Luận văn thạc sỹ - Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

1.Tính cấp thiết của đề tài Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, để đạt được mục tiêu đó thì sự đóng góp của ngành Giáo Dục và Đào Tạo là rất quan trọng – Đây là nơi đào tạo nguồn lực con người có chất lượng cao – nguồn lực quyết định đến sự phát triển kinh tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới. Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo là phương tiện chủ yếu nhất. Ðể giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triển nguồn nhân lực, Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”. Ðối với giáo dục đại học, cao đẳng thì nguồn lực giảng viên trong nhà trường đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo. Giảng viên các trường đại học và cao đẳng có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹ thuật tiên tiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước như trong Nghị Quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành trung ương Ðảng khoá VIII đã xác đinh: “ Giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước”. Tuy nhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung ương Ðảng đã chỉ rõ: “Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện”. Chính vì vậy mà việc phát triển giảng viên ở các trường học nói chung và đặc biệt các trường đại học nói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đa cấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường nâng cấp lên đại học vào ngày 07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính phủ - đây là trường mới được nâng cấp còn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: Quy mô đào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậc trung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượng giảng viên còn thiếu; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao; cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt, khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao... Nếu những vấn đề trên không được giải quyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói riêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín và thương hiệu của nhà trường. Do đó trong thời gian tới việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường vô cùng cấp thiết. Xuất phát từ một số lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An” nhằm góp một số giải pháp cho vấn đề nêu trên. 2.Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của toàn bộ luận văn nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An. Để đạt mục tiêu chung đó, luận văn tập trung vào những mục tiêu cụ thể sau: - Xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An. 3. Câu hỏi luận văn cần giải quyết - Quản lý nguồn nhân lực giảng viên gồm những nội dung gì? - Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học là gì? - Những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An? - Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  TRỊNH THỊ LÊ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAN KIM CHIẾN Hà Nội - 2015 LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn thạc sĩ mình, tác giả giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi từ nhiều đơn vị, cá nhân Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học – PGS.TS Phan Kim Chiến nhiệt tình hướng dẫn bảo suốt trình tác giả thực luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Khoa học quản lý, trường Đại học Kinh tế quốc dân ý kiến đóng góp cho luận văn hồn thiện Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới phòng Tổ chức Hành chính, phịng Quản lý đào tạo, phịng Quản lý khoa học HTQT khoa chuyên ngành khác Trường Đại học Kinh tế Nghệ An việc cung cấp liệu, thông tin phục vụ cho việc phân tích luận văn, lời góp ý để hồn thiện luận văn tác giả Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình giúp đỡ, chia sẻ khó khăn động viên tác giả suốt trình học tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn ! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC 3 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯƠNG 32 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 32 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯƠNG 32 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 32 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển nhà trường 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34 2.1.4 Quy mô đào tạo nhà trường 35 2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 48 12 2.3.3 Thực trạng sử dụng giảng viên 53 12 2.3.4 Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 54 12 2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên 58 12 2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên 58 12 Phương pháp đánh giá 60 12 Phương pháp đánh giá 60 12 2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61 12 2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61 12 2.4.2 Ðiểm mạnh quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 69 13 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa quan tâm mức 71 13 PHỤ LỤC 13 MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯƠNG 32 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 32 2.1 Giới thiệu Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển nhà trường 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34 2.1.4 Quy mô đào tạo nhà trường 35 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 37 2.2.1 Thực trạng số lượng giảng viên 37 2.2.2 Thực trạng cấu giảng viên 39 2.2.2.1 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 39 2.2.2.2 Cơ cấu giảng viên theo giới tính 40 2.2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 42 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 48 2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 48 2.3.3 Thực trạng sử dụng giảng viên 53 2.3.4 Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 54 2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên 58 Phương pháp đánh giá 60 2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61 2.4 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 66 2.4.1 Đánh giá thực mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên truờng Đại học Kinh tế Nghệ An 66 2.4.2 Ðiểm mạnh quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 69 2.4.3.1 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 71 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa quan tâm mức 71 2.4.3.2 Nguyên nhân hạn chế 73 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CBQL Cán quản lý ĐNGV Đội ngũ giảng viên GD – ĐT Giáo dục đào tạo NCKH Nghiên cứu khoa học NCS Nghien cứu sinh NXB Nhà xuất PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sỹ TCHC Tổ chức hành DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC 3 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC 3 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯƠNG 32 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 32 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯƠNG 32 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 32 PHỤ LỤC 13 MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯƠNG 32 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 32 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển nhà trường 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34 2.1.4 Quy mô đào tạo nhà trường 35 2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 48 2.3.3 Thực trạng sử dụng giảng viên 53 2.3.4 Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 54 2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên 58 Phương pháp đánh giá 60 2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 61 2.4.2 Ðiểm mạnh quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 69 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên chưa quan tâm mức 71 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Một nội dung quan trọng xem xét số lượng giảng viên: Việc bố trí, xếp số lượng đội ngũ, bố trí, xếp tỷ lệ sinh viên/giảng viên định mức dạy, định mức lao động giảng viên, chương trình mơn học có ảnh hưởng, chi phối đến số lượng giảng viên 14 CHƯƠNG 32 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 32 2.1 Giới thiệu Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển nhà trường 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức trường Đại học Kinh tế Nghệ An 34 2.1.4 Quy mô đào tạo nhà trường 35 Bảng 2.1: Chỉ tiêu đào tạo hệ quy giao giai đoạn 2010-2014 36 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 37 2.2.1 Thực trạng số lượng giảng viên 37 Bảng 2.2: Số lượng giảng viên hữu giảng dạy 37 trường Ðại học Kinh tế Nghệ An từ năm 2012 – 2015 37 Bảng 2.3: Định mức chuẩn giảng dạy giảng viên Trường đại học Kinh tế Nghệ An theo chức danh 38 2.2.2 Thực trạng cấu giảng viên 39 2.2.2.1 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 39 Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2015 39 2.2.2.2 Cơ cấu giảng viên theo giới tính 40 Bảng 2.5: Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2015 40 Đơn vị tính: Người 41 2.2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 42 Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên hữu theo trình độ khoa 42 năm 2014 – 2015 42 Đơn vị tính: Người 42 Trình độ 42 đào tạo 43 Các khoa chuyên môn 42 Tổng 42 Khoa 43 Cơ sở 43 Khoa QTKD 43 Khoa 43 TC – NH 43 76 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ÐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 3.1 Ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên Nhà trường đến năm 2020 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An Ngay sau nâng cấp lên trường đại học vào cuối năm 2013, mục tiêu nhà trường xác định cụ thể Đề án Thành lập Trường Đại học Kinh tế Nghệ An là: Xây dựng nhà trường đạt trình độ phát triển tương đương trường đại học loại hình nước vào năm 2018, trở thành sở đào tạo chất lượng cao, có đội ngũ giảng viên cán quản lý giáo dục đại học đủ số lượng, đạt chuẩn chất lượng, phù hợp cấu nhằm đáp ứng đòi hỏi trường đại học xu phát triển thời kỳ Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đổi mới; nhận thức tầm quan trọng việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên có vai trị định đến nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng thương hiệu nhà trường bền vững; Đảng ủy Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Nghệ An gắn việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên với xây dựng tổ chức đổi chế, sách nhà trường làm trọng tâm thực Xây dựng đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng tổ chức, đổi chế sách, phương thức, lề lối làm việc có quan hệ chặt chẽ, tác động lẫn Địi hỏi nhà giáo, giảng viên tổ chức phải có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng Quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ giảng viên phải gắn với yêu cầu thực tế nhiệm vụ, đồng thời kiện toàn đổi hệ thống chế, sách nhà trường Với mục tiêu đó, qua 55 năm xây dựng trưởng thành, trường Đại học Kinh tế Nghệ An đạt thành tựu đáng kể Đảng Nhà nước ghi 77 nhận thể thông qua danh hiệu đạt Tuy nhà trường gặp nhiều khó khăn giai đoạn đầu nâng hạng trường lên đại học xác định sứ mệnh sở đào tạo cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao, uy tín, ứng dụng khoa học - công nghệ vào thực tiễn đáp ứng nhu cầu phát triển Tỉnh, khu vực nước Để thực sứ mệnh phải việc nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An Trong lộ trình xây dựng phát triển nhà trường, trường Đại học Kinh tế Nghệ An ln cố gắng khắc phục khó khăn để khẳng định thương hiệu đào tạo nguồn nhân lực ngành kinh tế kỹ thuật lĩnh vực nông – lâm – ngư cho khu vực bắc Miền Trung nuớc Đồng thời bước xây dựng sở vật chất kỹ thuật, phát triển đội ngũ cán quản lý giảng viên để hoàn thiện truờng đuợc nâng cấp lên đại học Mục tiêu xây dựng nhà trường thành sở đào tạo chất lượng cao, có cấu trình độ hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế nâng chất lượng đào tạo ngang tầm khu vực, quốc tế Chiến lược nhân máy trường Đại học Kinh tế Nghệ An chiến lược phát triển nhà trường nêu rõ, Mục tiêu nguồn nhân lực nhà trường là: − Đảm bảo đủ số lượng chất lượng giảng viên buớc đầu nâng lên đại học ổn định phát triển Có lực thực tiễn tiếp cận với kiến thức đại, hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy nghiên cứu khoa học Có phẩm chất trị, trách nhiệm nhà giáo, gắn bó tận tụy nghiệp phát triển đào tạo; − Đảm bảo tiêu chuẩn quy định tỷ lệ sô luợng giảng viên trường − Đảm bảo cấu giảng viên nhà trường phù hợp với giai đoạn, có kế thừa phát triển vững để thực tốt nhiệm vụ nhà trường Để thực mục tiêu xác định hệ thống giải pháp công cụ Tác giả xin đề xuất số giải pháp sau công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường đại học Kinh tế Nghệ An sau đây: 78 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 3.2.1 Hoàn thiện kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên Để thực tốt công tác tuyển dụng giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nay, trước hết nhà trường nên tập trung hoàn thiện công tác lập kế hoạch giảng viên yêu cầu mà trường cần phải làm; có làm tốt cơng tác lập kế hoạch lãnh đạo trường có để lập kế hoạch cho công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sàng lọc Dự báo, xây dựng kế hoạch tổng thể cần đảm bảo đội ngũ giảng viên đủ số lượng, đủ khả đáp ứng u cầu có tính kế hoạch chiến lược khoa, trường theo nhiệm vụ giai đoạn Căn vào mục tiêu thực trạng đội ngũ giảng viên nay, nhà trường cần triển khai kế hoạch cụ thể phát triển số lượng chất lượng giảng viên Dựa vào chiến lược phát triển, dự báo nhân quy mô đào tạo từ năm 2016 đến năm 2020 sau: Bảng 3.1: Dự báo số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2016 đến 2020 Đơn vị: người Tiêu chí