luận văn khoa quản trị nhân lực Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hoàng Hạc Phương Bắc.

Trong hoạt động quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặcbiệt là với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, công tác tuyển dụng nhân lực chưa được đầu tư, quan tâm đúng mức, dẫn

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm

hữu hạn Hoàng Hạc Phương Bắc

2 Giáo viên hướng dẫn: CN Trần Văn Tuệ

3 Sinh viên thực hiện: Lê Thị Kim Ngân

Lớp: K47U1

Mã sinh viên: 11D210031

4 Thời gian thực hiện: 26/02/2015 đến 29/04/2015

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lựctại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài có

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng HạcPhương Bắc

Chương 4: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

7 Kết quả đạt được

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quảđiều tra 1 Trung thực, khách quan

Trong quá trình điều tra nghiên cứu hoàn thành đề tài, tôi xin chân thành cảm

ơn quý anh, chị Phòng nhân sự cùng Ban lãnh đạo công ty TNHH Hoàng Hạc PhươngBắc đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ, cung cấp tài liệu, kinh nghiệm thực tế để tôi có thểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập

Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình,tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi, tôi rấtmong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô giúp tôi hoàn thiện hơn bài khóaluận của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 25 tháng 4 năm 2015

Sinh viên

Lê Thị Kim Ngân

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀTÀI 1

1.1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2.XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI 2

1.3.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA NHỮNG CÔNG TRÌNH NĂM TRƯỚC 2

1.4.CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.5.PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.5.1.Phạm vi về không gian 3

1.5.2.Phạm vi về thời gian 3

1.5.3.Phạm vi về nội dung 4

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.6.1.Phương pháp thu thập dữ liệu 4

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 4

1.7.KẾT CẤU KHÓA LUẬN 5

Chương 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 6

2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 6

2.1.1 Nhân lực 6

2.1.2 Quản trị nhân lực 6

2.1.3 Tuyển dụng nhân lực 7

2.2 NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 7

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 8

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 11

2.2.4 Hội nhập nhân viên mới 13

2.2.5 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực 14

2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 14

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 14 2.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 16

Chương 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 18 3.1 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 18

3.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 18 3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 18 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 19 3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 20 3.1.5 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc trong 3 năm gần đây (2012 – 2014) 22

3.2 PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 23

3.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 23 3.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 24

3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP VÀ THỨ CẤP VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 25

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng và xây dựng kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 25 3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc

Phương Bắc 27 3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 30 3.3.4.Thực trạng hội nhập nhân viên mới 32

3.3.5 Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH

Hoàng Hạc Phương Bắc 33

3.4 ĐÁNH GIÁ NHỮNG THÀNH CÔNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 36

3.4.1 Những thành công và nguyên nhân 36

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 37

Chương 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 39

4.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 39

4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 39

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 40

4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 40

4.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực 40

4.2.2 Giải pháp về nâng cao tuyển chọn nhân lực 41

4.2.3 Giải pháp về hội nhập nhân viên mới 43

4.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực 43

4.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng 44

4.2.6 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực 44

4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC 44

4.3.1 Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước 44

4.3.2 Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành 45

KẾT LUẬN 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC x

DANH MỤC BẢNG BIỂ

Bảng 3.1.Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2012 – 2014 .21

Bảng 3.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây 22

Bảng 3.2: Số lượng tuyển dụng trong 3 năm gần đây 26

Bảng 3.3 Kết quả tuyển dụng của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc (2012 – 2014) 28

Bảng 3.4 Các website tuyển dụng công ty thường sử dụng 29

Bảng 3.5.bảng tiêu chí đánh giá ứng viên của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 32

Bảng 3.6 Mức độ hoàn thành nhu cầu nhân lực theo định biên 2012 - 2014 33

Bảng 3.7 Kết quả tuyển dụng 2012 - 2014 34

Bảng 3.8: Chí phí tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc (2012 – 2014) 34

YBiểu đồ 3.1: Tỉ lệ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng 29

Biểu đồ 3.2: mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng 30

Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về việc sử dụng chi phí tuyển dụng 35

