Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á

Bản thân tôi là một cán bộ của nhà trường, được đào tạo chuyên ngành Cao học Quản trị kinh doanh, trong qua trình học tập và nghiên cứu tôi nhận thấy hơn lúc nào hết công tác tuyển d

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN ĐỨC HỒNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN ĐỨC HỒNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Hồng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n vă n, tôi đã nhâ ̣n được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của quý thầy cô , các anh chị em và các bạn Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới :

Ban giám hiê ̣u , Phòng đào tạo sau đại họ c, Khoa kinh tế trường Đại học kinh

tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã ta ̣o mo ̣i điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

TS Nguyễn Ngọc Thắng , ngườ i thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ , dạy bảo ,

đô ̣ng viên và ta ̣o mo ̣i điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi cho tôi trong suốt quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong hô ̣i đồng bảo vệ đề cương chi tiết, hội đồng chấm luâ ̣n văn đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luâ ̣n văn này Các quý thầy cô, đồng nghiệp tại trường Đại học Đông Á đã nhiê ̣t tình giúp đỡ tôi trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn bố me ̣ anh chi ̣ em đã luôn ở bên ca ̣ nh đô ̣ng viên và giúp đỡ tôi học tập làm việc và hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

Trang

Danh mục các ký hiệu viết tắt i

Danh mục các bảng ii

Danh mục các hình vẽ iii

MỞ ĐẦU ii

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 10

1.1 Khái niệm vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 10

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 11

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 11

1.2 Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân sự 12

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 12

1.2.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự 13

1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong tổ chức 15

1.3.1 Các nguồn tuyển dụng của tổ chức 15

1.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức 17

1.3.3 Phương pháp tuyển mộ 21

1.3.4 Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức 22

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức 23

1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức 23

1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á 28

1.1 Tổng quan về trường đại học Đông Á 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Đại học Đông Á 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường Đại học Đông Á 29

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban 30

2.1.4 Tình hình sử dụng các nguồn lực tại trường Đại học Đông Á 33

2.1.5 Thực trạng về hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo của trường Đại học Đông Á 36

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại trường đại học Đông Á trong giai đoạn vừa qua 39

2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự của nhà trường trong giai đoạn vừa qua 39

2.2.2 Nguồn tuyển dụng của trường Đại học Đông Á 42

2.2.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự của nhà trường trong thời gian vừa qua 46

2.2.4 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác tuyển dụng của nhà trường trong thời gian vừa qua 47

2.2.5 Những ưu điểm, nhược điểm trong công tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á 53

CHƯƠNG 3: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á 58

3.1 Căn cứ tiền đề của các giải pháp 58

3.1.1 Chiến lược phát triển của trường Đại học Đông Á 58

3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới 62

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại trường đại học Đông Ấ 64

3.2.1 Kế hoạch hóa nguồn lực giảng viên 64

3.2.2 Xác định tiêu chuẩn, thời gian tuyển chọn 66

3.2.3 Thu hút nguồn ứng viên tuyển mộ 68

3.2.5 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn (tuyển dụng) 70

3.2.6 Một số giải pháp khác 75

KẾT LUẬN 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO ……….77

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

01 CBCNV Cán bộ công nhân viên

05 ĐTTT Đào tạo thăng tiến

06 GDĐT Giáo dục đào tạo

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Số hiệu

01 2.1 Cơ cấu trình độ cán bộ, giáo viên trường Đại học Đông Á 33

07 2.7 Kết quả tuyển dụng của nhà trường giai đoạn 2010 - 2012 46

10 2.10

Bảng thống kê kết quả đánh giá việc bố trí công việc của

11 3.1 Dự kiến nhân sự của nhà trường trong năm 2014 62

12 3.2 Các chuẩn để làm cơ sở tuyển chọn giảng viên 66

02 2.3 Quy trình tuyển dụng của trường Đại học Đông Á 40

03 2.4 Biểu đồ Thể hiện nguồn thông tin tuyển mộ nhận được 48

04 2.5

Biểu đồ thống kê thông tin tuyển mộ thu nhận được

05 2.6 Biểu đồ đánh giá về mức độ của đề thi sơ tuyển 50

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển giáo dục và đào tạo, xã hội hóa giáo dục và chiến lược phát triển giáo dục của Chính phủ, số lượng trường đại học, cao đẳng ngoài công lập và tư thục tăng lên một cách đắng kể, thu hút một lượng lao động lớn đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục tham gia vào thị trường lao động này, trong đó đặc biệt là đội ngũ giảng viên

Cùng với đó là xu thế toàn cầu hóa, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt các doanh nghiệp nói chung và các trường nói riêng phải đối phó với nhiều nguy cơ, thách thức Để tồn tại và phát triển các trường phải mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng

Nguồn nhân lực là yếu tố số một quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức Muốn có được nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Một trường có hệ thống quản trị nhân lực khoa học và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triểncủa nhà trường Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng

Trường Đại học Đông Á là trường tư thục được thành lập năm 2009 trên cơ sở Trường Cao đẳng Đông Á Nhiệm vụ của nhà trường là đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu về người lao động cho thành phố Đà Năng, các tỉnh miền Trung – Tây Nguyên và cả nước Với một trường đại học non trẽ, đội ngũ cán

bộ, giảng viên còn thiếu trong khi đó yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một nhà trường mạnh cả về cơ sở vật chất và nhân lực

Để trở thành một trường đại học đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực lao động

có chất lượng cao cho xã hội đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên, giảng viên

của nhà trường phải hội đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất và đạo đức tốt, yêu nghề, có tâm huyết với sự nghiệp giáo dục Trước đòi hỏi khách quan đó, công tác tuyển dụng nhân sự của nhà trường càng trở nên cấp thiết Làm thế nào để tuyển dụng được đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ chuyên môn tốt, phẩm chất vào đạo đức tốt để tham gia quản lý và đào tạo nhằm không ngừng nâng cao chất lượng mọi mặt, phát triển nhà trường trở thành vấn đề đang rất được lãnh đạo quan tâm Thực tế hiện nay, đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường cả về chất lượng và số lượng chưa đáp ứng được công tác quản lý và đào tạo, chưa thật sự đủ mạnh để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của xã hội Một phần công tác tuyển dụng nhân sự của nhà trường còn nhiều vấn đề bất cập cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp

Bản thân tôi là một cán bộ của nhà trường, được đào tạo chuyên ngành Cao học Quản trị kinh doanh, trong qua trình học tập và nghiên cứu tôi nhận thấy hơn lúc nào hết công tác tuyển dụng nhân sự của nhà trường cần phải được tổ chức một cách chặt chẽ, có các giải pháp mới và hiệu quá hơn, do vậy tôi mạnh dạn chọn đề

tài “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á ” với hy

vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cho Nhà trường

2 Tình hình nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài, tác giả đã nghiên cứu nhiều sách, giáo trình, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu, các văn bản hướng dẫn của Nhà nước, của Trường, các dữ liệu liên quan đến công tác tuyển dụng của nhà trường trong những năm qua làm cơ sở để đánh giá lại những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế, từ đó đề ra những giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á, góp phần giúp nhà trường tiết kiệm được chí phí thời gian, tiền bạc, công sức đồng thời thực hiện công tác tuyển dụng đạt được mục tiêu kế hoạch phát triển nguồn lực giảng viên và cán

bộ công nhân viên trong nhà trường đáp ứng nhu cầu trước mắt và chiến lược lâu dài của nhà trường, đồng thời đảm bảo nguyên tắc tuyển dụng là phải công bằng, công khai, dân chủ, đúng quy chế, có tính cạnh tranh, nâng cao chất lượng đầu vào

giảng viên làm cơ sở cho việc đầu tư phát triển đội ngũ trong tương lai, phục vụ cho

sự nghiệp giáo dục nhà trường, giữ vững chữ tín trong công tác giáo dục và đào tạo Các đề tài, luận văn đã nghiên cứu, cụ thể:

- Luận văn tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thu với đề tài “Hoàn thiện công tác

tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1” hoàn

thành năm 2008 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tác giả đã nêu ra một

số vấn đề lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn và tầm quan trọng của công tác này trong một tổ chức Trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về thực tiễn công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1 phát hiện ra được những ưu điểm lẫn hạn chế đang còn tồn tại trong Công ty Từ đó, tác giả đưa ra được các giải pháp, hy vọng với những giải pháp đó có thể giúp công

ty hoàn thành công tác tuyển mộ, tuyển chọn để có thể tuyển được đúng người, đúng việc và tuyển được đủ số lượng theo kế hoạch, nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động của tổ chức

- Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hiền với đề tài “Hoàn thiện

công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” hoàn thành năm 2009 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội,

tác giả đã xác định dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Tác giả đã chỉ ra được những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng, những hạn chế, tồn tại đồng thời xây dựng mới quy trình tuyển dụng, hoàn chỉnh các biểu mẫu tuyển dụng, vi tính hóa việc lưu trữ dữ liệu để làm

cơ sở kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng được khoa học và kịp thời

- Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Quang Vinh với đề tài “Những biện

pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và

Mĩ Nghệ Xuất khẩu” hoàn thành năm 2008 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà

Nội, tác giả đã xác định được những tồn tại, yếu kém trong quy trình tuyển dụng và

đề xuất quy trình tuyển dụng mới, trong đó sử dụng hai phương pháp kết hợp giữa trắc nghiệm và phỏng vấn qua đó đánh giá được một cách trực tiếp sắc thái bên

ngoài của ứng cử viên như cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng cử viên Và qua phỏng vấn đánh giá tài năng một cách trực tiếp, trí thông minh cũng như tâm lý của ứng cử viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, đầu óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng Tác giả cũng đề xuất Công ty cần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đầu tư nhiều vào công tác tuyển dụng nói chung

và cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng

- Bài viết của tác giả Thái Huy Bảo về “Xây dựng quy trình tuyển dụng viên chức là giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng” đăng trên Tạp chí giáo dục

số 250, kỳ 2 tháng 11/2010, tác giả đã đề xuất quy trình tuyển dụng giảng viên 6 bước, trong đó tác giả chú trọng đến phỏng vấn tuyển dụng và giảng thử 1 tiết giảng

để đánh giá khả năng của ứng viên, tác giả nhấn mạnh các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của nhà trường, của

tổ chức, trình độ của hội đồng tuyển dụng và ứng viên

Công tác tuyển dụng nhân sự phải được thực hiện liên tục để đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức Trường Đại học Đông Á là trường Đại học mới được thành lập, đội ngũ nhân sự chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của Nhà trường, do vậy công tác tuyền dụng đội ngũ giảng viên, cán bộ lúc này cần thiết hơn bao giờ hết Tôi đã tiến hành nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng giảng viên từ năm 2009 đến nay, kết quả tuyển dụng, các quy trình kế hoạch tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Trước tiên luận văn sẽ khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, một nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tiếp theo sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Trường Đại học Đông Á Lý thuyết và thực tế chính là nền tảng cơ bản của những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á, đó chính

là mục tiêu chủ đạo mà đề tài hướng đến

Khi thực hiện nghiên cứu đề tài trên, tôi tập trung nghiên cứu và làm rõ các vấn đề sau:

- Tuyển dụng nhân sự là gì? Nội dung tuyển dụng nhân sự?

- Thực trạng công tác tuyển dụng của Trường Đại học Đông Á?

- Những giải pháp nào giúp cho Trường Đại học Đông Á tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao?