Quy mơ đào tạo Số lượng GV theo yêu cầu Sử dụng GV kiêm chức thỉnh giảng Số lượng GV thực tế cần 2016-2017 2017-2018 2018-2019 2019-2020 6500 7500 8300 9000 260 300 332 360 25% 20% 15% 10% 195 240 282 324 (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Như vậy, để đảm bảo tỷ lệ tối thiểu 25/1 sinh viên giảng viên với quy mơ đào tạo theo năm học giai đoạn 2016 - 2020, số lượng giảng viên theo yêu cầu tương ứng 260, 300, 332, 360 Tuy nhiên, với việc sử dụng tỷ lệ giảng viên kiêm chức thỉnh giảng theo tỷ lệ giảm dần hàng năm số lượng giảng viên thực tế nhà trường cần đảm bảo mục tiêu phát triển số lượng đội ngũ giảng viên vào năm 2016 đến 2020 tương ứng là: 195, 240, 282, 324 giảng viên Hiện nay, nhà trường mở đào tạo với 07 mã ngành đại học xin mở thêm 09 mã ngành thời gian tới Như vậy, theo yêu cầu, số lượng 79 giảng viên cần phải có trình độ tiến sĩ tối thiểu phải đạt 16 người, có tối thiểu 48 giảng viên có trình độ thạc sĩ phân theo cấu mã ngành đào tạo trường Trên thực tế, nhà trường có 13 người làm nghiên cứu sinh, có 25 người học cao học, nguồn giảng viên bổ sung cho đội ngũ Để làm tốt công tác lập kế hoạch đội ngũ giảng viên nhà trường ngắn dài hạn, cần dựa số sau, coi nhân tố bên ảnh hưởng đến công tác này: - Phương hướng, chiến lược, mục tiêu phát triển nhà trường - Sự mở rộng quy mô, ngành nghề đào tạo, số lượng sinh viên chuyên ngành - Quy định định mức làm việc giảng viên, số lượng giảng viên thiếu môn, khoa, chuyên ngành đào tạo Bên cạnh nhân tố mơi trường bên trường quy định việc quy hoạch phát triển giảng viên như: - Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đất nước - Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hoạt động địa bàn tỉnh Nghệ An tỉnh miền Trung đến năm 2020 Từ phân tích yếu tố ảnh hưởng trên, Hiệu trưởng đạo lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên, xác định số lượng, chất lượng, cấu giảng viên cần thiết, hợp lý cho thời gian tới • Về số lượng giảng viên + Hiệu trưởng đạo tiến hành lập kế hoạch dự báo số lượng sinh viên đào tạo năm tới, từ xác định số giảng viên cần có cho chuyên ngành đào tạo, phấn đấu đạt tỉ lệ từ 15 - 20 học sinh, sinh viên /01 giảng viên + Nghiên cứu xem xét qui mô đào tạo ngành nghề yếu tố đặc thù chuyên ngành để có kế hoạch bổ sung đội ngũ giảng viên cho phù hợp với chuyên ngành + Trên sở số lượng giảng viên xác định, Hiệu trưởng xây dựng kế hoạch tuyển dụng sàng lọc giảng viên để đủ số lượng, đảm bảo chất lượng chuyên ngành xác định, sở có giải pháp thực kế hoạch tuyển dụng giảng viên hàng năm đáp ứng với qui mô ngành nghề đào tạo nhà trường 80 • Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Hiện trình độ chun mơn đội ngũ giảng viên trường thấp so với yêu cầu đổi giáo dục Vì cần có kế hoạch khẩn trương đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ giảng viên, phấn đấu đến năm đến 2018 80% giảng viên có trình độ sau đại học Để thực kế hoạch cần có biện pháp để giảng viên có kế hoạch, đăng ký lộ trình tự nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ chun mơn trình độ ngoại ngữ, tin học để đủ điều kiện học cao học nghiên cứu sinh • Cân đối cấu đội ngũ giảng viên Cùng với kế hoạch phát triển đủ số lượng, phải có kế hoạch phát triền cân đối ngành nghề chuyên môn đội ngũ giảng viên phù hợp với cấu ngành nghề đào tạo trường, tránh tình trạng vừa thừa, lại vừa thiếu giảng viên, quan tâm đến số lượng giảng viên chuyên ngành đặc thù trường Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An phải đảm bảo cấu độ tuổi thâm niên giảng dạy đề việc phát triển đội ngũ có tính kế thừa, tăng cường số lượng giảng viên trẻ nhằm tăng sức bật tiếp cận tiến đổi phương pháp giảng dạy đại bổ sung kế cận cho lứa tuồi giảng viên nghỉ hưu Số lượng giảng viên nam với số lượng giảng viên nữ phải cân đối hài hòa môn, ngành nghề đào tạo, nhằm tạo điều kiện cho phát triển cân đối theo yêu cầu công việc Sau lập kế hoạch cho đội ngũ giảng viên dựa kết kiểm kê đánh giá nguồn nhân lực so với nhu cầu trường, Hiệu trưởng định tiêu, tiêu chí tuyển dụng hàng năm 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng giảng viên Thực tốt công tác tuyển dụng giảng viên góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, cơng tác cần thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng cơng Cơng tác tuyển dụng trường Đại học Kinh tế Nghệ An thực cách theo quy trình Đây tiền đề cho phát 81 triển nguồn nhân giảng viên đủ số lượng Nhưng phải hoàn thiện tốt công tác tuyển dụng làm sở cho phát triển đội ngũ giảng viên trường • Hồn thiện tiêu chuẩn tuyển dụng: Những đối