Biểu đồ 3.4 Mức độ hài lòng của nhân viên về chất lượng tuyển dụng 35

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 20

Sơ đồ 3.2: Tổ chức của phòng hành chính nhân sự 21

Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc 26

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀTÀI

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất làkhi Việt Nam đã là thành viên chính thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA,

tổ chức thương mại thế giới WTO, hiệp hội các nước Đông Nam Á, các doanh nghiệpViệt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển nhưng cũng là sự thách thức rất lớncho nền kinh tế còn non trẻ của nước nhà Nếu doanh nghiệp không ngừng đổi mới vàphát triển thì sớm muộn doanh nghiệp đó cũng đi vào còn đường phá sản

Với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thìnguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá và là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sựthành công lâu dài của doanh nghiệp Nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng vàchất lượng, cả về thể lực và trí lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp DN tồn tại, đứngvững và phát triển trên thị trường Tuy nhiên không phải DN nào cũng biết tìm kiếm,

sử dụng và biết khai thác nguồn lực này một cách có hiệu quả, nhất là đối với các DNViệt Nam Vì vậy để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công táctuyển dụng nhân sự - “đầu vào” phải được đặt lên hàng đầu nhằm mục đích có đội ngũnhân sự đủ về số lượng, chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc

Trong hoạt động quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặcbiệt là với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, công tác tuyển dụng nhân lực chưa được đầu

tư, quan tâm đúng mức, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển được “đúng người, đúngviệc” doanh nghiệp phải tiêu tốn rất nhiều thời gian, tiền bạc để đào tạo nhân viên saukhi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những hậu quả khác Do vậy, các doanh nghiệpcần nhận thức được rằng tuyển dụng nhân lực chính là một trong công tác quan trọngnhất của quản trị nhân lực, có ý nghĩa chiến lược đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Qua quá trình thực tập tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc, em nhậnthấy bên cạnh những thành tựu công ty đã đạt được trong công tác tuyển dụng vẫn còntồn tại những hạn chế như: việc tuyển chọn nhân sự còn thiếu khoa học, công tác tuyển

mộ, truyền thông còn yếu kém,…Vì vậy, việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhânlực thực sự là một vấn đề cấp thiết đối với công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc, có

ý nghĩa và vai trò đặc biệt to lớn, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

Từ nhận thức trên, trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Hoàng HạcPhương Bắc em đã chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Hoàng Hạc Phương Bắc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

1.2 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI

Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài được đặt ra với các doanh nghiệp nóichung và công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc nói riêng, tác giả đã lựa chọn đề tài:

“ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Trong quá trình thực tập tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Hoàng Hạc Phương Bắc, cùng với năng lực, hiểu biết của em về tuyển dụngnhân lực, nên em đã chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể tìm hiểu, nghiên cứu sâuhơn, đồng thời cũng mong muốn đóng góp một số giải pháp, đề xuất nhằm nâng caochất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

CỦA NHỮNG CÔNG TRÌNH NĂM TRƯỚC

Hiện nay, TDNL là một vấn đề đang được rất nhiều các tổ chức, DN quantâm.Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề này tại các trường đại học,cao đẳng Tại trường Đại học Thương Mại, đã có một số sinh viên chọn vấn đề TDNLlàm đề tài khóa luận, như:

Dương Thị Quỳnh Nga – K44A1 – “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Dược và Vật tư thú y Hanvet” Đề tài thực hiệnnăm 2012

Nguyễn Thị Yến – K45U1 – “ Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụngnhân lực tại công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh” Đề tài thực hiện năm 2013

Nguyễn Thị Thanh – K38A3 – “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân

sự tại công ty cổ phần Hỗ trợ Công nghệ Detech” Đề tài thực hiện năm 2006

Nguyễn Thị Hồng Thương – K43A3 – “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

sự tại công ty cổ phần thương mại FPT” Đề tài thực hiện năm 2011

Nguyễn Thị Dung – K5HQ1A – “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự củacông ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An” Đề tài thực hiện năm 2011

Ngô Bá Trường – K42A1 – “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự

từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Vilacera Từ Liêm” Đề tài thực hiện năm 2010

Trần Thị Thu Trang – K4HQ1A – “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụngnhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại cuộc sống Việt” Đề tài thực hiệnnăm 2006

Ngoài các đề tài trên còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác về TDNL, và cáccông trình nghiên cứu đã có những nghiên cứu tổng quan về TDNL, tìm hiểu thựctrạng TDNL và đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện TDNL tại các DNnghiên cứu Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về “Nâng caochất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc” Do đó

