3.3.2.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp
Mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học TN&MT Hà Nội được thể hiện tại bảng 3.1 dưới đây.
Bảng 3.1. Tần suất các ý kiến chuyên gia về mức độ cần thiết của các biện pháp
TT Các biện pháp
Mức độ cần thiết (tần suất: SL/ %)
Rất cần
thiết thiếtCần cần thiếtKhông 1
Thực hiện điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020.
34
75,6
11
24,4 0
2 Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm cán bộ quản lý cấp Khoa.
37
82,2
8
17,8 0
3 Tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về lý luận quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa.
39
86,7
6
13,3 0
4 Triển khai các hoạt động nhằm đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa. 40 88,9 5 11,1 0 96
5
Huy động và điều phối các nguồn lực để xây dựng môi trường thuận lợi cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa phát triển.
36
80,0
9
20,0 0
Từ các số liệu tại bảng 3.1, chúng tôi nhận định:
Hầu hết các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội được các chuyên gia đánh giá có mức độ rất cần thiết với tỷ lệ cao (từ 75,6% đến 89,0%). Tỷ lệ đánh giá ở mức độ cần thiết rất thấp (từ 11% đến 24,4%). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Không có biện pháp quản lý nào bị các chuyên gia đánh giá ở mức độ không cần thiết.
Như vậy, các biện pháp có mức độ cần thiết và rất cần thiết cao.
3.3.2.2. Mức độ về tính khả thi của các biện pháp
Mức độ về tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học TN&MT Hà Nội được thể hiện ở các số liệu tại bảng 3.2 dưới đây.
Bảng 3.2. Tần suất các ý kiến chuyên gia về mức độ tính khả thi của các biện pháp
TT Các biện pháp Mức độ về tính khả thi (tần suất: SL/ %)
Rất khả
thi Khả thi Không khả thi 1
Thực hiện điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020. 21 46,7 24 53,3 0 2
Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm cán bộ quản lý cấp Khoa. 17 37,8 28 62,2 0 3
Tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về lý luận quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa.
18
40,0
27
60,0 0
4 Triển khai các hoạt động nhằm đổi mới
công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ 19 42,2 26 57,8 0
97
cán bộ quản lý cấp Khoa. 5
Huy động và điều phối các nguồn lực để xây dựng môi trường thuận lợi cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa phát triển.
15
33,3
30
66,7 0
Từ các sô liệu trên bảng 3.2, chúng tôi nhận định:
- Không có biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa nào của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội mà các chuyên gia đánh giá là không khả thi.
- Hầu hết các biện pháp được các chuyên gia đánh giá khả thi với tỷ cao (từ 5,33% đến 66,7 %). Ở mức độ rất khả thi được các chuyên gia đánh giá có mỗi biện pháp cũng rất cao (từ 33,3% đến 46,7%) .
Như vậy, các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đều là các biện pháp có thính khả thi, trong đó có nhiều biện pháp được các chuiyên gia đánh giá ở mức độ rất khả thi cao.
Tiểu kết chương 3
Xuất phát từ những nguyên tắc đề xuất các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội; trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực; thực trạng đội ngũ CBQL cấp Khoa và thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa tại Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội; cần có các biện pháp quản lý dưới đây: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
98
1) Thực hiện điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020.
2) Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm cán bộ quản lý cấp Khoa.
3) Tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về lý luận quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa.
4) Triển khai các hoạt động nhằm đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa.
5) Huy động và điều phối các nguồn lực để xây dựng môi trường thuận lợi cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa phát triển.
Các biện pháp quản lý trên đã được khảo nghiệm nhờ phương pháp xin ý kiến chuyên gia bằng phiếu hỏi. Kết quả khảo nghiệm cho thấy tất cả các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đều có mức độ cần thiết và mức độ tính khả thi rất cao.