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đông Á

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen thưởng - kỷ luật

… Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ hoạt động tuyển dụng tại đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Đông Á, đây là đơn vị người viết đang công tác Những quan điểm và giải pháp được đề cập trong luận văn này dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, những bài học kinh nghiệm và thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đông Á

Thời gian nghiên cứu từ tháng 05/2013 đến hết tháng 12 năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

a Tổng quan tài liệu:

Tìm hiểu, phân tích và tổng hợp các tài liệu có liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức:

- Vai trò của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

- Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

b Điều tra khảo sát:

* Cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân sự tại

trường Đại học Đông Á là:

- Dựa trên các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, và nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc người lao động sau khi được tuyển dụng vào làm việc tại tổ chức

- Để có cơ sở đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng tác giải

đã tiến hành nghiên cứu các lý thuyết về hoạt động tuyển dụng hiện nay, bên cạnh đó thông qua quá trình công tác tại trường cũng như thực trạng tuyển dụng nhân sự tại trường trong thời gian vừa qua Tác giả mạnh dạn đưa ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á phụ thuộc vào các yếu tố sau:

+ Thông tin trong tuyển dụng

+ Mong đợi của người xin việc

+ Hoạt động thi tuyển

+ Hoạt động phỏng vấn

+ Bố trí công việc sau khi trúng tuyển

Căn cứ vào năm thành phần trên, cũng như những tiêu chí đo lường của từng thành phần Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài

* Xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu:

Sau đây, sẽ xem xét chi tiết cách thiết lập bảng câu hỏi, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê

- Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin:

+ Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu

+ Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn

và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu

+ Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức

Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và dùng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS để xử lý và phân tích số liệu

- Thiết kế câu hỏi nghiên cứu:

Nội dung bảng câu hỏi: Căn cứ vào 5 yếu tố ảnh hưởng được mô tả trong 8 câu hỏi Với nội dung như sau:

Yếu tố 1: Thông tin trong tuyển dụng của tổ chức

Với yếu tố này nhằm đánh giá thông tin mà nhà tuyển dụng cung cấp ra bên ngoài có đầy đủ hay không và các ứng viên biết thông tin tuyển dụng của nhà trường qua các nguồn nào? Với yếu tố này tác giả thiết kế hai bảng câu hỏi như sau:

+ Nguồn thông tin tuyển mộ của nhà trường qua những kênh thông tin nào?

+ Đánh giá như thế nào về thông tin tuyển dụng của nhà trường trong thời gian

qua?

Yếu tố 2: Mong đợi của người xin việc

Yếu tố này cho biết ứng mong muốn của ứng viên khi xin việc, Thông qua câu hỏi này giúp nhà tuyển dụng xây dựng lại các chính sách đối với người lao động nhằm sau khi tuyển dụng xong thì tổ chức duy trì được nguồn nhân lực để hạn chế việc nhân viên bỏ việc sau khi trúng tuyển Làm cho tổ chức tốn chi phí tuyển dụng lại Với yếu tổ này tác giả xây dựng bảng câu hỏi có nội dung như sau:

+ Anh (Chị) mong đợi điều gì nhất khi nộp đơn xin việc vào Trường

Yếu tố 3: Hoạt động thi tuyển

Thông qua yếu tố này nhằm giúp cho tổ chức đánh giá hoạt động tuyển chọn của mình trong thời gian vừa qua dễ hay khó Bởi vì hoạt động này nó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường, Nếu hoạt động thi tuyển quá dễ dàng thì khó chọn được người tài trong tuyển dụng Với yếu tố này tác giả đưa ra 2 câu hỏi như sau:

+ Anh chị đánh giá mức độ khó của đề thi sơ tuyển

+ Anh chị đánh giá mức độ khó của đề thi tuyển chính thức

Yếu tố 4: Hoạt động phỏng vấn

Hoạt động phỏng vấn có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của tổ chưc Thông qua hoạt động phỏng vấn nhằm giúp cho ứng viên và nhà tuyển dụng đi tìm được những tiếng nói chung Để đánh giá hoạt động phỏng vấn của trường Đại học Đông Á trong thời gian vừa qua thì tác giả đưa ra câu hỏi có nội dung như sau:

