Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Một trong những yếu tố quyết định các thành quả phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của bất kỳ một quốc gia nào là chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố rất cơ bản là chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL). Chủ tịch Hồ Chí Minh, lãnh tụ vĩ đại của nhân dân Việt Nam, nhà văn hoá Thế giới, khi bàn về công tác cán bộ đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [32; tr. 269 và tr. 273]. Tư¬ tư¬ởng đó của Người là kim chỉ Nam cho Đảng, Nhà nước và nhân dân ta về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của đất nước; trong đó có nguồn nhân lực giáo dục. Đối với lĩnh vực giáo dục, một yếu tố cơ bản để phát triển con ngư¬ời, tạo nguồn lực có chất lượng cho sự nghiệp cho phát triển KT-XH là đội ngũ CBQL giáo dục. Đội ngũ này giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục. Trước bối cảnh phát triển KT-XH giai đoạn hiện nay, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã đề ra một trong các định hướng phát triển KT-XH giai đoạn 2011 - 2020 là “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”[17; tr. 130 - 131]. Tiếp đó Ban Chấp hành Trung ương Đảng ta đã có Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 4/11/2013 về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Nghị quyết này đã đề ra một trong những nhiệm vụ, giải pháp nhằm đạt mục tiêu là “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” [19]. Trường đại học có chức năng chính là đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ (KH&CN) nhằm cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Với chức năng đó, trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ CBQL trong các trường đại học phải được phát triển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ, có phẩm chất và năng lực đáp ứng được các yêu cầu đổi mới giáo dục đại học (đã được Chính phủ đề ra trong Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02/11/2005 về Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020) và đã được Đảng ta đề ra trong Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013 (nêu trên). Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội mới được thành lập trên nền tảng của một trường cao đẳng thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường (TN&MT). Mục tiêu chiến lược phát triển Nhà trường đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 là trở thành một trong các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực TN&MT, một trung tâm nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ đạt chuẩn quốc gia theo hướng hội nhập với các trường đại học trong khu vực và quốc tế. Trong nhiều năm qua, cùng với các hoạt động khác, Trường đã tập trung vào phát triển đội ngũ nói chung và đội ngũ CBQL nói riêng. Tuy vậy, hiện nay đội ngũ CBQL của Trường, trong đó chủ yếu là CBQL các Khoa vẫn còn có những hạn chế nhất định so với yêu cầu. Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các hạn chế là việc phát triển đội ngũ CBQL của Trường chưa thực sự đúng với lý luận và phù hợp với thực tiễn. Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL của Trường này theo đúng lý luận và phù hợp với thực tiễn là một vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu để có các biện pháp quản lý khả thi. Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ CBQL, trong đó có đội ngũ CBQL các trường học; nhưng cho đến nay vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trong Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội. Hiện nay, là một CBQL cấp Phòng của Trường này và đang được đào tạo trình độ thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tại Học viện Quản lý giáo dục; cho nên tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội” để nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ này đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trường trong giai đoạn hiện nay.

LỜI CẢM ƠN

Xin trân trọng cảm ơn Học viện Quản lý giáo dục, các nhà khoa học, cácthầy cô giáo đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập vànghiên cứu.

Xin trân trọng cảm ơn các quý vị lãnh đạo, cán bộ và giảng viên củaTrường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuậnlợi cho tôi học tập, nghiên cứu, cung cấp số liệu để tôi hoàn thành luận văn

Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Phúc Châu đã tận tìnhhướng dẫn khoa học để tôi nghiên cứu đề tài luận văn này.

Tôi xin trân trọng tiếp thu những góp ý quý báu của các nhà khoa học vàbạn đọc để các công trình tiếp theo của mình có chất lượng hơn.

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 05 năm 2014

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Thủy Ngân

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận vănnày là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác Tôi cũng xin camđoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn vàcác thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, tháng 05 năm 2014

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Thủy Ngân

CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

CNH-HĐH công nghiệp hóa – hiện đại hóa

1.2.2 Chức năng quản lý và các chức năng cơ bản của quản lý…… … 12

1.2.3 Cán bộ, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ quản lýtrường học ……… 13

1.2.4 Đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa trongtrường đại học ……… 15

1.2.5 Phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấpKhoa trường đại học……… …… 16

1.3 Các yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa trong trườngđại học……… 18

1.3.1 Yêu cầu đảm bảo đủ số lượng……… … 18

1.3.2 Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu……… … 18

1.3.3 Yêu cầu đạt quy định về trình độ đào tạo……… … 19

1.3.4 Yêu cầu về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp…… … 19

1.3.5 Yêu cầu cụ thể về năng lực thực hiện các nhiệm vụ được quy địnhđối với CBQL cấp Khoa trong Điều lệ trường đại học……… ……… 21

1.3.6 Yêu cầu về năng lực thực hiện các chức năng quản lý………… 22

1.4 Các hoạt động quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấpKhoa trong trường đại học……… 24

1.4.1 Thiết lập Quy hoạch phát triển đội ngũ ……… …… 24

1.4.2 Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm ……… …… 25

1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng ……… …….…… 26

1.4.4 Kiểm tra và đánh giá ……… ………… … … 27

1.4.5 Thực hiện chính sách cán bộ và tạo động lực………… ….… … 28

1.5 Các yếu tố tác động đến kết quả phát triển đội ngũ cán bộ quản lýcấp Khoa trong trường đại học……… 28

1.5.1 Bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học……… … 28

1.5.2 Sự phát triển của khoa học và công nghệ……… 29

1.5.3 Luật pháp và chính sách phát triển giáo dục đại học…… 30

1.5.4 Quan điểm, mục tiêu và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáodục đại học……… 30

1.5.5 Nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực……… 31

1.5.6 Nội lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học 31

Tiểu kết chương 1……… ……… 32

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢNLÝ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNGHÀ NỘI …………

342.1 Khái quát về Trường Đại học Tài nguyên và Môitrường Hà Nội

342.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa của Trường Đại họcTài nguyên và Môi trường Hà Nội……… 42

2.4.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân……… 67

Tiểu kết chương 2……… 70

Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢNLÝ CẤP KHOA CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔITRƯỜNG HÀ NỘI 713.1 Một số nguyên tắc chủ yếu để đề xuất các biện pháp … ………… 71

3.1.1 Nguyên tắc tuân thủ quan điểm, đường lối lãnh đạo của Đảng,luật pháp, chính sách phát triển KT-XH và phát triển giáo dục của Nhànước, điều lệ và quy chế hoạt động của trường đạihọc……

713.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học……… 72

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ……… …… 73

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển……… …… 74

3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi……… … 74

3.2 Những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa củaTrường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội……… 75

3.2.1 Thực hiện điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lýphù hợp với chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020 75

3.2.2 Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lựa chọn, bổnhiệm, sử dụng và miễn nhiệm cán bộ quản lý cấp Khoa 78

3.2.3 Tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về lý luận quản lý chođội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa……… 83

3.2.4 Triển khai các hoạt động nhằm đổi mới công tác kiểm tra, đánh giáđội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa……… … 87

3.2.5 Huy động và điều phối các nguồn lực để xây dựng môi trườngthuận lợi cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa phát triển……… 91

3.3 Khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp quản lý 94

3.3.1.Phươngthức khảonghiệm

………

943.3.2 Mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp…………

….95Tiểu kết chương 3……… 98

Bảng 2.2 Quy mô đào tạo của Trường ĐH TN&MT Hà Nội 39

Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng CBQL cấp Khoa 42

Bảng 2.4 Phân bố độ tuổi của đội ngũ CBQL cấp Khoa 44

Bảng 2.5 Tổng hợp trình độ đào tạo của đội ngũ CBQL cấp Khoa 45

Bảng 2.6 Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về phẩm chấtchính trị của đội ngũ CBQL cấp Khoa 48

Bảng 2.7 Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về đạo đứcnghề nghiệp của đội ngũ CBQL cấp Khoa 49

Bảng 2.8 Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về năng lựcthực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBQL cấp Khoa 50

Bảng 2.9 Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá các mức độ về năng lựcthực hiện chức năng kế hoạch hóa 53

Bảng 2.10 Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về năng lực thựchiện chức năng tổ chức 54

Bảng 2.11 Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về năng lực thựchiện chức năng chỉ đạo 55

Bảng 2.12 Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về năng lực thựchiện chức năng kiểm tra, đánh giá 56

Bảng 2.13 Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá về mức độ các hoạt độngthiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL 58

Bảng 2.14 Tần suất ý kiến chuyên gia đánh giá về mực độ thực hiện cáchoạt động lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL 60

Bảng 2.15 Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về thực trạng quảnlý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBQL 62

Bảng 2.16 Tần suất các ý kiến của chuyên gia đánh giá về thực trạngkiểm tra, đánh giá các hoạt động của đội ngũ CBQL 63

Bảng 2.17 Tần suất các ý kiến chuyên gia đánh giá thực trạng thực hiệnchính sách cán bộ và tạo động lực phát triển đội ngũ CBQL 65

Bảng 3.1 Tần suất các ý kiến chuyên gia về mức độ cần thiết của cácbiện pháp……… 96

Bảng 3.2 Tần suất các ý kiến chuyên gia về mức độ tính khả thi của các biện pháp……… 97

Hình 1.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo lý thuyết LeonarNadle……… 17

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Một trong những yếu tố quyết định các thành quả phát triển kinh tế - xãhội (KT-XH) của bất kỳ một quốc gia nào là chất lượng nguồn nhân lực củaquốc gia đó Chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia phụ thuộc vàonhiều yếu tố, trong đó có yếu tố rất cơ bản là chất lượng đội ngũ cán bộ quảnlý (CBQL).

Chủ tịch Hồ Chí Minh, lãnh tụ vĩ đại của nhân dân Việt Nam, nhà văn

hoá Thế giới, khi bàn về công tác cán bộ đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốccủa mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt haykém” [32; tr 269 và tr 273] Tư tưởng đó của Người là kim chỉ Nam cho

Đảng, Nhà nước và nhân dân ta về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầuphát triển KT-XH của đất nước; trong đó có nguồn nhân lực giáo dục

Đối với lĩnh vực giáo dục, một yếu tố cơ bản để phát triển con người, tạonguồn lực có chất lượng cho sự nghiệp cho phát triển KT-XH là đội ngũCBQL giáo dục Đội ngũ này giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quảnlý, điều hành các hoạt động giáo dục Trước bối cảnh phát triển KT-XH giaiđoạn hiện nay, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã đề ra

một trong các định hướng phát triển KT-XH giai đoạn 2011 - 2020 là “Đổimới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiệnđại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơchế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâuthen chốt”[17; tr 130 - 131]

Tiếp đó Ban Chấp hành Trung ương Đảng ta đã có Nghị quyết số29-NQ/TW, ngày 4/11/2013 về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo,đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Nghị quyết này đã đề ra một

trong những nhiệm vụ, giải pháp nhằm đạt mục tiêu là “Phát triển đội ngũ nhàgiáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” [19].

Trường đại học có chức năng chính là đào tạo, nghiên cứu khoa học vàcông nghệ (KH&CN) nhằm cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứngyêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Với chức năng đó, trong giai đoạn hiệnnay, đội ngũ CBQL trong các trường đại học phải được phát triển đủ về sốlượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ, có phẩm chất và năng lựcđáp ứng được các yêu cầu đổi mới giáo dục đại học (đã được Chính phủ đề ratrong Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02/11/2005 về Đổi mới cơ bản vàtoàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020) và đã được Đảng

ta đề ra trong Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013 (nêu trên).

Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội mới được thành lậptrên nền tảng của một trường cao đẳng thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường(TN&MT) Mục tiêu chiến lược phát triển Nhà trường đến năm 2020 và tầmnhìn đến năm 2025 là trở thành một trong các cơ sở đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng cao trong lĩnh vực TN&MT, một trung tâm nghiên cứu, ứng dụngvà chuyển giao công nghệ đạt chuẩn quốc gia theo hướng hội nhập với cáctrường đại học trong khu vực và quốc tế Trong nhiều năm qua, cùng với cáchoạt động khác, Trường đã tập trung vào phát triển đội ngũ nói chung và độingũ CBQL nói riêng Tuy vậy, hiện nay đội ngũ CBQL của Trường, trong đóchủ yếu là CBQL các Khoa vẫn còn có những hạn chế nhất định so với yêucầu Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các hạn chế là việc pháttriển đội ngũ CBQL của Trường chưa thực sự đúng với lý luận và phù hợpvới thực tiễn Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL của Trường này theo đúng lýluận và phù hợp với thực tiễn là một vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu đểcó các biện pháp quản lý khả thi

Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về phát triển nguồn nhânlực và phát triển đội ngũ CBQL, trong đó có đội ngũ CBQL các trường học;

nhưng cho đến nay vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về pháttriển đội ngũ CBQL trong Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.Hiện nay, là một CBQL cấp Phòng của Trường này và đang được đào tạotrình độ thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tại Học viện Quản lý giáo dục;

cho nên tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại họcTài nguyên và Môi trường Hà Nội” để nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao

chất lượng đội ngũ này đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trường trong giaiđoạn hiện nay.

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Đề xuất được các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL củaTrường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triểncủa trường này trong giai đoạn hiện nay.

3 KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL của Trường

Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Tài nguyênvà Môi trường Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển của trường này trong giaiđoạn hiện nay.

4 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Đội ngũ CBQL của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nộiđã có một số ưu điểm; tuy nhiên còn có những bất cập so với yêu cầu pháttriển Nhà trường Nếu tìm được để áp dụng đồng bộ và có hiệu quả các biện

pháp quản lý theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực thì đội ngũ CBQL

Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội sẽ phát triển đủ số lượng,đồng bộ cơ cấu, đạt chuẩn trình độ đào tạo, có phẩm chất và năng lực đáp ứngđược các yêu cầu phát triển của trường này trong giai đoạn hiện nay.

5 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

- Xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trong các trườngđại học

- Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và thực trạng phát triểnđội ngũ CBQL của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.

- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại họcTài nguyên và Môi trường Hà Nội đáp ứng được yêu cầu phát triển củatrường này trong giai đoạn hiện nay.

6 GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Trong đề tài này, chúng tôi chỉ tập trung vào nghiên cứu các biện pháp

phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa và Bộ môn trực thuộc trường (từ đây gọi

chung là Khoa) trong Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.

7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, khái quát hoá, cụthể hoá các quan điểm lãnh đạo Đảng và chính sách quản lý của Nhà nước,của Bộ GD&ĐT, Bộ TN&MT về phát triển KT-XH, phát triển nguồn nhânlực, phát triển giáo dục đại học, các tri thức lý luận và thực tiễn trong cáccông trình khoa học về phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ CBQLtrong các trường đại học; nhằm mục đích chủ yếu là xác định cơ sở lý luận vềphát triển đội ngũ CBQL trong các trường đại học.

7.2 Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia, tổng kếtkinh nghiệm; nhằm mục đích chủ yếu là khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũCBQL cấp Khoa và thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa củaTrường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, đồng thời với mục đích đánhgiá mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấpKhoa của trường này mà chúng tôi sẽ đề xuất trong luận văn.

7.3 Một số phương pháp bổ trợ khác

Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệu và khẳngđịnh được mức độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu có trong luận văn.

8 CẤU TRÚC LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dungchính của luận văn này được trình bày trong 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trong các trường

đại học.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL của Trường Đại học Tài

nguyên và Môi trường Hà Nội.