tượng tuyển dụng phải có văn đại học tốt nghiệp hệ quy chuyên ngành yêu cầu đạt loại trở lên trường đại học nước, có đủ sức khỏe khơng vi phạm pháp luật, có chứng tin học ngoại ngữ, chứng nghiệp vụ sư phạm, có kỹ giao tiếp tốt Đặc biệt ưu tiên đối tượng có trình độ chun mơn cao, có học hàm học vị, người có kinh nghiệm giảng dạy có thành tích tốt trường đại học cao đẳng nước nước ngồi • Nêu rõ điều kiện mà đối tượng tuyển dụng phải đáp ứng là: phải trải qua thời gian thử việc, thời gian tập đơn vị công tác theo quy định Nhà nước, giảng viên cam kết sau thời gian định giảng dạy trường phải học tập nâng cao trình độ chun mơn phải cơng tác lâu dài trường Trong công tác tuyển dụng khơng đặt u cầu tuyển đủ, mà cịn cần phải đảm bảo tuyển người có ưu tiên trình độ đào tạo sau đại học, người có kinh nghiệm Vậy để thực tốt yêu cầu cần tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc sau đây: - Tuyển dụng sở yêu cầu thực tế khoa chiến lược nhà trường, không tuyển dụng trường hợp thân quen không phù hợp với yêu cầu công việc, không đáp ứng tiêu chuẩn đặt nhà trường - Q trình tuyển dụng cần thực cơng khai, minh bạch, tiêu chuẩn Nhà trường nên gửi thông báo tuyển dụng cách công khai, rộng khắp phương tiện thông tin đại chúng để thu hút người giỏi, tập trung đến nguồn ứng viên khơng bên mà bên ngồi nhà trường - Dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên để tuyển dụng có ưu tiên cho ứng viên có kinh nghiệm, học hàm, học vị ý tới tỷ lệ nam nữ phù hợp với yêu cầu cơng việc cân bằng, hài hịa phát triển cấu nguồn nhân lực giảng viên Những ưu tiên nên công khai thông báo tuyển dụng 82 để tăng hội lựa chọn ứng viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng giảng viên cụ thể xác giúp nhà trường tuyển chọn cách có hiệu nguồn nhân lực giảng viên đủ số lượng, hợp lý cấu, đảm bảo chất lượng chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu giảng viên môn, ngành đào tạo, khơng để xảy tình trạng dư thừa thiếu hụt giảng viên nhà trường Hoạt động tuyển dụng nhà trường thời gian tới phải tập trung bổ sung số giảng viên thiếu tuyển đảm bảo đủ số lượng đáp ứng u cầu trình độ chun mơn, trình độ đào tạo Từ thực trạng số lượng chất lượng giảng viên khoa số lượng sinh viên theo ngành, nhiệm vụ tuyển dụng giảng viên giai đoạn tới đến năm 2018 phải thực sau: Bảng 3.2: Nhiệm vụ tuyển dụng giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị: Người TT Khoa chuyên môn Khoa quản trị kinh doanh Khoa tài ngân hàng Khoa kế tốn phân tích Khoa sở Khoa lý luận trị Khoa nơng – lâm - ngư Tổng số Nhu Hiện Bổ cầu 38 31 56 45 30 40 240 có 25 19 36 42 17 28 167 sung 13 12 20 13 12 73 Tiến độ 2016 2017 6 6 34 11 39 Trong chiến lược phát triển thời gian tới, nhà trường xin mở thêm số ngành đào tạo đại học, tuyển dụng, trường đại học Kinh tế Nghệ An nên đặt yêu cầu tuyển dụng hướng đến đảm bảo yêu cầu, tiêu chí đội ngũ giảng viên chuẩn hóa Tuyển dụng thời gian năm tới cần thực việc bổ sung cho đội ngũ 73 giảng viên Khoa cụ thể theo số lượng tương ứng Đặc biệt hai khoa Tài ngân hàng, khoa Cơ sở số khoa mở mã ngành đặt ưu tiên tuyển dụng trình độ tiến sỹ trở lên 83 3.2.3 Hồn thiện cơng tác sử dụng nguồn nhân lực giảng viên Sau tuyển dụng, lựa chọn sàng lọc nhà trường cần tiếp tục bố trí xếp hợp lý cơng việc cho giảng viên với chuyên môn đào tạo phù hợp với niềm đam mê sở trường cá nhân với tiềm phát triển người Điều tạo nên lợi khai thác, sử dụng nguồn lao động tạo động lực để cá nhân giảng viên học tập, phấn đấu nâng cao trình độ, phát triển hết khả cho chất lượng giáo dục tồn trường Đối với người bố trí xếp chưa chuyên ngành đào tạo hay chưa phù hợp với lực cá nhân, cần xem xét tạo điều kiện để bố trí lại cơng việc phù hợp Ngồi ra, Ban lãnh đạo cần lắng nghe tâm tư nguyện vọng ý kiến cá nhân để có thay đổi phù hợp, tạo tâm lý, bầu khơng khí thoải mái thực công việc khai thác tối đa lực giảng viên Để sử dụng nguồn lực giảng viên cách có hiệu cân đối, hài hòa nhiệm vụ giảng dạy, nhiệm vụ NCKH, học tập nâng cao trình độ ban lãnh đạo cần phải lập bảng kế hoạch mô tả cơng việc cho vị trí, giảng viên giảng dạy cụ thể phân công nhiệm vụ cho giảng viên vào đầu năm học như: số giảng, số đề tài NCKH, tiến trình học tập bồi dưỡng Trong kế hoạch phải nêu rõ thời gian thực hiện, thời gian hoàn thành đơn vị, cá nhân Để sát thực với nội dung công việc, lập kế hoạch cần sử dụng tham khảo ý kiến giảng viên mơn có ý kiến đóng góp phịng quản lý đào tạo Bên cạnh đó, cần điều chỉnh số quy định giảng viên hợp lý hơn, quy định định mức giảng, nghiên cứu khoa học, thực tế nhà trường công