trường trong thời gian vừa qua.
Nhằm để đánh giá công tác tuyển dụng trong thời gian vừa qua ra sao. Người lao động có nhận xét gì về chính sách tuyển dụng của nhà trường tác giả tiến hành thực hiện phát phiểu điều tra và thu được kết quả đánh giá như sau:
Bảng 2.9: Kết quả số phiếu khảo sát
Số phiếu khảo sát phát ra Số phiếu khảo sát thu vào
Cán bộ phòng ban 50 50
Giáo viên 100 92
Tổng 150 142
48
NGUỒN CUNG CẤP THÔNG TIN TUYỂN DỤNG
36% 21% 3% 1% 39% Báo CBNV trong trường Website
Trung tâm giới thiệu việc làm - Trường đại học
a. Đánh già về nguồn cung cấp thông tin tuyển dụng
- Theo kết quả điều tra từ phiếu điều tra từ những người đã tham gia dự tuyển và những người đang làm việc tại Trường về việc họ biết được thông tin tuyển mộ từ đâu ta thu được kết quả như sau:
Hình 2.4. Biểu đồ Thể hiện nguồn thông tin tuyển mộ nhận được
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Theo kết quả điều tra, ta thấy nguồn thông tin mà ứng cử viên nhận được chủ yếu thông qua thông báo trên Website của Trường, thông báo tuyển dụng trên báo và CBNV nhà trường giới thiệu. Qua đó, cho ta thấy rằng thông tin tuyển dụng đến các trường đại học là chưa tốt, những sinh viên học từ mọi miền đất nước chưa biết được thông tin tuyển dụng của nhà trường. Trong tương lai nhà trường cần đầu tư hơn nữa cho các quảng cáo tuyển dụng để có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn đặc biệt là những ứng cử viên giỏi, xuất sắc mới vừa ra trường thuộc các chuyên ngành khác nhau đến từ mọi miền của đất nước.
b. Đánh giá về nội dung của thông báo tuyển dụng
Nội dung của thông báo tuyển dụng cũng rất quan trọng trong việc cung cấp các thông tin tuyển dụng cho các ứng cử viên biết và thu hút sự chú ý của người xin việc. Thông báo tuyển dụng phải cho ứng viên biết được vị trí công việc công việc
49
cần tuyển, số lượng, nhiệm vụ, quyền hạn, quy trình tuyển dụng và các yêu cầu đối với người xin việc. Theo phiếu khảo sát về sự đánh giá thông tin tuyển mộ từ người lao động trong nhà trường ta thu được kết quả như sau:
MỨC ĐỘ ĐẦY ĐỦ CỦA THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
28%
54% 18%
- Đầy đủ
- Tương đối đầy đủ - Không đầy đủ
Hình 2.5 Biểu đồ thống kê thông tin tuyển mộ thu nhận được theo đánh giá của CBNV
(Nguồn: kết quả điều tra)
Qua số liệu điều tra được từ phiếu điều tra, ta thấy tỷ lệ người lao động cho rằng thông tin tuyển dụng là đầy đủ và tương đối đầy đủ chiếm 82% cũng tương đối cao, tuy nhiên vẫn còn 18% cho rằng thông tin không được đầy đủ. Nguyên nhân của việc biết được thông tin không đầy đủ là do những người này biết được thông tin đó qua bạn, người thân, cán bộ nhân viên đang làm việc trong Trường. Họ chỉ chú ý đến công việc cần tuyển, một số yêu cầu và thời hạn nộp hồ sơ mà không quan tâm tới những điều kiện ràng buộc khác liên quan đến vị trí tuyển dụng. Ngoài ra những thông tin đăng tải thật sự chưa rõ ràng, chưa đầy đủ, điều này dẫn đến nhiều ứng viên phải gọi điện thoại về phòng Tổ chức Hành chính để hỏi cho rõ hơn.
c. Đánh giá của cán bộ nhân viên vê mức độ khó của đề thi sơ tuyển
50 53.33 20.00 17.78 8.89 0 20 40 60 80 100 120 Rất khó Khó Bình thường Dễ
MỨC ĐỘ KHÓ CỦA ĐỀ THI SƠ TUYỂN
Tỷ lệ(%) Số người
Hình 2.6 Biểu đồ đánh giá về mức độ của đề thi sơ tuyển
(Nguồn: kết quả điều tra)
Theo kết quả điều tra độ khó của đề thi sơ tuyển ta có kết quả 73,33% ứng viên cho rằng đề thi sơ tuyển là khó và 26,77% cho rằng đề thi sơ tuyển là bình thường và dễ. Điều này chứng tỏ vòng sơ tuyển dù thời gian rất ít nhưng nó đóng một vai trò hết sức quan trọng là số lượng ứng viên vào vòng trong chỉ đạt tỷ lệ rất thấp 20%. Tức là 10 ứng viên chỉ lấy 2. Phần lớn các ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp loại khá, giỏi, xuất sắc nhưng chưa có kinh nghiệm làm việc hay có kinh nghiệm trong công tác giảng dạy thực hiện 15 phút thực hành giảng là hết sức khó khăn, ngược lại đối với giảng viên đã có kinh nghiệm và thâm niên công tác giảng dạy thì đánh giá vòng sơ tuyển là bình thường hoặc là dễ. Nếu đợt sơ tuyển có nhiều ứng viên đã giảng dạy từ các trường đại học, cao đẳng về tham gia sơ tuyển thì khả năng vào vòng trong của các sinh viên mới ra trường là rất hẹp. Điều này đòi hỏi Hội đồng tuyển dụng phải cân nhắc giữa một ứng viên mới ra trường và một ứng viên đã có thâm niên trong công tác giảng dạy để chọn lựa thích hợp.
d. Đánh giá mức độ khó của để thi tuyển chính thức
51
MỨC ĐỘ KHÓ CỦA ĐỀ THI TUYỂN
17, 19% 55, 61% 16, 18% 2, 2% Rất khó Khó Bình thường Dễ
Hình 2.7 Biểu đồ thống kê đánh giá về độ khó của đề thi tuyển chính thức
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Theo kết quả, phần lớn ứng viên phải vượt qua vòng thi tuyển chính thức rất khắt khe, ứng viên phải giỏi về ngoại ngữ, tin học, hiểu biết về những văn bản quy định của Nhà nước, Bộ ngành về giáo dục và đào tạo vừa phải trình diễn một tiết giảng đảm bảo chuẩn xác về nội dung, sử dụng linh hoạt các phương pháp giảng dạy, kỹ năng sư phạm trong một lớp học giả định vừa phải đảm bảo đúng thời gian. Với một khối lượng kiến thức, kỹ năng lớn như vậy không thể một sớm, một chiều mà các ứng viên sẽ hoàn hão được, do đó những ứng viên tham gia thi vòng 2, vòng thi tuyển chính thức luôn luôn phải cảm thấy áp lực khủng khiếp. Theo kết quả điều tra 80% ứng viên cho rằng đề thi kiến thức chung vòng 2 là khó và rất khó. So với vòng sơ tuyển kết quả này vẫn cao hơn. Điều này cho thấy việc đánh giá, lựa chọn ứng viên làm giảng viên và cán bộ nhân viên của trường sau này đảm bảo được chất lượng đầu vào, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường. Tuy nhiên, ngược lại nếu nguồn tuyển mộ không đảm bảo đủ lớn thì việc tìm ra những ứng viên đạt kết quả vòng thi chính thức cũng gặp không ít khó khăn. Nhiều đợt thi tuyển không đảm bảo số lượng và có nhiều vị trí giảng viên, nhân viên không tuyển được người. Trong khi đó mỗi đợt tuyển dụng mất gần 3 tháng, nếu không tìm được vị trí ứng viên cần tuyển phải mất 6 tháng đến 1 năm. Bên cạnh
52
đó sau khi ứng viên giảng xong phần thi thực hành giảng phải trả lời phỏng vấn.
e. Cảm nhận của cán bộ công nhân viên nhà trường về buổi phỏng vấn
Kết quả khảo sát của ứng viên về phỏng vấn sau phần thi thực hành
4.44 38.89 31.11 17.78 7.78 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
- Rất thoải mái - Thoải mái - Bình thường - Căng thẳng - Rất căng thẳng
Số người Tỷ lệ(%)
Hình 2.8 Biểu đồ đánh giá của ứng viên về buổi phỏng vấn
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Sau khi kêt thúc phần thi thực hành giảng cũng như thực hành trên máy tính đối với nhân viên. Thì ứng viên phải trả lời phỏng vấn liên quan đến kiến thức chuyên môn, nguyện vọng, sở thích, động cơ về trường và ngành nghề đã chọn. Đa số ứng viên cho rằng buổi phỏng vấn là thỏa mái và bình thường (>70%), tuy nhiên vẫn còn trên 25% ứng viên cho rằng phỏng vấn căng thẳng và rất căng thẳng. Hội đồng tuyển dụng có thể chuyển phần phỏng vấn này vào thời điểm khác để giúp ứng viên đỡ bớt căng thẳng và trả lời các câu hỏi phỏng vấn một cách chín chắn và đầy đủ hơn. Mặc dù phỏng vấn không cho điểm, nhưng phần phỏng vấn đi sau phần thi thực hành giảng, do đó nó ảnh hưởng rất lớn đến điểm thi thực hành và kết quả xét chọn. Tuy nhiên phần này ít có ứng viên quan tâm, trong khi hội đồng tuyển dụng rất quan tâm, như vậy giữa ứng viên và hội đồng tuyển dụng chưa có tiếng nói chung, dẫn đến kết quả tuyển dụng có phần còn hạn chế.
f. Đánh giá về việc thực hiện công việc so với chuyên môn.
Sau khi đã tuyển dụng được con người có trình độ chuyên môn thì mới chỉ làm thành công bước đầu của nhà tuyển dụng, việc mà nhà tuyển dụng cần phải thực hiện là phân công công việc cho người trung tuyển như thể nào để họ có cơ hội phát
53
huy hết năng lực sở trường là việc rất quan trọng. Nếu như tuyển người có chuyên môn tốt nhưng bố trí công việc không phù hợp với họ thì làm cho họ không có động cơ làm việc, thậm chí họ không tiếp túc làm việc tại đơn vị, lúc đó nhà trường phải tốn thời gian tuyển dụng lại. Vậy trong thời gian vừa qua nhà trường bố trí công việc ra sao, có đúng với chuyên môn của người lao động không sẽ được thống kê qua kết quả điều tra sau.
Bảng 2.10. Bảng thống kê kết quả đánh giá việc bố trí công việc của nhà trƣờng
Tiêu chí Số ngƣời trả lời Tỷ trọng
Rất phù hợp 79 55,63
Phù hợp 32 22,54
Bình thường 15 10,56
Không phù hợp 16 11,27
Tổng 142 100,00
Nguồn: Kết quả điều tra
Vậy thông qua bảng số liệu nên trên cho thấy trong 142 người tham gia trả lời phỏng vấn thì có 55,63 người được bố trí công viêc rất phù hợp với trình độ chuyên môn của họ, có 22,54% đánh giá là phù hớp với trình độ chuyên môn, 10,56% đánh giá ở mức độ bình thường và đặc biệt có 11,27% đánh giá công việc hiện nay không phù hợp với trình độ chuyên môn của họ. Vì vậy trong thời gian tới nhà trường cần phải xác định đúng yêu cầu công việc của mỗi vị trí từ đó thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để việc tuyển dụng và bố trí nhân sự phù hơp.
2.2.5. Những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của tồn tại trong công tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á
a. Ưu điểm
- Quy trình tuyển dụng của nhà trường khá đầy đủ gồm 6 bước được tiến hành một cách có hệ thống, cá nhân, đơn vị có liên quan thực hiện nghiêm các bước theo quy định tuyển dụng của nhà trường.
54
dụng của nhà trường đề ra. Những ứng viên được duyệt hồ sơ dự tuyển, hay đạt kết quả sơ tuyển, thi tuyển được phòng Tổ chức Hành chính mời đến để chuẩn bị các bước tiếp theo.
- Thông báo tuyển dụng khá chi tiết và đầy đủ thông tin liên quan đến việc tuyển dụng giảng viên và yêu cầu chung và yêu cầu riêng đối với từng chuyên ngành giảng viên.
- Cán bộ tuyển dụng rất nhiệt tình và cởi mở với các ứng cử viên, tạo mọi điều kiện để ứng viên được hiểu quy trình tuyển dụng và thực hiện đúng các bước theo quy trình, đảm bảo thời gian.
- Hoạt động tuyển dụng được thực hiện theo nguyên tắc công bằng, công khai. - Công tác chấm thi và lên danh sách đạt kết quả sơ tuyển và thi tuyển chính thức được thông báo công khai, tạo điều kiện cho ứng viên yên tâm khi tham gia vào dự tuyển giảng viên của nhà trường.
- Tuyển dụng được những ứng viên đảm bảo chất lượng, đa số ứng viên được tuyển dụng làm giảng viên đều có trình độ đại học chính quy bắng khá trở lên hoặc tốt nghiệp thạc sỹ và có kinh nghiệm giảng dạy về công tác ở Trường.
- Số lượng ứng viên được tuyển dụng phần lớn yên tâm công tác, phù hợp với vị trí công việc, thích nghi môi trường làm việc, thể hiện qua việc giảng viên mới tuyển dụng, xin nghỉ việc ngày càng ít dần.
b. Những hạn chế cần khắc phục
- Nguồn tuyển mộ còn hẹp, chưa phát huy hết các kênh tuyển mộ đặc biệt là nguồn tuyển mộ đến từ sinh viên các trường đại học trong cả nước. Do đó nguồn tuyển dụng không đảm bảo để tuyển đủ số lượng cần tuyển, một số chuyên ngành tuyển nhiều đợt nhưng không có ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển như giảng viên chuyên ngành, du lịch, công nghệ kỹ thuật điện.
- Các thông tin trong thông báo tuyển dụng đôi lúc chưa rõ, nên có nhiều ứng viên nộp hồ sơ nhưng không được chấp nhận vì không đúng chuyên ngành.
- Công tác kế hoạch hoá NNL chưa có hệ thống và kế hoạch cụ thể dẫn đến bị động trong tuyển mộ và tuyển chọn. Đôi lúc có ứng viên thì không dám chọn, lúc
55
cần chọn thì không có ứng viên tham gia dự tuyển.
- Quy trình tuyển dụng tương đối rõ ràng cụ thể, tuy nhiên đi vào từng bước chúng ta cần có những sửa đổi, bổ sung thích hợp, cụ thể:
+ Hội đồng tuyển dụng cần bổ sung mời giảng viên ngoài trường có liên quan đến chuyên môn của vị trí tuyển dụng (nếu cần thiết). Vì thực tế một số chuyên ngành mới mở, giảng viên tại trường không đủ trình độ để ra đề, chấm thi.
+ Thông báo tuyển dụng cần phải chi tiết hơn về chuyên ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng, có nhận các chuyên ngành tương đương hay không để ứng viên khi đọc thông báo họ sẽ biết chuyên ngành của họ là phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nhà trường hay không. Ví dụ: Tuyển giảng viên Quản trị Marketing các chuyên ngành khác có nhận hồ sơ không hay chỉ nhận chuyên ngành Quản trị Marketing, hay tuyển giảng viên du lịch cần các ứng viên tốt nghiệp các chuyên ngành văn hóa du lịch hay Quản trị kinh doanh du lịch và Dịch vụ, hay Kinh tế Du lịch hoặc tuyển giảng viên tài chính có nhận chuyên ngành tài chính doanh nghiệp hay Tài chính ngân hàng hay Quản trị tài chính.
Thực hiện xét tuyển đối với những người có bằng Tiến sỹ, đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng. Thực hiện xét tuyển và tiếp nhận chuyển công tác đối với những người có bằng thạc sỹ trở lên và đang là giảng viên các trường đại học, cao đẳng công lập khối kinh tế, đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng và Trường đang có nhu cầu tuyển dụng. Xét tuyển đặc cách đối với người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển từ 3 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Nếu bổ sung thêm 3 hình thức trên thì việc tuyển dụng giảng viên của nhà trường sẽ đa dạng và phong phú hơn nhiều, thu hút các ứng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ và giảng viên có kinh nghiệm và thâm niên công tác về Trường. Giảm đáng kể áp lực về việc tuyển mộ, thi tuyển, giảm chi phí cử đi học tập nâng cao trình độ sau đại học, chí phí và thời gian tổ chức tuyển dụng.
+ Về thời gian hoàn thành quy trình tuyển dụng rất là dài, trong thị trường lao động trong thời đại công nghệ thông tin và toàn cầu hóa, nếu muốn tuyển được những ứng viên thực sự giỏi thì không thể để quy trình tuyển dụng diễn ra quá dài
56
gần hết hai tháng rưỡi, các ứng viên mới biết là mình có được tuyển dụng hay không điều này cần cân nhắc lại quy trình, rút ngắn thời gian cho từng bước công việc để kết quả tuyển dụng đến sớm hơn đối với ứng viên để họ có thể có kế hoạch thay thế khác như học tập nâng cao trình độ hoặc tham gia vào nơi khác để xin việc.