Như vậy, Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội có thể sử dụng các biện pháp quản lý đã được đề xuất trong luận văn này để phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trường tới năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN
Công tác quản lý trong một trường đại học quyết định chất lượng và hiệu quả các hoạt động của nhà trường đó. Chất lượng và hiệu quả các hoạt động của nhà trường lại phụ thuộc phần nhiều vào phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL của trường, trong đó đội ngũ CBQL cấp Khoa chiếm tỉ lệ không nhỏ. Như vậy, đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học cần phải phát triển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có
99
phẩm chất và năng lực thực hiện được các nhiệm vụ mà họ được giao theo quy định trong Điều lệ trường đại học.
Các yêu cầu đối với đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học bao gồm các quy định chung trong Điều lệ Trường đại học về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, phẩm chất và năng lực thực hiện các nhiệm vụ; đồng thời phải đảm bảo các yêu cầu về năng lực thực hiện các chức năng quản lý như kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
Theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa trong trường đại học bao gồm:
- Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa;
- Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL cấp Khoa; - Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL cấp Khoa;
- Kiểm tra và đánh giá hoạt động của CBQL cấp Khoa;
- Thực hiện chính sách cán bộ và tạo động lực cho CBQL cấp Khoa; Các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa trong một trường đại học bao gồm: bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học; sự phát triển của KH&CN; luật pháp và chính sách phát triển giáo dục đại học; quan điểm, mục tiêu và giải pháp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học; nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực; nội lực của đội ngũ CBQL trường đại học.
Nhìn chung, đội ngũ CBQL quản lý cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội có đủ số lượng, tương đối đồng bộ về cơ cấu tuổi và cơ cấu chuyên ngành đào tạo, có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp tốt. Tuy nhiên, đội ngũ này có nhiều mặt hạn chế về năng lực thực hiện các nhiệm vụ được quy định trong Điều lệ Trường đại học đối với CBQL cấp Khoa của một trường đại học.
Các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực như:
100
Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL; Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL; Đào tạo, bồi dưỡng CBQL; Kiểm tra, đánh giá hoạt động của CBQL; Thực hiện chính sách cán bộ và tạo động lực phát triển đội ngũ CBQL đều được Trường này triển khai đầy đủ. Tuy nhiên, các hoạt động đó vẫn bị các chuyên gia đánh giá với tỉ lệ trung bình và còn yếu không nhỏ. Măt khác, các chuyên gia còn cho biết các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến mức độ còn yếu là do công tác quản lý còn có các hạn chế ở các mặt:
- Quy hoạch phát triển đội ngũ của Trường chưa phù hợp với Chiến lược phát triển của trường đến năm 2020;
- Hoạt động lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL chưa được đổi mới;
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL cấp khoa về kiến thức quản lý chưa được tăng cường;
- Công tác kiểm tra, đánh giá các hoạt động của CBQL cần phải đổi mới; - Môi trường phát triển đội ngũ CBQL chưa tạo được động lực cho đội ngũ này phát triển.
Như vậy, để đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội được phát triển đáp ứng yêu cầu phát triển của Trường đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025; cần phải thực hiện đồng bộ các biện pháp quản lý như:
101
1) Thực hiện điều chỉnh quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với chiến lược phát triển của Trường đến năm 2020.
2) Tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm cán bộ quản lý cấp Khoa. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3) Tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về lý luận quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa.
4) Triển khai các hoạt động nhằm đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa.
5) Huy động và điều phối các nguồn lực để xây dựng môi trường thuận lợi cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa phát triển.
Các biện pháp trên đã được kiểm chứng với kết quả cao về mức độ cần thiết và mức độ về tính khả thi. Như vậy có thể áp dụng các biện pháp này vào hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
2. KHUYẾN NGHỊ
Để triển khai có kết quả các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, xin có một số khuyến nghị sau:
- Đối với Bộ Tài nguyên và Môi trường
Tập trung vào chỉ đạo các Vụ chức năng của Bộ tạo các điều kiện về nhân lực, tài lực và vật lực cho việc:
+ Thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội; trong đó tập trung vào cung cấp nguồn lực cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ của Trường nói chung và đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường.
+ Có những chính sách ưu tiên dành cho CBQL đương chức và dự nguồn của Trường đi học tập, trao đổi nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ
102
quản lý tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBQL trong nước hoặc nước ngoài theo các chương trình hợp tác giữa Bộ Tài nguyên và Môi trường với các đối tác.
- Đối với các cán bộ lãnh đạo và quản lý của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội
Tập trung vào chỉ đạo các Phòng chức năng và các Khoa chuyên môn thực hiện tốt:
+ Tạo mối quan hệ tốt đối với mọi cơ quan quản lý cấp trên và mối quan hệ liên kết hợp tác toàn diện với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước nhằm tạo được sự quan tâm, ủng hộ và hợp tác trong các hoạt động của Trường nói chung và hoạt động phát triển đội ngũ của Trường nói riêng.
+ Các biện pháp quản lý mà chúng tôi đã đề xuất trong luận văn này để phát triển đội ngũ CBQL nói chung và phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường.
+ Cần có các quyết định quản lý cùng ban hành các văn bản quản lý như quy hoạch phát triển đội ngũ của trường, các chế độ chính sách của Trường để tạo động lực cho đội ngũ CBQL các cấp của Trường được phát triển.
- Đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong Trường
Các CBQL cấp Khoa đương chức, hoặc dự nguồn cần:
+ Phát huy tinh thần trách nhiệm, dám làm và dám chịu trách nhiệm. Sẵn sàng nhận nhiệm vụ theo hướng thử thách để tạo cơ hội rèn luyện cho sự phát triển cá nhân.
+ Luôn phấn đấu, không ngừng học tập để nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn và trình độ quản lý bằng nhiều hình thức khác nhau nhằm đáp ứng được các yêu cầu phát triển của Trường trong Chiến lược phát triển của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
103
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định về việc Phê duyệt Quy hoạch phát
triển nhân lực ngành giáo dục giai đoạn 2011-2020, số 6639/QĐ-BGDĐT,
ngày 29/12/2011 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định về việc ban hành Các chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục, số 382/QĐ-BGDĐT, ngày 20/01/2012
của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Quyết định về việc ban hành Quy định về đạo đức nhà giáo, số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Bộ Giáo dục Singapore (2009), Mô hình trường học ưu việt của Singapore, SEM.
5. Bộ Tài nguyên và Môi trường (2011), Quy hoạch phát triển nhân lưc
ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2012-2020 (ban hành theo
Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT ngày 30/12/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường.
6. Các Mác (1996), Tư bản, tập 23, NXB Sự thật Hà Nội.
7. Nguyễn Phúc Châu (chủ nhiệm đề tài), (2009), Các giải pháp triển khai
đào tạo cán bộ quản lý giáo dục theo nhu cầu xã hội; Đề tài KH&CN trọng
điểm cấp Bộ, mã số B2007. 29 - 27 TĐ.
8. Nguyễn Phúc Châu (2010), Quản lý Nhà trường, NXB Đại học Sư phạm. 9. Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), Quản lý đội ngũ, Dự án
đào tạo giáo viên Trung học cơ sở - LOAN No. 1718 - VIE (SF), Hà Nội. 10. Chính phủ Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Nghị quyết
về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006- 2020, số 14/2005/NQ-CP ngày 2/11/2005.
11. Chính phủ Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Quy định quyền tự
chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế
104
và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập (ban hành kèm Nghị định số
43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ).
12. Chính phủ Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Điều lệ trường đại học (ban hành kèm theo Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ngày
22/9/2010 của Thủ tướng Chính phủ).
13. Chính phủ Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Chiến lược
phát triển giáo dục 2011-2020 (Ban hành kèm theo Quyết định số 711/QĐ-
TTg, ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc Phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020”).
14. Đỗ Minh Cương - Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.