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường

Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

tạo lớp người cai trị xã hội được xây dựng trên cái cốt triết lý là đạo nhân.

Trên cơ sở đó, Khổng Tử và các học trò của Ông đã tiếp cận một cách kháiquát các yếu tố nhân và lễ, nhân và nghĩa, nhân và trí, nhân và dũng, nhân vàtín, nhân và lợi, lợi và nghĩa, lợi và thành vào việc truyền đạo (dạy học) để cóđược tầng lớp những người quản lý xã hội chuyên nghiệp [28] Những tưtưởng đó tuy chưa thực sự chuyên sâu về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục,nhưng các cống hiến đó cho nhân loại đã gián tiếp thể hiện phương thức pháttriển đội ngũ nhân lực xã hội nói chung, phát triển nhân lực ngành giáo dụcnói riêng.

- Các tài liệu kinh điển về triết học Mác - Lênin đã định hướng cho pháttriển nhân lực giáo dục như sự hình thành cá nhân con người, các quy luật

phát triển nhân cách Các quy luật đó khẳng định vai trò của nhân lực giáo

dục, trong đó có đội ngũ CBQL giáo dục Các tác phẩm lý luận về kinh tế vàchính trị - xã hội của các nhà kinh điển của Chủ nghĩa Mác- Lênin đã chỉ ranhững tư tưởng quản lý Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã coi vai trò của nhàquản lý giống như vai trò của nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “…Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thìcần phải có nhạc trưởng” [6].

Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle cho rằng quản lý nguồn nhânlực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn lực; sử dụng nguồn nhânlực; tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực [14].

Tiếp đó cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý đãcoi yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu quản lý là chủ thể quản lý vàcũng từ đó gián tiếp nêu lên được yêu cầu đối với đội ngũ CBQL và cách thứcphát triển đội ngũ này Có thể kể đến một số công trình của các nhà khoa họctiêu biểu sau:

- Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), người Mỹ, được coi là cha

đẻ của khoa học quản lý với công trình tiêu biểu là cuốn “The Principles ofScientific Management” (Những nguyên tắc quản lý khoa học) xuất bản năm

1911 Ông đã đưa ra định nghĩa quản lý và bốn nguyên tắc quản lý khoa họcnhư cải tạo các quan hệ quản lý, tiêu chuẩn hóa công việc, chuyên môn hóalao động, quan niệm về con người và vai trò của người quản lý [46].

- Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho xuất bản cuốn La Gestion

administrative et Pédgogique des écoles (Quản lý hành chính và sư phạmtrong các nhà trường tiểu học) của Jean Valérien [49] Thông qua việc chỉ ra

vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người hiệu trưởng trường tiểu học; tác giảđã đưa ra yêu cầu về phẩm chất, năng lực của hiệu trưởng và phương thứcphát triển đội ngũ hiệu trưởng.

- Trong cuốn “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”,

do NXB Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2001, các tác giả Đỗ Minh Cươngvà Nguyễn Thị Doan đã nêu quan điểm của Nhà xã hội học người MỹLeonard Nadle về quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: pháttriển nguồn lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu,phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàn lọc, bố trí, đánh giá,đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động); tạo môi trường phát triển nguồn nhân

lực (gồm mở rộng chủng loại làm việc, mở rộng quy mô làm việc, phát triểntổ chức) [14].

- Trong một số năm gần đây, nhiều quốc gia đưa ra chuẩn của CBQL vàđào tạo đội ngũ CBQL theo chuẩn đó

+ Tại Mỹ, trong cuốn “Good Principals Are the Key to SuccessfulSchool – Six Strategies to Prepare More Good Principals” (Hiệu trưởng tốt làchìa khoá để nhà trường thành công - Chiến lược để chuẩn bị cho người hiệutrưởng tốt hơn) , Hội đồng Giáo dục khu vực phía Nam Hoa Kỳ đã đưa ra các

quy định của Chuẩn chương trình đào tạo Hiệu trưởng theo bốn lĩnh vực lớn:lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh đạo chính trị và

cộng đồng [47]; trong cuốn “Leadership Matter’s Building LeadershipCapacity” (Xây dựng năng lực lãnh đạo của người lãnh đạo), Hội đồng Giáo

dục khu vực phía Nam của Hoa Kỳ đã nêu lên chuẩn chương trình đào tạoCBQL trường học nhằm đào tạo những người chuẩn bị làm lãnh đạo và quảnlý trường học [48]

+ Tại Singapore, các nhà khoa học và các nhà lãnh đạo giáo dục đãđưa ra Mô hình quản lý trường học ưu việt Mô hình này đã chỉ ra các chuẩn

(yêu cầu) đối với người lãnh đạo nhà trường tài năng như: “Người lãnh đạo phảinêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyếnkhích nhân viên Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của trường học vớicác mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng như tôn trọngđồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo” [4].

Nhìn chung, các công trình khoa học tiêu biểu nêu trên đều là những cơsở lý luận định hướng cho nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL giáo dụcnói chung và CBQL trường học nói riêng

1.1.2 Ở trong nước

Trong mấy năm gần đây, nhiều văn bản lãnh đạo và quản lý của Đảng và

Nhà nước nhằm định hướng cho phát triển nguồn nhân lực giáo dục như Chỉ

thị số 40-CT (2004) của Ban Bí thư Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam vềviệc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáodục; Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng; Chiến lượcphát triển giáo dục 2011-2020; Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về

Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu côngnghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hộichủ nghĩa và hội nhập quốc tế [19].+

Khi bàn luận vấn đề phát triển nhân lực, có nhiều công trình khoa họcnghiên cứu phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục, trong đó có một số cuốnsách, đề tài KH&CN, luận văn, luận án và bài báo khoa học tiêu biểu như:

- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục đại học Việt Nam”,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 2001, của Đỗ Minh Cương - Nguyễn Thị

Doan [14] có bàn đến lý luận và biện pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo dục;cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở ViệtNam” của tác giả Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, Hà Nội, năm 2007 [29] đã

nêu rõ cơ sở lý luận trong quản lý đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh

tế thị trường ở Việt Nam; cuốn sách “Quản lý đội ngũ” của các tác giả

Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, do Dự án đào tạo giáo viên Trunghọc cơ sở - LOAN No 1718 - VIE (SF) xuất bản năm 2003 [9] đã chỉ ra quy

trình quản lý đội ngũ; cuốn sách “Quản lý Nhà trường” của tác giả Nguyễn

Phúc Châu đã có một chương nói về quản lý bộ máy tổ chức và đội ngũ nhânlực trong nhà trường) [8].

- Đề tài KH&CN “Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiệnmới”, Chương trình KH&CN cấp nhà nước KX07-14, Hà Nội -1996, do tác giả

Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm [22] đã bàn về hoạt động đào tạo và bồi

dưỡng đội ngũ nhân lực nói chung; đề tài KH&CN trọng điểm cấp bộ “Giảipháp triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội” do tác giả Nguyễn

Phúc Châu làm chủ nhiệm [7] đã chỉ ra các giải pháp triển khai đào tạo độingũ CBQL giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội.

- Một số đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục như

“Những biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL trường trung học phổthông công lập tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn mới” của Lưu Quang Thăng,

năm 2000 [42]; “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại họcY Thái Bình trong giai đoạn hiện nay” của Lương Hoài Nga, năm 2008 [33];

“Phát triển đội ngũ CBQL Trường Đại học Mỏ - Địa chất” của Hà Thị Liễu,năm 2011 [30] đều nêu lên cơ sở lý luận, thực trạng và các biện pháp phát

triển đội ngũ trong các trường học.

- Một số đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục như “Cơ sởlý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữtrong hoạt động quản lý nhà trường đại học” của Trần Thị Bạch Mai năm2007 [31]; “Các giải pháp đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đạt trìnhđộ thạc sĩ quản lý giáo dục hiện nay” của Nguyễn Thị Thu Hằng, năm 2006[26]; “Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng caotrong các trường đại học Việt Nam” của Trịnh Ngọc Thạch, năm 2007 [41]

đều chỉ ra cơ sở lý luận, thực trạng giải pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQLtrong các trường đại học.