đề tài khóa luận được lựa chọn không trùng với các đề tài của các công trình nghiêncứu trước đó Đề tài khóa luận kế thừa cơ sở lý luận về TDNL và đề xuất giải pháp,kiến nghị nâng cao chất lượng TDNL tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc.1.4 CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghịnhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc PhươngBắc Để đạt được mục đích nghiên cứu này đề tài cần có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất

lượng tuyển dụng nhân lực

Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc

Phương Bắc

Thứ ba, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển

dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc trong 3 năm gần đây

từ 2012 đến 2014 và đưa ra các giải pháp kiến nghị đến năm 2020

1.5.3 Phạm vi về nội dung

Nghiên cứu nội dung tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp gồm: xác định nhucầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhânlực, hội nhập nhân viên mới, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.6.1.Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: trong quá trình thựctập, tác giảđã xin số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, vềthực trạng TDNL của công ty từ các phòng ban chức năng để phục vụ cho công tácnghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận

Sưu tầm từ các nguồn thông tin từ bên ngoài: ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồnnội bộ của công ty, tác giả cũng đã tìm kiếm, tra cứu dữ liệu về TDNL, đặc biệt làTDNL tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc trên các phương tiện, như: internet,sách báo, tạp chí,… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin bổ sung quantrọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của mình

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước sau:

Bước 1: lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 2: phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 3:thu lại phiếu điều tra

Bước 4: xử lý phiếu điều tra

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn vềtình hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa các nămphân tích hoặc những phép toán kinh tế

Với các thông tin, dữ liệu đã thu thập được, sử dụng một số phương pháp sau để làm

rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài:

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu được

trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, sử dụng phương pháp thống kê

tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu và phântích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác TDNLcủa công ty.

Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp này để so sánh số liệu giữa các

năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về TDNL,những thành công cũng như hạn chế trong công tác TDNL tại công ty

Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được, tiến

hành đi sâu vào phân tích các dữ liệu này để làm nổi bật ý nghĩa của các con số, từ đóthấy rõ được thực trạng các vấn đề nghiên cứu trong đề tài

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình

vẽ, danh mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanhnghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hoàng HạcPhương Bắc

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công tyTNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

2.1.1 Nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh tế - ĐHQGHN: Nhânlực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đếnmột mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – conngười có sức lao động

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức Trong doanh nghiệp,mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và cóchức danh nhất định Vì vậy, những người này còn được coi là những nhân lực như:các nhà quản trị và các nhân viên, những người lao động trực tiếp và người lao độnggián tiếp Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ vớicông việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.[5;5]

2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải – ThS Vũ Thị Thùy Dương:“ Quản trị nhân lực

là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sửdụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung củadoanh nghiệp.” [1;7]

Từ khái niệm này có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải

thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểmsoát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với

các lĩnh vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quảntrị tài chính,…Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụcho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ khôngthực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh

nghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tácquản trị nhân lực Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ là tráchnhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp ( giám đốc, tổng giám đốc ) và phòng tổ chứcnhân sự.

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người – đối tượng

của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trịcần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn

2.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Theo giáo trình quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Văn Điềm, nhà xuất bản lao động – xã hội 2007: “ Tuyển dụng nhân lực làquá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào lựclượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo những khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu côngviệc đặt ra”.[3; 93]

Theo giáo trình QTNL – trường Đại học Thương Mại, Vũ Thùy Dương, HoàngVăn Hải, nhà xuất bản Hà Nội 2007: “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sunglực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [2; 26]

Tóm lại: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung chính: tuyển mộ nhân lực và tuyểnchọn nhân lực

Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượnglao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức

Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.2.2 NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xác đinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực

- Mục đích: xác định nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp về số

lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp hiện tại và tương lai.

- Nội dung: tiến hành các phân tích, đánh giá, dự báo để quyết định về số lượng, yêucầu cụ thể về nhân lực tại từng thời điểm căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực củadoanh nghiệp

Để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra câu hỏi:

- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?

- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?

- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?

- Các tiêu chuẩn của công việc mới?

 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:

Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong công táctuyển dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị các thông tin tài liệu, lựa chọn ngườingười tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp, sắp xếp thời gian địađiểm sao cho phù hợp để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp.Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực được thiết kế bởi ý tưởng của người lập kếhoạch, đưa đến cho người đọc một hình ảnh cụ thể, những chỉ dẫn về cách thức màdoanh nghiệp cần phải làm để tiến hành công tác tuyển dụng.Người lập kế hoạch tuyểndụng nhân lực đòi hỏi phải là người có cách nhìn tổng quan, tầm nhìn xa trông rộng,hiểu biết sâu về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ hai nguồn cơ bản là: nguồn tuyển dụngbên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

 Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làmviệc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác màdoanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi DN tuyển mộ những ngườinày vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận sẽ tạo động lực cho tất

cả mọi người làm việc trong DN Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm

việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏamãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối vớiDN.

Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp thườngthu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếuthăng chức, thông qua đó doanh nghiệp xác định được những thông tin số lượng, chấtlượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên

Để tìm ra những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm chức danh còn trống, lãnhđạo công ty thường thông báo cho mọi nhân viên trong công ty biết đến vị trí côngviệc còn trống để những nhân viên trong công ty có thể ứng tuyển

 Ưu điểm

Thứ nhất, cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có Trong

quá trình làm việc, người lao động có thể thay đổi về năng lực vì vậy cần khai thác tốthơn năng lực đó Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng được laođộng dồi dư ( nếu có)

Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người.Làm việc trong doanh nghiệp mỗi người đều mong muốn có

cơ hội thăng tiến Được thăng tiến, nhân viên cảm thấy những thành tích của mìnhđược các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.Bản thân họ có điều kiện thể hiệntrình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cảithiện.Nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân lực sẽ làm cho họ nhiệt tình

và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba, nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc

thưc hiện công việc của daonh nghiệp vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp,mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóngđạt được mục tiêu đó

Thứ tư, chi phí tuyển dụng nhân lực thấp.

 Nhược điểm

Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng Vị trí đang ổn định có thể trở lên thiếu

người do nhân lực chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục

Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng

xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở các cương vị cũ, hạn chếkhả năng sáng tạo, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên khôngthành công” từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc,…

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp

Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cầnquan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thếcủa doanh nghiệp, chính sách nhân lực của doanh nghiệp và của chính quyền địaphương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về sốlượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp cóthể xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được đào tạo, lao động chưatham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp còn có thể là từ hệ thống các cơ sở đàotạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơnxin việc

Ưu điểm

Thứ nhất, nguồn ứng viên đa dạng và phong phú về số lượng và chất lượng.

Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú

và hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm

việc và những quy định về công việc cho nhân viên mới,…

Thứ tư, thông thường người lao động mới được tuyển dụng hòa nhập vào môi trường

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các các nhân viên và ngườiquản lý của doanh nghiệp Vì vậy, họ giành tất cả sự quan tâm cho công việc này

Thứ năm, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí

mới cho động cơ làm việc, vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với côngviệc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới

Thứ sáu, không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp, nên họ hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới

 Nhược điểm

Một là, môi trường mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử

dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tínhcách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, gây khó khăn cho việc thực hiệnhài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Hai là, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ

ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhậpnhân viên

Ba là, nguy cơ về việc nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra.

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc

và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra được quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quá trình tuyểnchọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,quá trình tuyển chọn giúp các tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sựphát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảmđược các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hạirủi ro trong quá trình thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sơ tuyển và thituyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Sơ tuyển và thi tuyển

Sơ tuyển

Sơ tuyển là một quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển

để đưa ra danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng

Để tiến hành sơ tuyển, doanh nghiệp bắt đầu từ việc thu nhận và xử lý hồ sơ Đây

là các hoạt động bắt đầu từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, nghiên cứu hồ sơcủa ứng viên bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với các

tiêu chuẩn tuyển dụng đề ra để loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu.

 Thi tuyển

Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,trình độ hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, tư duy công việc, chuyên mônnghiệp vụ, khả năng phát triển, từ đó tạo ra cơ sở tìm ra nhân lực tốt có thể đảm nhậncông việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng

Mục đích: lựa chọn được những nhân lực phù hợp nhất có thể đảm nhận côngviệc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng

Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vàotừng loại công việc, chức danh cần tuyển dụng, những điều kiện của doanh nghiệp nhưngân sách tuyển dụng, cơ sở vật chất,

Hình thức thi tuyển: thi trắc nghiệm, thi tự luận, thi xử lý tình huống, thi giảitoán, thi tay nghề,

Thi viết được áp dụng chủ yếu với nội dung kiến thức đánh giá trình độ của ứng viên

về các lĩnh vực như: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật,…Thi viết dưới hình thứctrắc nghiệm hoặc tự luận

Thi trắc nghiệm đòi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn.Tuy nhiên thi trắc nghiệmkhông đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với hình thức thi tự luận

 Phỏng vấn

Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với các ứng viên, tạo cơ hộicho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau và qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm tratrực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồngthời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên

Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn, cần nghiên cứu kỹ lý lịch của ứng cử viêntrên cơ sở đó phát hiện các dấu hiệu cần lực ý và dự kiến trước được các nội dung cầnphỏng vấn Trong những trường hợp nhất định có thể thu nhận thêm thông tin vềnhững ứng cử viên “ đặc biệt” từ cơ quan cũ của họ, từ cơ sở đào tạo, từ các quan hệ

xã hội của họ mà có thể khai thác

Người phỏng vấn mong muốn nắm được nhiều thông tin càng tốt về kiến thức, trình

độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên

Căn cứ vào danh sách ứng viên đã được lựa chọn qua thi tuyển, hội đồng tuyển

dụng sẽ tổ chức mời lần lượt ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo một kế hoạch địnhsẵn Hội đồng phỏng vấn có thể là một, một vài hoặc tất cả thành viên của hội đồngtuyển dụng Nội dung của từng cuộc phỏng vấn thường được hoạch định trước nhưngcũng không cứng nhắc, mà linh hoạt theo câu trả lời của ứng viên Để phục vụ chobước đánh giá, so sánh, lựa chọn ứng viên sau này, hội đồng phỏng vấn thường cóbảng ghi chép, nhận xét hoặc đánh giá kết quả phỏng vấn của từng ứng viên.

 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

 Đánh giá ứng viên

Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn,đạo đức, lý tưởng và thể lực Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyênmôn theo các tiêu chí cho điểm Thể lực con người cũng không kém phần quan trọng

vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả Bởi vậy, các ứng viên cần phải qua cuộc kiểmtra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng

Mục đích: đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả cácmặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực

Nội dung bước đánh giá ứng viên:

- Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức

- Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ưu tiên

- So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan

 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đánh giá các ứng viên thì hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng.Tuy nhiên, không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp.Do đó, trong một số doanhnghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển dụng trước khi ra quyết định tuyển dụngnhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.Khi đó, đối với những ứngviên đã đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị với các điềukiện làm việc cụ thể, yêu cầu thời gian, lương bổng, đào tạo, Ứng viên có thể trìnhbày nguyện vọng cá nhân đối với doanh nghiệp Nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đến bướctiếp theo là quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng

2.2.4 Hội nhập nhân viên mới

Mục đích: hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh

chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể, với văn hóa doanh nghiệp

 Hội nhập với doanh nghiệp

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệuvới người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thứchướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giớithiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển, các giá trị vănhóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quychung, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động,…nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chónglàm quen với công việc

 Hội nhập công việc

Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp giúp đánhgiá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo vàtiềm năng của người lao động

2.2.5 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúchoặc sau quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành

Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi quá trình này kết thúc, mục tiêu chủ yếu

là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh đảm bảo lần tuyển dụng đó có thểtuyển được người phù hợp.Còn đánh giá tuyển dụng sau khi quá trình này kết thúcnhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho phép cải tiến những hoạt động tương tự trongtương lai

Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc vớibản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác như: đánh giá từ bản mô

tả công việc, đánh giá từ kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá từ những vấn

đề phát sinh sau tuyển dụng như là tỷ lệ vắng mặt và bỏ việc

2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦADOANH NGHIỆP

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

 Tình trạng nền kinh tế

Một quốc gia khi có tình hình kinh tế ổn định nền kinh tế ổn định, phát triển bềnvững thì thu nhập của người lao động được cải thiện, đời sống con người ngày càngđược nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanhnghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện mục tiêu của mình và mở rộng quy mô.Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời, khinền kinh tế phát triển, tình hình kinh tế ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ đượcnâng cao Đó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp bởi vì với một vị trí công việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên trình độ cao cùngtham gia ứng tuyển.Sự cạnh tranh quyết liệt giữa các ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp cóthể chọn lựa được những người phù hợp nhất Từ đó, nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực tại doanh nghiệp.

Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động

Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp

và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động màdoanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng,doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng được lao động chất lượng cao, với chi phí thấp.Tuy nhiên, số lượng ứng viên quá lớn cũng gây ra nhiều khó khăn trong công tác tuyểndụng như nhiễu thông tin, hồ sơ ảo, tốn thời gian và chi phí hơn.Cũng có khi thịtrường lao động có nguồn lao động dồi dào, mà chất lượng không cao dẫn đến doanhnghiệp không tuyển dụng được các ứng viên đúng với yêu cầu công việc Nếu cungnhỏ hơn cầu, doanh nghiệp thường sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí tài chính cũng nhưthời gian lớn hơn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầutuyển dụng

Yếu tố văn hóa – xã hội

Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trịnhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Nếu yếu tố nàyphát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức của con người được nâng cao Vì thế sẽ nângcao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.Điều này sẽ ảnhhưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúngphải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại, nếu một xã hội đó tồn tại vớinhững hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống

bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyểndụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện hoạt động tuyển dụng

và chất lượng tuyển dụng nhân lực của DN Khi môi trường cạnh tranh gay gắt, các

DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động chất lượng cao trên thịtrường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trongcông tác tuyển dụng nhân tài Do đó, cạnh tranh buộc các DN phải đầu tư nguồn lực,

đa dạng hóa và đổi mới các hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao chấtlượng tuyển dụng cho doanh nghiệp

2.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Muốn công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả thì phải căn cứ và gắn liền với mục tiêuphát triển, chiến lược của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đượcthực hiện nhằm theo đuổi mục tiêu đó Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xâydựng kế hoạch và tiến hành các hoạt động của công tác tuyển dụng như tuyển chọn, bốtrí, sử dụng nhân lực,…nhằm thu hút, tìm kiếm được nguồn lực có chất lượng đáp ứngđược nhu cầu đặt ra

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dựđịnh sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những doanh nghiệp có khả năng tài chínhlớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao chođạt hiệu quả cao nhấ,thu hút được nhiều ứng viên hơn Các doanh nghiệp đều nhậnthức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viêncho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhânviên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việchăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

 Quan điểm thái độ của nhà tuyển dụng

Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp và trực tiếp hơn là quan điểm của cán

bộ phụ trách tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tuyển dụng, một nhà tuyển

dụng có chuyên môn cao, công bằng trong công tác tuyển dụng, coi trọng người tài sẽtuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc Ngược lại, nếunhà tuyển dụng thiếu công bằng, thiếu chuyên môn, quan điểm chỉ tuyển những nhânviên kém hơn mình thì sẽ tuyển được những người lao động không phù hợp với côngviệc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quảcủa hoạt động tuyển dụng.

 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn làm việc trong một doanh nghiệp cơ hội thăng tiến,

ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Nếu một doanhnghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đang sởhữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực,đảm bảo chiến lược tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Ngược lại, nếu doanhnghiệp không có uy tín sẽ không thu hút đươc sự chú ý của các ứng viên.Mặt khác,nguồn ứng viên càng phong phú, số lượng ứng viên biết đến và ứng tuyển vào doanhnghiệp càng nhiều thì chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng đượcnâng cao Do vậy, hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp là một trong những yếu tố quantrọng có ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp

Chương 3 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG

HẠC PHƯƠNG BẮC

3.1 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINHDOANH CỦA CÔNG TY TNHH HOÀNG HẠC PHƯƠNG BẮC

3.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

- Tên công ty: Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

- Địa chỉ: Đường B4 khu B , khu công nghiệp Phố Nối A , Văn Lâm , Hưng Yên.

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc là đơn vị thuộc công ty cổ phần Hoàng Hạcđược xây dựng tại KCN Tân Bình - Tp Hồ Chí Minh, có lịch sử hoạt động từ năm 2000

Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc được thành lập vào tháng 6 năm 2007với diện tích 7.183 m² với mục tiêu cung cấp khuôn mẫu cao cấp cho ngành in bao bì,sản xuất trục in và khuôn mẫu với công nghệ tiên tiến – hiện đại nhất Việt Nam

Năm 2008, trước xu hướng nâng cao chất lượng an toàn vệ sinh thực phẩm vànhững yêu cầu khắt khe về chất lượng bao bì của thị trường Tây Âu và Bắc Mỹ đòi hỏitất cả các sản phẩm bao bì thực phẩm đều phải được gia công, in ấn trên công nghệFlexo, công ty TNHH Hoàng Hạc cũng đã đưa vào sản xuất trục in ống đồng và bản inFlexo theo công nghệ khắc điện tử và lazer cung cấp cho thị trường trong nước

Năm 2010, công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc đã được ủy ban chứngkhoán nhà nước chấp thuận trở thành Công ty đại chúng, và dự kiến sẽ niêm yết trênsàn HOSE vào quý III/2011 Đây là điều kiện cần thiết để công ty thực hiện các dự án

phát triển sản xuất trong tương lai Hiện tại, công ty TNHH Hoàng Hạc có ba dâychuyền khắc điện tử và một dây chuyền lazer.Đó đều là những thiết bị tiên tiến nhấthiện nay.

