nghĩa là con người thu về một số lợi ích nhất định Như

vậy, Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể

nhất định Lợi ích càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao.

Cũng giống như nhu cầu, lợi ích được chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Người ta còn phân loại thành lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Trong xã hội phát triển thì việc cân bằng mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể ngày càng trở lên quan trọng bởi điều đó sẽ quyết định đến sự thành bại của tổ chức.

1.1.2- Động lực lao động.

Để thỏa mãn các nhu cầu của mình, con người không còn cách nào khác là phải tham gia lao động xã hội Như vậy, mỗi hành động của con người đều có mục (1) : Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91

Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân lực 47

Nhu cầu

đích, mục tiêu cụ thể hay có thể nói là có động cơ rõ ràng Như vậy, động cơ lao động nói chung là sự biểu thị thái độ chủ quan của con người với hành động của

mình Đó là nguyên nhân dẫn tới lao động xã hội cũng như sự tồn tại và phát triển

của xã hội Động cơ lao động ở điều kiện nhất định sẽ trở thành động lực lao động

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (1)

Theo các nhà nghiên cứu, động lực lao động có một số đặc điểm chú ý sau (2) - Động lực lao động luôn phải gắn liền với một công việc, một tổ chức hay một môi trường làm việc cụ thể.

- Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân.

- Khi các yếu tố khác không đổi, thông thường động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn Nhưng điều này không có nghĩa là tất yếu bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác (khả năng người lao động, phương tiện, nguồn lực…)

- Người lao động khi không có, bị mất đi hoặc bị suy giảm động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc và không mất khả năng thực hiện công việc, tuy nhiên, họ lại có xu hướng rời bỏ tổ chức.

1.1.3- Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động.

Con người tham gia lao động xã hội là để thỏa mãn các nhu cầu đặt ra Có thể coi nhu cầu là nguyên nhân của nền sản xuất xã hội Khi tham gia vào nền sản xuất này, con người sẽ thu về cho mình một số lợi ích nhất định, đó là sự thỏa mãn ở mức độ nào đó các nhu cầu.

Nhu cầu luôn luôn có trước rồi mới có sự thỏa mãn nhu cầu (tức là lợi ích) Các nhu cầu rất phong phú và đa dạng Chúng ngày càng xuất hiện nhiều hơn với mức độ cao hơn Điều đó cũng có nghĩa luôn có khoảng cách giữa nhu cầu của con người và lợi ích mà họ thu được Chính khoảng cách này thôi thúc con người tiếp tục làm việc với hiệu quả cao hơn, hay nói cách khác là tạo ra động lực lao động.

(1) : Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động và Xã hội – năm 2004 – trang 134

(2) : Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 89, 90

Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân lực 47

Nhu cầu

Con người luôn tính đến lợi ích khi tham gia các hoạt động lao động sản xuất Lợi ích càng lớn thì động lực lao động càng cao, ngược lại, lợi ích thấp sẽ làm động lực lao động yếu đi thậm chí bị triệt tiêu.

Như vậy, nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người làm việc còn lợi ích lại là

động lực trực tiếp khiến con người làm việc đạt hiệu quả cao Các nhà quản lý cần

biết cách tạo ra các nhu cầu một cách hợp lý và từng bước thỏa mãn các nhu cầu này để tạo ra động lực cho người lao động.

1.1.4- Thực chất của quá trình tạo động lực trong lao động.

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật của

nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong công việc. (1)

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước được trình bày trong hình 1.1 (2)

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực

Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ gây ra sự căng thẳng, kích thích các động cơ bên trong cá nhân Các động cơ này khiến cá nhân đó phải thực hiện một cuộc tìm kiếm những mục tiêu cụ thể mà khi đạt được các mục tiêu này, nhu cầu sẽ được thỏa mãn và làm giảm căng thẳng.

Nhà quản lý khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu và từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu (hay cung cấp các lợi ích) cho người lao động

Nhìn một cách trực tiếp: khi gia tăng lợi ích cho người lao động thì lợi ích của người sử dụng lao động sẽ giảm đi Nhưng xét về lâu dài, người lao động có động lực sẽ làm việc đạt năng suất và hiệu quả công việc cao do đó giá trị sức lao động cũng tăng lên, đem lại lợi nhuận lớn hơn cho người sử dụng lao động.

(1) : Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91(2) : Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91, 92

1.2- Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực trong lao động.

1.2.1- Yếu tố thuộc về người lao động

- Mục tiêu của mỗi cá nhân: mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá nhân

muốn đạt tới Đó là sự định hướng về cách thức mỗi cá nhân đi đến điểm đích của mình Những người có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, lượng hóa được… thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả

- Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu: Mỗi con người có một hệ thống nhu

cầu khác nhau và các cách để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng khác nhau Bởi vậy, tạo động lực cho người lao động cần phải xác định được họ mong muốn gì từ công việc Mỗi nhu cầu nếu nhà quản lý biết đáp ứng một cách hợp lý sẽ đều có thể tạo ra động lực lao động.

- Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc: Khi cá nhân

có khả năng, trình độ, kinh nghiệm cao thì thường thích làm các công việc có thách thức, có địa vị, còn những người mà khả năng thấp, kinh nghiệm ít thì thích làm các công việc ổn định, ít biến đổi… Nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của từng người khi muốn tạo động lực lao động.

- Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc: Những sự khác biệt

này khiến người lao động có cách nhìn nhận khác nhau về lợi ích cũng như động lực làm việc Sự khác biệt về tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo ngày càng phổ biến do xu hướng toàn cầu hóa Nó tạo lên sự đa dạng cho tổ chức nhưng nếu không có một chính sách thích hợp thì sẽ không tận dụng được nguồn sức mạnh này.

- Khả năng tài chính của người lao động: Đối với những người có khả

năng tài chính thấp thì thường coi trọng các yếu tố liên quan tới tiền lương, thu nhập… để đảm bảo cuộc sống Ngược lại, những người có khả năng tài chính tốt thì lại quan tâm tới mức độ thú vị của công việc Nhà quản lý cũng cần khai thác yếu tố này để các chính sách tạo động lực được hoàn thiện hơn.

1.2.2- Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Tính chất công việc người lao động đảm nhận: Đây là yếu tố tác động

mạnh mẽ tới khả sự hứng thú làm việc của người lao động Nó được thể hiện qua:

+ Nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc: Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc

phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động sẽ khiến người lao động hăng say làm việc Việc giao cho người lao động trách nhiệm cao hơn khả năng của họ đôi khi khiến họ cố gắng làm việc nhưng cũng có thể gây ra sự mệt mỏi, chán nản nhất là khi người lao động có trình độ thấp.

+ Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Tâm lý của những người quản lý

thường thích kiểm soát nhân viên của mình Tuy nhiên, nếu kiểm soát nhiều quá sẽ gây ra sự khó chịu khiến giảm sút hiệu quả làm việc của người lao động Công việc có tính tự chủ cao giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, hơn nữa, nó còn khiến họ cảm thấy mình được trọng dụng, từ đó tạo thêm động lực trong công việc.

+ Mức độ hao phí về thể lực và trí lực: Nhà quản lý cần phải có sự quan tâm

đúng đắn để có thể bù đắp lại phần năng lượng hao hụt khi người lao động làm việc bởi khi người lao động mệt mỏi, kiệt sức với công việc, họ sẽ làm việc kém hiệu quả, nghỉ làm dài ngày do ốm đau,… hay thậm chí là rời bỏ tổ chức.

+ Mức độ hấp dẫn của công việc: Công việc nhàm chán sẽ khiến người lao

động chán nản, làm việc kém hiệu quả còn công việc mới mẻ sẽ tạo ra sự lôi cuốn với người lao động Cần phải luôn làm mới công việc bằng cách: bố trí sắp xếp lao động, luân chuyển lao động, giao thêm trách nhiệm… để tạo động lực lao động.

+ Mức độ thăng tiến của công việc: Công việc có khả năng thăng tiến cao sẽ

khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình có giá trị và được trọng dụng Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy: để có được sự thăng tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng như kinh nghiệm…

- Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống tư duy, hành động của con

người trong tổ chức nhất định và đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi thành viên Nó có sức mạnh lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của tổ chức và thực hiện theo một cách tự nguyện Văn hóa doanh nghiệp còn giúp tổ chức đạt được sự nhất trí cao, gắn kết tốt hơn người lao động với nhau cũng như người lao động với tổ chức.

- Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp: Khi tạo động lực lao động thì

các nhà lãnh đạo nên dùng tới uy tín hơn là quyền lực “Quyền lực là quyền hạn được trao cho người lãnh đạo để quản lý hoạt động của nhân viên, là yếu tố có từ bên ngoài còn uy tính là sự tôn trọng, sự khâm phục của tập thể đối với người lãnh đạo, là yếu tố tự người lãnh đạo tạo nên”(1) Uy tín lãnh đạo có thể tác động đến mọi đối tượng và không có một giới hạn phạm vi cụ thể nào.

- Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu tổ chức hợp lý, rõ ràng, gọn nhẹ, không bị

chồng chéo các nhiệm vụ thì thông tin trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh hơn giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh Hơn nữa, người lao động có thể xác định rõ được địa vị của mình trong tổ chức, từ đó họ sẽ chủ động hơn trong công việc, có ý thức phấn đấu hơn và làm việc hiệu quả hơn.

- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Công nghệ hiện đại sẽ giúp đỡ người lao

động rất nhiều trong quá trình làm việc còn công nghệ lạc hậu sẽ khiền người lao động thấy nhàm chán, ít sáng tạo Tuy nhiên, khi công nghệ càng hiện đại thì càng cần ít người lao động Người lao động sẽ phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn để có việc làm Họ cũng phải luôn tìm tòi học hỏi để có thể sử dụng được các trang thiết bị mới Chính vì vậy nhà quản lý phải có sự chuẩn bị tâm lý cho người lao động trước khi thay đổi công nghệ mới để tránh gây ra những sức ép tâm lý dẫn đến các hậu quả không mong muốn như bỏ việc hay từ chối công nghệ mới…

- Điều kiện làm việc: Điều kiện lao động tốt thông qua việc bố trí và phục vụ

nơi làm việc hợp lý sẽ đảm bảo cho công việc diễn ra thông suốt, không bị gây cản trở, đem lại năng suất cao, kích thích người lao động hăng say với công việc Hơn thế nữa, điều kiện lao động tốt còn có thể duy trì khả năng làm việc và đảm bảo sức khỏe cho người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động…từ đó khiến người lao động có thể yên tâm làm việc.

- Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ chức: Đây là công cụ tác động mạnh nhất tới quá trình tạo động lực cho người lao

động Nếu các chính sách nhân sự đem lại cho người lao động càng nhiều lợi ích thì (1) : Giáo trình Xã hội học Lao động – ThS Lương Văn Úc – năm 2003 – trang 36

họ càng yên tâm làm việc và nâng cao sự trung thành Tuy nhiên, một chính sách nhân sự dù có hay tới mấy mà không được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, rõ ràng, cụ thể, công bằng… thì cũng sẽ không có tác dụng tạo động lực lao động mà còn có thể có tác dụng ngược lại.

- Cơ cấu về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực kinh doanh: Những ngành mà

có sự cạnh tranh cao thì đòi hỏi người lao động phải luôn phấn đấu, nếu không sẽ bị đào thải vì không đáp ứng nhu cầu công việc Ngược lại, những ngành mà mức độ cạnh tranh thấp ( đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khu vực công) thì người lao động thường ít sáng tạo, rập khuôn,…

1.2.3- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Luật pháp: Một nước có hệ thống luật pháp nói chung và luật pháp về lao

động nói riêng mà rõ ràng, chặt chẽ thì sẽ khiến người lao động được bình đẳng hơn, an tâm hơn khi làm việc Ngoài ra, hệ thống luật pháp ổn định còn thể hiện sự vững mạnh về chính trị của quốc gia, khiến nhiều nhà đầu tư quan tâm hơn tới môi trường đầu tư trong nước, từ đó mở thêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn cho người lao động.

- Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc luôn hiện hữu và ảnh hưởng tới hành vi

của từng cá nhân Nó tác động tới nhận thức về công việc, về lợi ích, về các mối quan hệ trong tổ chức, Văn hóa dân tộc khác nhau còn dẫn tới khác biệt về nhu cầu và mong muốn của các cá nhân tức là khác biệt về động lực lao động.

- Phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội thể hiện sự thịnh vượng của nền

kinh tế cũng như sự quan tâm của toàn xã hội tới từng người dân Phúc lợi xã hội giúp đảm bảo cuộc sống cho mỗi thành viên trong cộng đồng, khiến họ có thể chú tâm hơn tới công việc của mình.

1.3- Các học thuyết tạo động lực trong lao động

1.3.1- Các học thuyết về nhu cầu:

1.3.1.1- Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow:

Nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow đã nghiên cứu về những mong muốn, nhu cầu của con người và đi đến kết luận: Nhu cầu của con người có những

cấp độ khác nhau Khi một nhu cầu được đáp ứng thì ngay lập tức, một nhu cầu khác ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người bao gồm 5 thứ bậc từ thấp đến cao: thấp nhất là nhu cầu sinh lý và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.

Hình 1.2: Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow.

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu giúp con người có thể tồn tại như: thực

phẩm, nước uống, quần áo, nghỉ ngơi… Người lao động khi làm việc cần có tiền lương để nuôi sống bản thân và gia đình, cần có thời gian nghỉ giữa ca để nghỉ ngơi và vệ sinh cá nhân…Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu sinh lý chưa được đáp ứng tới một mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác không có tác dụng thúc đẩy con người.