việc giảng dạy giảng viên chiếm phần lớn thời gian, nên thời gian thực tế hay thực nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, dẫn đến chất lượng cơng trình nghiên cứu khoa học chưa cao Trong cơng tác phân công giảng viên hướng dẫn thực tập cho sinh viên cuối khóa, lớp thực hành thí nghiệm cần bố trí người có nhiều kinh nghiệm, có lực chun mơn, có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình cơng việc 84 Về việc bổ nhiệm chức vụ đơn vị từ tổ phó chuyên môn trở lên, nhà trường phải dựa q trình theo dõi, quy hoạch, có kế hoạch bồi dưỡng, giao việc để đưa đối tượng quy hoạch có điều kiện thử thách Qua q trình thử thách hiệu cơng việc, lực chun môn, tư cách đạo đức, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ xã hội khác cách kỹ lưỡng trước bổ nhiệm Mặt khác, việc bổ nhiệm phải dựa tiêu chí như: có trình độ thạc sỹ trở lên, có phẩm chất đạo đức tốt, giảng viên dạy giỏi nhiều năm 3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng viên Trong bối cảnh trường nâng cấp lên đại học u cầu xu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giảng viên cần đặc biệt quan tâm trọng đến chất lượng nguồn nhân lực giảng viên Trước hết để phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cán quản lý nhà trường thời gian tới đạt hiệu quả, trước mắt nhà trường cần thực tốt nhiệm vụ sau: - Cuối năm cần tổ chức đánh giá chất lượng giảng viên xem xét mức độ lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để làm xây dựng mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo - Nhà trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên cho năm, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên chuyên môn nghiệp vụ, nghiệp vụ sư phạm, đạo đức lối sống - Đào tạo bồi dưỡng giảng viên theo hướng chun mơn hóa theo lĩnh vực cá nhân phù hợp với yêu cầu hoạt động giáo dục - Kết hợp đào tạo nước với đào tạo nước ngoài, tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên học tập tiếp cận với kiến thức chun mơn giới từ tạo tiền đề phát triển nhà trường phù hợp với hội nhập quốc tế Về nội dung đào tạo: Do trường Đại học Kinh tế Nghệ An cho phép đào tạo hệ đại học nên đặc biệt trọng chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đào tạo Vì cậy cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học, khóa đào tạo, phát triển mà trường cần triển khai thời gian tới sau: 85 Bảng 3.3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo giảng viên nhà trường Nhu cầu đào tạo, phát triển Trình độ chun mơn Cơng tác giảng dạy Nghiên cứu khoa học Đạo đức phẩm chất Các lớp đào tạo, phát triển Đào tạo tiến sĩ Đào tạo thạc sĩ Bồi dưỡng kiến thức hỗ trợ (ngoại ngữ, tin học) Bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn chuyên môn cụ thể Lý luận dạy học đại học Kỹ nghiệp vụ sư phạm Kỹ biên soạn giảng điện tử Đào tạo bồi dưỡng kỹ nghiên cứu khoa học Bồi dưỡng trị, quản lý nhà nước Nguồn: Tác giả tự tổng hợp - So với yêu cầu nhân lực trường thời gian tới, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ, thạc sỹ cịn thiếu nhiều Vậy, nhiệm vụ trọng tâm công tác đào tạo phát triển đội ngũ có kế hoạch biện pháp thực để đáp ứng yêu cầu Nhiệm vụ đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên thời gian tới đến năm 2018, đào tạo bồi dưỡng trình độ cho 98 giảng viên đạt trình độ thạc sĩ, 28 giảng viên đạt trình độ tiến sĩ Dựa nhu cầu trình độ, nhà trường phân bổ kế hoạch nhiệm vụ đào tạo phát triển theo năm để thực Nhà trường tiến hành bồi dưỡng đào tạo từ hai nguồn bản: Thứ nhất, đào tạo bồi dưỡng từ nguồn giảng viên nhà trường Căn vào số giảng viên theo học cao học làm nghiên cứu sinh khoa để xác định nhu cầu đào tạo thực tế thiếu cần thực thêm năm tới Đây nguồn bổ sung để thực hoạt động đào tạo Thứ hai, nguồn từ giảng viên tuyển dụng bên ngồi Cơng tác gắn liền với kết kỳ tuyển dụng thời gian tới Với hướng ưu tiên tuyển dụng giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ giảng viên tham gia chương trình bồi dưỡng học tập nâng cao trình độ, điều kiện thuận lợi xây dựng thực đào tạo, phát triển nguồn giảng viên - Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên Hiện tại, trường đảm bảo 90% giảng viên đào tạo nghiệp vụ sư phạm 86 Nhiệm vụ thời gian tới tổ chức lớp bồi dưỡng cho số giảng viên lại tham gia lớp bồi dưỡng Bồi dưỡng kỹ sư phạm tạo điều kiện cho giảng viên tham gia lớp bồi dưỡng đổi phương pháp giảng dạy lấy người học làm trung tâm, đào tạo phương pháp soạn hỗ trợ thiết bị công nghệ, kỹ đứng lớp, kỹ tổ chức dạy học, kỹ sử dụng trang thiết bị giảng dạy đại, kỹ giao tiếp, kỹ tư vấn, kỹ đánh giá, khả tự học tập, tự nghiên cứu… - Đào tạo, bồi dưỡng trình độ theo chun mơn giảng dạy kiến thức hỗ trợ Bồi dưỡng trình độ chuyên môn bồi dưỡng hệ thống kiến thức, nâng cao cập nhật bổ sung kiến thức môn học mà người giảng viên giảng dạy Trong xu nay, xu phát triển kinh tế tri thức, xã hội hóa học tập nhà trường cần thường xuyên tiến hành bồi dưỡng trình độ chun mơn cho giảng viên để họ cập nhật kiến thức phù hợp với yêu cầu thời đại Kiến thức hỗ trợ đắc lực cho hoạt động giảng dạy NCKH cho giảng viên kiến thức ngoại ngữ tin học Đa số giảng viên trường chưa vận dụng vốn hiểu biết ngoại ngữ cho hoạt động giảng dạy Việc tham khảo tài liệu, thơng tin tiếng nước ngồi cịn hạn chế Vì việc đạo cơng tác bồi dưỡng ngoại ngữ cần tiến hành thường xuyên trở thành phong trào, tạo tinh thần tự giác đội ngũ giảng viên - Bồi dưỡng lực nghiên cứu khoa học Đối với người giảng viên nói hai nhiệm vụ quan trọng liền với giảng dạy nghiên cứu khoa học Muốn giảng dạy tốt, hiệu cần phải nghiên cứu khoa học giảng dạy để nghiên cứu khoa học Từ việc NCKH giúp giảng viên cập nhật kiến thức mới, giải vấn đề cấp bách thực tiễn đời sống xã hội, bổ sung thêm kiến thức vào giảng Hiện nay, hoạt động NCKH trường đạo tới toàn đội ngũ giảng viên hoạt động chưa hiệu quả, chưa vào nề nếp, phận giảng viên chưa thực nhiệm vụ Muốn đẩy mạnh hoạt động NCKH giảng viên, Hiệu trưởng quan tâm đạo nâng cao nhận thức giảng viên, coi nhiệm vụ NCKH bắt buộc 87 Nhà trường cần mở lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kỹ nghiên cứu khoa học cho giảng viên đặc biệt giảng viên mới, giảng viên trẻ, giảng viên chưa làm nghiên cứu khoa học Đồng thời, tạo chế để khuyến khích mạnh mẽ giá trị chất xám, lực nghiên cứu khoa học đội ngũ giảng viên - Bồi dưỡng giáo dục trị tư tưởng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp người giảng viên Xã hội ngày phát triển, đời sống người dân ngày nâng lên, có đội ngũ giảng viên Nhưng mặt trái chế thị trường tác động không nhỏ lên người, đặc biêt tác động tiêu cực làm hình ảnh cao đẹp nhà giáo, nghề xã hội tôn vinh Chính thế, đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An kiên đẩy lùi tượng tiêu cực, xu hướng “thương mại hóa giáo dục” Và xem yếu tố để đánh giá thi đua hàng năm, để bình xét danh hiệu thi đua như: chiến sĩ thi đua cấp sở danh hiệu thi đua khác Chính sách đào tạo, phát triển giảng viên Trong giai đoạn tới mục tiêu cụ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2018 là: 80% giảng viên đủ tiêu chuẩn trình độ chun mơn đạt trình độ thạc sỹ trở lên, 12% giảng viên tiến sỹ, 100% giảng viên trình độ cử nhân cịn lại học cao học nâng cao trình độ Để hồn thành mục tiêu nhà trường cần có: - Nhà trường cần có sách hỗ trợ đào tạo phát triển mạnh để khuyến khích giảng viên tham gia học tập nâng cao trình độ, ngồi việc hỗ trợ giảm giảng cho giảng viên cần hỗ trợ học phí, tiền tài liệu, tiền lại…, đồng thời tạo điều kiện khác xử lý công việc, bố trí cơng việc linh động cho giảng viên thời gian học, có khuyến khích tạo động lực cho giảng viên tham gia học tập - Tăng cường bổ sung ngân sách cho công tác đào tạo phát triển giảng viên: ngân sách nhà trường, xin hỗ trợ từ ngân sách Tỉnh nguồn tài trợ khác - Ngoài ra, cần tạo điều kiện khuyến khích giảng viên tự đào tạo cách hỗ trợ mặt thời gian, xếp lịch giảng công việc khác linh động như: đối 88 với giảng viên học cuối tuần khơng bố trí giảng lớp học cuối tuần mà chuyển sang dạy lớp tuần, khơng để giảng viên học bị thiệt thòi giảng Bên cạnh đó, hỗ trợ mặt kinh phí thủ tục hành có tăng tính kích thích cho giảng viên tham gia học tập 3.2.5 Hoàn thiện đánh giá giảng viên Việc kiểm tra, đánh giá lao động tổ chức nói chung giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An nói riêng nhằm giúp cho Lãnh đạo trường thu thập thơng tin xác, kịp thời có nhìn tổng thể việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên từ đưa giải pháp khắc phục kịp thời, bước đưa hoạt động nhà trường vào nề nếp Cụ thể đánh giá giảng viên nhằm: - Sớm phát sai lệch kế hoạch đề thực tế thực năm học, nguyên nhân dẫn đến sai lệch Từ đó, ngăn chặn kịp thời phát sinh tiêu cực giảng viên làm ảnh hưởng xấu tới nhà trường - Đánh giá giảng viên để xác định điểm mạnh, điểm yếu giải pháp để nâng cao hiệu giảng viên, đơn vị, nhà trường; làm cho xếp, bố trí , bồi dưỡng giảng viên phù hợp; thực chế độ khen thưởng, động viên, khích lệ kịp thời - Đánh giá giảng viên nhằm đưa họ vào hoạt động nề nếp nhà trường, cho hoạt động sàng lọc, bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác khác Để thực tốt công tác