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc.

Cơ cấu tổ chức

Hiện nay , công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc đang được tổ chức hoạt độngtheo mô hình trực tuyến chức năng, có quy mô vừa và nhỏ

Giám đốc điều hành

Giám đốc

sản xuất p.hành chính nhân sự p.kế toán

p kinh doanh

p quản lý

thiết bị

p.kế hoạch sản xuất

p chế bản khắc

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Nguồn : phòng hành chính nhân sự - công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

Hệ thống quản trị kiểu chức năng có đặc trưng cơ bản là vừa duy trì hệ thốngtrực tuyến vừa kết hợp với việc tổ chức các bộ phận chức năng

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

Tình hình nguồn nhân lực trong công ty trong 3 năm qua không ngừng tăngtrưởng và lớn mạnh với đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi Tính đến cuối năm 2014,

có 138 cán bộ công nhân viên, 28 cán bộ có trình độ đại học trở lên, 44 cán bộ có trình

độ cao đẳng còn lại là công nhân tốt nghiệp trung học phổ thông Hiện nay công tyTNHH Hoàng Hạc Phương Bắc đã tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên

khá hùng hậu Sau hơn 7 năm hoạt động đội ngũ này đã lớn mạnh, số lượng này tăngdần các năm để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh của công ty

P.KINH DOANH

P.MẠ ĐÁNH BÓNG

Trưởng phòng hành chính

nhân sự

Nhân viên tuyển

dụng Nhân viên đào tạo phát triển Nhân viên tiền lương

Bảng 3.1.Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2012 – 2014.

Đơn vị : người

Chỉ tiêu 2012 2013 2014

So sánh 2013/2012 2014/2013 Chênh

lệch

Tỷ lệ(%)

Chênh lệch

Tỷ lệ(%)

Nguồn : Phòng hành chính nhân sự - công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

Dựa vào bảng số liệu trên ta có thể nhận thấy tình hình nhân lực tại công tyTNHH Hoàng Hạc Phương Bắc khá ổn định Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động

nữ Nhìn chung trình độ lao động của nhân viên trong công ty là khá cao Số lao động

có trình độ đại học, cao đẳng tăng dần qua các năm

Bộ máy tổ chức của phòng nhân sự

Sơ đồ 3.2: Tổ chức của phòng hành chính nhân sự

Nguồn : phòng hành chính nhân sự - công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc.

Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc gồm: trưởngphòng nhân sự, nhân viên tuyển dụng, nhân viên tiền lương Phòng hành chính nhân sựphụ trách các công việc như: quản lý con dấu, công văn di chuyển, tuyển chọn các cán

bộ công nhân có năng lực, trình độ, tham gia huấn luyện cho người lao động, xây dựngquy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích, tạo động lực cho người lao động,

hỗ trợ các bộ phận khác trong quản lý nhân sự, hoạch định nguồn nhân lực,… nhằmphục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh và chiến lược của công ty

3.1.5 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc trong 3 năm gần đây (2012 – 2014)

Trước sự ảnh hưởng của tình hình lạm phát, lãi suất ngân hàng tăng cao trong nhữngnăm gần đây, hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam gặp rất nhiều khókhăn Mặc dù thế, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Hoàng HạcPhương Bắc vẫn tương đối khả quan so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành

Bảng 3.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây

h lêch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Nguồn : Phòng tài chính - kế toán - công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

Nhận xét: so với năm 2012 thì năm 2013 và 2014 công ty đã có những thay đổiđáng kể, tổng tài sản của công ty tăng, lợi nhuận tăng, các khoản chi phí đều ở mứchợp lý Doanh thu năm 2013 tăng 8,68% so với năm 2012, năm 2014 tăng 1,4% so với

năm 2013 Qua đó cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty đã đạt được hiệu quả,góp phần tạo công ăn việc làm, nâng cao thu nhập cho nhân viên trong công ty.

3.2 PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰCĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH HOÀNGHẠC PHƯƠNG BẮC

3.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Tình trạng nền kinh tế

Ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới năm 2008, hiện nay nền kinh

tế đất nước vẫn đang gặp phải những khó khăn nhất định.Nhiều công ty đang đứngtrước nguy cơ phá sản, và đã có khá nhiều công ty thực hiện việc cắt giảm nhân lực,làm cho số lượng người thất nghiệp tăng lên đáng kể.Công ty TNHH Hoàng HạcPhương Bắc cũng bị ảnh hưởng, các bước đi của công ty được tiến hành thận trọnghơn Công ty cần đẩy mạnh triển khai xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng cao,nâng cao hiệu quả sử dụng lao động để đảm bảo việc đầu tư phát triển có hiệu quả,kinh doanh thuận lợi

Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động

Mặc dù cung lao động hiện nay trên thị trường lao động là khá dồi dào, mức cungđang vượt quá mức cầu Tuy nhiên, nguồn cung về nhân lực trên thị trường LĐ nước

ta hiện nay “thừa mà thiếu” chưa đáp ứng được nhu cầu.Sở dĩ nói như vậy vì LĐ ViệtNam dồi dào nhưng chưa đạt về yêu cầu công việc, đặc biệt là vấn đề chất lượng.Điềunày ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Vì vậy,công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc cần quan tâm hơn nữa đến công tác tuyểndụng nhân lực, phải đưa ra được các chính sách thu hút nhân lực có hiệu quả để cóđược đội ngũ lao động chất lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển, hiệu quả kinh doanhcủa công ty

Yếu tố văn hóa – xã hội

Các yếu tố văn hóa – xã hội có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng trongcông ty Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc thuộc khu công nghiệp phố nối A –thuộc khu công nghiệp khá phát triển, phẩm chất và ý thức của con người cũng đượcnâng cao, các yếu tố văn hóa – xã hội ở đây cũng phù hợp với các mục tiêu, chính sáchphát triển của doanh nghiệp, đây là lợi thế giúp công tác tuyển dụng được thực hiệnmột cách dễ dàng, mang lại hiệu quả cao

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyểndụng nhân lực trong doanh nghiệp Hiện nay trên thị trường có nhiều công ty sản xuấttrục in ống đồng như: công ty cổ phần Hoàng Kim, Rulo Nam Hải, công ty cao su việt,

…là những đối thủ canh tranh của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc Với ưu thế

có nguồn nhân sự trẻ, được đào tạo bài bản, có tinh thần ham học hỏi và nhiệt huyết,cùng với đội ngũ lãnh đạo có trình độ và kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực sản xuấttrục in ống đồng là một lợi thế so sánh cạnh tranh, một nền tảng phát triển bền vữngcho công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc trong thị trường này Tuy nhiên, sự cạnhtranh về nhân lực chất lượng cao giữa công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc với cácdoanh nghiệp khác trong ngành đòi hỏi công ty tập trung tìm kiếm, thu hút nhân lựcnâng cao chất lượng tuyển dụng đáp ứng nhu cầu phát triển của mình

3.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc nỗ lực hướng tới mục tiêu phát triển bềnvững và trở thành một công ty sản xuất trục in ống đồng hàng đầu Việt Nam mang tầmquốc tế Điều này có tác động tích cực đến các hoạt động của quản trị nhân lực tạicông ty , và TDNL là một trong những hoạt động được công ty rất quan tâm, chútrọng Để thực hiện mục tiêu này, đòi hỏi công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc phảituyển được lao động đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, không ngừng tạo

ra các giá trị gia tăng cho công ty và đưa công ty phát triển bền vững

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc còn hạn chế nênchi phí bỏ ra đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực còn thấp Vì thế mà các hoạtđộng truyền thông, tuyển mộ lao động tại công ty chưa thực sự hiệu quả, chưa thu hútđược nhiều ứng viên đến ứng tuyển Điều này làm ảnh hưởng đến quá trình lựa chọnứng viên của công ty, tức ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụngnhân lực tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc

Quan điểm thái độ của nhà tuyển dụng

Tại công ty TNHH Hoàng Hạc Phương Bắc, các chuyên viên tuyển dụng và đàotạo cùng với trưởng phòng nhân sự kết hợp cùng các trưởng phòng ban đảm nhận côngtác tuyển dụng Đối với những vị trí quan trọng, khi tiến hành phỏng vấn tuyển chọn