- Nhu cầu an toàn: con người muốn được an toàn về thân thể, tránh khỏi

bệnh tật, sự đau đớn và đe dọa Họ muốn làm việc trong một môi trường được trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động, được hưởng các phúc lợi y tế và BHXH một cách đầy đủ… và hơn thế nữa là một công việc ổn định, không bị sa thải một cách vô lý.

- Nhu cầu xã hội: thể hiện ở mong muốn được quan hệ, được hợp tác cũng

như trao đổi tình cảm đối với những người xung quanh Bản chất con người là sống tập thể, hơn nữa họ không thể hoàn thành công việc nếu như thiếu sự giúp đỡ của đồng nghiệp, bạn bè…Người có nhu cầu xã hội cao sẽ thích làm công việc có sự tham gia của nhiều người, có nhiều hoạt động tập thể như: thể thao, văn nghệ,…

- Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn có địa vị, được mọi người tôn

trọng, công nhân cũng như tự tôn trọng, tự hào bản thân Những người có nhu cầu được tôn trọng cao sẽ muốn làm việc tại một môi trường có nhiều cơ hội thăng tiến, được trao nhiều phần thưởng giá trị cho thành tích của mình… Tuy nhiên, những người này lại làm việc rất tích cực và luôn có gắng học hỏi nâng cao trình độ

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Con người luôn muốn tự hoàn thiện bản thân, phát

triển toàn diện tất cả các mặt cũng như khai thác các khả năng tiềm ẩn của mình Họ muốn được làm các công việc đòi hỏi tính sáng tạo, thách thức, tinh thần tự giác và khả năng giải quyết vấn đề Những người này thường có tài năng và họ luôn muốn tạo ra các thành tích mới, kỷ lục mới, mang lại nhiều lợi ích nhất cho tổ chức Tuy nhiên, nếu không thỏa mãn nhu cầu của họ đúng cách thì sẽ khiến họ rời bỏ tổ chức.

=> Theo Maslow:

+ Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và cần được thỏa mãn bằng các cách khác nhau.

+ Về nguyên tắc, nhu cầu ở bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi con người được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn Khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy con người.

+ Tại một thời điểm, con người chỉ có thể tập trung vào một nhu cầu.

* Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của Maslow:

Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho người lao động thì cần phải biết họ đang ở thứ bậc nào trong hệ thống nhu cầu để có sự đáp ứng nhu cầu một cách thích hợp Ngoài ra, cần quan tâm tới những nhu cầu ở bậc thấp rồi mới nâng cao lên các nhu cầu ở bậc cao hơn của người lao động.

1.3.1.2- Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer

Theo Alderfer, nhu cầu cá nhân gồm 3 dạng:

- Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất và các yêu cầu cơ bản của

con người như: thức ăn, quần áo, chỗ ở, sự an toàn,…

- Nhu cầu quan hệ (R): là mong muốn thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp

với mọi người xung quanh (với gia đình, với bạn bè, với đồng nghiệp…)

- Nhu cầu phát triển (G): là mong muốn được sáng tạo, làm việc có hiệu quả

cao, có điều kiện phát huy hết các khả năng của bản thân.

=> Theo Alderfer:

+ Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì sẽ đẩy nhu cầu của con người lên bậc cao hơn nhưng nếu nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được coi là yếu tố tạo động lực.

+ Mỗi con người có thể đồng thời có nhiều nhu cầu cùng lúc.

* Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của Alderfer:

Nhà quản lý khi xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động cần phải xem xét mọi nhu cầu của người lao động bởi tất cả nhu cầu đó đều có khả năng tạo động lực Hơn nữa, cần phải nhìn nhận rằng tất cả mọi nhân viên đều có khả năng học tập và phát triển.

1.3.1.2- Học thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực của David McClelland

- Nhu cầu thành đạt: là sự mong muốn đạt được hay vượt qua được những

mục tiêu mà cá nhân đã đặt ra; vươn tới những mục tiêu mới, thắng lợi mới Những người có nhu cầu thành đạt thường khát khao sự thành công và không sợ thất bại

- Nhu cầu liên kết: là mong muốn được thiết lập các mối quan hệ thân thiện

với mọi người xung quanh Những người có nhu cầu liên kết luôn có gắng cố gắng duy trì mối quan hệ hài hòa với tất cả mọi người.

- Nhu cầu quyền lực: là ước vọng của mọi người mong muốn có thể tác động

và kiểm soát người khác Người có nhu cầu quyền lực cao thích được giao các trách nhiệm, thích làm các công việc có tính chất cạnh tranh hướng về địa vị.

=> Theo McClelland: Mỗi người có một nhu cầu riêng của mình và độ lớn

của các nhu cầu tỷ lệ thuận với kinh nghiệm làm việc của họ.

* Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của McClelland

Các nhà quản lý khi xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới các nhu cầu về sự thành đạt, liên kết và quyền lực của họ Ngoài ra, cũng cần phải xem xét sự gia tăng của các nhu cầu đó ở từng cá nhân để có biện pháp thỏa mãn phù hợp.

1.3.2- Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

F.Herzberg đã chia các yếu tố về sự thỏa mãn và tạo động lực thành hai nhóm - Cơ hội thăng tiến

- Điều kiện làm việc

- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp - Sự giám sát công việc

- Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân - Tiền lương

- Địa vị

- Công việc ổn định

Yếu tố thúc đẩy: Là các yếu tố thuộc bên trong công việc khiến người lao

động cảm thấy hứng thú và thỏa mãn Khi thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng, làm việc kém hiệu quả Theo Herzberg thì đây chính là các “yếu tố thỏa mãn”, các yếu tố tạo động lực lao động.

Yếu tố duy trì: Là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc cần thiết phải có để

duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong đợi của người lao động Có một điều đáng chú ý là ngay cả khi những yếu tố này được thỏa mãn cao thì cũng không có tác dụng tạo động lực lao động Tuy nhiên, khi không đảm bảo được các yếu tố duy trì thì sẽ khiến người lao động chán nản, bất mãn, không hài lòng và làm việc giảm sút Herberg gọi đây là các “yếu tố gây bất mãn”, các yếu tố không tạo ra động lực lao động.

Học thuyết của F.Herzberg đã bị các nhà nghiên cứu phê phán là không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau.(1)

1.3.3- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Skinner cho rằng có thể dùng các công cụ phần thưởng hoặc hình phạt để thúc đẩy hoặc hạn chế các hành vi của các cá nhân Cụ thể:

(1) : Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động và Xã hội – năm 2004 – trang 137

- Những hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì sẽ có xu hướng bị loại bỏ dần.

- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng gần thì càng có tác dụng thay đổi các hành vi

- Hình phạt có tác dụng hạn chế các hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý những cũng có thể gây ra các tác dụng tiêu cực (như phản kháng của người lao động…) và vì thế ít hiệu quản hơn so với thưởng.

* Ý nghĩa của học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner:

Các nhà quản lý cần đặt ra các hành vi cụ thể mà họ muốn người lao động thể hiện trong công việc cũng như các hành vi cần loại bỏ và phổ biến cho người lao động biết Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh tới các thành tích tốt cũng như các hình thức thưởng để tạo động lực lao động.

1.3.4- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom đã đưa ra công thức về động lực lao động như sau: đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.

* Ý nghĩa của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Nhà quản lý khi muốn tạo động lực lao động thì phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích kết quả và phần thưởng đồng thời tạo nên sự kỳ vọng của họ với các kết quả và phần thưởng cũng như tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả và phần thưởng đó.

(1) : Giáo trình

1.3.5- Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Theo Adams, mọi người đều muốn được đối xử một cách công bằng Người lao động luôn muốn nhận được các quyền lợi xứng đáng với sự đóng góp của họ và thước đo chính là sự so sánh với sự đóng góp và quyền lợi của người khác

Các quyền lợi của cá nhânCác quyền lợi của những người khác> = <

Sự đóng góp của cá nhânSự đóng góp của những người khác

Người lao động luôn so sánh các yếu tố này để lựa chọn hành vi làm việc khác nhau Khi họ cảm thấy sự công bằng (dấu “>” hoặc dấu “=” xảy ra) thì họ sẽ hăng hái và tích cực hơn trong công việc Ngược lại, người lao động sẽ uể oải, chán chường, bất mãn khi cảm thấy không có sự công bằng (dấu “<” xuất hiện).

Khó khăn đặt ra với kiểu so sánh này là mỗi người lại có một cách nhìn nhận riêng về sự đóng góp và quyền lợi nhận được Ngoài ra, một số cá nhân còn mắc lỗi “cường điệu hóa” thành tích bản thân, dẫn đến sự hiểu lầm về tính công bằng.

* Ý nghĩa của học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Để tạo động lực trong lao động, các nhà quản lý cần đảm bảo tính công bằng trong mọi hoạt động của tổ chức dựa trên cơ sở đóng góp của người lao động và đặc biệt là phải làm cho người lao động thấy và hiểu được sự công bằng đó.

1.3.6- Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.

Vào cuối những năm 1960, Edwin Locke với những nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng khi con người có các mục tiêu cụ thể thì họ sẽ tập trung hơn, nỗ lực hơn vào nhiệm vụ của mình, từ đó có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc Tuy nhiên, các mục tiêu đặt ra phải phù hợp với đặc điểm của cá nhân thì mới có tác dụng tạo động lực lao động.

* Ý nghĩa của học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Các nhà quản lý cần chú ý tới việc thiết lập các mục tiêu phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức khi tạo động lực trong lao động mà các mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức Hơn thế nữa là phải thu hút được người lao động tham gia một cách tự nguyện vào quá trình đặt mục tiêu cũng như quá trình thực hiện các mục tiêu đã đặt ra.

1.4- Các phương hướng và biện pháp tạo động lực trong lao động.

1.4.1- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của cá nhân

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó: Xây dựng các mục tiêu cụ thể, chính xác giúp việc thực hiện các mục

tiêu dễ dàng hơn Khi người lao động hiểu được các mục tiêu của tổ chức thì sẽ tạo ra sự đồng thuận hơn khi họ đặt các mục tiêu phát triển bản thân Các mục tiêu cá nhân trong tổ chức cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức vì vậy sẽ giảm thiểu sự mâu thuẫn và thậm chí còn có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau Người lao động thực hiện các mục tiêu của bản thân dễ dàng hơn, từ đó tăng thêm động lực làm việc

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động: Khi đảm nhận một công việc, người lao động cần phải biết rõ mình phải

làm gì và làm như thế nào cho tốt Chỉ có như vậy thì họ mới thực hiện được công việc được đúng theo yêu cầu của tổ chức, mới tăng được hiệu quả công việc và có thêm động lực để làm việc.

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động: Việc đánh giá không chỉ cho tổ chức biết được mức độ hoàn thành

công việc của người lao động mà còn là một thông điệp tới người lao động rằng, tổ chức sẽ có sự đãi ngộ xứng đáng với sự thực hiện công việc của họ, từ đó khuyến khích người lao động cố gắng làm việc và phát huy hết khả năng của mình để đạt chất lượng công việc tốt nhất Tuy nhiên, việc đánh giá cần tiến hành rõ ràng và công khai để tránh những hiểu lầm từ phía người lao động.

1.4.2- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc: Nếu không được

bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng, người lao động sẽ rất khó khăn trong thực hiện công việc Họ cảm thấy những kiến thức và kinh nghiệm trước đây của mình trở lên phí hoài, thấy rằng công ty không biết đánh khả năng của người lao động và sẽ không có sự quan tâm đúng đắn đến họ Bên cạnh đó là sự không yêu thích công việc hiện tại khiến người lao động làm việc kém hiệu quả Họ chán nản và thậm chí còn tìm cách rời bỏ tổ chức.

- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động: Việc

loại trừ các trở ngại sẽ khiến công việc thực hiện nhanh hơn, mang lại hiệu quả công việc cao Điều đó tạo ra sự hứng khởi trong việc thực hiện công việc, tạo ra động lực lao động.

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc: Các điều kiện làm việc thiếu

thốn sẽ làm giảm hiệu suất công việc của người lao động Người lao động sẽ nhận được sự trả công thấp hơn những cố gắng cũng như đóng góp của mình cho công việc Việc này có thể khiến người lao động bất mãn và làm xuất hiện các hành vi uể oải, chán trường,… làm giảm động lực làm việc

1.4.3- Kích thích lao động.1.4.3.1- Kích thích tài chính

1.4.3.1.1- Tiền công, tiền lương:

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế(giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được áp dụng cho công nhân sản xuất hoặc nhân viên bảo dưỡng, nhân viên văn phòng.(1)

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý hoặc các nhân viên chuyên môn kỹ thuật.(2)

Trong thực tế, hai thuật ngữ này được dùng lẫn lộn để chỉ thù lao cơ bản.

Thù lao muốn có tác dụng tạo động lực thì phải đảm bảo các yêu cầu:

- Thù lao phải đảm bảo được cuộc sống của người lao động Như vậy người lao động mới có thể tái sản xuất sức lao động và yên tâm làm việc.

- Thù lao phải thỏa đáng với sự đóng góp của người lao động Phải có sự phân biệt giữa các mức thù lao và người lao động có thể nhìn thấy rõ.

- Thù lao phải đảm bảo tính công bằng trong cũng như ngoài tổ chức - Thù lao phải đơn giản, dễ hiểu để tránh gây hiểu lầm với người lao động.

(1), (2) : Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động và Xã hội – năm 2004 – trang 180

1.4.3.1.2- Phụ cấp lương và tiền thưởng:

Phụ cấp lương là tiền trả công người lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù

đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.

Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động….

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (cuối

quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động(3)

Tiền thưởng muốn có tác dụng tạo động lực thì phải đảm bảo các yêu cầu:

- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động Tránh thưởng tràn lan vì như vậy sẽ làm mất ý nghĩa kích thích của tiền thưởng.

- Tiền thưởng phải gắn với các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại rõ ràng, có các mức chênh lệch nhau để so sánh.

- Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động Tiền thưởng quá thấp sẽ hầu như không tạo ra kích thích

Hiện nay có rất nhiều các hình thức thưởng đang được áp dụng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm thời gian…

1.4.3.1.3- Các chương trình phúc lợi và dịch vụ:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.(1) Nó bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật (2) Ở Việt Nam hiện nay, phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động, đó là: trợ cấp ốm đau; trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; chế độ thai sản ; chế độ hưu trí và chế độ trợ cấp tử tuất.

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi doanh nghiệp tự cung cấp dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp và sự quan tâm của lãnh đạo ở doanh nghiệp đó(3)

Thông thường, các phúc lợi tự nguyện bao gồm:

(3) : Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động và Xã hội – năm 2004 – trang 236

(1) , (2) , (3) : Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động và Xã hội – năm 2004 – trang 243, 244

- Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập; bảo đảm hưu trí

- Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ; bảo hiểm mất khả năng lao động

- Phúc lợi cho những giờ làm việc không theo lịch - Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

- Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch vụ giải trí, dịch vụ chăm sóc người già và trẻ em, dịch vụ nhà ở và đi lại…

1.4.3.2- Kích thích phi tài chính:

- Tạo ra công việc ổn định cho người lao động: Công việc ổn định tạo ra

nguồn thu nhập đảm bảo cho người lao động, giúp họ chịu ít hơn các rủi ro trong công việc, từ đó có thể khiến họ yên tâm công tác Vẫn có nhiều người lấy tiêu chí công việc ổn định để chọn việc làm nhất là khi nền kinh tế thế giới hiện nay luôn đầy biến động với số lượng lao động thất nghiệp ngày càng gia tăng

- Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động: Bầu

không khí nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý và hiệu quả làm việc của người lao động Quan hệ đồng nghiệp thân thiện sẽ tạo ra sự hỗ trợ trong công việc, người quản lý trực tiếp biết lắng nghe sẽ tạo cơ hội cho các sáng kiến mới được phát huy, lãnh đạo cấp cao có thái độ quan tâm sẽ khiến người lao động thấy bản thân được đánh giá cao trong công việc… Tất cả những điều đó sẽ giảm thiểu áp lực tâm lý trong lao động; tạo ra sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức.

- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: Nhu cầu con người luôn luôn phát triển và hướng đến cấp

độ cao nhất: nhu cầu tự hoàn thiện Họ luôn cố gắng tìm tòi, học hỏi để nâng cao trình độ, nâng cao kiến thức và các kỹ năng để có thể thực hiện các công việc của mình một cách tốt nhất và để thực hiện các công việc ở cấp độ cao hơn trong tương lai Chính vì vậy, nếu nhu cầu này không được doanh nghiệp quan tâm đúng mức cũng có thể khiến người lao động giảm động lực làm việc.

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua và khen thưởng các danh hiệu để khuyến khích thành tích lao động cao: Việc tổ chức thi đua khiến người lao động cố gắng

hơn trong công việc Kết quả mà họ mong đợi là được tuyên dương trước tập thể, được trao tặng các danh hiệu xứng đáng với các đóng góp của họ Họ cảm thấy tự hào và vinh dự Điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp đã thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động, nâng cao động lực lao động.

1.5- Ý nghĩa của công tác tạo động lực trong các doanh nghiệp

- Đối với người lao động: Người lao động có động lực lao động cao sẽ luôn có

gắng hoàn thành tốt nhất công việc được giao Họ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện các kỹ năng của bản thân để có thể đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và phấn đấu cho các vị trí công việc cao hơn trong tương lai Như vậy, tạo động lực lao động chính là giúp người lao động có thể thỏa mãn các cấp bậc nhu cầu của họ tới bậc cao nhất: nhu cầu hoàn thiện bản thân.

- Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực lao động tốt khiến hiệu quả công việc

được tăng lên đáng kể do tiến bộ của các kỹ năng cũng như tinh thần làm việc của người lao động Điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp có thể tăng tối đa lợi nhuận thu về, tạo cơ sở để tiếp tục tạo động lực cho người lao động Quá trình này như một vòng quay giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và lớn mạnh.

Ngoài các lợi ích về kinh tế có thể nhìn thấy ngay được, tạo động lực lao động tốt còn gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức, với doanh nghiệp Người lao động gắn bó với công việc, với môi trường làm việc, với đồng nghiệp… sẽ giảm thiểu tình trạng rời bỏ tổ chức Điều đó cũng có nghĩa là công ty sẽ luôn gìn giữ được một nguồn nhân lực tốt cả về số lượng và chất lượng, có thể đáp ứng được các mục tiêu chung một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.

Nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình lao động xã hội nói chung và quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói riêng Người lao động trung thành với tổ chức sẽ giúp tổ chức đó có được một lợi thế cạnh tranh sắc bén so với các doanh nghiệp khác Nắm chắc và sử dụng triệt để nguồn lực con người chính là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp.

- Đối với xã hội: Tạo động lực lao động tốt khiến hiệu quả lao động tại các

doanh nghiệp tăng, đồng thời cũng gia tăng hiệu quả lao động xã hội Lợi nhuận các doanh nghiệp càng lớn thì nguồn thu thuế của Nhà nước cũng càng phát triển thêm Nhà nước có thêm các nguồn kinh phí để xây dựng các công trình phục vụ lợi ích xã hội chung, nâng cao đời sống của người dân.

Tạo động lực lao động tốt cũng đồng nghĩa với việc người lao động được doanh nghiệp chăm lo đầy đủ về tất cả các mặt của cuộc sống cả về vật chất lẫn tinh thần, giảm thiểu các bệnh nghề nghiệp cũng như giảm thiểu gánh nặng cho xã hội.

Kết luận chung: Tạo động lực lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng

và không thể thiếu trong các doanh nghiệp Nó là cơ sở để các doanh nghiệp phát triển và lớn mạnh một các bền vững trong nền kinh tế thị trường đầy biến động hiện nay Công tác tạo động lực liên quan tới rất nhiều vấn đề trong tổ chức, là một quá trình phức tạp và lâu dài Tuy nhiên, nếu tạo động lực lao động tốt sẽ mang lại những hiệu quả vô cùng to lớn không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho người lao động và toàn xã hội.

CHƯƠNG II:

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THOÁT NƯỚC HẢI PHÒNG2.1 – Công ty Thoát nước Hải Phòng và những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động.

2.1.1- Giới thiệu tổng quan về công ty Thoát nước Hải Phòng2.1.1.1 – Một số thông tin chính về Công ty thoát nước Hải Phòng

- Tên công ty : Công ty Thoát nước Hải Phòng.

- Tên giao dịch : Hai Phong Sewerage and Drainage Company

- Tài khoản tại kho bạc Nhà nước : 932.033 - Tài khoản tại Ngân hàng Đầu tư và phát triển Hải Phòng:

- Tài khoản tại Cục Đầu tư và phát triển Hải Phòng : 932.000.022

2.1.1.2 – Quá trình hình thành và phát triển

Tiền thân của công ty Thoát nước Hải Phòng là đội quản lý công trình công cộng được thành lập sau ngày Hải Phòng giải phóng và suốt từ đó đến nay, công ty đã trải qua nhiều lần chia tách và sát nhập Quá trình hình thành và phát triển của công ty được chia làm 6 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: từ năm 1956 đến năm 1976

Đây là giai đoạn nhiều khó khăn nhất Nhân dân ta vừa hàn gắn vết thương chiến tranh chống đế quốc Mỹ để bảo vệ tổ quốc, giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước, nhưng về mặt tổ chức đây cũng là giai đoạn ổn định nhất

- Giai đoạn 2: từ năm 1977 đến năm 1981

Giai đoạn này đội quản lý công trình cộng cộng hợp nhất với công ty vệ sinh thành Công ty vệ sinh đô thị Đây là giai đoạn cả nước nói chung và Hải Phòng nói riêng tập trung hàn gắn vết thương chiến tranh, tập trung xây dựng, cải tạo các công trình hạ tầng, các công trình công nghiệp dân dụng, đường xá, cầu cống…

- Giai đoạn 3: từ năm 1982 đến năm 1984

Giai đoạn này thành phố phân cấp công tác vệ sinh phân rác về 3 quận nội thành, nhiệm vụ còn lại của Công ty là: quản lý, duy tu và bảo dưỡng toàn bộ hệ thống thoát nước hiện có ( như chức năng của công ty Thoát nước hiện nay) và quản lý đường hề nội thành và vẫn giữ nguyên tên của công ty là Công ty vệ sinh đô thị.

- Giai đoạn 4: từ năm 1985 đến năm 1995

Do tách ra không có hiệu quả, chi phí quá tốn kém, bộ máy cồng kềnh, đường xá xóm ngõ lại bẩn hơn nên thành phố lại ra quyết định giải thể Công ty vệ sinh 3 quận nội thành và thống nhất nhiệm vụ của 3 công ty này về Công ty vệ sinh đô thị Năm 1992, công ty được đổi tên thành Công ty môi trường đô thị.

-Giai đoạn 5: từ năm 1996 đến năm 1998

Ngày 29/8/1995, thành phố Hải Phòng có quyết định số 1493/QĐ-TCCQ của UBND thành phố về việc thành lập Công ty thoát nước Hải Phòng trên cơ sở tách Xí nghiệp thoát nước thuộc Công ty Môi trường đô thị.

Là đơn vị mới thành lập, ngay từ những ngày đầu hoạt động, công ty Thoát nước Hải Phòng đã sớm từng bước ổn định công tác tổ chức bộ máy, đưa hoạt động quản lý, duy trì hệ thống thoát nước vào nề nếp

Ngày 12/5/1998, Công ty Thoát nước Hải Phòng được xếp hạng: “Doanh nghiệp nhà nước hạng II ” theo quyết định số 742/QĐ-UB của UBND thành phố Hải Phòng.

- Giai đoạn 6: từ năm 1999 đến nay

Ngày 30/3/1999, UBND thành phố Hải Phòng ra quyết định số 524/QĐ-UB thành lập doanh nghiệp công ích: Công ty Thoát nước Hải Phòng Trong giai đoạn này, công ty đã thực hiện nhiều dự án thoát nước lớn với nguồn vốn từ ngân sách

Nhà nước và Ngân hàng Thế giới như: dự án thoát nước 1B… góp phần hoàn thiện hệ thống thoát nước của thành phố.

Năm 2002, công ty được xếp hạng là “Doanh nghiệp nhà nước hạng I”

Cuối năm 2009, công ty Thoát nước Hải Phòng sẽ hoàn tất các thủ tục để chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, mở ra một chặng đường phát triển mới đầy thử thách.

2.1.1.3- Tình hình sản xuất kinh doanh những năm qua.

Là doanh nghiệp công ích vì vậy lợi nhuận của công ty Thoát nước Hải Phòng không nhiều như các đơn vị sản xuất kinh doanh khác, chủ yếu là từ dịch vụ hút phốt các hộ gia đình và kinh doanh cấu kiện bê tông…Tuy nhiên, nguồn lợi nhuận này vẫn tăng đều đặn qua các năm theo đúng mục tiêu phát triển của công ty và đảm bảo nguồn cho các quỹ , đặc biệt là quỹ phúc lợi.

Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh tại công ty Thoát nước Hải Phòng

( Nguồn: Phòng Tài vụ ) Chỉ tiêu doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty tăng đều qua các năm với mức tăng > 10% Điều này là do công ty ngày càng nhận được nhiều hơn các công trình xây dựng và cải tạo liên quan tới hệ thống thoát nước thành phố do hiệu quả thi công của các công trình năm trước Bên cạnh đó, công ty cũng tự tham gia đấu thầu một số công trình khác nhưng vẫn đảm bảo nguyên tắc của doanh

nghiệp công ích Đặc biệt tỷ lệ tăng doanh thu thuần luôn lớn hơn tỷ lệ tăng của chi phí Điều đó chứng tỏ công ty đã có những cải tiến thích hợp để tiết kiệm nguyên vật liệu, chi phí quản lý doanh nghiệp…

Cùng với việc tăng doanh thu thuần và tăng số lao động, tổng quỹ lương của công ty cũng tăng theo Tiền lương và thu nhập bình quân một đầu người trên tháng cũng được cải thiện rõ rệt qua các năm, góp phần đảm bảo cuộc sống cho cán bộ công nhân viên và gắn kết họ với tổ chức.

Trong những năm tới, ngoài việc tăng số lượng các công trình được giao, công ty cần xây dựng các kế hoạch để tiết kiệm chi phí sản xuất cũng như chi phí quản lý doanh nghiệp, mở rộng hoạt động các dịch vụ hiện tại để tăng lợi nhuận.

2.1.1.4- Chức năng, nhiệm vụ của công ty

* Chức năng của công ty

Công ty Thoát nước Hải Phòng là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích vì vậy, chức năng chính của công ty cũng đều là phục vụ lợi ích công cộng:

- Quản lý, duy tu, sửa chữa, nạo vét bùn toàn bộ hệ thống thoát nước thành phố bao gồm: cống, ga, mương thoát nước, cống ngăn triều, hệ thống hồ điều hòa, trạm bơm thoát nước bẩn…trên địa bàn 4 quận nội thành.

- Thi công các công trình thoát nước trên địa bàn thành phố, tham gia hội đồng nghiệm thu các công trình thoát nước (không phân biệt nguồn vốn đầu tư)

- Quản lý vốn đầu tư xây dựng cơ bản các công trình thoát nước của thành phố, các công trình thuộc nhóm C theo quy định tại Nghị định 42CP và 92CP của Chính phủ về quản lý vốn đầu tư xây dựng cơ bản.

- Quản lý, khai thác và dịch vụ hệ thống bể phốt, hệ thống thoát nước của các hộ xả nước.

* Nhiệm vụ của công ty

Để thực hiện chức năng công ích của mình, công ty thoát nước Hải Phòng thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Thường xuyên duy trì hệ thống thoát nước hoạt động bình thường - Tìm các giải pháp giảm thiểu ngập lụt khi mưa lớn, gặp lúc triều cường

- Nạo vét bùn ga, cống các loại - Hút và thau rửa hệ thống bể phốt.

- Trung tu, sửa chữa, cải tạo, nâng cấp hệ thống ga, cống thoát nước - Lắp đặt hệ thống thu, thoát nước, hệ thống bể phốt cho mọi đối tượng - Xử lý nước thải, chất thải rắn.

- Sản xuất các cấu kiện bê tông phục vụ công tác thoát nước

2.1.2- Những đặc điểm của công ty Thoát nước Hải Phòng ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động.

2.1.2.1- Mặt bằng

Trụ sở chính của công ty Thoát nước Hải Phòng đặt tại số 1A – Lý Tự Trọng – quận Hồng Bàng – thành phố Hải Phòng Hầu hết các phòng ban đều đặt tại trụ sở chính này Tuy nhiên do đặc điểm nhiệm vụ của công ty là quản lý hệ thống thoát nước của thành phố Hải Phòng nên công ty có các xí nghiệp thoát nước đóng ở các quận, trải rộng trên khắp thành phố (xem phụ lục)

Thuận lợi: Các xí nghiệp được tự chủ nhiều hơn trong công việc Có nhiều

sáng kiến đã được áp dụng và thành công mang lại hiệu quả cao cho công ty.

Khó khăn: Việc quản lý lao động khó khăn hơn đối với phòng tổ chức hành

chính Đôi khi các thông tin về người lao động đều lấy qua báo cáo của quản lý xí nghiệp dẫn tới việc không chính xác Việc lấy ý kiến của người lao động cũng rất vất vả, sự tiếp xúc của người lao động với lãnh đạo cấp cao bị giảm thiểu tối đa.

2.1.2.2- Trang thiết bị máy móc

Công ty Thoát nước Hải Phòng có một hệ thống trang thiết bị máy móc chuyên dụng hiện đại từ nguồn vốn Nhà nước, ODA và nguồn tài trợ nước ngoài… đáp ứng nhu cầu cải tạo hệ thống thoát nước thành phố một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.

Ngoài số trang thiết bị phục vụ sản xuất, công ty còn một hệ thống các máy vi tính, máy in, máy photocopy,… cùng với các phần mềm quản trị tại các phòng ban ở trụ sở văn phòng công ty và các phòng ban tại các xí nghiệp, phục vụ công tác quản lý của đội ngũ lao động gián tiếp

Bảng 2.2: Trang thiết bị vật tư tại công ty Thoát nước Hải Phòng năm 2008

(Nguồn: Phòng Tài vụ)

Thuận lợi: Máy móc hiện đại giúp công việc được tiến hành thông suốt với

hiệu quả cao, mang lại hưng khởi làm việc cho cán bộ công nhân viên

Khó khăn: Số máy móc hiện đại mới chỉ được sử dụng tập trung ở một số

công nhân trình độ cao được công ty cho đào tạo Điều này gây ra sự chán nản đối với công nhân lao động phổ thông Hơn nữa, một số máy tính đã cũ, chưa đáp ứng được nhu cầu của công việc khiến nhân viên các văn phòng không phát huy hết khả năng của mình.

2.1.2.3- Đặc điểm của sản phẩm, dịch vụ:

- Ống thoát nước: Trong thực tế có nhiều loại tiết diện cống

Tiết diện tròn được sử dụng nhiều nhất vì có khả năng tải nước lớn và khả năng chịu lực cao, dễ chế tạo, dễ lắp đặt khi thi công và có khả năng tự làm sạch cao khi thoát nước Nhược điểm của loại cống tròn là giá thành cao.

Tiết diện hình vuông và hình chữ nhật dùng ống lắp ghép có khả năng truyền tải lưu lượng lớn, dùng cho thoát nước mưa và những kênh xả nước sau trạm xử lý.

Tiết diện hình trứng thích hợp cho hệ thống thoát nước chung, có khả năng tự làm sạch lớn và chịu lực tác dụng lớn nhất nên thường dùng khi đường ống cắt qua các đường giao thông chính Nhược điểm là chế tạo khó và giá thành rất cao.

- Rãnh, mương: Dùng để vận chuyển nước mưa, nước thải; thường có tiết

diện hình thanh, hình vuông, hình chữ nhật…Ưu điểm là chi phí xây dựng không cao và quản lý dễ dàng Tuy nhiên các mương rãnh thường không đảm bảo vệ sinh tốt nên chỉ dùng ở những nơi có mức độ hoàn thiện thấp.

- Giếng chuyển bậc: có nhiệm vụ làm giảm thế năng, giảm tốc độ dòng chảy

trong cống Xây dựng khi cần tránh các công trình ngầm, làm giảm độ dốc đặt cống.

- Giếng tách nước mưa: được xây dựng trên các tuyến cống chính để tự

động xả một phần hỗn hợp nước mưa và nước thải pha loãng ra sông, hồ.

- Giếng thăm (ga thăm): có chức năng kiểm tra chế độ làm việc, nạo vét, sửa

chữa và thông hơi của hệ thống thoát nước Thường được bố trí ở chỗ thay đổi hướng tuyến, thay đổi độ dốc, thay đổi đường kính cống…ở những nơi cống giao nhau Ngoài ra còn xây dựng giếng thăm theo khoảng cách.

- Giếng thu nước mưa (ga thu nước mưa, ga hàm ếch): dùng để thu nhận

nước mưa vào hệ thống thoát nước Thường được bố trí ở những chỗ thấp của rãnh ven đường phố, các điểm giao nhau của các tuyến đường Giếng có thể hình tròn, hình chữ nhật…; có thể có hoặc không có phần lắng cặn (chứa bùn) tùy thuộc vào điều kiện địa hình Khả năng thu nước của giếng phụ thuộc vào cấu tạo cửa thu Tại các cửa thu phải đặt lưới chắn rác.Giếng phải có khóa thủy lực (lợi chống thối).

- Trạm bơm nước mưa: dùng để bơm nước mưa ra khỏi hệ thống thoát nước

trong trận mưa lớn hoặc những khi thủy triều cao.

- Trạm bơm nước thải: dùng để bơm các loại nước thải sinh hoạt, nước thải

công nghiệp lên trạm xử lý hoặc ra nguồn tiếp nhận.