- Một số bài báo khoa học như “Giáo viên và cán bộ quản lý nhân tốquyết định chất lượng giáo dục” của Phạm Ngọc Quang đã đăng trên Tạp chíKhoa giáo, số 10/ 2007 [37]; “Hội nhập quốc tế về giáo dục và tái cơ cấu cáccơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục” của Phạm Đỗ Nhật Tiếnđã đăng trên Tạp chí Khoa học giáo dục, số 39, tháng 12/2008 [43]; “Nhữngyếu tố tác động đến triển khai đào tạo CBQL giáo dục theo nhu cầu xã hội”

đều là những bài báo đều nêu lên những vấn đề mang tính lý luận và thực tiễntrong đào tạo và bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nóichung và CBQL trong các trường học nói riêng.

1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN

- Theo các tác giả Harold Koontz, Cyril odnneill Weihrich: “Quản lý làthiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng làm việc với nhau trongcác nhóm có thể hoàn thành mục tiêu” [24; tr 29]

- Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo, “Quản lý là sự tác động liên tục có tổchức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lênkhách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinhtế, bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phươngpháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự pháttriển của đối tượng” [20; tr 7].

- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, “Quản lý là tác động có mục đích,có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (kháchthể quản lý) nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến” [36; tr 24].

- Theo tác giả Đỗ Hoàng Toàn, “Quản lý là sự tác động có tổ chức, cóđịnh hướng của chủ thể lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhấtcác tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trongđiều kiện biến chuyển của môi trường” [44; tr 43];

- Theo các tác giả Bùi Minh Hiền, Đặng Quốc Bảo và Vũ Ngọc Hải

“Quản lý là sự tác động có tổ chức có hướng đích của chủ thể quản lý lên đốitượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [27; tr 12].

Nhìn nhận về nội hàm khái niệm quản lý của các tác giả trong và ngoàinước nêu trên, có thể thấy:

- Chủ thể quản lý là người quản lý hoặc tổ chức quản lý;- Khách thể quản lý là các cá nhân hoặc tổ chức bị quản lý;

- Các tác động của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý có mục tiêu, kếhoạch, hợp quy luật và được thông qua các phương tiện quản lý;

- Khái niệm quản lý cũng chỉ rõ quản lý nhằm đạt tới cái gì (mục tiêuquản lý), ai quản lý (chủ thể quản lý), quản lý ai (khách thể quản lý), quản lýcái gì (quản lý các hoạt động của tổ chức), quản lý bằng cái gì (công cụ vàphương tiện quản lý), quản lý như thế nào (phương pháp quản lý), quản lýtrong điều kiện và hoàn cảnh nào (môi trường quản lý)

Như vậy, có thể hiểu: Quản lý là những tác động có tổ chức, có hướngđích của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quảnhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trongđiều kiện biến động của môi trường.

1.2.2 Chức năng quản lý và các chức năng cơ bản của quản lý

- “Chức năng quản lý là tập hợp các nhiệm vụ mà chủ thể quản lý phảithực hiện để đạt mục đích và mục tiêu quản lý đã đề ra”[44; tr.141],

Xem xét các khái niệm chức năng quản lý ở các ví dụ nêu trên, có thể

hiểu: Chức năng quản lý là phương thức, nội dung và quy trình tác động củachủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong quá trình quản lý.

b) Các chức năng cơ bản của quản lý

Theo nhiều tài liệu khoa học, quản lý có 4 chức năng cơ bản là kế hoạchhóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra Trong đó:

- Kế hoạch hoạch hóa là việc chủ thể quản lý dựa trên cơ sở kết quả

đánh giá cơ hội và thách thức từ bối cảnh bên ngoài, thuận lợi và khó khăn,chức năng và nhiệm vụ của tổ chức mà đặt ra các mục tiêu, dự kiến nguồn lựcvà thời gian, lựa chọn các phương pháp để đạt tới mục tiêu đó.

- Tổ chức là việc chủ thể quản lý có các quyết định về thiết lập cơ cấu tổ

chức, định ra cơ chế quản lý để làm rõ chức năng, nhiệm vụ và sự phối hợpcủa từng đơn vị và cá nhân, phân bổ nguồn lực vật chất cho từng hoạt độngcủa tổ chức.

- Chỉ đạo là việc chủ thể quản lý tập trung vào phát huy các mối quan hệ,

thực hiện liên kết, liên hệ, hướng dẫn, uốn nắn và động viên khuyến khích cácđơn vị và cá nhân hoàn thành nhiệm vụ.

- Kiểm tra là việc chủ thể quản lý thu thập thông tin về kết quả các hoạt

động, so sánh mức độ các kết quả đó với mục tiêu, tìm ra các mặt tốt, chưa tốtvà các vi phạm; đồng thời có các quyết định quản lý nhằm phát huy mặt tốt,sửa chữa các mặt chưa tốt và xử lý các sai phạm.

1.2.3 Cán bộ, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ quảnlý trường học

a) Cán bộ

Theo Luật Cán bộ, công chức (năm 2008): “Cán bộ là công dân ViệtNam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chunglà cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung làcấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [38].

Trong tổ chức Đảng và đoàn thể, “cán bộ” được hiểu với hai nghĩa:

- Một là để chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ

sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thôngthường, đoàn viên hay đội viên;

- Hai là những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong

các tổ chức Đảng và đoàn thể

Trong hệ thống các cơ quan Nhà nước, “cán bộ” được hiểu cơ bản làgiống với từ công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan Nhà nướcthuộc ngành hành chính, tư pháp, kinh tế, văn hóa và xã hội Mặt khác, “cánbộ” cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo.Như vậy, về cơ bản từ “cán bộ” bao hàm nghĩa chính của nó là “nòng cốt”, là“chỉ huy”, là “bộ khung”; nghĩa là chỉ những người có chức vụ, có nghiệp vụchuyên môn, có vai trò, vị trí nòng cốt trong một tổ chức, một cơ quan, có tácđộng ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, cơ quan và các quan hệ tronglãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành góp phần định hướng sự phát triển của

tổ chức Nói cách khác, cán bộ là người có vai trò cốt lõi, có tài năng làmđược làm việc trong các tổ chức chính trị, đoàn thể và các cơ quan thuộc hệthống Nhà nước để phục vụ cho sự nghiệp chung của nhân dân.

b) Cán bộ quản lý

Trong cuốn “Tìm hiểu một số khái niệm trong Văn kiện Đại hội IX củaĐảng” năm 2001, tác giả Vũ Hữu Ngoạn đã giải thích: “Cán bộ lãnh đạo lànhững người đứng đầu, phụ trách một tổ chức, đơn vị, phong trào nào đó dobầu cử hoặc chỉ định” [34, tr.74] và “Cán bộ quản lý là người mà hoạt độngnghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năngvề quản lý; là người điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyếtđịnh của cán bộ lãnh đạo” [34; tr.76]

nhằm tổ chức, điều hành, hướng dẫn thực hiện những quyết định của cán bộlãnh đạo tổ chức đó.

c) Cán bộ quản lý giáo dục

Xuất phát từ khái niệm CBQL nêu trên, có thể hiểu CBQL giáo dục làCBQL có nhiệm vụ và chức năng quản lý giáo dục làm việc trong các cơ quanquản lý nhà nước, cơ quan quản lý giáo dục hoặc trong các cơ sở giáo dục(trong đó có nhà trường).

d) Cán bộ quản lý trường học

Từ các khái niệm: cán bộ, cán bộ quản lý và cán bộ quản lý giáo dục; cóthể hiểu CBQL trường học theo hai phương diện sau:

- Thứ nhất: CBQL trường học là CBQL giáo dục làm công tác quản lý

về trường học tại các cơ quan quản lý giáo dục hoặc tại các cơ quan hànhchính các cấp của Nhà nước.