đánh giá giảng viên nhà trường cần xây dựng hoàn thành tiêu chuẩn đánh giá phân loại giảng viên cách rõ ràng cụ thể hơn, phải thực quy trình đánh giá phù hợp giảng viên thông qua nhiều kênh, thông tin nhiều chiều để có đánh giá xác nhất, trung thực khách quan Quy trình đánh giá bao gồm: - Cán quản lý đánh giá giảng viên thông qua theo dõi, giám sát việc thực công việc, kiểm tra hồ sơ, sổ sách, chuyên mơn giảng viên - Các đồn thể đánh giá giảng viên qua họp đơn vị tổng kết cuối năm có đánh giá nhận xét lẫn - Đồng nghiệp nhận xét thông qua phiếu dự tiết học, sinh hoạt 89 đơn vị - Sinh viên đánh giá giảng viên thông qua mẫu điều tra, vấn lấy ý kiến sinh viên học phần năm học - Giảng viên tự đánh giá thân thông qua kiểm điểm hàng kỳ, hàng năm Các tiêu chí đánh giá hoạt động GV sau: - Đánh giá hoạt động giảng dạy GV: Đánh giá hoạt động cần có thơng số: số lượng dạy, loại hình dạy (chính quy, chức, trình độ, dạy học sở khác trường), chất lượng, hiệu dạy học (chất lượng thiết kế dạy, thực thiết kế lớp, chất lượng đề thi, kiểm tra, hình thức đánh giá người học, giúp đỡ đồng nghiệp, sinh hoạt chuyên môn ), chất lượng chuẩn bị giáo án giảng, tuân thủ lịch trình thời khóa biểu khoa, phương pháp giảng dạy, - Đánh giá tác phong, nề nếp làm việc giảng viên, phẩm chất trị - tư tưởng phẩm chất nhà giáo người giáo viên - Đánh giá giảng viên chấp hành chủ trương đường lối Đảng pháp luật Nhà nước, quy định quy chế nhà trường - Đánh giá nhiệm vụ nghiên cứu khoa học thông qua: số đề tài nghiên cứu khoa học, kết viết giáo trình, báo đăng tạp chí ngồi nước tập san nhà trường, - Đánh giá kết thực nhiệm vụ khác khoa, công đoàn, đoàn trường giao cho 3.2.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ giảng viên Cải thiện chế độ đãi ngộ vật chất - Cải thiện chế độ đãi ngộ vật chất, tăng thu nhập cho giảng viên: thu nhập thực tế giảng viên thấp so với xã hội trường đại học địa bàn, giá tiêu dùng ngày leo thang Nhà trường cần cải thiện điều chỉnh chế độ đãi ngộ mức, tăng cường hiệu quản lý tài chính, tiết kiệm chi, tìm kiếm dự án nguồn từ bên để tăng thu nhập cho giảng viên để họ yên tâm công tác, cống hiến hết tâm sức cho nghiệp phát triển nhà trường 90 - Trong thực tế tai nhà trường có nhiều giảng viên nhà trường tạo điều kiện cho học tập nâng cao trình độ sau hồn thành khóa học cống hiến cho nhà trường thời gian ngắn xin chuyển công tác quan khác Đây thiệt thịi lớn nhà trường vấn đề đặt lãnh đạo nhà trường công tác cán bộ, chế độ đãi ngộ giảng viên chưa hợp lý, chưa tạo an toàn cho họ để họ yên tâm cơng tác, n tâm cống hiến sức lực, trí tuệ tâm huyết cho nghiệp đào tạo nhà trường Qua đó, nhà trường cần có điều khoản ràng buộc giảng viên trẻ nhà trường tiếp nhận giảng viên trung tuổi chuyển công tác trường, nhà trường tạo điều kiện cho học tập nâng cao trình độ phải công tác, phải cống hiến cho nhà trường thời gian định chuyển nơi khác (nếu có nhu cầu) Nếu sau học xong mà xin chuyển nơi khác phải bồi thường chi phí tổn thất mà nhà trường phải chịu - Nhà trường cần trọng tiền thưởng hàng năm theo chất lượng công việc Đồng thời, để động viên khuyến khích giảng viên học tập nâng cao trình độ ngồi việc giảm định mức dạy, cho hưởng nguyên lương nhà trường nên có sách hỗ trợ học phí, tiền tài liệu, tiền lại để giảm bớt khó khăn cho giảng viên tham gia học tập, đặc biệt giảng viên tham gia học cao học nghiên cứu sinh - Nhà trường cần xem xét lại cách tính tiền vượt giảng, tiền coi thi, chấm thi cho giảng viên Bởi cách tính nhà trường cịn thấp khơng khuyến khích giảng viên tích cực tham gia cơng tác giảng dạy, tham gia coi thi chấm thi, mà gây tâm lý đảm bảo đủ khối lượng chuẩn theo định mức hàng năm, điều dẫn đến tình trạng giảng viên thiếu lại thiếu - Đối với công tác nghiên cứu khoa học, nhà trường cần quan tâm chế độ hỗ trợ kinh phí cho đề tài nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên làm khoa học, viết giáo trình, soạn đề thi Vấn đề trường nhiều bất cập chưa tạo động lực cho giảng viên làm khoa học mà cơng việc địi hỏi người ... tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Ngh An thi gian ti./ TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế QUốC DÂN TRịNH THị LÊ QUảN Lý NGUồN NHÂN LựC GIảNG VIÊN TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế NGHệ AN. .. chế quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 71 2.4.3.1 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 71 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng. .. quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh Tế Nghệ An Câu hỏi luận văn cần giải -