Anh chị cho biết cảm nhận của mình tại buổi phỏng vấn với lãnh đạo nhà trường

Yếu tố 5: Bố trí công việc sau khi tuyển dụng

Sau khi tuyển chọn được nhân viên thì hoạt động bố trí công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng Nếu bố trí không đúng người, đúng việc thì làm cho năng lực của người lao động không được phát huy, nó sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Bên cạnh đó nếu bố trí công việc không phù hợp gây ra sự nhàm chán và có thể người lao động bỏ việc và lúc đó tổ chức tốn công phải tuyển dụng lại Với yếu

tố này tác giả đưa ra nội dung câu hỏi như sau:

+ Công việc mà anh chị đang thực hiện có phù hợp với trình độ chuyên môn

Bảng câu hỏi được gửi tới đối tượng khảo sát bằng phiếu khảo sát in trên giấy

Số lượng bản câu hỏi phát ra là 150 bảng; số lượng bản câu hỏi thu về 142 bảng:

Số phiếu khảo sát phát ra Số phiếu khảo sát thu vào

Sau khi thu thập xong tác giả tiến hành xử lý bảng câu hỏi bằng phần mên SPSS

và tác giả tiến hành áp dụng phương pháp thống kê mô tả

Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc một số kết quả nghiên cứu từ các luận văn trước đây

- Khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế tại một số trường đại học ngoài công lập tại Đà Nẵng thông qua phương pháp chuyên gia

- Phương pháp phân tích - so sánh: Tác giả so sánh hoạt động tuyển dụng nhân lực ở một số trường đại học với Trường Đại học Đông Á để hình dung được thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực và gợi ý những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự đối với trường Đại học Đông Á

6 Những đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hóa các kiến thức có liên quan đến tạo tuyển dụng lao động

- Nghiên cứu quy trình tuyển dụng lao động tại trường Đại học Đông Á tìm ra những mặt thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng của trường Từ đó đưa

ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng trong nhà trường

7 Kết cấu luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài chia là 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á

Chương 3: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 KHÁI NIỆN VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và sau đây là một

số khái niệm:

- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó

- Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân

- Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty

- Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…[2, 7]

- Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một

hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Điều này có nghĩa là “Nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức” Vì vậy, ông cho rằng: “Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử” Định nghĩa này đã chỉ ra

được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành

vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức, nó giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Quản trị nhân lực không chỉ có bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận mà do nhiều bộ phận đảm nhận [2, 7]

Trong thời đại ngày nay, vai trò quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:

- Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình

tổ chức hiện nay Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn từ chung với nhân viên của mình, và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên của mình say

mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả hơn trong công tác quản lý của tổ chức

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

- Nghiên cứu tài nguyên nhân sự, hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, bố trí và phát triển; quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ và phúc lợi,

y tế và an toàn

- Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn lao động rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên, có thể phân chia các hiệu quả chủ yếu của quản lý theo ba nhánh chức năng: Nhóm chức năng thu hút nguồn lao động; chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự; chức năng duy trì nguồn lao động [2]

a Nhóm chức năng thu hút nguồn lao động:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, cần phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp

b Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:

Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và báo cho nhân viên các kỷ năng trình

độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực của mình

c Chức năng duy trì nguồn lao động:

Nhóm chức năng này liên quan đến các chính sách và các hoạt động tự học nhằm kích thích động viên người lao đông vào việc hăng say nhiệt tình hoàn thành tốt công việc được giao Doanh ngiệp xây dựng hệ thống thang lương bậc lương và

áp dụng các chính sách lương bổng phù hợp và thực hiện các chính sách khen thưởng phú lợi phụ cấp