- Thứ hai: CBQL trường học là CBQL giáo dục làm công tác quản lý

trong một trường học.

Trong luận văn này, theo giới hạn nghiên cứu, khái niệm CBQL trường

học được hiểu theo phương diện thứ hai (nêu trên).

1.2.4 Đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoatrong trường đại học

tổ chức, nhằm tổ chức, điều hành, hướng dẫn thực hiện những quyết định củacán bộ lãnh đạo của tổ chức đó.

b) Đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa trong một trường đại học

Từ khái niệm đội ngũ, đội ngũ CBQL có thể nêu khái niệm về đội ngũCBQL cấp Khoa trong trường đại học như sau:

Đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học là đội ngũ CBQL cótrách nhiệm quản lý các hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của một Khoatrong trường đại học ấy.

1.2.5 Phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ cán bộ quản lýcấp Khoa trong trường đại học

a) Phát triển nguồn nhân lực

Theo triết học, phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đếnnhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kémhoàn thiện đến hoàn thiện hơn; trong đó thể hiện sự vận động của sự vật, hiệntượng theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện hơn về chất Trong khi đó,các yếu tố cấu thành chất lượng của nguồn nhân lực bao gồm số lượng, cơcấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực của đội ngũ nhân lực

Như vậy, có thể hiểu: phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức (hệthống) là những hoạt động quản lý nhằm làm cho nguồn nhân lực đó biến đổitheo hướng hoàn thiện về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độđào tạo, có phẩm chất và năng lực đảm đương mọi hoạt động để đạt tới mụctiêu của tổ chức (hệ thống) đó.

Từ năm 1980, nhà khoa học Leonar Nadle, người Mỹ, đã chỉ ra Lý thuyếtphát triển nguồn nhân lực Theo lý thuyết đó, phát triển nguồn nhân lực gồm

có ba nhóm hoạt động chủ yếu là: giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực (giáo dục,bồi dưỡng và tự bồi dưỡng); sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, sử dụng,đánh giá, đề bạt và thuyên chuyển); tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực(môi trường làm việc, môi trường pháp lý và chính sách đãi ngộ) [25; tr 294].

Các nhóm hoạt động có mối quan hệ mật thiết với nhau thể hiện tại hình vẽ(sơ đồ) 1.1 dưới đây.

Hình 1.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lựctheo lý thuyết Leonar Nadle [25; tr.294]

b) Phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa trong trường đại học

Từ kết quả phân tích các hoạt động phát triển nguồn nhân lực theo lý

thuyết phát triển nguồn nhân lực (nêu trên), có thể hiểu:

Phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của một trường đại học là hoạtđộng quản lý nhằm làm cho đội ngũ đó biến đổi theo hướng đảm bảo về sốlượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất vànăng lực đáp ứng được nhiệm vụ quản lý của họ trước yêu cầu phát triển củanhà trường.

Phối hợp với lý thuyết quản lý, phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa củamột trường đại học bao gồm các hoạt động chủ yếu như: thiết lập quy hoạchphát triển đội ngũ CBQL; tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệmCBQL; đào tạo và bồi dưỡng CBQL; kiểm tra đánh giá CBQL; tạo môitrường thuận lợi và hoạt động tạo động lực cho CBQL phát triển.

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠO MÔI TRƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Giáo dục- Bồi dưỡng- Tự bồi dưỡng

- Tuyển dụng- Bố trí sử dụng- Đánh giá

- Đề bạt, thuyên chuyển

- Môi trường làm việc- Môi trường pháp lý- Chính sách đãi ngộ

1.3 CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA TRONGTRƯỜNG ĐẠI HỌC

Luật Giáo dục năm 2005, sửa đổi và bổ sung năm 2009 đã quy định:

“Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lýđiều hành các hoạt động giáo dục; cán bộ quản lý giáo dục phải khôngngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyênmôn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân” [39].

Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ươngĐảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL

giáo dục đã chỉ rõ mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lýgiáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ vềcơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúngđịnh hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đàotạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệpđẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[16].

Với các yêu cầu chung nêu trên, thì các yêu cầu chủ yếu đối với đội ngũCBQL cấp Khoa của một trường đại học như dưới đây

1.3.1 Yêu cầu đảm bảo đủ về số lượng

Số lượng đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học biểu thị vềmặt định lượng của đội ngũ này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ đó tươngxứng với quy mô đào tạo của mỗi nhà trường và phụ thuộc vào các chuyên

ngành đào tạo của nhà trường Cụ thể, đối với CBQL cấp Khoa được quy

định tại Điều 41 của Điều lệ Trường đại học; trong đó mỗi Khoa có trưởngKhoa và có không quá 2 phó trưởng Khoa [12].

1.3.2 Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu

- Về cơ cấu độ tuổi: đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ trong nhà

trường, tránh tình trạng “lão hoá” và “hụt hẫng” trong chuyển giao giữa các

thế hệ CBQL trước cho thế hệ sau Độ tuổi khi bổ nhiệm Trưởng khoa, Phótrưởng khoa trong các trường đại học công lập được quy định không quá 55(đối với nam) và không quá 50 (đối với nữ) [12].

- Về cơ cấu giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa nam và nữ trong đội

ngũ CBQL cấp Khoa của nhà trường trên cơ sở các quy định của Luật Bìnhđẳng giới (Luật số 73/2006/QH11 của Quốc hội Khoá XI, kỳ họp thứ 10);Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 (Ban hành theoQuyết định số 2351/QĐ-TTg, ngày 24/12/2010 của Thủ tướng Chính phủ) vàChỉ thị số 15/GD-ĐT ngày 19/9/1994 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về việc Đổimới và tăng cường công tác vận động phụ nữ ngành giáo dục và đào tạo trongtình hình mới.

1.3.3 Yêu cầu đạt quy định về trình độ đào tạo

Trình độ của đội ngũ CBQL trường đại học là yếu tố phản ánh khả năng

trí tuệ của đội ngũ này, là điều kiện cần thiết để họ thực hiện hoạt động quảnlý, giảng dạy và nghiên cứu khoa học Trình độ của đội ngũ CBQL được thểhiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học vàlý luận quản lý Trong Điều 41, 42, 43, Chương VIII, Điều lệ trường đại họcđã quy định cụ thể:

- Đối với Trưởng khoa: phải có bằng tiến sỹ, là giảng viên có uy tín, cókinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học;

- Đối với Phó Trưởng khoa: phải có bằng Thạc sỹ trở lên, là giảng viêncó uy tín, có kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học; Riêng Phótrưởng khoa phụ trách đào tạo, hoạt động KH&CN phải có bằng tiến sỹ.

1.3.4 Yêu cầu về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp

Hầu hết các CBQL cấp Khoa trong các trường đại học đều là nhà giáo.Vì vậy, yêu cầu về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũnày phải đúng theo các quy định trong Luật Giáo dục và trong Quy định vềđạo đức nhà giáo Phối hợp các quy định tại Điều 75 của Luật Giáo dục với

các quy định tại Điều 4, chương II của Quy định về đạo đức nhà giáo (đượcban hành kèm theo Quyết định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 củaBộ trưởng Bộ GD&ĐT), thì nhận thấy có các yêu cầu cụ thể như sau:

- Về phẩm chất chính trị:

+ Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách củaĐảng, Pháp luật của Nhà nước;

+ Thi hành nhiệm vụ theo đúng quy định của pháp luật;

+ Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phâncông của tổ chức;

+ Có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung;

+ Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia cáchoạt động chính trị, xã hội.

+ Thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí;

+ Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc;+ Thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầungày càng cao của sự nghiệp giáo dục.

Ngoài phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp thì còn cónhững phẩm chất khác cũng đóng một vai trò quan trọng trong sự nghiệp pháttriển giáo dục Việt Nam, như phẩm chất về lối sống, tác phong, phẩm chất vềgiữ gìn, bảo vệ truyền thống đạo đức nhà giáo

1.3.5 Yêu cầu cụ thể về năng lực thực hiện các nhiệm vụ được quyđịnh đối với CBQL cấp Khoa trong Điều lệ trường đại học

Theo quy định về nhiệm vụ của CBQL cấp Khoa tại Điều 41 của Điều lệTrường đại học, thì người CBQL cấp Khoa trong một trường đại học phải cócác năng lực thực hiện những nhiệm vụ dưới đây.

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ đăng ký nhận nhiệm vụ đào tạo các trìnhđộ, mở ngành, chuyên ngành đào tạo;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạchgiảng dạy, học tập và chủ trì tổ chức quá trình đào tạo một hoặc một số ngành;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ tổ chức quá trình đào tạo và các hoạt độnggiáo dục khác trong chương trình, kế hoạch giảng dạy chung của nhà trường;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ xây dựng kế hoạch phát triển chươngtrình đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ xây dựng kế hoạch phát triển cơ sở vậtchất theo hướng chuẩn hóa, tăng cường điều kiện bảo đảm chất lượng;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ tổ chức hoạt động KH&CN, chủ độngkhai thác các dự án hợp tác quốc tế;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ phối hợp với các tổ chức KH&CN, cơ sởsản xuất, kinh doanh, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sản xuất kinhdoanh và đời sống xã hội;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ quản lý công chức, viên chức và ngườihọc thuộc khoa theo phân cấp của Hiệu trưởng;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiệncông tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho công chức, viênchức và người học;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũgiảng viên của Khoa theo kế hoạch phát triển đội ngũ của nhà trường;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ đề xuất thay đổi về tổ chức, nhân sự trongKhoa để đảm bảo nhận lực thực hiện chức năng và nhiệm vụ của Khoa;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trìnhđộ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ nhân viên thuộc Khoa;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ tổ chức đánh giá cán bộ quản lý, giảngviên và nghiên cứu viên trong Khoa;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ tổ chức việc tham gia đánh giá cán bộquản lý cấp trên, cán bộ quản lý ngang cấp theo quy định của nhà trường;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ quản lý nội dung, phương pháp, chấtlượng đào tạo, quản lý chất lượng hoạt động KH&CN;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ tổ chức biên soạn chương trình, giáo trìnhvà tài liệu môn học do Hiệu trưởng giao;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ tổ chức nghiên cứu cải tiến phương phápgiảng dạy, học tập cho giảng viên và mọi đối tượng người học;

- Năng lực thực hiện nhiệm vụ đề xuất xây dựng kế hoạch bổ sung, bảotrì thiết bị dạy học, thực hành, thực tập và thực nghiệm khoa học.

1.3.6 Yêu cầu về năng lực thực hiện các chức năng quản lý

Dựa trên những hoạt động cụ thể khi triển khai các chức năng quản lýtrong một chu trình quản lý, CBQL cấp Khoa trong một trường đại học phảiđạt được các yêu cầu về năng lực thực hiện các chức năng quản lý dưới đây.

a) Yêu cầu về năng lực thực hiện chức năng kế hoạch hóa

Các yêu cầu về năng lực thực hiện chức năng kế hoạch hóa của ngườiCBQL cấp Khoa được thể hiện ở khả năng của họ về:

- Đánh giá đúng cơ hội và thách thức, khó khăn và thuận lợi đối với cáchoạt động của Khoa;

- Xác định đúng mục tiêu quản lý của Khoa trên cơ sở mục tiêu của kếhoạch chiến lược phát triển nhà trường;

- Xác định đúng các chuẩn và tiêu chí đánh giá mức độ đạt được mụctiêu của từng hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của Khoa;

- Dự kiến đúng việc huy động và phân bổ các nguồn lực (nhân lực, tàilực và vật lực) nhằm thực hiện mục tiêu hoạt động Khoa;

- Dự kiến đúng thời gian đối với từng việc nhằm thực hiện mục tiêu hoạtđộng Khoa theo đúng kế hoạch chung của trrường;

- Dự kiến và lựa chọn được các biện pháp hoặc giải pháp triển khai cáchoạt động nhằm đạt tới mục tiêu quản lý đã đề ra.

b) Yêu cầu về năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch

Các yêu cầu về năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch của người CBQLcấp Khoa được thể hiện ở khả năng của họ về:

- Phân định các công việc, hoặc nhóm công việc một cách rõ ràng, cụthể về mục tiêu và thời gian theo chức năng và nhiệm vụ của Khoa;

- Phân công hợp lý về nhân lực thực hiện từng công việc (cá nhân) hoặcnhóm công việc (bộ phận) theo từng chức năng và nhiệm vụ của Khoa;

- Phân bổ hợp lý các điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất và thiết bị kỹthuật để từng cá nhân hoặc bộ phận thực hiện các công việc của họ;

- Hướng dẫn triển khai các công việc cho mọi cá nhân về bộ phận trongKhoa theo sự phân công công việc đã có;

- Tạo môi trường lao động thuận lợi để từng cá nhân và bộ phận thựchiện chức năng và nhiệm vụ mà họ đạt tới mục tiêu đã xác định.

c) Yêu cầu về năng lực thực hiện chức năng chỉ đạo

Các yêu cầu về năng lực thực hiện chức năng chỉ đạo của người CBQLcấp Khoa được thể hiện ở khả năng của họ về:

- Thực hiện tốt hướng dẫn thực thi công việc theo các yêu cầu về chấtlượng đối với từng cá nhân và mỗi bộ phận trong Khoa;

- Thực hiện tốt việc giám sát và đôn đốc từng cá nhân và mỗi bộ phậntrong Khoa thực hiện các công việc mà họ đã được phân công;

- Thực hiện kịp thời việc uốn nắn những sai lệch cho mỗi cá nhân vàtừng bộ phận khi họ triển khai công việc mà họ đã được phân công;

- Thực hiện kịp thời sự động viên, khuyến khích mỗi cá nhân và từngbộ phận để họ hoàn thành xuất sắc chức năng và nhiệm vụ đã phân công.

d) Yêu cầu về năng lực thực hiện kiểm tra và đánh giá

Các yêu cầu về năng lực thực hiện chức năng kiểm tra và đánh giá củangười CBQL cấp Khoa được thể hiện ở khả năng của họ về:

- Cụ thể hoá được chuẩn đánh giá thành các tiêu chí cụ thể để đánh giátừng công việc của từng cá nhân và bộ phận trong Khoa;

- Xây dựng được các công cụ và phương pháp đánh giá từng công việccủa từng cá nhân và bộ phận trong Khoa theo các tiêu chí đã có;

- Sử dụng có hiệu quả việc thu thập thông tin về kết quả công việc củatừng cá nhân và bộ phận mà họ được phân công;

- Thực hiện có chất lượng việc so sánh giữa kết quả với mục tiêu đểnhận biết mức độ các công việc của từng cá nhân và bộ phận trong Khoa;

- Tiến hành tìm hiểu nguyên nhân của các kết quả công việc (mức độcủa kết quả so với mục tiêu) của từng cá nhân và bộ phận trong Khoa;

- Ra các quyết định quản lý có hiệu lực để phát huy mặt tốt, điều chỉnhcác sơ xuất và xử lý các mặt sai phạm.

1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHẰM PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘQUẢN LÝ CẤP KHOA TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.4.1 Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ

Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa bao gồmcác hoạt động quản lý chủ yếu:

- Đánh giá cơ hội và thách thức đối với hoạt động của trường nói chungvà hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa nói riêng.

- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL Khoa để nhận biết rõ số lượng, cơ

cấu, trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất của đội ngũ

- Đánh giá thực trạng quản lý hoạt động phát triển đội ngũ CBQL Khoađể nhận biết rõ những khó khăn và thuận lợi về phát triển đội ngũ này.

- Thực hiện hoạt động dự báo về quy mô phát triển nhà trường để nhậnbiết được nhu cầu và yêu cầu của trường về đội ngũ CBQL cấp Khoa.

- Đề ra mục tiêu phát triển đội ngũ về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo,năng lực và phẩm chất của đội ngũ CBQL cấp Khoa

- Xác định lộ trình thực hiện từng hoạt động phát triển đội ngũ CBQLcấp Khoa để đạt được các mục tiêu của quy hoạch.

- Xác định các giải pháp hoặc biện pháp thực hiện các hoạt động pháttriển đội ngũ CBQL cấp Khoa.

- Dự kiến các nguồn lực (nhân lực, tài lực và vật lực) để thực hiện cáchoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa.

- Thực hiện kiểm tra, đánh giá về hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấpKhoa để kịp thời có quyết định điều chỉnh.

1.4.2 Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm

Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL cấp Khoa bao gồmcác hoạt động quản lý chủ yếu dưới đây:

- Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao nhận thức về tầm quan trọng củalựa chọn, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại, sử dụng CBQL cấp Khoa.

- Tổ chức hoạt động phổ biến quy trình và thủ tục, các nguyên tắc thực

hiện và các tiêu chuẩn CBQL cấp Khoa của người được bổ nhiệm.

- Thông báo nhu cầu về số lượng, tiêu chuẩn, yêu cầu hồ sơ, quy định vềthời gian và quy trình bổ nhiệm theo các nội dung của công tác tuyển mộ.

- Tổ chức đánh giá đội ngũ CBQL cấp Khoa đương chức để nhận biết

những người có thể bổ nhiệm lại.

- Xây dựng và thực hiện thường xuyên hoạt động rà soát, đánh giá, lựachọn CBQL cấp Khoa từ đội ngũ nhà giáo trong trường.

- Tổ chức hoạt động giới thiệu người trong diện dự nguồn (kế cận) để bổ

nhiệm mới và những CBQL cấp Khoa đương chức để bổ nhiệm lại.

- Thiết lập hồ sơ, lý lịch, nguyện vọng cá nhân của người được giới thiệubổ nhiệm và công khai hồ sơ đó trong và ngoài trường.

- Tổ chức lựa chọn các ứng viên vào danh sách những người thi tuyểnhoặc xét tuyển dựa trên các yêu cầu đối với đội ngũ CBQL cấp Khoa

- Thành lập các Hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển để lựa chọn ngườiđược bổ nhiệm vào chức danh CBQL từng Khoa

- Xây dựng quy chế làm việc của các Hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyểnCBQL cấp Khoa và tổ chức cho các Hội đồng đó làm việc để lựa chọn

- Ban hành các quyết định quản lý về bổ nhiệm CBQL; bổ nhiệm lại khihết nhiệm kỳ.

- Thông báo kết quả lựa chọn, bổ nhiệm người giữ chức vụ CBQL cấpKhoa để xin ý kiến phản hồi của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài các trường.

- Thực hiện theo dõi, giám sát và phân công các nhiệm vụ mang tính thử

thách để qua đó bồi dưỡng được đội ngũ CBQL cấp Khoa qua thực tiễn.

- Thực hiện miễn nhiệm chức vụ CBQL cấp Khoa theo đúng quy định

của Nhà nước khi họ có nguyện vọng nghỉ quản lý, hoặc có sai phạm.

1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng

Tổ chức và triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL cấp Khoa baogồm các hoạt động quản lý chủ yếu dưới đây:

- Tổ chức đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL cấp Khoa về số lượng, cơcấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực.

- Tổ chức tìm hiểu nguyện vọng đào tạo, bồi dưỡng và hoàn cảnh từng

CBQL cấp Khoa đương chức và cán bộ dự nguồn

- Tổ chức phân loại CBQL cấp Khoa đương chức và dự nguồn theo diện

cho đi đào tạo (tiến sĩ), bồi dưỡng cập nhật kiến thức hoặc tự bồi dưỡng

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ CBQL cấpKhoa đương chức và cán bộ dự nguồn.

- Xây dựng quy định hỗ trợ về thời gian, kinh phí, chế độ trong khi đượcđào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và sau đào tạo, bồi dưỡng CBQL cấp Khoa.

- Thực hiện liên hệ với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBQL giáo dục gửi

CBQL cấp Khoa đương chức hoặc dự nguồn đến đào tạo hoặc bồi dưỡng

- Tổ chức hoạt động đào tạo hoặc bồi dưỡng ngay tại trường với cácchuyên ngành đào tạo phù hợp.

- Kết hợp với các cơ sở giáo dục có chức năng bồi dưỡng CBQL giáodục để tổ chức hoạt động bồi dưỡng về lý luận quản lý nhà trường.

- Đẩy mạnh hoạt động tự bồi dưỡng cho các CBQL cấp Khoa bằng cáchình thức kèm cặp lẫn nhau, tự học từ xa, học trên công việc có thử thách

1.4.4 Kiểm tra và đánh giá

Các hoạt động quản lý về kiểm tra và đánh giá các hoạt động của CBQLcấp Khoa bao gồm các hoạt động chủ yếu:

- Thiết lập chỉ tiêu đánh giá cá nhân và cả đội ngũ CBQL theo từng yêucầu chung và các yêu cầu cụ thể đối với nhiệm vụ và quyền hạn của họ.

- Thiết lập công cụ và phương pháp so sánh kết quả hoạt động của họ vớicác yêu cầu chung và các yêu cầu cụ thể của đội ngũ CBQL cấp Khoa.

- Xây dựng kế hoạch kiểm tra và đánh giá cá nhân và cả đội ngũ CBQLcấp Khoa theo các hình thức định kỳ, thường xuyên và đột xuất.

- Tổ chức hoạt động thu thập thông tin về kết quả hoạt động của từngCBQL và của cả đội ngũ CBQL cấp Khoa.

- Thực hiện việc đánh giá (so sánh) với các yêu cầu để nhận biết mặtmạnh, yếu và các sai phạm của CBQL cấp Khoa.

- Ban hành các quyết định quản lý để kịp thời phát huy các mặt tốt, uốnnắn lệch lạc và xử lý các sai phạm (các mặt không đáp ứng yêu cầu).

- Phối hợp tốt các hoạt động khen thưởng hoặc kỷ luật sau khi có kết quảkiểm tra và đánh giá với việc bổ nhiệm lại hoặc miễn nhiệm chức vụ.

- Phối hợp có hiệu quả các hoạt động kiểm tra và đánh giá với hoạt độngnhân điển hình tiên tiến nhằm đổi mới công tác quản lý của các Khoa.

1.4.5 Thực hiện chính sách cán bộ và tạo động lực

Các hoạt động quản lý chủ yếu về thực hiện chính sách cán bộ và tạo

động lực phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa gồm:

- Thực hiện đúng, đủ và kịp thời chế độ tiền lương các loại phụ cấp đốivới CBQL cấp Khoa mà Nhà nước và mỗi nhà trường ban hành.

- Xây dựng và thực thi chính sách của trường thể hiện trong Quy chế chitiêu nội bộ về hỗ trợ điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng.

- Tạo cơ chế phối hợp giữa trách nhiệm cá nhân đối với công việc được

phân công để các CBQL cấp Khoa có cơ hội thử thách phát triển cá nhân

- Huy động được nguồn kinh phí hỗ trợ cho hoạt động tham quan học tậpcác điển hình tiên tiến trong và ngoài nước.

- Phối hợp với các tổ chức, đoàn thể trong và ngoài trường để thể hiệnviệc quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của các CBQL cấp Khoa.