- Cửa xả: Là điểm cuối cùng của cống thoát nước có nhiệm vụ xả nước thải

ra hồ hoặc ra sông Cửa xả có dạng mở rộng ra phía sông, hồ.

Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Hồng Nhung Lớp: Quản trị nhân

- Cống ngăn triều: Các cửa xả lớn từ mương ra sông thường được xây dựng

cống ngăn triều Cống ngăn triều có thể có 1, 2 hoặc 3 cánh phai

2.1.2.4- Một số quy trình công nghệ

- Quy trình công nghệ sản xuất cấu kiện bê tông cốt thép (mặt hàng ống cống bê tông ly tâm)

- Quy trình công nghệ xây dựng, lắp đặt hệ thống thoát nước

- Quy trình công nghệ hút bùn, thau rửa hệ thống ga cống thoát nước bằng xe

Đổ bê tông hoặc trải nhựa hoàn trả

thu vòi, biểnNghiệm thu quá trình thau rửaVận hành máy hút bùn, thau rửa.Mở nắp hố gaLắp và kiểm tra vòi phun

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Thoát nước Hải Phòng

( Chức năng của các đơn vị phòng ban trong công ty: xem phần phụ lục)

Thuận lợi: Công ty có nhiều phòng ban xí nghiệp nên các hoạt động được

chuyên môn hóa hơn khiến người lao động có thể tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ, tạo hứng thú khi làm việc

Khó khăn: Việc phối hợp hoạt động giữa các phòng ban một cách nhịp nhàng

khó khăn hơn Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty nhiều khi chỉ bó hẹp trong các phòng ban, xí nghiệp, nhất là đối với nhân viên mới.

2.1.2.6- Cơ cấu lao động

► Cơ cấu lao động theo giới tính

Phần lớn lao động của công ty là nam giới Đặc điểm này là do tính chất công việc mà công ty đảm nhận: phần lớn đều là các công việc nặng nhọc, hay phải làm ca, tiếp xúc nhiều với khí độc hại…

Lao động nữ giới chỉ chiếm 1/3 trong tổng số lao động trong công ty và chủ yếu làm gián tiếp tại các phòng, ban, xí nghiệp… Tỉ lệ lao động nữ trong công ty vẫn tăng qua các năm, tuy nhiên thì tỉ lệ tăng này là rất nhỏ Trong tương lai, với sự trợ giúp nhiều hơn của máy móc thiết bị hiện đại, công việc của lao động trực tiếp sẽ đỡ vất vả và độc hại hơn thì công ty sẽ giảm bớt được sự chênh lệch giữa lao động nam

Tỉ lệ lao động gián tiếp trong công ty luôn chiếm gần 1/3 tổng số lao động Thấp nhất là năm 2008 cũng chiếm tới 28,85% trong khi tỉ lệ hợp lý chỉ là 12% Đây là một điều bất hợp lý làm giảm hiệu quả hoạt động của công ty Tuy nhiên tỉ lệ lao

động gián tiếp đang có xu hướng giảm dần qua các năm Đây có thể coi là một dấu hiệu tốt nhưng vẫn cần phải có biện pháp để cân đối lại tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp.

Thuận lợi: Đội ngũ lao động với phần lớn là nam giới giúp cho các ý kiến

phản hồi thu được nhất trí hơn, vì thế mà các chính sách đặt ra luôn thỏa mãn được phần lớn các cán bộ công nhân viên trong công ty.

Khó khăn: Đối với các công việc lao động trực tiếp thường thiệt thòi với lao

động nữ giới nên việc tạo động lực lao động cho nữ giới khó khăn hơn Hơn nữa, tỷ lệ lao động gián tiếp lớn tạo gánh nặng kinh phí cho các chính sách tạo động lực mà hiệu quả công việc phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ lao động trực tiếp.

►Cơ cấu lao động theo trình độ

Phần lớn lao động trong công ty đều là lao động phổ thông Số này đều là lao động trực tiếp Trước khi nhận vào làm việc, họ đều chưa được đào tạo nghề liên quan tới lĩnh vực thoát nước Nhưng do đặc điểm công việc hoàn toàn có thể đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc nên đây không phải là vấn đề lớn.

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty Thoát nước Hải Phòng

Trong số lao động trực tiếp thì công nhân kỹ thuật chiếm tỉ lệ khá khiêm tốn Các công nhân kỹ thuật này đều là lao động phổ thông được công ty cho đi đào tạo để sử dụng các máy móc chuyên dụng hiện đại trong dự án thoát nước lớn.

Lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học đều là lao động gián tiếp, tham gia các công tác quản lý Điều này đảm bảo bộ máy quản lý của công ty hoạt động hiệu quả Đặc biệt trong số này chỉ có rất ít là cao đẳng.

Bảng 2.5: Công nhân các cấp bậc tại công ty Thoát nước Hải Phòngtừ năm 2006 tới năm 2008

Công nhân tại các cấp bậc tại công ty có tỷ lệ tương đối đồng đều Điều này tạo ra sự cân bằng trong sự phát triển nguồn lao động trực tiếp của công ty.

Thuận lợi: Đa số lao động trực tiếp đều ở trình độ thấp nên phương pháp tạo

động lực đơn giản hơn Chủ yếu là nhờ thù lao lao động

Khó khăn: Công cụ tạo động lực chính là thù lao lao động thì lại không cao vì

công ty là doanh nghiệp công ích Điều đó khiến công tác tạo động lực lao động trở nên khó khăn.

2.1.2.7- Đặc điểm về vốn

Vốn của công ty Thoát nước Hải Phòng thuộc quyền sở hữu toàn dân, được Nhà nước giao cho Giám đốc công ty trực tiếp quản lý, sử dụng để phát triển sản xuất và không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng hệ thống thu thoát nước, giảm thiểu ngập lụt đô thị, đảm bảo vệ sinh môi trường

Công ty có trách nhiệm duy trì và không ngừng bổ xung đổi mới tài sản theo yêu cầu của sản xuất bằng nguồn vố tự có, vốn tín dụng, vốn ODA hoặc vốn huy động từ các nguồn khác.

Thuận lợi: Phần lớn vốn hoạt động của công ty từ nguồn vốn Nhà nước nên ít

chịu ảnh hưởng của những biến động kinh tế Mức lương và thu nhập của người lao

động được đảm bảo và công việc ổn định giúp họ yên tâm làm việc Hơn nữa những

chương trình đào tạo lớn (vd: chương trình cho cán bộ quản lý sang nước ngoài để học hỏi công nghệ mới) đều có thể xin ngân sách thành phố.

Khó khăn: Vì công ty sử dụng vốn Nhà nước lên kinh phí rất hạn hẹp Những

chương trình nhân sự cần nhiều kinh phí thì đều phải xin ý kiến phê duyệt của thành phố, phải trải qua nhiều thủ tục và rất mất thời gian.