Chức năng quan hệ lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối

quan hệ trong công việc một cách tốt đẹp

1.2 KHÁI NIỆM VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

a Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng

bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn

b Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

c Tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản

mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức

1.2.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự

Nhà quản lý doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc doanh nghiệp đang cần Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào

Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con nười, là nhân tốt quan trọng quyết định nhất đến việc

sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của doanh nghiệp

a Đối với doanh nghiệp:

Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo bổ sụng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp theo

Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh

doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc

có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững

cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ, nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ tư : Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí

kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây

là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn

sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh …

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

b Đối với người lao động:

Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp

hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

Thứ hai: Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh

trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

c Đối với xã hội:

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Tóm lai tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự

1.3 NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC

1.3.1 Các nguồn tuyển dụng của tổ chức

a Nguồn tuyển dụng bên trong

Nguồn bên trong là nguồn được giới hạn ở những người lao động đang làm

việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác

mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

Thứ nhất, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

Thứ hai, gây xáo trộn trọng tuyển dụng Vị trí đang ổn định có thể trở nên

thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác do vậy cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơn nữa có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh

tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí doanh nghiệp

Thứ ba, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện

tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không tạo nên được bầu không khí thi đua mới

Thứ tư, có thể gây bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới

chất lượng công việc

b Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Là những người lao động hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình

Ƣu điểm:

Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây

là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích

thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

Nhƣợc điểm:

Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động

và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên

1.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức

a Định danh công việc tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng những vị trí nào cần tuyển dụng, số lượng nhân sự cần tuyển dụng, trình độ và kỹ năng những vị trí cần tuyển, từng thời điểm tuyển dụng Đây là cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng

b Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp… để có được đợt tuyển dụng hiểu quả

- Chuẩn bị địa điểm, thời gian phỏng vấn, thi tuyển

- Chuẩn bị thông tin, tài liệu

- Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng viên

- Chuẩn bị bài viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát các tiêu chí tuyển dụng

- Chuẩn bị thông báo tuyển dụng

- Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng, thông báo từ chối tuyển dụng

- Lựa chọn phương pháp tuyển dụng

- Dự trù kinh phí tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng chi tiết, cụ thể góp phần hết sức quan trọng thành công trong công tác tuyển dụng nhân sự

c Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu nay cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thắng tiến, môi trường làm việc

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

Cách thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại các trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gủi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm

và thu hút các ứng viên phù hợp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân …

d Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và các ứng viên

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp

có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính

xác của các thông tin về ứng viên

Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả diều tra và nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia thi tuyển

e Tổ chức thi tuyển

Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển có thể tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh tuyển dụng Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp Số lượng ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc cả hai với nội dung công việc phù hợp

f Đánh giá ứng viên

Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm

Sau khi thi tuyển ta có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và cùng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên Do vậy cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để la chọn các ứng viên thích hợp Một số các tiêu thức thường được sử dụng như: trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử …

Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm theo từng tiêu thức Khi có tổng số điểm giúp nhà tuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sáng giá nhất Tuy nhiên, việc đánh giá, so sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên cơ sở phân tích khoa học cũng cần chú ý đến các yếu tố “trực giác”, “linh cảm” khi lựa chọn nhân viên Bởi vì quản trị nhân sự là một nghệ thuật làm việc với con người

g Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá tŕnh tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên

Để quyết đinh tuyển dụng một nhân viên vào doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải đánh giá thật kỹ các ứng viên sắp trở thành thành viên của công ty Nội dung một quyết định tuyển dụng bao gồm:

+ Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ được giao

+ Chế độ làm việc

+ Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động

+ Quyền lợi của người được tuyển dụng

+ Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng

+ Thời hạn tuyển dụng

+ Những quy định về cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng, giải quyết tranh chấp

h Hội nhập nhân viên mới

“Một nhân viên được tuyển dụng vào làm việc tại một công ty mà không qua chương trình hội nhập vào môi trường làm việc chẳng khác gì một nhân viên Việt Nam được cử sang làm việc tại một công ty ở Âu – Mỹ mà không được trang bị gì

cả Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất”

Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty cấp quản trị phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc Đó là chương giới thiệu tất

cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới sẽ đảm trách Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức …

Nhân viên mới sẽ phải trải qua hai chương trình hội nhập:

Hội nhập với môi trường tổ chức:

Khi được nhận vào làm việc trong một tổ chức, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Tổ chức sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về tổ chức cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn

hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỹ luật lao động …

Hội nhập với công việc:

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách

và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá dược khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

1.3.3 Phương pháp tuyển mộ

a Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức

Đối với phương pháp này thì chúng ta có thể sử dụng như sau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người

có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân những người lao động cần tuyển mộ

b Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

Chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên)

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đàì truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ẩn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào sồ lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập chung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất

là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động…)

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyền dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

1.3.4 Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức

a Đối với tuyển mộ [2], [4], [7],

- Tổng số người đến nộp đơn xin việc: nếu tổng số người đến nộp đơn xin việc càng nhiều chứng tỏ thông tin tuyển mộ đã được nhiều người biết đến và nội dung thông báo đã hấp dẫn người xin việc

- Tỷ lệ tổng số đơn được chấp nhận/ tổng số đơn xin việc

Tỷ lệ này phản ánh công tác tuyển mộ có đạt kết quả hay không, có thu hút

được các ứng viên đúng theo yêu cầu của thông tin tuyển mộ không, qua đó biết được thông tin tuyển mộ có rõ ràng, mạch lạc không

- Chi phí cho các hoạt động tuyển mộ: thuê các dịch vụ tuyển mộ, chi phí quảng cáo…Chi phí này phải phù hợp với tiềm lực tài chính của công ty

b Đối với tuyển chọn [2], [4], [7],

- Tỷ lệ tuyển chọn = Số người trúng tuyển/Tổng số đơn xin việc được nhận

Tỷ lệ này cho biết trong những đơn xin việc được chấp nhận ở giai đoạn tuyển

mộ thì có bao nhiêu người trúng tuyển Qua đó, cho biết chất lượng của những người tham gia dự tuyển và chất lượng của công tác tuyển chọn

- Xác định tỷ lệ đào tạo lại = Số phải đào tạo lại/ Số trúng tuyển

Nếu tỷ lệ này thấp chứng tỏ công tác tuyển mộ, tuyển chọn đã thành công, nếu

tỷ lệ này cao chứng tỏ công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế cần phải được sửa đổi, bổ sung

- Xác định tỷ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc

Sự bỏ việc có thể do ứng viên tự thôi việc, do trước khi vào công ty họ có kỳ vọng quá cao nên khi bắt đầu vào làm thực tế họ cảm thấy thất vọng không như những gì mình mong muốn vì vậy họ tự rút lui Nếu kết quả tự thôi việc cao chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa đạt cần phải được hoàn thiện

Sau khi đã trúng tuyển người lao động phải qua một giai đoạn thử việc trong thời gian đầu Các nhân viên mới sẽ nhận được những lời chỉ bảo hướng dẫn của người lãnh đạo trực tiếp để thực hiện công việc Cuối giai đoạn này họ sẽ nhận được bảng đánh giá về kết quả đạt được của mình từ những người giám sát hay những người trực tiếp giúp đỡ Những người không đáp ứng được yêu cầu sẽ bị sa thải, nếu số lượng sa thải lớn chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa cao và ngược lại

1.4 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC

1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức

a Yếu tố kinh tế – chính trị

Khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất

b Yếu tố văn hoá-xã hội

Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

c Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên

tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có

đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

d Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp

có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

e Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng

dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

f Trình độ khoa học kỹ thuật

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này

không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

a Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

b Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít

bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín

về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi

và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

c Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển

dụng càng cao

d Nhu cầu nhân sự các bộ phận

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển

dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau

e Thái độ của nhà quản trị:

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

f Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến

sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

Tên trường tiếng việt: Đại học Đông Á

Địa chỉ: 63 Lê Văn Long - Thành phố Đà Nẵng

Điện thoại: 84.511 3519.991

Website: http://donga.edu.vn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Đại học Đông Á

Là một trong ba trường Đại học tư thục tại thành phố Đà Nẵng, Đại học Đông

Á với chặng đường phát triển đi lên từ trường Trung cấp Công kỹ nghệ Đông Á thành lập năm 2002, nâng cấp thành trường Cao đẳng Đông Á năm 2006 và vào ngày 21/05/2009, Thủ tướng Chính Phủ ký quyết định số 644/QĐ-TTg cho phép thành lập trường Đại học Đông Á Đây là bước ngoặt lớn, mốc son đánh dấu cho sự phát triển vượt bậc của ngôi trường mang tên Đông Á Mở ra một giai đoạn mới của Đại học Đông Á

Ngay từ khi mới thành lập, ban lãnh đạo nhà trường đã xác định rõ mục tiêu của Đông Á là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, cung ứng kịp thời cho các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động Sứ mạng của Đông Á luôn xem

"Thành công của học trò là hạnh phúc của người thầy" và "thành công của doanh nghiệp là hạnh phúc của nhà trường"

Trong 7 năm hình thành và phát triển, Nhà trường luôn đổi mới chương trình, nội dung, phương thức dạy và học theo hướng "mở, sáng tạo và linh hoạt", theo sát yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Không ngừng xây dựng và phát triển đổi ngũ cán

bộ, giảng viên đáp ứng cơ bản nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội

Trên chặng đường xây dựng và phát triển, đội ngũ lãnh đạo Đại học Đông Á luôn ý thức rằng, một nhà trường sẽ không thể thành công khi nguồn lực của nhà trường không đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng Từ một trường Trung cấp

chuyên nghiệp ngày đầu mới thành lập chỉ có 30 cán bộ, nhân viên, 60 giảng viên đến nay đã có 120 cán bộ, nhân viên, 360 giảng viên

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường Đại học Đông Á

b Nhiệm vụ

+ Nhiệm vụ tổ chức quá trình đào tạo và các hoạt động giáo dục khác theo mục tiêu, chương trình giáo dục, đào tạo các ngành, nghề được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép

+ Xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch dạy học

+ Tổ chức biên soạn và duyệt giáo trình chuyên ngành đào tạo

+ Thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ, tham gia giải quyết các vấn đề kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước + Thực hiện các dịch vụ khoa học, công nghệ, sản xuất kinh doanh phù hợp với ngành nghề đào tạo

+ Quản lý giáo viên, cán bộ nhân viên

+ Tuyển sinh và quản lý sinh viên

+ Liên kết với các tổ chức kinh tế, văn hóa, xã hội, các cơ sở đào tạo để phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ lao động

+ Quản lý cơ sở vật chất, nguồn tài chính của trường đúng quy định, hiệu quả Nắm vững chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường là một yêu cầu rất cần thiết và quan trọng đối với các nhà quản trị Đó là cơ sở để chỉ đạo, điều hành và kiểm tra sự hoạt động của Nhà trường

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Chú thích:

XƯỞ

NG TRƯ ỜNG

P TT KHẢO THÍ

VÀ KĐCL

P

Q LÝ HSSV

P TÀI CHÍN

H KẾ TOÁN

P KHOA HỌC

CN

VÀ QHQT

P

QUẢN TRỊ ĐỜI SỐNG

KHOA

KỸ THUẬT ĐIỆN

KHOA

KINH TẾ

KHOA

KỸ THUẬT XÂY DỰNG

KHOA KHOA HỌC

CƠ BẢN

KHOA TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

KHOA NGOẠI NGỮ