- Tạo được môi trường sư phạm thân thiện, công bằng, minh bạch và mọingười biết chia sẻ trách nhiệm trong các hoạt động của trường.

1.5 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘQUẢN LÝ CẤP KHOA TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.5.1 Bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học

Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, sự phát triển của KH&CN, phát triểnkinh tế thị trường là những đặc điểm mang tính xu thế tất yếu của thời đại.Các đặc điểm đó có ảnh hưởng sâu sắc đến mọi hoạt động xã hội, trong đó cógiáo dục; mà vấn đề cốt lõi là hội nhập quốc tế về giáo dục đại học Là một

thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (World Trade Organization

-WTO), giáo dục đại học của Việt Nam chịu sự tác động từ các cam kết song

phương hoặc đa phương của Việt Nam với các thành viên WTO; trong đó nổi

bật là Hiệp định chung về Thương mại Dịch vụ (General Agreement on Tradein Services - GATS) Mặt khác Việt Nam là một thành viên của Hiệp hội cácQuốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast Asian Nations - ASEAN) -

một liên minh chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của các quốc gia trong khuvực Đông Nam Á Trong giai đoạn hiện nay, sự cam kết hỗ trợ phát triển kinhtế giữa các nước trong Hiệp hội này để trở thành một cộng đồng vào năm2015 và sự cam kết giữa ASEAN và Hoa Kỳ, giữa ASEAN với Liên minh

châu Âu (European Union - EU) đã có những tác động sâu sắc đối với hội

nhập toàn diện về giáo dục đại học của Việt Nam Trên bình diện Khu vựcChâu Á - Thái Bình Dương, một vấn đề mang tính thời sự trong giai đoạnhiện nay là cùng với nhiều quốc gia phát triển và đang phát triển trong khuvực, Việt Nam đang nỗ lực để tham gia Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến lược

xuyên Thái Bình Dương (Trans-Pacific Strategic Economic PartnershipAgreement - TPP)

Với những đặc điểm chủ yếu trên, giáo dục đại học Việt Nam phải đặcbiệt quan tâm đến sự phát triển đội ngũ, trong đó có đội ngũ CBQL cấp Khoa.Nói cách khác, bối cảnh hội nhập quốc tế và hội nhập giáo dục đại học nêutrên đều là các yếu tố có ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý của các trườngđại học, trong đó có hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa.

1.5.2 Sự phát triển của khoa học và công nghệ

Ngày nay KH&CN, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông,kinh tế tri thức ngày càng phát triển có ảnh hưởng sâu rộng đến nền giáodục của mọi quốc gia trên thế giới Yếu tố này là điều kiện thuận lợi đểđổi mới cơ bản nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức giáo dục và

đổi mới công tác quản lý giáo dục, đặc biệt là đối với đổi mới giáo dụcđại học Việt Nam

1.5.3 Luật pháp và chính sách phát triển giáo dục đại học

Luật pháp và chính sách phát triển giáo dục đại học là những điều kiệncần thiết để hình thành, định hướng và điều chỉnh mọi hoạt động của một tổchức xã hội nói chung và trường đại học nói riêng.

Luật Giáo dục 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009), Luật Giáo dục đại học2013, Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 nói riêng, Điều lệ trường đạihọc và các chính sách của Nhà nước về phát triển giáo dục đại học vừa là cơ sởpháp lý cho việc phát triển đội ngũ nói chung và phát triển đội ngũ CBQL cấpKhoa nói riêng Chính vì vậy, luật pháp, chính sách, điều lệ, quy chế về giáodục đại học là những yếu tố có ảnh hưởng đến quản lý một trường đại học nóichung và đến việc phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa nói riêng.

1.5.4 Quan điểm, mục tiêu và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diệngiáo dục đại học

Từ năm 2005, Chính Phủ đã có Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02

tháng 11 năm 2005 về “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học ViệtNam giai đoạn 2006 - 2020” Trong các giải pháp đổi mới cơ bản, toàn diện

giáo dục đại học Việt Nam, có các giải pháp về phát triển đội ngũ giảng viênvà CBQL quản lý Năm 2013, Hội nghị Trung ương 8, Khoá XI của Ban chấphành Trung ương Đảng đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TWSố: 29-NQ/TW,

ngày 04/11/2013 về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứngyêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”, trong đó chỉ rõ một số yếu kém

về quản lý Một trong nhiệm vụ và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáo

dục là phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổimới giáo dục và đào tạo.

Những quan điểm, mục tiêu và những giải pháp cơ bản đổi mới căn bảnvà toàn diện đối với giáo dục đại học được phân tích ở trên có tác động đếnhoạt động phát triển đội ngũ CBQL các cấp của các trường đại học.

1.5.5 Nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực

Yếu tố về thị trường (nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực) là yếutố có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển giáo dục nói chung và phát triển độingũ ngành giáo dục nói riêng Hiện nay, giáo dục cũng được coi như một loạihàng hóa đặc biệt, thị trường giáo dục ngày càng được mở rộng, chính điềunày có tác động mạnh mẽ đến giáo dục Việt Nam, chất lượng “sản phẩm” củagiáo dục có được công nhận hay không phụ thuộc rất nhiều vào “bộ máy” sảnxuất ra sản phẩm ấy Điều đó khẳng định một điều rằng: “bộ máy” ấy – độingũ cán bộ ngành giáo dục cần phải đảm bảo chất lượng và liên tục phải cảitiến thì mới tạo ra được “sản phẩm” có chất lượng cao.

1.5.6 Nội lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học

Nội lực từ đội ngũ CBQL trường đại học là yếu tố vô cùng quan trọng cóảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của đội ngũ này Trình độ của đội ngũCBQL trong trường đại học là một phần quyết định đến chất lượng đào tạo vàsự thành công trong phát triển và tự phát triển cá nhân và phát triển đội ngũ.Phần lớn đội ngũ CBQL trong trường đại học tham gia vào công tác giảngdạy, họ đi lên từ đội ngũ giảng viên, chính vì vậy mục tiêu phấn đấu của họkhông mang sắc thái lợi nhuận hoặc kinh tế, điều đó có thể khẳng định rằngđội ngũ CBQL trường đại học là những con người có nhiệt huyết, có phẩmchất đạo đức trong sáng và lòng yêu nghề, muốn cống hiến sức lực, trí tuệ chosự nghiệp phát triển giáo dục của đất nước Đây là yếu tố có tác động tích cựcđến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường học.

Tiểu kết chương 1

Công tác quản lý trong một trường đại học là một trong những hoạt độngđóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả các hoạt động của trường đó.Chất lượng và hiệu quả các hoạt động đó lại phụ thuộc phần lớn vào đội ngũCBQL của trường, trong đó đội ngũ CBQL cấp Khoa chiếm tỉ lệ không nhỏ.Như vậy, đội ngũ CBQL cấp khoa trong một trường đại học cần phải đủ về sốlượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có phẩm chất vànăng lực thực hiện được các nhiệm vụ mà họ được giao Điều đó có nghĩa làviệc phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học là công việcthường xuyên nhưng bức thiết với các trường đại học mới được thành lập;đồng thời việc phát triển đó phải đạt tới các mục tiêu chủ yếu: đủ về số lượng,đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có phẩm chất và năng lựcthực hiện được các nhiệm vụ mà họ được giao.

Các yêu cầu đối với đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại họcbao gồm các quy định chung trong Điều lệ Trường đại học về số lượng, cơcấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực thực hiện các nhiệm vụ; đồngthời phải đảm bảo các yêu cầu về năng lực thực hiện các chức năng quản lýnhư kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.

Các hoạt động quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa trongtrường đại học bao gồm:

- Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa;

- Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL cấp Khoa;- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL cấp Khoa;

- Kiểm tra và đánh giá hoạt động của CBQL cấp Khoa;