a) Những hạn chế
67
- Đối với công tác thiết lập quy hoạch, chưa thực sự chú trọng đến việc xác định các giải pháp hoặc biện pháp thực hiện các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa.
- Cho dù số lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã cơ bản là đủ song một số Khoa còn thiếu người có chức danh trưởng (chỉ là người phụ trách) đã dẫn đến việc điều hành, quản lý và chịu trách nhiệm đơn vị còn hạn chế; sự tâm huyết, lòng nhiệt tình còn chưa được phát huy cao.
- Năng lực quản lý của đội ngũ CBQL còn có nhiều hạn chế, vì đại đa số đội ngũ này là giảng viên trước khi họ trở thành nhà quản lý, họ chưa được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý một cách có kế hoạch, đồng bộ và nhất quán, họ chỉ được cử đi bồi dưỡng kiến thức về quản lý khi đã được bổ nhiệm. Việc phối kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý chưa được thiết lập. Nhà trường chưa đưa ra được kế hoạch cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng cái gì, cho đối tượng nào, thời gian là bao lâu và kinh phí cho học tập bồi dưỡng lấy từ đâu mà chỉ thực hiện theo kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm của cơ quan chủ quản.
- Việc lựa chọn, bổ nhiệm người giữ chức vụ CBQL cấp Khoa để xin ý kiến phản hồi của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài trường còn chưa được thực hiện tốt. Trường còn phụ thuộc vào kế hoạch đã đề ra của cơ quan chủ quản, chủ trương đồng ý của Bộ chủ quản mang tính quyết định về công tác lựa chọn, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ quản lý. Nếu Bộ không chấp thuận về mặt chủ trương thì Trường không thể đưa ra các quyết định quản lý.
- Công tác kiểm tra đánh giá hoạt động quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý còn rất nhiều bất cập. Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá của đội ngũ này là như nhau, chưa phân biệt cho từng chức danh quản lý. Chưa mạnh dạn đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá.
68
- Việc huy động nguồn kinh phí hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ quản lý đi đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, tham quan học tập các điển hình tiên tiến trong và ngoài nước còn chưa được đẩy mạnh do Nhà trường mới được thành lập nên chưa thành lập các đơn vị có chức năng kinh doanh, chuyển giao công nghệ; việc liên kết đào tạo mang lại nguồn thu cho Nhà trường còn hạn chế.
- Việc thực hiện kiểm tra, đánh giá về hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa chưa được làm tốt dẫn đến việc điều chỉnh quy hoạch còn chậm, lúng túng.
b) Những nguyên nhân
Từ việc quan sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa tại Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, từ kết quả trả lời các câu hỏi mở trong các bảng câu hỏi xin ý kiến chuyên gia; chúng tôi thấy một số nguyên nhân chủ yếu làm hạn chế hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa thuộc về các lĩnh vực sau:
- Quy hoạch phát triển đội ngũ nói chung và phát triển đội ngũ CBQL của Trường đã có nhưng chưa phù hợp, cần phải có sự điều chỉnh.
- Hoạt động lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL của Trường còn có những điều chưa phù hợp với thực tiễn, cần phải đổi mới.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL cấp khoa, nhất là bồi dưỡng về kiến thức quản lý còn chưa được quan tâm; cần tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý.
- Công tác kiểm tra, đánh giá các hoạt động đội ngũ CBQL theo tiêu chí thực hiện các nhiệm vụ của CBQL cấp khoa quy định trong Điều lệ trường đại học còn hạn chế; cần phải đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá các hoạt động của đội ngũ CBQL.
- Vấn đề tạo môi trường thuận lợi cho các CBQL phát triển là vấn đề rất cần thiết để tạo động lực cho đội ngũ này phát triển.
69
Tiểu kết chương 2
Kết quả khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL cấp Khoa và thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội (dựa trên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa trong trường đại học) cho thấy:
- Nhìn chung đội ngũ CBQL quản lý cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội có đủ số lượng, tương đối đồng bộ về cơ cấu tuổi và cơ cấu chuyên ngành đào tạo, có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp tốt. Tuy nhiên, đội ngũ này có nhiều mặt hạn chế về năng lực thực hiện các nhiệm vụ của họ theo quy định trong Điều lệ Trường đại học.
- Các hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa dựa trên lý thuyết phát triển nguồn nhân lực như: Thiết lập quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL; Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL; Đào tạo, bồi dưỡng CBQL; Kiểm tra, đánh giá hoạt động của CBQL; Thực hiện chính sách cán bộ và tạo động lực phát triển đội ngũ CBQL đã được Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội thực hiện. Tuy nhiên, các hoạt động này vẫn có các khiếm khuyết cần có các biện pháp quản lý để khắc phục về các mặt như:
+ Điều chỉnh về quy hoạch phát triển đội ngũ;
+ Lựa chọn, bổ nhiệm, sử dụng và miễn nhiệm CBQL; + Đào tạo, bồi dưỡng CBQL cấp khoa về kiến thức quản lý;
70
+ Kiểm tra, đánh giá các hoạt động đội ngũ CBQL;
+ Tạo môi trường thuận lợi và động lực cho CBQL phát triển.
Những vấn thực trạng nêu trên sẽ là cơ sở thực tiễn để kết hợp với cơ sở lý luận đề xuất các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL cấp Khoa của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội được trình bày tại chương 3 dưới đây.
Chương 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI 3.1. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CHỦ YẾU ĐỂ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP