Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương

Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài:Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những năm vừa qua đã ghi nhận những đóng góp quan trọng của ngành Giáo dục và Đào tạo (GDĐT) nơi đào tạo nhân lực chất lượng cao nguồn lực quyết định đến sự phát triển kinh tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới. Trong những năm đổi mới, giáo dục đại học đã đạt được những thành tựu đáng kể trong mở rộng quy mô; đa dạng hóa loại hình trường, chương trình đào tạo; nguồn lực; quy trình đào tạo, tổ chức quản lý. Giáo dục đào tạo ở bậc đại học đã giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa trong nội dung, chương trình và các chính sách giáo dục. Quy mô giáo dục tăng nhanh, nhất là bậc đại học và đào tạo nghề; việc đổi mới chương trình, sách giáo khoa, giáo trình dạy nghề và đại học đang được tích cực thực hiện; ngân sách Nhà nước đầu tư cho giáo dục tăng nhanh, đạt chỉ tiêu đề ra; nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, đã có những đóng góp quan trọng cho sự nghiệp giáo dục. Song với yêu cầu phát triển của đất nước, giáo dục đào tạo hiện nay vẫn còn nhiều nội dung chưa đạt được. Cụ thể là công tác quản lý giáo dục còn nhiều bất cập mà nguyên nhân một phần là do trình độ và chuyên môn của giảng viên và cán bộ giáo dục còn hạn chế. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo và quản lý giáo dục đại học ở nước ta vẫn còn lạc hậu, giảng viên vẫn là nguồn cung cấp thông tin chính cho sinh viên. Do vậy, nâng cao chất lượng đào tạo, quản lý chất lượng nguồn nhân lực giảng viên vẫn đang là những vấn đề cấp bách. Đề cập đến vai trò của giảng viên, Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định... Giảng viên là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước...; và ... Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo dục đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.... Chỉ thị số: 40CTTW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ Nhà giáo và quản lý giáo dục đã chỉ rõ: Mục tiêu xây dựng đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước. Đồng thời chỉ thị cũng chỉ rõ: Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng Giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu Giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học… Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế xã hội, tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ Nhà giáo một cách toàn diện. Như vậy, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt coi trọng yếu tố tri thức của con người trong sự nghiệp giáo dục. Trên tinh thần đó, giáo dục đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân nước ta, trong đó giảng viên trong từng nhà trường đóng vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo, thương hiệu và ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển của nhà trường đó. Chính vì vậy mà việc phát triển giảng viên ở trường học nói chung và đặc biệt ở các trường đại học nói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách trong giai đoạn hiện nay.Riêng đối với Trường Đại học Hải Dương (trước là Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương) là Trường đại học công lập duy nhất trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương, được thành lập ngày 26 tháng 7 năm 2011 trên cơ sở nâng cấp từ Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương và được đổi tên theo Quyết định số 378QĐTTg ngày 01 tháng 3 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ một trường đại học mới được nâng cấp, còn khá non trẻ. Vấn đề về giảng viên của trường hiện nay còn gặp một số khó khăn như: số lượng giảng viên của trường còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của Nhà trường đặc biệt là quy mô đào tạo đại học cho các năm tiếp theo; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của giảng viên mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu; cơ cấu giảng viên chưa cân đối, một số Khoa, Tổ bộ môn, Trung tâm đào tạo, lực lượng giảng viên còn mỏng và mất cân đối giữa các môn học, học phần, tín chỉ... Do vậy, nhiệm vụ sắp tới vấn đề về quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường trở nên cấp thiết.Xuất phát từ thực tiễn trên, nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường, tôi mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương” nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảng viên, đồng thời góp phần chuẩn bị đội ngũ kế cận giúp Nhà trường phát triển trong thời gian tới.

NGUYỄN THỊ VĨ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS LÊ THỊ ANH VÂN

đến PGS.TS Lê Thị Anh Vân - Người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động

viên tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàzzn thành luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương”

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới các Thầy Cô giáo, cán bộ, nhân viên khoa Khoa học quản lý Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Hà Nội cùng các Thầy Cô giáo đã trực tiếp giảng dạy trong suốt hai năm học vừa qua, đã động viên, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương đã tạo điều kiện thuận lợi và nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Mặc dù đã hết sức cố gắng trong quá trình thực hiện luận văn nhưng do điều kiện thời gian và năng lực của bản thân, trình độ nghiên cứu còn hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các Thầy Cô giáo và các bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2013

Tác giả

Nguyễn Thị Vĩ

Những nội dung trong Luận văn này là do bản thân tôi thực hiện dưới sự

hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Anh Vân

Mọi tài liệu tham khảo được dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2013

Người thực hiện

Nguyễn Thị Vĩ

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 9

1.1 Giảng viên của trường Đại học 9

1.1.1 Khái niệm giảng viên 9

1.1.2 Đặc điểm của giảng viên trong trường đại học 12

1.1.3 Yêu cầu đối với giảng viên của trường đại học 12

1.1.4 Phân loại giảng viên trường đại học 18

1.2 Quản lý nguồn nhân lực giảng viên 20

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên 20

1.2.2 Mục tiêu và tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên 21

1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên 23

1.3.1 Xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 23

1.3.2 Tuyển dụng giảng viên 27

1.3.3 Sử dụng giảng viên 28

1.3.4 Đào tạo và phát triển giảng viên 29

1.3.5 Đánh giá giảng viên 31

1.3.6 Đãi ngộ giảng viên tại trường Đại học 32

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực giảng viên 34

1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học 34

1.4.2 Nhóm yếu tố bên ngoài trường 36

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39

2.1 Tổng quan về Trường Đại học Hải Dương 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Dương 39

2.1.3 Quy mô đào tạo 41

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương 44

2.2.1 Số lượng giảng viên 44

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Trường ĐH Hải Dương 46

2.3.1 Thực trạng xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên

52

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng giảng viên 57

2.3.3 Thực trạng sử dụng giảng viên 62

2.3.4 Thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên 65

2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên 70

2.3.6 Thực trạng đãi ngộ đối với giảng viên 75

2.4 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương 79

2.4.1 Đánh giá theo tiêu chí 79

2.4.2 Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 84

2.4.3 Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương 85

2.4.4 Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương 86

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 89

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Hải Dương những năm tiếp theo 89

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương .89

3.1.2 Phương hướng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 91

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương 91

3.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên 91

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 94

3.2.3 Hoàn thiện sử dụng giảng viên 99

3.2.4 Hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên 102

3.2.5 Hoàn thiện đánh giá giảng viên 109

3.2.6 Hoàn thiện đãi ngộ cho giảng viên 111

3.3 Một số kiến nghị 116

3.3.1 Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 116

3.3.2 Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 116

3.3.3 Kiến nghị với Trường Đại học Hải Dương 117

Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ

SƠ ĐỒ

SƠ ĐỒ 1.1: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI

HỌC 27

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Hải Dương năm 2012 40

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường ĐH Hải Dương 58

BẢNG

Bảng 2.1: Quy mô đào tạo của Trường Đại học Hải Dương từ năm 2009 đến hết

năm 2012 43Bảng 2.2: Cơ cấu giảng viên theo đơn vị công tác của Trường Đại học (ĐH) Hải

Dương năm 2012 - 2013 44Bảng 2.3 Số lượng giảng viên theo trình độ đào tạo của Trường Đại học Hải

Dương từ năm 2010 đến tháng 8 năm 2013 48Bảng 2.4 Kết quả bình xét thi đua từ năm 2009 đến năm 2013 50Bảng 2.5 Số lượng giảng viên của Trường Đại học Hải Dương theo chức danh

năm tính đến tháng 8 năm 2013 51Bảng 2.6 Quy đổi số lượng sinh viên của Trường Đại học Hải Dương 55Bảng 2.7 Qui mô đào tạo của Trường Đại học Hải Dương từ năm học 2010 -

2011 đến 2015 - 2016 56Bảng 2.8: Tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên của Trường ĐH Hải Dương 57Bảng 2.9 Số lượng giảng viên được tuyển dụng theo đơn vị của Trường Đại

học Hải Dương từ năm 2012 đến tháng 8 năm 2013 59Bảng 2.10: Nhiệm vụ của cán bộ giảng viên Trường Đại học Hải Dương 63Bảng 2.11 Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực giảng viên của Trường

Đại học Hải Dương năm 2013 64Bảng 2.12: Hình thức đào tạo giảng viên của Trường Đại học Hải Dương năm

2010 - 2012 65Bảng 2.13 Các lớp bồi dưỡng, đào tạo ngoài chuyên môn cho giảng viên Trường

Đại học Hải Dương tính đến tháng 8 năm 2013 66

Bảng 2.15 Chi phí đào tạo tính trung bình cho một giảng viên của Trường Đại

học Hải Dương qua các năm 68Bảng 2.16 Đánh giá công tác kiểm tra hiệu quả công việc của giảng viên Trường

ĐH Hải Dương năm 2013 74Bảng 2.17 Lương và phụ cấp bình quân của giảng viên Trường Đại học Hải

Dương 76Bảng 2.18 Đánh giá số lượng giảng viên của cán bộ quản lý của Trường Đại học

Hải Dương năm 2013 79Bảng 2.19: Kết quả lấy ý kiến sinh viên về chất lượng giảng viên 81Bảng 2.20: Đánh giá cơ cấu giảng viên Trường ĐH Hải Dương năm 2013 83

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Số lượng giảng viên của Trường Đại học Hải Dương theo độ tuổi đến

năm 2012 46Biểu đồ 2.2 Số lượng giảng viên theo giới tính của Trường Đại học Hải Dương

đến năm 2012 47Biểu đồ 2.3: Kết quả đánh giá hoạt động tuyển dụng giảng viên của cán bộ quản lý

năm 2013 61Biểu đồ 2.4: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển giảng viên của Trường Đại

học Hải Dương năm 2013 69Biểu đồ 2.5 & 2.6: Kết quả đánh giá đãi ngộ giảng viên của Trường ĐH Hải Dương 78Biểu đồ 2.7: Đánh giá chất lượng giảng viên của cán bộ quản lý tại Trường ĐH

Hải Dương năm 2013 80

NGUYỄN THỊ VĨ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNGCHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn với đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại

học Hải Dương” là công trình nghiên cứu độc lập của tác giả Xuất phát từ nhận

thức về vai trò của giảng viên trong công cuộc đổi mới toàn diện giáo dục đại họcnhằm đáp ứng nhu cầu xã hội và nâng tầm chất lượng giáo dục nước nhà Đặc biệt,

từ việc nhìn nhận và đánh giá thực trạng giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương một trường mới được nâng cấp lên đại học nên sự đòi hỏi ngày càng phải đáp ứngđược các yêu cầu về trình độ cũng như kỹ năng thực hiện công việc và thực hiện các

-nhiệm vụ công tác khác Tác giả đã mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý

nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương” với mong muốn góp

phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đạihọc Hải Dương

Qua thời gian nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tạitrường theo cách tiếp cận về các nội dung cụ thể của công tác quản lý, luận văn đãtiếp cận và giải quyết được một số mục tiêu sau:

Thứ nhất, luận văn đã nghiên cứu và hình thành được một hệ thống cơ sở lý

luận khá đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực giảng viên và được thể hiện ở các khíacạnh sau đây:

- Luận văn đã làm rõ được các khái niệm và vai trò của người giảng viêncũng như các vấn đề liên quan như vai trò, tầm quan trọng, đặc điểm của giảng viêntại các trường đại học nói chung Trên cơ sở đó luận văn cũng tiếp cận các cáchphân loại giảng viên và nghiên cứu các yêu cầu đối với giảng viên đại học Đâyđược coi là những căn cứ cơ bản để đánh giá thực trạng giảng viên của Trường ĐHHải Dương

- Từ khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên, luận văn đã tiếp cận nộidung quản lý nguồn nhân lực giảng viên thông qua 6 chức năng chính bao gồm:

+ Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên: Xácđịnh căn cứ và nhu cầu về nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học bao gồm:

Số lượng, chất lượng và cơ cấu;

+ Tuyển dụng giảng viên: Trên cơ sở kế hoạch phát triển nguồn nhân lực,các yêu cầu nhà trường thực hiện quy trình tuyển dụng bao gồm: Tiếp nhận, phânloại hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Thi viết; Thi giảng bài; Xác minh điều tra; Kiểm trasức khỏe; Tuyển dụng; Hướng dẫn hội nhập;

+ Sử dụng giảng viên: Bố trí đúng năng lực, sở trường của giảng viên, đặt họvào vị trí công việc phù hợp và đúng với chuyên ngành được đào tạo

+ Đào tạo và phát triển giảng viên: Luận văn đề cập tới nội dung và cácchương trình đào tạo giảng viên bao gồm đào tạo bồi dưỡng kiến thức và đào tạobồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ giảng viên; Phương thức đào tạo bao gồm: Đào tạotrong công việc (đào tạo tại chỗ) và Đào tạo ngoài công việc (đào tạo bên ngoài) đểcác giảng viên có cơ hội phát triển và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; Đồng thờiluận văn cũng xem xét đến vấn đề kinh phí mà các trường Đại học cần phải chuẩn

bị phục vụ công tác này

+ Kiểm tra, đánh giá giảng viên: Muốn nâng cao hiệu quả quản lý nguồnnhân lực, cần phải tiến hành đánh giá giảng viên thông qua việc kiểm tra mức độđáp ứng các yêu cầu như: Phẩm chất, đạo đức, tác phong làm việc, thực hiện kếhoạch giảng dạy, thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chấp hành đúng vànghiêm túc nội quy, quy chế của nhà trường

+ Đãi ngộ giảng viên: Luận văn nghiên cứu các hình thức đãi ngộ đối vớigiảng viên các trường Đại học bao gồm: Đãi ngộ tài chính (lương, thưởng) và đãingộ phi tài chính (tạo động lực, khuyến khích làm việc, phúc lợi ) Đây được coi lànhững công cụ cơ bản để nhà trường có thể ổn định và phát triển được đội ngũgiảng viên

- Trên cơ sở vai trò và các nội dung của quản lý nguồn nhân lực giảng viêntại trường Đại học, tác giả hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá quản lýnguồn nhân lực giảng viên bao gồm: Số lượng giảng viên; Cơ cấu giảng viên vàChất lượng giảng viên

- Ngoài ra, luận văn còn tiến hành nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng tớicông tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại các trường Đại học bao gồm cả các

yếu tố bên trong và bên ngoài trường Đại học Từ đó là căn cứ để các trường có thểnhận dạng những cơ hội, thách thức cũng như điểm mạnh và điểm của mình trongquản lý nguồn nhân lực giảng viên.

Thứ hai, trên cơ sở khung lý luận ở trên, luận văn đã đi vào phân tích thực

trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường ĐH Hải Dương qua các nộidung như:

- Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Hải Dương với các đăc thù về: Lịch

sử hình thành; Chức năng, nhiệm vụ; Cơ cấu tổ chức; Quy mô đào tạo; Cơ sở vậtchất của Nhà trường

- Luận văn đánh giá chung về nguồn nhân lực giảng viên về số lượng, cơ cấu

và chất lượng giảng viên trong giai đoạn 2009 - 2013 và đưa ra những đánh giá tổngquan về nguồn nhân lực giảng viên tại trường

- Tiếp theo, trên cơ sở sở kết quả điều tra từ chính đội ngũ giảng viên củatrường về công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên kết hợp với việc sử dụng cáccông cụ xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn đã tiếp cận và đánh giá về côngtác quản lý nguồn nhân lực giảng viên thông qua 6 nội dung bao gồm:

+ Thực trạng về công tác quy hoạch kế hoạch nguồn nhân lực

+ Thực trạng tuyển dụng giảng viên

+ Thực trạng sử dụng giảng viên

+ Thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên

+ Thực trạng đánh giá giảng viên

+ Thực trạng đãi ngộ giảng viên

- Luận văn cũng phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lựcgiảng viên thông qua kết quả đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý tại trường thôngqua các tiêu chí: Số lượng, cơ cấu và chất lượng giảng viên Từ đó đã có một cáchnhìn toàn diện hơn về công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường

- Luận văn đã đánh giá được những điểm mạnh, điểm yếu và đi vào tìm hiểunhững nguyên nhân của những hạn chế tại trường, cụ thể như sau:

+ Về điểm mạnh: Nhà trường đã xây dựng cơ chế quy hoạch nguồn nhân lựcchiến lược trong dài hạn; Công tác tuyển dụng được triển khai bài bản, hợp lý giúpcho nhà trường tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ nhu cầu đàotạo; Nhà trường đã có sự sắp xếp và sử dụng giảng viên phù hợp với chuyên ngànhđào tạo và hướng dẫn hội nhập tốt; Công tác đào tạo và phát triển giảng viên đượcnhà trường thực hiện bài bản và có hiệu quả cao từ công tác xây dựng nội dung, lựachọn phương thức, cơ sở đào tạo và các hỗ trợ mà nhà trường đưa ra cho giảng viên;Việc thực hiện chế độ đãi ngộ giảng viên đã được chú trọng nhiều và có xu hướngtăng toàn diện cả về vật chất và tinh thần; Chất lượng cán bộ giảng viên của trườngdần được nâng lên và chuẩn hóa theo quy định hiện hành; Công tác quản lý giảngdạy và nghiên cứu khoa học đã có bước cải thiện đáng kể; Công tác quản lý nguồnnhân lực đã chú trọng đến công tác đổi mới chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêuđào tạo của nhà trường và cung ứng nguồn lao động chất lượng cao cho tỉnh nhà

+ Về điểm yếu: Việc đảm bảo đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về

cơ cấu, đảm bảo về chất lượng còn hạn chế; Quy trình tuyển dụng mà trường đang

áp dụng còn rườm rà, kéo dài, đối tượng tuyển dụng còn hạn hẹp; Vẫn còn tìnhtrạng quá tải về giờ giảng đối với giảng viên; Quản lý đào tạo bồi dưỡng giảng viểnchưa thực hiện thường xuyên; Việc cải thiện đãi ngộ cho giảng viên còn chậm vàthấp; Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy còn hạn chế

+ Nguyên nhân của các hạn chế: Luận văn đề cập đến những nguyên nhânchính dẫn đến những tồn tại gồm: Cơ chế quản lý nhà nước với giáo dục đại họccòn nhiều điểm bất cập; Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh ngày càngtăng về cả lượng và chất; Quy mô đào tạo của Trường Đại học Hải Dương tăngnhanh trong khoảng thời gian ngắn; Cơ chế về tài chính chưa đủ để khuyến khích vàtạo động lực cho giảng viên; Cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ trong ngành

Thứ ba, từ những hạn chế và lý giải những nguyên nhân chính của những

hạn chế trên, cùng với nghiên cứu định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhânlực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương tới năm 2016, luận văn đã mạnh dạnxây dựng hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giảng

viên của trường tới năm 2016 bao gồm:

- Đối với công tác quy hoạch kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên

+ Dự báo và xác định cụ thể số lượng giảng viên cần quy hoạch để phục vụgiảng dạy trong khoảng thời gian nhất định trên cơ sở số lượng sinh viên, các ngànhnghề đào tạo mới, và số lượng giảng viên hiện có của nhà trường

+ Hiệu trưởng chỉ đạo các bộ phận, phòng ban có liên quan kiểm kê số lượnggiảng viên hiện có để xác định chính xác được nhu cầu

+ Lập kế hoạch tuyển dụng, sàng lọc GV đảm bảo tiết kiệm thời gian, chi phí

- Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên

+ Quy định tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, ưu tiên tuyển các ứng viên cókinh nghiệm hoặc tốt nghiệp nước ngoài, có học hàm, học vị

+ Kết hợp cả hai hình thức thi tuyển và xét tuyển, trong đó cần đảm bảo tínhkhách quan, minh bạch và đánh giá chính xác khả năng của các ứng viên

+ Công tác tuyển dụng cần phải có sự chỉ đạo trực tiếp của Hiệu trưởng vàBan Giám hiệu nhà trường

- Hoàn thiện sử dụng giảng viên

+ Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, tổ chuyên môn cần chọnnhững người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định

+ Cần sử dụng tốt hơn, hiệu quả hơn công cụ kế hoạch, cải tiến việc giao kếhoạch cho từng cán bộ giảng dạy, đồng thời cần phải có bảng kế hoạch phân côngcho từng cán bộ giảng dạy vào đầu mỗi năm học

+ Cần rà soát, chỉnh sửa một số chính sách, một số quy định đối với giảngviên cho hợp lý hơn, đặc biệt là các quy định về giờ giảng định mức, giờ đi thực tế,giờ nghiên cứu khoa học

- Hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên việc đánh giá chất lượngnguồn nhân lực giảng viên

+ Tổ chức cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo toàn diện bao gồm: Bồidưỡng chính trị; Nâng cao trình độ chuyên môn; Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; Bồi

dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học; Bồi dưỡng các kiến thức bổ trợ khác nhưngoại ngữ, tin học

+ Một mặt nhà trường nên tăng cường hỗ trợ thêm cho giảng viên đi thamgia đào tạo như: tăng trợ cấp đi lại, ăn ở, giảm áp lực công việc mặt khác cầnkhuyến khích giảng viên tự đào tạo nâng cao trình độ

- Hoàn thiện đánh giá giảng viên

+ Tiến hành công tác thanh kiểm tra trên nhiều khía cạnh như: Phẩm chấtchính trị, đạo đức lối sống; Nhiệm vụ chuyên môn; Nhiệm vụ khoa học công nghệ

+ Cần xây dựng tiêu chí đánh giá xếp loại rõ ràng và minh bạch

+ Hoàn thiện quy chế kiểm soát nội bội,hoàn thiện bộ máy quản lý các cấp

- Hoàn thiện đãi ngộ giảng viên

+ Nâng lương trước hạn cũng là một hình thức thưởng mà Trường Đại họcHải Dương thực hiện rất tốt Nhà trường cần có những chính sách đãi ngộ, khenthưởng thỏa đáng đối với những giảng viên có thành tích học tập tốt trong các khóađào tạo, bồi dưỡng

+ Khuyến khích bằng vật chất và tăng thu nhập cho giảng viên: Tăng cườnghiệu quả quản lý tài chính, tiết kiệm chi để tăng thu nhập cho giảng viên; Tăng đơngiá giờ chuẩn vượt mức cho giảng viên; Tăng mức hỗ trợ kinh phí đào tạo

+ Cần có chế độ động viên, khen thưởng kịp thời Có chế độ đãi ngộ xứngđáng hơn đối với giảng viên để họ hăng hái hơn với công việc được giao

+ Cần chú trọng hơn đến chế độ tiền thưởng hàng năm và hàng tháng từnguồn phúc lợi theo chất lượng công việc đã hoàn thành của giảng viên

+ Ngoài những đãi ngộ về mặt tài chính, Nhà trường cũng cần quan tâm đếncác đãi ngộ phi tài chính Đó là tạo môi trường làm việc thuận lợi và bầu không khíthoải mái, sự tin tưởng của các nhà lãnh đạo và quản lý, sự tôn trọng của đồngnghiệp và của sinh viên

Bên cạnh các giải pháp trên, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị với BộGiáo dục và Đào tạo, với tỉnh Hải Dương và Trường ĐH Hải Dương nhằm hoànthiện cơ chế chính sách công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường

Trên đây là một số kết quả nghiên cứu của tác giả trong luận văn Trong quátrình nghiên cứu, do kiến thức còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếusót và cần được tiếp tục nghiên cứu, khắc phục để hoàn thiện Tác giả kính mongnhận được sự tham gia, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp

để bản luận văn được hoàn thiện hơn; kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tếcông tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Hải Dương

NGUYỄN THỊ VĨ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS LÊ THỊ ANH VÂN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những năm vừa qua

đã ghi nhận những đóng góp quan trọng của ngành Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT)

- nơi đào tạo nhân lực chất lượng cao - nguồn lực quyết định đến sự phát triển kinh

tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới Trong những năm đổi mới, giáo dụcđại học đã đạt được những thành tựu đáng kể trong mở rộng quy mô; đa dạng hóaloại hình trường, chương trình đào tạo; nguồn lực; quy trình đào tạo, tổ chức quản

lý Giáo dục đào tạo ở bậc đại học đã giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa trong nộidung, chương trình và các chính sách giáo dục Quy mô giáo dục tăng nhanh, nhất

là bậc đại học và đào tạo nghề; việc đổi mới chương trình, sách giáo khoa, giáotrình dạy nghề và đại học đang được tích cực thực hiện; ngân sách Nhà nước đầu tưcho giáo dục tăng nhanh, đạt chỉ tiêu đề ra; nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dụckhông ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, đã có những đóng góp quantrọng cho sự nghiệp giáo dục Song với yêu cầu phát triển của đất nước, giáo dụcđào tạo hiện nay vẫn còn nhiều nội dung chưa đạt được Cụ thể là công tác quản lýgiáo dục còn nhiều bất cập mà nguyên nhân một phần là do trình độ và chuyên môncủa giảng viên và cán bộ giáo dục còn hạn chế Bên cạnh đó, quá trình đào tạo vàquản lý giáo dục đại học ở nước ta vẫn còn lạc hậu, giảng viên vẫn là nguồn cungcấp thông tin chính cho sinh viên Do vậy, nâng cao chất lượng đào tạo, quản lýchất lượng nguồn nhân lực giảng viên vẫn đang là những vấn đề cấp bách

Đề cập đến vai trò của giảng viên, Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban Chấphành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định" Giảng viên là nhân tố quyếtđịnh đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng giảng viên

sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầumới của đất nước "; và " Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu Phát triển giáodục đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội " Chỉ thị số: 40/CT-TWngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về việc xây dựng

và nâng cao chất lượng đội ngũ Nhà giáo và quản lý giáo dục đã chỉ rõ: "Mục tiêuxây dựng đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảochất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnhchính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo Thông qua việc quản

lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệpCông nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước" Đồng thời chỉ thị cũng chỉ rõ: "Tuynhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ Côngnghiệp hóa, Hiện đại hóa, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượngGiảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu Giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học,bậc học… Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo có mặt chưa đápứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏiphải tăng cường xây dựng đội ngũ Nhà giáo một cách toàn diện" Như vậy, Đảng vàNhà nước ta đặc biệt coi trọng yếu tố tri thức của con người trong sự nghiệp giáodục Trên tinh thần đó, giáo dục đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng cóvai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân nước ta, trong đó giảng viêntrong từng nhà trường đóng vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo, thương hiệu

và ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển của nhà trường đó Chính vì vậy màviệc phát triển giảng viên ở trường học nói chung và đặc biệt ở các trường đại họcnói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách trong giai đoạn hiện nay

Riêng đối với Trường Đại học Hải Dương (trước là Trường Đại học Kinh tế

- Kỹ thuật Hải Dương) là Trường đại học công lập duy nhất trực thuộc Uỷ ban nhân

dân tỉnh Hải Dương, được thành lập ngày 26 tháng 7 năm 2011 trên cơ sở nâng cấp

từ Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Hải Dương và được đổi tên theo Quyết định

số 378/QĐ-TTg ngày 01 tháng 3 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ - một trườngđại học mới được nâng cấp, còn khá non trẻ Vấn đề về giảng viên của trường hiệnnay còn gặp một số khó khăn như: số lượng giảng viên của trường còn thiếu, chưađáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của Nhà trường đặc biệt là quy môđào tạo đại học cho các năm tiếp theo; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn

chung chưa cao, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dưỡng củagiảng viên mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu; cơ cấugiảng viên chưa cân đối, một số Khoa, Tổ bộ môn, Trung tâm đào tạo, lực lượnggiảng viên còn mỏng và mất cân đối giữa các môn học, học phần, tín chỉ Do vậy,nhiệm vụ sắp tới - vấn đề về quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường trở nêncấp thiết.

Xuất phát từ thực tiễn trên, nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lýnguồn nhân lực giảng viên tại trường, tôi mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu đề tài

“Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương” nhằm nâng

cao chất lượng quản lý giảng viên, đồng thời góp phần chuẩn bị đội ngũ kế cận giúpNhà trường phát triển trong thời gian tới

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Từ trước đến nay có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhânlực, về giảng viên Một số công trình mà tác giả tiếp cận như sau:

Luận án Tiến sỹ: “Quản lý giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và tự chịu trách nhiệm”, Tác giả Phạm Văn Thuần

- Đại học Quốc gia Hà Nội.

Luận án nghiên cứu lý luận về quản lý giảng viên trong các trường đại học

đa ngành theo quan điểm tự chủ và tự chịu trách nhiệm và nâng cao chất lượng đàotạo hiện nay Luận án đánh giá thực trạng quản lý giảng viên tại các trường đại họcnhư công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ giảng viên trên cơ sở đó đềxuất các giải pháp mang tính khả thi để khắc phục những điểm yếu của công tácquản lý giảng viên tại các trường đại học đa ngành

Bộ Giáo dục và Đào tạo: “Đổi mới giáo dục Việt Nam - Hội nhập và thách thức” - Kỷ yếu hội thảo tháng 3 năm 2009

Tập kỷ yếu này nghiên cứu vấn đề đổi mới giáo dục Việt Nam trong điềukiện mở cửa và hội nhập Nhiều bài viết đăng tải trong kỷ yếu đã có những đónggóp có giá trị cho việc đổi mới cả nội dung chương trình đào tạo và phương phápđào tạo trong các trường đại học và cao đẳng ở nước ta

Luận án Tiến sỹ :“Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảngviên trong các trường cao đẳng khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước tahiện nay”, Tác giả Trần Văn Khởi - Đại học Thương mại.

Luận văn đã nghiên cứu lý luận về quản lý và nâng cao chất lượng quản lýgiảng viên tại các trường cao đẳng nói chung và các trường thuộc khối ngành Kinh

tế - Quản trị kinh doanh nói riêng ở nước ta hiện nay Luận án đề cập tới những tiêuchí dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên tại các trường cao đẳngkhối ngành kinh tế và đề xuất những giải pháp để mang tính khả thi nhằm nâng caochất lượng giảng viên tại các trường cao đẳng Kinh tế - Quản trị kinh doanh ở nước

ta trong thời gian tới

Tác giả có tiếp cận và tham khảo các luận văn thạc sỹ có liên quan tới đề tàiđang nghiên cứu như: “Biện pháp quản lý phát triển giảng viên trường Đại học Kinh

tế - Kỹ thuật Hải Dương”, Tác giả Trương Thị Mai - Đại học Hải Dương và “Một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế

-Kỹ thuật Hải Dương”, Tác giả Nguyễn Thị Lý - Đại học Hải Dương

Hai luận văn Thạc sỹ trên nghiên cứu những vấn đề chính về cơ sở lý luận vềgiảng viên, đặc điểm của giảng viên, đi vào khảo sát thực trạng giảng viên và đề cậpmột số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng viên Tuy nhiên chưa tập trung

đi sâu vào nghiên cứu quản lý giảng viên Ngoài ra, tại Trường Đại học Hải Dươngchưa có công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực giảng viên để đápứng yêu cầu của một trường đại học còn khá non trẻ Giảng viên là lực lượng nòngcốt tạo nên chất lượng của mỗi trường đại học Vì vậy, tác giả đưa ra đề tài nghiêncứu về quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường nhằm nâng cao hơn nữa chấtlượng giảng viên của trường

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận văn là hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảngviên tại Trường Đại học Hải Dương Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, luận văntập trung vào những mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định khung lý thuyết về nguồn nhân lực giảng viên và quản lý nguồnnhân lực giảng viên trong trường đại học.

- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên tạiTrường Đại học Hải Dương

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảngviên tại Trường Đại học Hải Dương

4 Câu hỏi nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn cần tập trung trả lời các câu hỏinghiên cứu cơ bản sau:

- Công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên bao gồm những nội dung nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực giảngviên tại các trường đại học?

- Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại họcHải Dương diễn ra như thế nào?

- Cần phải thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lýnguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản của quản lý nguồnnhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương

5.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu tổng quan các nội dung của quản lýnguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương, gồm: Xây dựng quyhoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên; Tuyển dụng giảng viên; Sửdụng giảng viên; Đào tạo và phát triển giảng viên; Đánh giá giảng viên; Đãi ngộgiảng viên Trong đó luận văn tập trung vào nghiên cứu công tác quy hoạch kếhoạch phát triển và tuyển dụng giảng viên gắn với chiến lược phát triển của trườngtới năm học 2015 - 2016

+ Về không gian: Nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viêntại Trường Đại học Hải Dương

+ Về thời gian: Số liệu nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nguồn nhânlực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương giai đoạn 2010 - 2012

6 Phương pháp nghiên cứu

Đảm bảo số lượng giảng viên đáp ứng nhu cầu giảng dạy Hợp lý về cơ cấu giảng viên

Nâng cao chất lượng giảng viên, chất lượng đào tạo

Tuyển dụng giảng viên

Sử dụng giảng viên

Đào tạo và phát triển giảng viên

Đánh giá giảng viên

Đãi ngộ giảng viên

Xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng ên

6.2 Quy trình nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng nghiên cứu định tính và định lượng theo các bước sau:

Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết nguồn nhân lực giảng viên để xây dựng khung

lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường đại học, từ đó xác định cácthông tin cần thu thập, đối tượng cung cấp thông tin, địa điểm và thời gian tiến hànhthu thập thông tin

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ:

- Trang Web và Phòng Quản lý đào tạo của trường để đánh giá tình hìnhchung của Trường, quy mô đào tạo, ngành nghề đào tạo;

- Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Tài chính - Kế toán để có được dữ liệu đánhgiá những yếu tố ảnh hưởng và thực trạng quản lý giảng viên của trường trong giaiđoạn 2010 - 2012;

- Một số đề tài nghiên cứu nhằm bổ sung cho nguồn số liệu chính thức

Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp.

- Dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi; Phát bảng hỏi tớitrưởng, phó phòng, ban, khoa, trung tâm, bộ môn, các giảng viên làm việc tại cáckhoa và các sinh viên đang theo học các hệ đào tạo tại trường Đại học Hải Dương(Thời gian khảo sát là tháng 6 năm 2013) Các mẫu Phiếu khảo sát được đính kèm ởphần phụ lục

- Dữ liệu thu được qua phỏng vấn Việc phỏng vấn được thực hiện với cáccán bộ làm việc tại các phòng, ban, khoa, trung tâm

Thứ nhất, dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi; Phát bảnghỏi tới 55 trưởng khoa và phó trưởng khoa là người trực tiếp quản lý các giảng viên,

200 giảng viên làm việc tại các khoa và 300 sinh viên đang theo học các hệ đào tạotại trường (Thời gian khảo sát từ 1/6/2013 đến 30/6/2013) Mục đích của bảng hỏinhằm thu thập thông tin về sự đánh giá, nguyện vọng của các giảng viên về thựctrạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên trong Trường đồng thời thu thậpcác phản hồi của đối tượng điều tra để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lựcgiảng viên tại trường

- Thứ hai, dữ liệu thu được qua phỏng vấn Việc phỏng vấn được thực hiệnvới Trưởng phòng Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Tổng hợp và một số cán bộ làmviệc tại các phòng, trung tâm để tìm hiểu thêm những vấn đề chưa được thể hiện rõtrong phiếu điều tra, đặc biệt là nguyên nhân của hạn chế.

Bước 4: Phân tích số liệu: sử dụng phần mềm Excel, phần mềm SPSS để xử

lý số liệu thu thập được

Bước 5: Qua việc phân tích các số liệu, đánh giá thực trạng quản lý nguồn

nhân lực giảng viên Trường Đại học Hải Dương, xác định điểm mạnh, hạn chế,nguyên nhân của hạn chế trong công tác này và đề xuất một số giải pháp hoàn thiệnquản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường

7 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, các mẫu Phiếukhảo sát, và Phiếu đánh giá cán bộ viên chức và thi đua, khen thưởng, nội dungchính của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰCGIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂNLỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝNGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Giảng viên của trường Đại học

1.1.1 Khái niệm giảng viên

Giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, đào tạo vànghiên cứu khoa học ở các trường đại học và cao đẳng; họ được tổ chức thành mộtlực lượng, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra cho các cơ

sở giáo dục đó Giảng viên là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dụcđại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhântài cho đất nước Họ gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trongkhuôn khổ quy định của pháp luật và thể chế xã hội

Theo định nghĩa trong Luật Giáo dục hiện hành thì đội ngũ giáo viên là “tập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy - giáo dục trong các nhà trường hoặc các

cơ sở giáo dục khác” Thuật ngữ mà trong Luật giáo dục gọi là “đội ngũ giáo viên”,

thì trong luận án này chúng tôi gọi là “giảng viên” Theo chúng tôi về cơ bản 2 cáchgọi này không có gì khác nhau Do vậy, có thể thấy cán bộ giảng dạy nói chung làtập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy, đào tạo trong các nhà trường hoặctrong các cơ sở giáo dục và đào tạo

Dựa trên các khái niệm giảng viên nói trên, có thể hiểu giảng viên trong các

trường đại học là: “tập hợp những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và

nghiên cứu khoa học nhằm thực hiện nhiệm vụ chính trị của nhà trường, bao gồm: đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ đại học góp phần phát triển nguồn nhân lực phục vụ

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, từng bước phát triển nhà trường theo hướng

đa ngành, đa hệ trong đào tạo; triển khai, nghiên cứu khoa học phục vụ giảng dạy

và đào tạo”.

Trong các trường đại học, cán bộ giảng dạy được hiểu là tập thể những ngườilàm nhiệm vụ giảng dạy lý thuyết và thực hành (bao gồm cả cán bộ cơ hữu và thỉnhgiảng) nhằm trang bị cho sinh viên - những người lao động tương lai hệ thống

những kiến thức trong lĩnh vực kinh tế, đạo đức kinh doanh và kỹ năng kinh doanh,giúp cho người học có kiến thức để vận dụng trong thực tiễn của các doanh nghiệp,các tổ chức kinh tế sau khi tốt nghiệp ra trường.

Ngày nay, giảng viên trong các trường đại học được coi là một nguồn lựcquan trọng thực hiện đổi mới giáo dục đại học, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước Cán bộ giảng dạy là nhân tố quan trọng và chủ yếu nhất quyếtđịnh chất lượng giáo dục Họ là những người trực tiếp thực thi các mục tiêu vànhiệm vụ của giáo dục, với vai trò chủ đạo trong quá trình giáo dục đào tạo ở cácnhà trường Điều đó được khẳng định trong các văn kiện của Đảng và pháp luật củaNhà nước

- Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội cóghi: “Đào tạo, bồi dưỡng và phát huy mọi tiềm năng của đội ngũ trí thức để tạonguồn trí tuệ và nhân tài cho đất nước Đặc biệt coi trọng việc xây dựng đội ngũ cácnhà khoa học, kỹ thuật có trình độ cao”

Văn kiện Nghị quyết TW II khóa 8 đã chỉ rõ: “Giáo viên là nhân tố quyếtđịnh chất lượng của giáo dục”, cũng như Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban chấp hànhTrung ương ngày 15/6/2004 đã nhấn mạnh: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốcsách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người”.Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lýgiáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”; đồng thời nêu rõ mục tiêu là

“Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảochất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnhchính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việcquản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng caochất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

- Luật giáo dục năm 2005 (điều 15) đã ghi rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyếtđịnh trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập,

rèn luyện, nêu gương tốt cho người học Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhàgiáo, có chính sách bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhàgiáo thực hiện nhiệm vụ của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhàgiáo, tôn vinh nghề dạy học”.

Từ đó cho thấy Đảng và Nhà nước ta đánh giá rất cao vai trò của đội ngũ nhàgiáo và cán bộ quản lý giáo dục, coi họ là lực lượng nòng cốt biến các mục tiêu giáodục thành hiện thực

Với vai trò quan trọng như vậy của cán bộ giảng dạy đại học cần chú trọngđặc biệt đến việc xây dựng một cán bộ giảng dạy có năng lực, tận tâm với nghề và

có khả năng thích ứng cao, đủ sức gánh vác trọng trách của mình đối với việc nângcao chất lượng giáo dục góp phần quan trọng vào sự nghiệp đổi mới và phát triểncủa đất nước Cụ thể:

+ Một là, họ góp phần đào tạo đội ngũ nhân viên có kiến thức, có kỹ năngnghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp đang rất thiếu nhân viên trựctiếp làm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng hiện nay Sự ra đời của hàngngàn doanh nghiệp mỗi năm đòi hỏi cần có đội ngũ nhân viên bán hàng, kế toán,marketting, nhân viên phục vụ, nhân viên kỹ thuật ở trình độ đại học Đáp ứngyêu cầu này chủ yếu phụ thuộc vào sự phát triển đào tạo cả về quy mô và chất lượngcủa các trường đại học và vai trò của giảng viên là hết sức to lớn

+ Hai là, họ trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng mới phù hợp vớiyêu cầu công việc của nhân viên trong các lĩnh vực thương mại, dịch vụ, du lịch Trong thực tế, sự đóng góp của đội ngũ nhân viên này đã góp phần tạo nên diệnmạo mới của thị trường Việt Nam với phong cách làm việc nhiệt tình, chu đáo, tậntâm và văn minh hơn thế hệ trước đây, tạo được niềm tin cho khách hàng và về cơbản đã đáp ứng phần quan trọng yêu cầu của nền kinh tế đang phát triển với tốc độnhanh Quan trọng hơn là đội ngũ này phải có kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêucầu kinh doanh hiện đại ngày nay Mặc dù sinh viên ra trường đều cần phải đào tạolại song những kiến thức nền tảng kỹ năng cứng thu nhận được từ các trường đạihọc là hết sức quan trọng giúp họ có cơ sở để phát triển các kỹ năng mềm trong

công việc Điều đó thể hiện sự nỗ lực rất lớn của giảng viên trong các trường đạihọc trong giai đoạn vừa qua.

+ Ba là, với định hướng phát triển giáo dục và các chính sách phân luồng,hướng nghiệp cho người học chắc chắn số lượng sinh viên trong các trường đại học

sẽ phát triển nhanh về quy mô Điều đó đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn từ phía cán bộgiảng dạy (CBGD) và vai trò của họ càng được nâng lên khi đảm nhận nhiệm vụquan trọng này và tích cực thực hiện chủ trương phân luồng giáo dục, góp phần giảiquyết công ăn việc làm cho một lực lượng lao động trẻ, phù hợp với điều kiện laođộng nghề nghiệp

1.1.2 Đặc điểm của giảng viên trong trường đại học

Tại điều 24, Điều lệ trường Đại học ban hành kèm theo Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ngày

22 tháng 9 năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ quy định về tiêu chuẩn của giảng viên như sau:

- Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt.

- Có bằng tốt nghiệp Đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo Đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ.

- Có trình độ ngoại ngữ tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc.

- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp.

- Lý lịch bản thân rõ ràng.

1.1.3 Yêu cầu đối với giảng viên của trường đại học

Cán bộ giảng dạy là yếu tố đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng đàotạo Giảng viên hướng dẫn sinh viên học tập, nghiên cứu khoa học, truyền thụkiến thức Đó chính là cơ sở chủ yếu tạo nên chất lượng đào tạo Do đối tượngtác động của giảng viên là sinh viên, là con người, nên không chỉ dạy cho họkiến thức, ngoài dạy “chữ” thì còn phải dạy “người” Nếu đã dạy người thì ngoàikiến thức chuyên môn, giảng viên còn phải hiểu biết rất nhiều khoa học liên quanđến con người, như: tâm lý giao tiếp, xử lý tình huống, văn hoá, xã hội Khôngchỉ cần hiểu biết, có những lĩnh vực giảng viên phải rèn luyện mới có như: đạođức, tác phong, lối sống, phương pháp cộng tác Những vấn đề này tác độngđến sinh viên không chỉ qua giảng dạy, mà qua tấm gương làm việc, phong cách,

lối sống và sinh hoạt của người giảng viên Giảng viên có kiến thức chuyên môntốt, nếu tư cách đạo đức không tốt thì khó có thể đào tạo những sinh viên giỏitoàn diện Khi giảng viên không được sinh viên tôn trọng thì tiếng nói của họ sẽkhông có sức thuyết phục, hấp dẫn sinh viên học tập và rèn luyện Ngoài họckiến thức chuyên môn, sinh viên còn học cả tác phong, lối sống của giảng viên.

Do đó, vị trí của giảng viên trong quá trình đổi mới và nâng cao chất lượng đàotạo là có tính quyết định

Mặc dù đã có nhiều cố gắng lớn lao, đạt được những tiến bộ đáng kể trongđiều kiện nguồn lực có hạn, nhưng khoảng cách còn rất lớn giữa giáo dục đào tạovới yêu cầu của thực tiễn Trước những đòi hỏi của đất nước trong quá trình đổimới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập vào khu vực và thế giới,những yêu cầu mới đang đặt ra đối với giảng viên ở các trường đại học trong giaiđoạn hiện nay cần phải đáp ứng được những yêu cầu cơ bản

1.1.3.1 Yêu cầu về năng lực chuyên môn

- Có kiến thức chuyên môn sâu về nghề nghiệp, cập nhật kiến thức về

kinh tế - xã hội, kết hợp tốt giữa giảng dạy lý thuyết với nâng cao kỹ năng thực hành.

Người giảng viên phải có kiến thức chuyên sâu để đảm bảo tính khoa họctrong giảng dạy, đặc biệt là kiến thức về kinh tế phải luôn được cập nhật, bổ sung.Thiếu chuyên sâu, người giảng viên không thể nào lý giải được những vấn đề lýluận về kinh tế một cách sâu sắc, những vấn đề về học thuật cũng như những vấn đềthực tiễn đặt ra Người giảng viên phải có nền tảng tri thức khoa học kinh tế, nắmbắt được những vấn đề kinh tế - xã hội nhạy cảm thì mới có thể chuyển tải đượcnhững tri thức khoa học đến với người học Mặt khác, nền kinh tế hàng hoá đangphát triển với quy mô ngày một lớn đã đặt ra cho các trường nhiều vấn đề mới vàphức tạp Để đào tạo nhân lực theo cơ cấu, trình độ ngành nghề gắn với thực tiễnphát triển nghề nghiệp trong các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh và trên những địabàn khác nhau càng đòi hỏi nâng cao trình độ cán bộ giảng dạy, coi đó như là điềukiện bắt buộc, có ý nghĩa quyết định trong chiến lược phát triển của trường

Trình độ của cán bộ giảng dạy là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của độingũ này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy và nghiêncứu khoa học Trình độ của cán bộ giảng dạy trước hết được thể hiện ở trình độđược đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.

Trình độ của cán bộ giảng dạy còn được thể hiện ở khả năng tiếp cận và cậpnhật của họ với những thành tựu mới của thế giới, những tri thức khoa học hiện đại,những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để vận dụng trực tiếp vào hoạt động giảngdạy và nghiên cứu khoa học của mình Mặt khác, trong xu thế phát triển của xã hộihiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng là những công cụ rất quan trọng giúp ngườigiảng viên tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến của thế giới, tăng cường hợp tác

và giao lưu quốc tế để nâng cao trình độ, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoahọc Trong điều kiện hiện nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát triểnnhư vũ bão, nền kinh tế toàn cầu đang chuyển biến từng ngày càng đòi hỏi ngườigiảng viên phải có sự hiểu biết sâu rộng và tổng hợp Trong giảng dạy, ngoài việcnắm vững kiến thức cơ bản, phải nắm vững nhanh nhạy những tri thức mới về kinh

tế, có sự hiểu biết về những tiến bộ của cách mạng khoa học và công nghệ, cập nhậtnhững diễn biến của tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá… đang diễn ra ở địaphương, trong nước và thế giới Để có thể vươn tới, đạt được những yêu cầu như đãnêu trên, đòi hỏi người giảng viên phải tích cực học tập, chịu khó nghiên cứu, tíchluỹ để làm giàu sự hiểu biết của mình Đồng thời đối với giảng viên các trường đạihọc cần nắm bắt vững vàng các kỹ năng nghề nghiệp để hướng dẫn sinh viên tiếpcận và nắm vững kỹ năng thực hành trong quá trình học tập và là cơ sở để họ có thểnâng cao kỹ năng nghề nghiệp sau khi tốt nghiệp, đáp ứng đòi hỏi ngày càng khắtkhe của xã hội hiện nay và của chính bản thân sinh viên Muốn vậy, trong quá trìnhhọc tay nghề, kỹ năng và kiến thức thực tiễn họ phải được trang bị từ trong nhàtrường Kinh nghiệm trong và ngoài nước cho thấy trình độ nắm bắt thực tiễn và kỹnăng nghề nghiệp của CBGD càng nhiều bao nhiêu, thì chất lượng về kỹ năng thựcnghiệm, thực hành và theo đó là tay nghề của sinh viên càng cao bấy nhiêu, chophép phát huy tác dụng nhanh trong thực tiễn, tăng khả năng cạnh tranh tìm kiếm

việc làm, tỷ lệ sinh viên ra trường có việc làm tăng, đáp ứng tốt nhu cầu trên thịtrường sức lao động, duy trì và phát triển thương hiệu của nhà trường đối với xãhội.

- Có kiến thức về tin học và ngoại ngữ

Với xu thế đổi mới phương pháp giảng dạy, gắn liền với thực tiễn cuộc sống

và sự phát triển của khoa học - công nghệ nhằm phát huy tính tích cực, độc lập sángtạo của sinh viên, mang lại tính phong phú, đa dạng và gắn liền với trang thiết bị kỹthuật, phương tiện dạy học, cần chuyển biến một cách căn bản từ giảng dạy chỉ làcung cấp hoặc “nhồi nhét” thông tin sang hướng dẫn sinh viên tự tìm kiếm thông tinhữu ích, cần thiết cho quá trình học tập, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp và xây dựngphương pháp học tập phù hợp Điều này đòi hỏi giảng viên cần phải có kiến thức tinhọc và ngoại ngữ mới đảm bảo được yêu cầu cập nhật thông tin, bổ sung kiến thứcmới về kinh tế và xã hội, sử dụng các phương tiện hiện đại vào biên soạn bài giảng

và giảng dạy trên lớp

- Có khả năng nghiên cứu khoa học thông qua việc thực hiện các đề tài ứng dụng thiết thực trong thực tiễn

Nghiên cứu khoa học là một trong những nhiệm vụ không thể thiếu củagiảng viên trong các trường đại học, cao đẳng Nhất là trong điều kiện phát triển vàhội nhập hiện nay của đất nước đòi hỏi cán bộ giảng dạy không chỉ tích cực, chủđộng thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học mà còn chú trọng đổi mới phươngpháp nghiên cứu khoa học để thực hiện có hiệu quả, thiết thực các đề tài khoa học,góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ và hơn thế là nâng cao chất lượng đào tạo.Công tác nghiên cứu khoa học trong các trường đại học không chỉ tạo điều kiện đểnâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng và rènluyện năng lực xử lý tình huống cho người giảng viên trước những vấn đề bức xúccủa thực tiễn mà còn nhằm xây dựng và phát triển nhân cách cho sinh viên, xâydựng cho họ bản lĩnh khoa học nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước và những vấn đề thực tiễn sản xuất, kinh doanh đặt ra.Nghiên cứu khoa học trong các trường đại học chủ yếu là nghiên cứu triển khai vì

vậy trong điều kiện hiện nay, đòi hỏi giảng viên cần phải chú trọng nghiên cứu các

đề tài ứng dụng trong thực tiễn sản xuất kinh doanh và gắn kết với những nhu cầukinh tế - xã hội của ngành, của đất nước

Trên đây là những yêu cầu rất cơ bản đối với người giảng viên, đó là nhữngvấn đề “gốc” để nâng cao chất lượng giảng dạy, chất lượng giảng viên và đó cũng lànguyên nhân sâu xa nhất quyết định chất lượng giáo dục - đào tạo Đạt được nhữngyêu cầu đó không phải dễ dàng, nhanh chóng mà phải là cả quá trình phấn đấu lâudài và cần phải có các điều kiện cần thiết đảm bảo, như: quy hoạch đội ngũ trung vàdài hạn, đảm bảo cơ cấu, số lượng đội ngũ, cơ sở vật chất, chế độ, chính sách đàotạo, bồi dưỡng, cơ chế quản lý đội ngũ phù hợp Chỉ có như vậy mới bảo đảm nângcao chất lượng cán bộ giảng dạy - người trực tiếp quyết định chất lượng đào tạo củacác trường

1.1.3.2 Yêu cầu về phương pháp giảng dạy

Quá trình giảng dạy, người giảng viên không chỉ dừng lại ở việc cung cấpnhững kiến thức về lý luận mà cơ bản hơn phải giúp cho sinh viên có khả năng độclập tiếp cận và lý giải các vấn đề thực tiễn, có khả năng vận dụng lý luận vào thựctiễn Muốn vậy, người giảng viên ngoài việc phải có kiến thức chuyên môn sâu, cầnphải có những kiến thức cần thiết về các lĩnh vực liên quan khác và phải gắn vớithực tiễn sôi động đang diễn ra hàng ngày Để gắn được lý luận với thực tiễn trongtừng bài giảng, đòi hỏi người giảng viên phải biết tổng kết thực tiễn, phải tìm đượcmối liên hệ tất yếu, bản chất của đời sống kinh tế, lý giải những vấn đề kinh tế mộtcách khoa học và thực tế, đồng thời cần thiết phải đổi mới phương pháp truyền thụkiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với từng đối tượng sinh viên

Đổi mới phương pháp giảng dạy cần đặc biệt coi trọng nâng cao kỹ năng sưphạm, đổi mới phương pháp giảng dạy theo cách tiếp cận với thế giới, vận dụng cácphương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm, tạo cho sinh viên chủ độngsáng tạo và phát huy tối đa phương pháp làm việc theo nhóm Điều đó phụ thuộc rấtlớn ở trình độ, kỹ năng của người giảng viên; điều kiện và thiết bị dạy học Nănglực giảng dạy của người giảng viên được thể hiện ở chỗ họ là người khuyến khích,

hướng dẫn, gợi mở các vấn đề để sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năngsáng tạo của mình trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học Thị trường sức laođộng phát triển rất năng động đòi hỏi người giảng viên bằng trình độ, năng lực, kinhnghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiện cho sinh viên phát triển nhân cách,định hướng cho họ những con đường để tiếp cận thực tiễn, giúp sinh viên phát huytính tích cực, chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và năng lực thích nghivới thực tiễn Đồng thời CBGD phải có trình độ toàn diện về các khâu đánh giátrình độ người học, tìm ra mặt mạnh và yếu của sinh viên để đánh giá một cáchcông bằng, có tác dụng giáo dục sinh viên, giúp họ tìm ra giải pháp phát huy thếmạnh cũng như nhanh chóng khắc phục mặt yếu của họ trong quá trình học tập.

1.1.3.3 Năng lực thực hành phù hợp với chuyên ngành đào tạo

Có phương pháp giảng dạy tốt, gắn giảng dạy lý thuyết và thực hành phù hợpvới chuyên ngành đào tạo Quá trình giảng dạy, người giảng viên không chỉ dừnglại ở việc cung cấp những kiến thức về lý luận mà cơ bản hơn phải giúp cho sinhviên có khả năng độc lập tiếp cận và lý giải các vấn đề thực tiễn, có khả năng vậndụng lý luận vào thực tiễn Muốn vậy, người giảng viên ngoài việc phải có kiếnthức chuyên môn sâu, cần phải có những kiến thức cần thiết về các lĩnh vực liênquan khác và phải gắn với thực tiễn sôi động đang diễn ra hàng ngày Để gắn được

lý luận với thực tiễn trong từng bài giảng, đòi hỏi người giảng viên phải biết tổngkết thực tiễn, phải tìm được mối liên hệ tất yếu, bản chất của đời sống kinh tế, lýgiải những vấn đề kinh tế một cách khoa học và thực tế, đồng thời cần thiết phải đổimới phương pháp truyền thụ kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với từngđối tượng sinh viên Đổi mới phương pháp giảng dạy cần đặc biệt coi trọng nângcao kỹ năng sư phạm, đổi mới phương pháp giảng dạy theo cách tiếp cận với thếgiới, vận dụng các phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm, tạo chosinh viên chủ động sáng tạo và phát huy tối đa phương pháp làm việc theo nhóm.Điều đó phụ thuộc rất lớn ở trình độ, kỹ năng của người giảng viên; điều kiện vàthiết bị dạy học Năng lực giảng dạy của người giảng viên được thể hiện ở chỗ họ làngười khuyến khích, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề để sinh viên phát huy tư duy

độc lập và khả năng sáng tạo của mình trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học.Thị trường sức lao động phát triển rất năng động đòi hỏi người giảng viên bằngtrình độ, năng lực, kinh nghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiện cho sinh viênphát triển nhân cách, định hướng cho họ những con đường để tiếp cận thực tiễn,giúp sinh viên phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực họctập và năng lực thích nghi với thực tiễn Đồng thời CBGD phải có trình độ toàndiện về các khâu đánh giá trình độ người học, tìm ra mặt mạnh và yếu của sinh viên

để đánh giá công bằng, có tác dụng giáo dục sinh viên, giúp họ tìm ra giải pháp pháthuy thế mạnh cũng như nhanh chóng khắc phục mặt yếu trong quá trình học tập

1.1.3.4 Yêu cầu về phẩm chất chính trị

Người giảng viên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thànhvới mục tiêu và lý tưởng cao đẹp của Đảng Người giảng viên phải có tinh thần cáchmạng và góp phần bồi dưỡng nhiệt tình cách mạng cho người học Người giảngviên phải chấp hành đầy đủ mọi chủ trương đường lối của Đảng, chính sách phápluật của Nhà nước, quy định của ngành và của nhà trường; yêu nghề và có tinh thầntrách nhiệm trong công tác được giao; tôn trọng và chân thành với đồng nghiệp; cóđạo đức và lối sống lành mạnh; gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quyđịnh của pháp luật và điều lệ nhà trường; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhàgiáo; tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợiích chính đáng của người học; không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩmchất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ

1.1.4 Phân loại giảng viên trường đại học

Có rất nhiều cách phân loại giảng viên trường đại học Tuy nhiên, tác giả đềcập tới hai cách phân loại theo học vị và ngạch bậc như sau:

vị cử nhân thấp hơn trình độ chuyên môn của giảng viên có học vị thạc sĩ và tiếpnối, trình độ chuyên môn của giảng viên có trình độ thạc sĩ thấp hơn trình độchuyên môn của những giảng viên có học vị tiến sĩ Thời gian học tập, nghiên cứu

để đạt ba bậc học vị trên cũng khác nhau: Học vị cử nhân: 3 - 5 năm; Học vị thạc sĩ:

2 - 3 năm; Học vị tiến sĩ: 3 - 4 năm

1.1.4.2 Theo ngạch bậc

* Giảng viên (GV) : Là những người đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở

bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc caođẳng đó Yêu cầu về trình độ như sau: Có bằng cử nhân trở lên; Đã qua thời gian tập

sự theo quy định hiện hành; Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học Sửdụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ 2 đối vớigiảng viên ngoại ngữ)

* Giảng viên chính (GVC): Là những người đảm nhiệm vai trò chủ chốt

trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc mộtchuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng đó Cần phải có trình độ: Cóbằng thạc sĩ trở lên; Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm; Sử dụng đượcmột ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảngviên chính ngoại ngữ); Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặctrường công nhận và được áp dụng có kết quả trong chuyên môn

* Giảng viên cao cấp (GVCC): Là những người đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ

chức chỉ đạo và thực hiện giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học và sau đại học, chuyêntrách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại học Yêu cầu trình độ: Cóbằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo; Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tốithiểu là 6 năm; Chính trị cao cấp; Sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy,nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình

độ C, ngoại ngữ thứ hai ở trình độ B - là trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ); Cótối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học trườngđại học hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả