Luận văn thạc sỹ - Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An

1.Tính cấp thiết của đề tài Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, để đạt được mục tiêu đó thì sự đóng góp của ngành Giáo Dục và Đào Tạo là rất quan trọng – Đây là nơi đào tạo nguồn lực con người có chất lượng cao – nguồn lực quyết định đến sự phát triển kinh tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới. Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo là phương tiện chủ yếu nhất. Ðể giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triển nguồn nhân lực, Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”. Ðối với giáo dục đại học, cao đẳng thì nguồn lực giảng viên trong nhà trường đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo. Giảng viên các trường đại học và cao đẳng có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹ thuật tiên tiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước như trong Nghị Quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành trung ương Ðảng khoá VIII đã xác đinh: “ Giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước”. Tuy nhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung ương Ðảng đã chỉ rõ: “Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện”. Chính vì vậy mà việc phát triển giảng viên ở các trường học nói chung và đặc biệt các trường đại học nói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đa cấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường nâng cấp lên đại học vào ngày 07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính Phủ - đây là trường mới được nâng cấp còn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: Qui mô đào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậc trung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượng giảng viên còn thiếu; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao; cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt, khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao... Nếu những vấn đề trên không được giải quyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói riêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín và thương hiệu của nhà trường. Do đó trong thời gian tới việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường vô cùng cấp thiết. Xuất phát từ một số lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An” nhằm góp một số giải pháp cho vấn đề nêu trên. 2.Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của toàn bộ luận văn nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An. Để đạt mục tiêu chung đó, luận văn tập trung vào những mục tiêu cụ thể sau: - Xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học. - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An. 3. Câu hỏi luận văn cần giải quyết - Quản lý nguồn nhân lực giảng viên gồm những nội dung gì? - Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học là gì? - Những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An? - Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn * Ðối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu vào một số nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học. * Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung gồm : lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng viên, đánh giá, đãi ngộ giảng viên đại học - Về không gian: Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An - Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giới hạn từ năm từ 2011 – 2015 và giải pháp đến năm 2020. Và số liệu sơ cấp đánh giá nguồn nhân lực giảng viên trong thời gian tháng 3 đến tháng 4 năm 2015

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS PHAN KIM CHIẾN

HÀ NỘI – NĂM 2015 MỤC LỤCMỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 6

1.1 Nguồn nhân lực giảng viên đại học 6

1.1.1 Khái niệm giảng viên đại học và nguồn nhân lực giảng viên đại học 6

1.1.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học 9

1.2 Quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 12

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 12

1.2.2 Mục tiêu và các chỉ số đo lường mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 13

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 17

1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học 26 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 30

2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 30

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 30

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 32

2.1.4 Quy mô đào tạo của nhà trường 33

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 35

2.2.1 Thực trạng số lượng giảng viên 35

2.2.2 Thực trạng cơ cấu giảng viên 37

2.2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 39

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 44

2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên 44

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng giảng viên 47

2.3.3 Thực trạng sử dụng giảng viên 50

2.3.4 Thực trạng đào tạo, phát triển giảng viên 51

2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên 55

2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 59

2.4.1 Đánh giá theo các mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên truờng

Đại học Kinh tế Nghệ An 63

2.4.2 Ðiểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 67

2.4.3 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 70

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ÐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 74

3.1 Ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Nhà trường đến năm 2020 74

3.1.1 Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An .74

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An .75

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 76

3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên .76

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 79

3.2.3 Hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực giảng viên 81

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng viên 82

3.2.5 Hoàn thiện đánh giá giảng viên 86

3.2.6 Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với giảng viên 88

3.3 Một số kiến nghị 90

3.3.1 Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Ðào tạo .90

3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Nghệ An 91

3.3.3 Kiến nghị đối với trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 94

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Nghệ An từ năm 2012 – 2015 35

Bảng 2.3: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên Trường đại học Kinh tế Nghệ An theo từng chức danh 36

Bảng 2.4: Cơ cấu GV theo độ tuổi đến năm 2015 37

Bảng 2.5: Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2015 38

Bảng 2.6: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm 2014 - 2015 39

Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các khoa năm 2014 – 2015 40

Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên nhà trường năm 2015 42

Bảng 2.9: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 43

Bảng 2.10: Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong một số năm gần đây 49

Bảng 2.11: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An tính đến tháng 8/ 2015 .51

Bảng 2.12: Hoạt động đánh giá cán bộ, giảng viên trong nhà trường 56

Bảng 2.13: Định mức chi trả dạy ngoài giờ, coi thi, chấm thi của trường 59

Bảng 2.14: Thu nhập bình quân của giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An những năm gần đây 60

Bảng 2.15: Định mức chi trả cho các công trình NCKH của trường hiện nay 61

Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến học sinh sinh viên về chất lượng nguồn nhân lực giảng viên trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 66

Bảng 3.1: Dự báo số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2016 đến 2020 76 Bảng 3.2: Nhiệm vụ tuyển dụng giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2016 – 2018 80

Bảng 3.3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo giảng viên nhà trường 83

SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 18

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học 20

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học kinh tế Nghệ An năm 2015 32

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trởthành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại, để đạt được mục tiêu đó thì sựđóng góp của ngành Giáo Dục và Đào Tạo là rất quan trọng – Đây là nơi đào tạonguồn lực con người có chất lượng cao – nguồn lực quyết định đến sự phát triểnkinh tế của đất nước khi hội nhập kinh tế thế giới

Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chínhtrị, của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế -

xã hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo

là phương tiện chủ yếu nhất Ðể giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triểnnguồn nhân lực, Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Ðổi mới cănbản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hộihóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, pháttriển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”

Ðối với giáo dục đại học, cao đẳng thì nguồn lực giảng viên trong nhà trườngđóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo Giảng viên các trường đại học và caođẳng có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệtrẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹ thuật tiêntiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đấtnước như trong Nghị Quyết hội nghị lần thứ 2 của Ban chấp hành trung ương Ðảngkhoá VIII đã xác đinh: “ Giảng viên là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục vàđược xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyểnbiến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước” Tuynhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trungương Ðảng đã chỉ rõ: “Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trongthời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập,

số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mất cân đối giữa các

môn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo chưa đápứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏiphải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo một cách toàn diện” Chính vì vậy màviệc phát triển giảng viên ở các trường học nói chung và đặc biệt các trường đại họcnói riêng là việc làm cần thiết, cấp bách hiện nay

Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các

trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu

sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đacấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân Trường nâng cấp lên đại học vào ngày07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính Phủ - đây là trường mới được nângcấp còn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: Qui môđào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậctrung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượnggiảng viên còn thiếu; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao;

cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt,khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao Nếu những vấn đề trên không được giảiquyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nóiriêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấuđến uy tín và thương hiệu của nhà trường Do đó trong thời gian tới việc quản lýnguồn nhân lực giảng viên của trường vô cùng cấp thiết

Xuất phát từ một số lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại Học Kinh Tế Nghệ An” nhằm góp một số

giải pháp cho vấn đề nêu trên

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của toàn bộ luận văn nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiệnquản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An Để đạt mụctiêu chung đó, luận văn tập trung vào những mục tiêu cụ thể sau:

- Xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trườngĐại học Kinh tế Nghệ An

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh Tế Nghệ An

3 Câu hỏi luận văn cần giải quyết

- Quản lý nguồn nhân lực giảng viên gồm những nội dung gì?

- Những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học là gì?

- Những ưu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?

- Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh Tế Nghệ An?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

* Ðối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu vào một số nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

- Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giới hạn từ năm từ 2011 – 2015

và giải pháp đến năm 2020 Và số liệu sơ cấp đánh giá nguồn nhân lực giảng viên trong thời gian tháng 3 đến tháng 4 năm 2015

5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Nâng cao chất lượng

Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên

Đào tạo và phát triển giảng viên

Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên

Tuyển dụng giảng viên

Đánh giá giảng viên

Đãi ngộ giảng viên

Sử dụng giảng viên

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Thu thập tài liệu để xác định khung lý thuyết về quản lý nguồn nhânlực giảng viên tại các trường đại học

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp phân tích hệ thống

Số liệu từ Website và phòng Ðào tạo của trường để đánh giá tình hình chungcủa trường về quy mô đào tạo,chức năng nhiệm vụ cũng như ngành nghề đào tạo

Tác giả trực tiếp điều tra lấy ý kiến sinh viên của trường nhằm mục đích lấythông tin để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên của trường

Bước 3: Xử lý số liệu thu thập được, từ đó đánh giá thực trạng quản lý nguồnnhân lực giảng viên của Trường

Bước 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảngviên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, phiếu điều tra đánh giá,phần mở đầu, phần kết luận, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường Đại

học Kinh tế Nghệ An

Chương II Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường

Đại học Kinh tế Nghệ An

Chương III Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực giảng viên

trường Đại học Kinh tế Nghệ An

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1. Nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học và nguồn nhân lực giảng viên đại học.

1.1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học.

Để làm rõ khái niệm giảng viên, người ta thường sử dụng một số cách tiếpcận để định nghĩa giảng viên:

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam thì:

“Giảng viên là người giảng dạy ở đại học, cao đẳng hay lớp huấn luyện cán bộ”.

Theo điều 70 của Luật Giáo dục sửa đổi năm 2009 thì “nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” và “nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”.

Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham giavào hệ thống giáo dục đại học với vai trò truyền đạt và hướng dẫn

Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong cáctrường đại học, cao đẳng “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lýthuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tácgiảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường,tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”

Cũng theo khái niệm giảng viên theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chứcchuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP –

VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra thì “giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng”.

Như vậy, dựa trên các khái niệm giảng viên nói trên, có thể hiểu giảng viên

trong các trường đại học là :” Những người làm công tác giảng dạy, giáo dục đại

học nhằm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao cho đất nước và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học để phục vụ giảng dạy và đào tạo”

Trong các trường đại học cán bộ giảng dạy bao gồm cả giảng viên cơ hữu đó

là các giảng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trường và giảng viên thỉnh

giảng là các giảng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn làm việc tại các trường đại học, học

viện khác được nhà trường mời về giảng dạy

Gảng viên có nhiệm vụ đào tạo cả về lý thuyết lẫn thực hành cho sinh viênnhằm trang bị cho lực lượng này – những người lao động trong tương lai có kiếnthức về lý luận chặt chẽ cũng như có thể vận dụng kiến thức giải quyết công việctrong thực tiễn về từng lĩnh vực ngành nghề cụ thể

Đứng ở góc độ trường đại học, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũcán bộ viên chức trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục Đó là lựclượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo Cán bộ giảng viên là mộttrong những nhân tố quan trọng quyết định chất lượng của sinh viên ra trường –những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà sinh viên theo học Điều này được

xác định trong văn kiện Nghị quyết TW II khoá 8: “ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục” Vì vậy, chất lượng giảng viên cũng được Đảng và Nhà nước

quan tâm thể hiện “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý được chuẩn hoá,đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng caobản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông quaviệc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nângcao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”

Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở sự góp phần nâng cao dân trí,phát triển nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp tri thức tài năng thông qua việc truyềnđạt những kiến thức thức tiên tiến của văn minh nhân loại Và rồi những trí thức nàylại tiếp tục phát triển, trí thức được nâng cao, trí thức sẽ lan truyền để tạo ra trí thứcmới Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực củaquốc gia cho một vị thế cao hơn trên trường quốc tế

Giảng viên có vai trò nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thôngqua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai Đảm nhận vai trò này, giảngviên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ của quốc gia.Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong nhiệm vụ của giảng viên Thực tế

đã minh chứng cho đóng góp to lớn của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực này

Giảng viên đại học còn có vai trò tham gia phát triển kinh tế đất nước Theonghĩa đơn giản nhất, mỗi giảng viên là một công dân hoạt động đóng góp vào quátrình phát triển kinh tế quốc gia Hơn thế nữa, mỗi giảng viên có trách nhiệm pháthuy lượng kiến thức của mình bằng việc xây dựng, đề xuất các mô hình phát triểnkinh tế, tham gia tư vấn cho Chính phủ về các vấn đề kinh tế, xã hội khác nhau

Giảng viên đại học vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học Họ hội tụ đủ cả nănglực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia NCKH

Đó là lý do mà người ta gọi giảng viên là “bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam”

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực giảng viên đại học.

Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá để đánh giá tiềm lựcphát triển của mỗi tổ chức Có rất nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra về nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia

Theo liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức vànăng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao độnglàm trong tổ chức đó và được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Hiểu theo góc độ rộng hơn: Nguồn nhân lực trong mỗi con người bao gồmthể lực, trí lực khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực,năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách

Xét theo phạm vi hẹp hơn trong một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở sốlượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó

Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là: toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách

khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng củanhững con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở tổchức đó Nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện

về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiệnkhông ngừng về chất lượng và cơ cấu

Theo cách hiểu như trên nguồn nhân lực giảng viên là: toàn bộ cán bộ giảngviên của nhà trường được biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng giảngviên trong quá trình tham gia vào hoạt động của trường

1.1.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học

Do đặc thù công việc của giảng viên là đào tạo con người – nhân tố tiên quyếtquyết định sự phát triển của đất nước, chứ không như các ngành nghề khác trong xãhội nên yêu cầu đối với giảng viên cũng phải đáp ứng yêu cầu về chất lượng đào tạo.Trước những đòi hỏi của thực tiễn, của quá trình đổi mới giáo dục đào tạo, đẩy nhanhcông nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới đặt ranhững yêu cầu cơ bản đối với các giảng viên trường đại học như sau:

1.1.2.1. Yêu cầu về kiến thức của giảng viên đại học

Có kiến thức chuyên môn vững về chuyên ngành giảng dạy

Kiến thức chuyên môn của giảng viên là yếu tố có ý nghĩa quyết định đếnchất lượng đào tạo cũng như chiến lược phát triển của nhà trường, do đó nâng caotrình độ giảng dạy là điều kiện bắt buộc. Để giảng dạy tốt và hiệu quả thì điều kiện

đầu tiên đối với một giảng viên đại học đó là chuyên môn phải vững vàng, đây làmột trong các tiêu chí đầu tiên trong các tiêu chí tuyển dụng giảng viên của cáctrường Đại học, Cao đẳng thể hiện thông qua bằng cấp, chuyên môn đào tạo

Hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của CNTT, sinh viên cập nhật các kiến thức

cơ bản về chuyên ngành đào tạo đã không còn khó khăn như trước, họ hoàn toàn cóthể tìm thấy ngay trên internet, sách báo, tạp chí… Do vậy, việc ĐNGV phải cóchuyên môn vững chính là chuyên môn rất sâu và rộng về chuyên ngành của mình,

có như vậy thì mới có thể “đủ vốn” để giảng dạy sinh viên

Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội

Cán bộ giảng dạy phải có kiến thức, tầm hiểu biết chung các vấn đề trong xã hội

để phục vụ công tác dạy học, đây không phải yêu cầu mới của giảng viên nhưng do khốilượng kiến thức ngày càng lớn đặc biệt là kiến thức về kinh tế phải luôn luôn được cậpnhật và bổ sung Đối với người giảng viên nếu kiến thức về kinh tế xã hội non yếu vàkhông nắm bắt được các vấn đề kinh tế - xã hội nhảy cảm thì không thể lý giải đượcnhững vấn đề đặt ra một cách sâu sắc, dễ lúng túng trong qua trình truyền đạt và giải đápthắc mắc cho sinh viên

Có kiến thức về tin học và ngoại ngữ

Với xu thế đổi mới phương pháp học tập, cập nhật và bổ sung kiến thứcthường xuyên thông qua các phương tiện thông tin Muốn vậy, giảng viên phải cókiến thức về tin học để sử dụng phương tiện thiết bị, có kiến thức ngoại ngữ để đọcđược các tài liệu liên quan phục vụ cho quá trình nghiên cứu, biên soạn bài giảng vàgiảng dạy trên lớp

1.1.2.2 Yêu cầu về kỹ năng của giảng viên đại học

Kỹ năng nghiên cứu khoa học

Khác với giáo viên ở các cấp học khác, nhiệm vụ không thể thiếu của giảngviên trong các trường đại học là nghiên cứu khoa học Nhiệm vụ nghiên cứu khoa họckhông chỉ tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng bài giảng, tìm tòi

và giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực tiễn mà còn có thể hướng dẫn cho ngườihọc “học trên cơ sở nghiên cứu”, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệphoá hiện đại hoá đất nước và những vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doạnh Hiệnnay nghiên cứu khoa học trong các trường đại học là nghiên cứu triển khai vì vậytrong điều kiện phát triển và hội nhập đòi hỏi mỗi giảng viên nghiên cứu các đề tàigắn liền với thực tiễn kinh tế - xã hôi, ứng dụng được trong sản xuất kinh doanh

Kỹ năng sư phạm

Nhiệm vụ của công tác giảng dạy là phát triển tư duy sáng tạo của học viêntheo hướng “lấy người học làm trung tâm” và luôn gắn liền lý luận với thực tiễn.Giúp người học hiểu biết sâu sắc về hệ thống tri thức lý luận và khả năng vận dụng

những tri thức ấy vào đời sống, vào hoạt động thực tiễn, tạo cho sinh viên chủ độngsáng tạo, làm việc theo nhóm Do đó, năng lực người dạy ở đây được thể hiện thôngqua đó là họ là người cố vấn, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề phát sinh để sinh viên

tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình, xử lý nhanh các vấn đề trong thựctiễn Điều này không có nghĩa là vị trí nhà giáo trong thời đại mới bị giảm nhẹ,ngược lại vị trí ấy không đổi hoặc được nâng cao hơn so với trước đây nếu ngườigiảng viên thoả mãn được những đòi hỏi của thời đại mới

Để thực hiện vai trò tiên phong đó người giảng viên cần sử dụng một sốphương pháp dạy học mới kích thích được óc sáng tạo, khả năng tư duy và giảiquyết vấn đề của người học như phương pháp nghiên cứu khoa học, phương phápgiải quyết tình huống (phương pháp giải quyết vấn đề), phương pháp dạy học theo

dự án, phương pháp học qua hành Nhìn chung, ưu điểm nổi bật của các phương

pháp dạy học tích cực này là nâng cao tính thực tiễn của môn học, đảm bảo vị thếtích cực, chủ động của người học; phát triển hứng thú nhận thức, thoả mãn nhu cầutìm tòi, khám phá của người học; nâng cao kỹ năng trình bày, bảo vệ và phản biện ýkiến trước đám đông Đặc biệt phương pháp nghiên cứu khoa học còn có ưu điểm làhình thành phương pháp làm việc khoa học cho sinh viên, đảm bảo yêu cầu cá biệthoá dạy học, phù hợp đặc điểm tâm lý - nhận thức cách học của người trưởng thành,bảo đảm xu hướng dân chủ hoá nhà trường, phù hợp với người dạy đại học, phù hợpkhông gian, thời gian của việc đào tạo trong xã hội hiện đại

1.1.2.3 Yêu cầu về phẩm chất của giảng viên

Để được sinh viên, đồng nghiệp tôn trọng và yêu quý thì giảng viên phải tâmhuyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo, có tinh thầnđoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác, cólòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp, sẵnsàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồngnghiệp và cộng đồng

Không những đối với sinh viên, đồng nghiệp mà đối với tổ chức, giảng viên

phải ý thức được công việc của mình, tận tụy với công việc, thực hiện đúng điều lệ,quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành

Bên cạnh đó, cần phải công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúngthực chất năng lực của người học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích,chống tham nhũng lãng phí.

Ý thức được tầm quan trọng của mình trong sự nghiệp giảng dạy, mỗi giảngviên dù đã đứng vào hàng ngũ Đảng hay chưa, cũng cần thực hiện phê bình và tựphê bình thường xuyên, nghiêm túc, thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục

1.2. Quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

Khái niệm “quản lý” được định nghĩa khác nhau dựa trên cơ sở các cách tiếpcận khác nhau, dưới đây tác giả tiếp cận một số định nghĩa về “quản lý” từ một sốtài liệu hiện có:

Theo giáo trình Khoa học quản lý tập 1 của Khoa học quản lý, Đại học Kinh tếquốc dân (2004) thì “ Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lýnhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường”.Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh của Khoa khoa học quản lý, Trường đại họcKinh tế quốc dân (2000) đưa ra: “quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích củachủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơhội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra trong điều kiện biến động của môitrường” Từ các định nghĩa trên về “quản lý” thì chúng ta có thể hiểu quản lý xét chocùng là quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức và quản lý trong trường đạihọc chính là sự tác động của Ban giám hiệu nhà trường lên các giảng viên nhằm đạtđược các mục tiêu của nhà trường trong từng giai đoạn cụ thể

Quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường đại học còn có thể hiểu làviệc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn khuyếnkhích lực lượng giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc của nhà trường cả về mặt

số lượng, chất lượng và cơ cấu

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng sử dụng một cách có hiệu suấtnguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, và trường đại học cũng vậy.Quản lý nguồn nhân lực giảng viên nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chấtlượng giảng viên để đạt được mục tiêu đặt ra của nhà trường Quản lý nguồn nhânlực giảng viên là bộ phận không thể thiếu trong quá trình quản lý nguồn nhân lựccủa ngành Giáo dục và Đào tạo, là nguyên nhân của thành công hay thất bại trongcác hoạt động đào tạo của trường đại học, cao đẳng.

Quản lý nguồn nhân lực giảng viên cũng bao gồm các nội dung của quản lýnguồn nhân lực đó là: xây dựng kế hoạch phát triển nguồn giảng viên, tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ

Như trên đã phân tích có thể hiểu: Quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học là sự tác động của cán bộ quản lý thông qua các hoạt động xây dựng kế hoạch

về nguồn nhân lực giảng viên, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ đối với giảng viên trong trường đại học nhằm đáp ứng mục tiêu và yêu cầu của sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo.

1.2.2. Mục tiêu và các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.2.2.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

 Đủ về số lượng theo quy định của bộ giáo dục và đào tạo theo tỷ lệ số sinh viên/giảng viên đối với từng ngành nghề đào tạo

Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phảnánh quy mô của giảng viên tương xứng với quy mô của mỗi nhà trường

Số lượng giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhàtrường Số lượng giảng viên của mỗi trường còn phụ thuộc vào quy mô pháttriển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác,chẳng hạn như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chínhsách đối với ĐNGV Tuy nhiên dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảo hoạtđộng giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sựcân bằng động về số lượng giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy mô phát

triển của nhà trường Đảm bảo mỗi giảng viên giảng dạy với số giờ không quácao và cũng không quá thấp so với định mức theo quy định của Nhà nước

Một nội dung quan trọng khi xem xét số lượng giảng viên: Việc bố trí, sắp xếp sốlượng đội ngũ, bố trí, sắp xếp tỷ lệ sinh viên/giảng viên cũng như định mức về giờ dạy,định mức về lao động của giảng viên, chương trình môn học đều có ảnh hưởng, chi phốiđến số lượng giảng viên

 Nâng cao chất luợng giảng viên

Chất lượng giảng viên phản ánh kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của giảng viên Trước tiên phải đảm bảo giảng viên ở các trường Cao đẳng, Đại học có kiếnthức trình độ thạc sĩ, tiến sĩ theo quy định của luật giáo dục đào tạo đối với từng hệcao đẳng và đại học

Cùng với việc đảm bảo tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, cần nângcao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp cho giảngviên ở các trường Cao đẳng, Đại học Từ đó, có kế hoạch đào tạo dài hạn cho giảng

viên nhằm khuyến khích vượt chuẩn .

1.2.2.2 Các chỉ số đo lường mục tiêu quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

Về số lượng giảng viên đại học

Số lượng là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ giảng viên Mỗi trườngphải có đủ số lượng giảng viên tương ứng với số lượng sinh viên và chương trìnhđào tạo của trường theo một tỉ lệ nhất định Trên cơ sở đó, các trường tự lập kếhoạch nguồn nhân lực giảng viên của mình sao cho vừa đảm bảo chất lượng giảngdạy, vừa đảm bảo quy định của nhà nước về tỷ lệ sinh viên trên giảng viên theo cácnhóm ngành đào tạo khác nhau của từng nhà trường, đồng thời lại vừa phải đảm bảođời sống cho họ

Theo QĐ795/ QĐ- BGDDT năm 2010 về việc xác định chỉ tiêu tuyển sinh,quy trình đăng ký, thông báo chỉ tiêu tuyển sinh, kiểm tra và xử lý việc thực hiệncác quy định về chỉ tiêu tuyển sinh Sau đại học, Đại học, Cao đẳng và Trung cấpchuyên nghiệp vào ngày 27/ 02/2010 có quy định:

- Đối với cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng:

+ Các nhóm ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng,…: không quá 25 sinh viênquy đổi

+ Các nhóm ngành kỹ thuật công nghệ, nông lâm ngư, thủy lợi,…: khôngquá 20 sinh viên quy đổi

- Đối với cơ sở đào tạo trung cấp chuyên nghiệp:

+ Các nhóm ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng, kế toán…: không quá 30học sinh quy đổi

+ Các nhóm ngành kỹ thuật, công nghệ,…: Không quá 25 học sinh quy đổi.+ Các nhóm ngành y dược, nghệ thuật, thể dục thể thao: Không quá 20 họcsinh quy đổi

Từ các căn cứ đó để giúp nhà trường xác định đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên / giảng viên Đây là một trong

những tiêu chí để đánh giá về hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên nhà trường

Bên cạnh đó, về số lượng đội ngũ giảng viên của một trường đại học cũng đượcquy định trong Điều lệ trường đại học Tại chương 3, Tổ chức các hoạt động giáo dục

và đào tạo đại học, điều 9 có quy định về các yêu cầu trong mở ngành đào tạo tại cáctrường đại học có yêu cầu về đội ngũ giảng viên Điều kiện để được mở ngành đào tạotrình độ đại học phải có: “Có đội ngũ giảng viên cơ hữu đảm nhận giảng dạy tối thiểu70% khối lượng của chương trình đào tạo, trong đó có ít nhất 01 giảng viên có trình độtiến sĩ và 03 giảng viên có trình độ thạc sĩ đúng ngành đăng ký” Đây cũng là một lưu ýcho các trường trong việc mở thêm các ngành đào tạo đại học mới

Về cơ cấu giảng viên đại học

Cơ cấu giảng viên của trường đại học phải có tính hài hòa phù hợp với chiếnlược, quy mô phát triển của nhà trường trong từng giai đoạn Cơ cấu giảng viên tácgiả nghiên cứu thể hiện về mặt trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi

Về giới tính: đảm bảo sự cân bằng tương đối giữa số lượng nam và nữ

Về độ tuổi: đảm bảo tính hài hòa giữa các nhóm tuổi giảng viên

Yêu cầu về cơ cấu đội ngũ giảng viên đại học được nêu cụ thể trong điều 5,chương 2 nhiệm vụ và quyền hạn của trường đại học – tại mục 3 có nêu rõ: “Nhiệm

vụ và quyền hạn của trường đại học là tuyển dụng, quản lý công chức, viên chức;xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ,

cơ cấu ngành nghề, cơ cấu độ tuổi và giới, đạt chuẩn về trình độ được đào tạo; thamgia vào quá trình điều động của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối vớinhà giáo, cán bộ, nhân viên.” Tuy nhiên, cho dù xét ở tiêu chí nào để phân chia cơcấu đội ngũ giảng viên thì mỗi nhà trường cũng đều cần phải đảm bảo được tính hàihòa và đồng bộ trong phát triển

Về chất lượng giảng viên đại học

Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên là một trong những điều kiện quyếtđịnh chất lượng đào tạo của một trường Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên baohàm nhiều yếu tố phối hợp với nhau, trong đó các nội dung cơ bản thể hiện chấtlượng nguồn nhân lực giảng viên bao gồm:

Thứ nhất, Trình độ chuyên môn đào tạo – đối với các trường đại học yêu cầu

giảng viên là những người có bằng thạc sỹ trở lên, có các chứng chỉ theo yêu cầu(chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, chứng chỉ giáo dục đại học), Sử dụng thành thạo mộtngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B Mặt khác, điều kiện để mở mã ngành đàotạo đại học cần có ít nhất 01 giảng viên có trình độ tiến sĩ và 03 giảng viên có trình độthạc sĩ đúng ngành đăng ký

Thứ hai: Các kỹ năng thực hiện công việc thể hiện trong hoạt động giảng

dạy và NCKH Tiêu chí đánh giá kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:

- Số đề tài nghiên cứu khoa học theo quy định

- Hoàn thành số tiết giảng trong năm học đối với từng giảng viên

- 100% giảng viên được đào tạo nghiệp vụ sư phạm, giáo dục đại học

- 100% giảng viên sử dụng thành thạo các công cụ hỗ trợ giảng dạy

Thứ ba: Tiềm năng phát triển của giảng viên – đây là năng lực tiềm ẩn chưa

được bộc lộ nhưng có thể có trong tương lai Tiềm năng phát triển của nguồn nhânlực giảng viên chính là sự dự đoán trước về chất lượng nguồn nhân lực giảng viêntrong tương lai Tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung vàcủa giảng viên trong nhà trường nói riêng có một ý nghĩa rất lớn, và được quyết địnhbởi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực giảng viên của nhàtrường

Thứ tư: Phẩm chất giảng viên

Mục tiêu 100% giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trongsáng và tâm huyết với nghề

1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

Nội dung cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường đại họcchủ yếu là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào đảm bảo chonhà trường đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và thiếu hài hòa trong

cơ cấu đội ngũ giảng viên có thể đáp ứng được các yêu cầu đội ngũ giảng viên mộttrường đại học Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tập trung vào các nội dung sau:

1.2.3.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên đại học.

Lập kế hoạch là một trong bốn chức năng của quản lý, lập kế hoạch là quátrình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việccủa tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó

Quản lý nguồn nhân lực giảng viên được hiểu là sự đảm bảo cả về số lượng,nâng cao chất lượng và hài hoà về cơ cấu Vì thế, lập kế hoạch nguồn nhân lựcgiảng viên là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng vàchất lượng đội ngũ theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng được nhu cầu của từng bộphận, từng khoa và toàn nhà trường ở mỗi thời kỳ nhất định Có thể khái quát quátrình lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên qua sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung)

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Về chất lượng giảng viên: căn cứ theo định hướng và mục tiêu phát triểncủa nhà trường từ đó hoạch định chất lượng nguồn nhân lực giảng viên theo từnggiai đoạn cho phù hợp Năng lực, trình độ chuyên môn của giảng viên phải đáp ứngđược yêu cầu của từng vị trí công tác

Giảm giờ lao động

Về hưu sớm, nghỉ tạm thời Thuyên chuyển,

thăng chức, giáng chức, đào tạo phát triểnTuyển mộ

Phân tích môi trường

- Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên: Trên cơ sở chiến lượcphát triển của nhà trường và tình hình phát triển của ngành, lĩnh vực liên quan cầnlựa chọn phương án tuyển dụng số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý ởmỗi khoa, bộ môn, cho toàn trường,

1.2.3.2. Tuyển dụng giảng viên đại học

Con người là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổchức Do đó, công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động then chốt trongquản lý nguồn nhân lực của tổ chức Mục tiêu của công tác tuyển dụng là đảm bảo

về mặt số lượng nhân sự trong tổ chức cũng như tìm được những người có sự phùhợp về năng lực với các vị trí mà tổ chức cần Tuyển dụng giảng viên nhằm tuyển

đủ về mặt số lượng đội ngũ giảng viên, tuyển đúng người đảm bảo thực hiện tốtchất lượng trong giảng dạy và có sự hài hòa, phù hợp về cơ cấu với toàn đội ngũ

Căn cứ tuyển dụng:

- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của nhà trường để xác định mục tiêu chiếnlược của từng đơn vị, thông qua đó, xác định được nhu cầu công việc của từngkhoa, phòng ban

- Căn cứ vào kế hoạch biên chế được duyệt từ bộ chủ quản và nguồn tài chínhcủa đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức tuyển dụng

Với mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng là có thể lựa chọn những thànhviên có đáp ứng đuợc các yêu cầu, kỹ năng cần thiết cho nên nguyên tắc, việc tuyểndụng phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng nhưđăng báo, đài, đăng trên các trang website hoặc qua nhiều hình thức khác

Nguồn tuyển dụng:

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn bên ngoài được hiểu là những ngườimới đến xin việc Những người đó có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đề ra như: trình

độ đào tạo, sức khỏe, độ tuổi đến nộp đơn xin việc tại trường

- Nguồn tuyển dụng nội bộ: là những người trong nội bộ tổ chức, có đủ

những điều kiện để tuyển dụng nhưng không đúng đợt tuyển của nhà trường, họ đã

ký hợp đồng với nhà trường giảng dạy để chờ đợt tuyển dụng Họ có thể là những

giáo viên thỉnh giảng hoặc cũng có thể nguồn từ những giáo viên kiêm giảng trongnhà trường.

Quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên là quá trình đánh giá các

ứng viên dựa trên nhu cầu và tiêu chuẩn đặt ra trong công tác lập kế hoạch nguồnnhân lực giảng viên Quy trình tuyển dụng giảng viên như sau:

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Tuyển dụng giảng viên nhằm thu hút được nhiều giảng viên, đặc biệt nhữngngười đáp ứng được các tiêu chuẩn, chuẩn mực ở các vị trí, chức danh đang cònthiếu về trường thực hiện công tác giảng dạy, đây cũng là một trong những nội dungtriển khai hoạch định đội ngũ giảng viên của các trường

Người được tuyển mộ nộp hồ

Các hình thức tuyển dụng phải được công khai, minh bạch, linh hoạt để cóthể tuyển chọn được những nhân tài cho nhà trường.

1.2.3.3. Sử dụng giảng viên đại học

Sau khi tuyển chọn giảng viên, hiệu trưởng phải chú ý tới công tác tập sự của

họ Việc chú trọng đến các cuộc hội thảo, tổ chức dự giờ các bài giảng của giảngviên mới…là rất bổ ích với giảng viên mới vào nghề

Việc sử dụng cán bộ giảng viên bao gồm nhiều công việc khác nhau như: bốtrí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, điều động, bổ nhiệm, miễnnhiệm, luân chuyển, biệt phái, bố trí phân công công tác Người đứng đầu cơ quan

sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công, giao nhiệm vụ cho côngchức đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện cácchế độ, chính sách đối với công chức

Việc sử dụng đội ngũ giảng viên như thế nào để đạt được hiệu quả sử dụngcao nhất là một bài toán đối với các nhà quản lý của nhà trường Giảng viên đại họcphải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị nguồn nhân lực được đào tạo, được giảngdạy theo chuyên ngành đào tạo Quá trình sử dụng giảng viên đòi hỏi các cán bộquản lý giáo dục phải biết khuyến khích, động viên và trọng dụng người tài Ngườiquản lý cần có chủ trương khuyến khích đội ngũ giảng viên say mê học tập và tudưỡng đạo đức phẩm chất của người thầy để phát triển nghề nghiệp bản thân cũngnhư sự nghiệp đào tạo chung của nhà trường

1.2.3.4. Đào tạo và phát triển giảng viên đại học

Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theochương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩnăng nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theokịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển là hoạt động cần thiết để nâng cao năng lực giảng viên

và chất lượng đào tạo, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong xu thế hội nhập hiện nay, giảng viêncác trường đại học phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm bắt thực tiễn để nâng

cao trình độ, năng lực cho bản thân Bên cạnh đó, nhà trường cũng phải có chính sáchđào tạo bồi dưỡng cho giảng viên trên cơ sở phù hợp tình hình thực tế của từngtrường, cần có nguồn ngân sách cho hoạt động này như mở các lớp bồi dưỡng về tinhọc, ngoại ngữ, kỹ năng sư phạm, chuyên môn, nguồn kinh phí hỗ trợ học tập nângcao trình độ… Và tạo điều kiện để các giảng viên có thể đi thực tế ở các doanhnghiệp, các tổ chức nhằm bổ sung kiến thức thực tế, nâng cao kỹ năng chuyên mônlàm phong phú, chất lượng bài giảng.

Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:

- Trực tiếp giúp giảng viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với cácgiảng viên mới đuợc tuyển dụng Do các giảng viên mới thường gặp nhiều khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc với tư cách là người đứng trên bụcgiảng., các hoạt động đào tạo sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làmviệc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho giảng viên, giúp họ có thể ứngdụng tốt những thay đổi công nghệ hay thay đổi phuơng pháp trong giảng dạy

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển giúp đội ngũ cán bộquản lý giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, cácphòng ban Giúp đội ngũ cán bộ quản lý đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhânlực của nhà trường có hiệu quả

- Chuẩn bị đội ngũ, giảng viên chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho giảng viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các vị trí, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho đội ngũ giảng viên Được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích đội ngũ giảng viên thực hiện công việctốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tínhthách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Quy trình chung thực hiện hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức baogồm các nội dung cơ bản sau đây:

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đao tạo

- Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo

- Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo

- Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đào tạo phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đếnviệc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Vì thế, ở tất cả các nhà trường nóichung và khối các trường đại học nói riêng đều quan tâm, chú trọng nhằm thực hiệntốt vấn đề này

Về phương pháp đào tạo: có nhiều phương pháp khác nhau, song chỉ cómột số phương pháp là phù hợp với đào tạo giảng viên Theo Giáo trình Quản trịnguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân có một số phương pháp như:

Thứ nhất: Đào tạo trong công việc: tức là “đạo tạo trực tiếp ngay nơi làm

việc, người học sẽ học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc và thường

là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”

Thứ hai: Đào tạo ngoài công việc: “trong đó người học được tách khỏi sự

thực hiện công việc thực tế” như cử đi học ở các trường phù hợp với chuyên môn

để nâng cao trình độ (học thạc sỹ, nghiên cứu sinh, tiến sỹ); tham gia vào các hộinghị hội thảo; đi khảo sát thực tế; toạ đàm trao đổi sinh hoạt khoa học và chuyênmôn

Như vậy đối với đào tạo và phát triển giảng viên trong mỗi nhóm phươngpháp đào tạo cần áp dụng một cách linh hoạt cho phù hợp với tình hình thực tế cũngnhư điều kiện của từng truờng: phương pháp đào tạo trong công việc chủ yếu đó làgiảng viên có kinh nghiệm, có chuyên môn cao kèm cặp chỉ dẫn cho giảng viên tập

sự Còn nhóm đào tạo ngoài công việc linh hoạt hơn, đa dạng hơn và nhóm nàyđóng vai trò chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển giảng viên đại học

1.2.3.5. Đánh giá giảng viên đại học

Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc là mộttrong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn Đối với giảng viên trong

các trường cao đẳng, đại học thì việc đánh giá giảng viên mang tính đặc thù riêng và

là yêu cầu thường xuyên, liên tục, rất cần thiết

Mục đích của việc đánh giá giảng viên là:

Đánh giá giảng viên là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sáchkích thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng nâng cao trình

độ nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực đội ngũ Cung cấp thông tin phản hồicho giảng viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và

so với các giảng viên khác Từ đó giúp mỗi cá nhân điều chỉnh, sửa chữa các sailầm nếu có trong quá trình làm việc Kích thích, động viên giảng viên có những ýtưởng sáng tạo, tính trách nhiệm và và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơnthông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ của nhà trường

Việc đánh giá giảng viên thông qua các tiêu chí như:

- Mức độ đáp ứng các yêu cầu của giảng viên thể hiện: tác phong làm việc, sựnhiệt tình tâm huyết với nghề, có tinh thần đoàn kết, trung thực giúp đỡ nhau trong tập thể

- Thực hiện kế hoạch giảng dạy bao gồm: khối lượng nội dung kiến thứcđược thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo hoạt động giảng dạy theo đúng kếhoạch của khoa của trường đề ra, không ngừng đổi mới phương pháp dạy học nângcao chất lượng bài giảng, đánh giá công bằng chính xác năng lực của sinh viên

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa hoc: các giảng viên phải đảm bảo yêu cầu sốbài NCKH theo quy định của Bộ GD – ĐT; đánh giá giảng viên thông qua hướngdẫn sinh viên NCKH cũng là một tiêu chí rất quan trọng; số các đề tài NCKH cácbài báo phải không ngừng tăng lên qua các năm

Đánh giá giảng viên được tiến hành bằng nhiều phương pháp: giảng viên tựđánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của nhà lãnhđạo, nguời quản lý trực tiếp Cần phối hợp các phương pháp trên một cách khoa học

để có được kết quả chính xác, khách quan, công bằng khi đánh giá giảng viên

Các bước đánh giá giảng viên như sau:

Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thựchiện công việc

Bước 4: Thông báo cho các cá nhân về nội dung, phạm vi đánh giá

Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới

1.2.3.6 Đãi ngộ giảng viên đại học

Thực hiện đánh giá người lao động là một cơ sở quan trọng để cán bộ quản

lý thực hiện các chế độ đãi ngộ, trả công cho người lao động Tuy nhiên, đãi ngộ,trả công cho người lao động luôn là một vấn đề phức tạp và có tính thách thức nhấtcho các nhà quản trị ở mọi tổ chức Thực hiện đãi ngộ cho giảng viên chính là quátrình bù đắp các hao phí lao động của người giảng viên cả về vật chất lẫn tinh thần

Do vậy việc đãi ngộ tạo động lực cho giảng viên được coi là một nội dungquan trong của việc quản lý giảng viên Các công cụ để các nhà quản lý đãi ngộ chođội ngũ giảng viên bao gồm:

Thứ nhất: Công cụ vật chất

- Sử dụng tiền lương – đây là bộ phận chủ yếu trong thu nhập, thể hiện lợiích kinh tế của giảng viên Do đó các nhà quản lý thường sử dụng nó như đòn bẩythúc đẩy, khuyển khích cán bộ giảng dạy trong các trường đại học hiện nay

- Các công cụ khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng vớithực hiện công việc; phụ cấp; thưởng; phúc lợi phải được sử dụng hợp lý phùhợp với điều kiện của trường nhằm nâng cao sự nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụcủa giảng viên

Thứ 2: Công cụ phi vật chất

Các nhà quản lý cần sử dụng thêm các hình thức khuyến khích khác để thảomãn nhu cầu của giảng viên như: tạo môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện, giúp

đỡ lẫn nhau; tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ cả về lý luận và thực tiễn; tạo

cơ hội thăng tiến cho GV; có chế độ khen thưởng thi đua khích lệ năng lực làmviệc của giảng viên…

1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về trường đại học

 Cơ chế quản lý của nhà trường

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếu động bộ,còn chồng chéo ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên, nếunhà trường biết tranh thủ các nguồn đầu tư, tổ chức hợp lý, hiệu quả các nguồn lựctài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, các quy chế tuyển dụng sử dụng, đàotạo và bồi dưỡng phù hợp sẽ tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tích cực tựgiác tham gia góp phần phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường

 Bộ máy quản lý và trình độ của cán bộ quản lý của nhà trường

Việc xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm rõràng, hoạt động có hiệu quả có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nhàtrường trong đó có công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên Đội ngũ CBQL

là yếu tố cơ bản quyết định tới các chính sách quản lý và vận vận dụng cácphương pháp quản lý trong nhà trường

CBQL phải là những người đầu đàn trong giảng dạy, nắm chắc và hiểu sâusắc mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo, biết chỉ đạo, tổ chức giảng dạy học tập

có hiệu quả, là trung tâm thu hút ĐNGV Thực tiễn chỉ ra rằng những cơ sở đào tạo

có bộ máy quản lý tổ chức khoa học, đồng bộ và đội ngũ CBQL chuẩn, tâm quyết

và có tầm nhìn sẽ biết huy động được sức mạnh tập thể trong xây dựng, tổ chứcthực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nhà trường trong đó có nội dung quản lýnguồn nhân lực giảng viên

 Văn hóa của nhà trường.

Văn hóa của nhà trường đó là cơ cấu tổ chức của nhà trường, là cơ chế hoạtđộng, là quy trình, thủ tục giải quyết công việc; những quy định về tuyển dụng, đềbạt và sa thải nhân sự, những chính sách khen thưởng và kỷ luật Ngoài ra, văn hóacủa trường còn thể hiện ở chiến lược phát triển, những mục tiêu và sứ mạng, tầmnhìn của nhà trường Sâu hơn nữa là những giá trị và niềm tin, là nhận thức và cảmxúc của CBCNV, người lao động Tất cả những yếu tố trên đều tác động trực tiếptới công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường

 Uy tín, thương hiệu của nhà trường

Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được giảng viên

và công tác quản lý phát triển ĐNGV gặp thuận lợi Giảng viên trách nhiệm và gắn

bó với nhà trường Uy tín, thương hiệu nhà trường mạnh sẽ giúp trường thuận lợitrong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và các chính sáchđãi ngộ đối với tập thể nhà trường đặc biệt là ĐNGV tốt hơn, tạo động lực khiếngiảng viên tự giác gắn bó với nhà trường, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản

lý nguồn nhân lực giảng viên

1.2.4.2. Các yếu tố bên ngoài trường đại học

 Cơ chế chính sách quản lý của nhà nước đối với các trường đại học

Đảng và Nhà nước đã từng bước đổi mới và ưu tiên trong lĩnh vực GD-ĐTnên các trường đại học cũng có điều kiện để phát triển thuận lợi Các tư tưởng vàquan điểm của Đảng và Nhà nước đã từng bước được thể chế hóa và cụ thể hóatrong hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước, trong Bộ luật lao động, Luậtgiáo dục, Luật dạy nghề…cũng như các văn bản dưới luật

Chính sách của nhà nước đã tạo ra bước tiền mới trong sự nghiệp giáo dụcnói chung và đào tạo đại học nói riêng, đặc biệt sự phát triển nhanh về số lượngcũng như quy mô của các trường đại học Và nhờ việc lên tăng sô lượng và chấtlượng giảng viên tạo động lực làm việc cho cán bộ quản lý, nâng cao chất lượngquản lý nguồn nhân lực của nhà trường

 Trình độ phát triển KT - XH của đất nước và hội nhập kinh tế thế giới

Yêu cầu phát triển KT-XH Việt Nam đến năm 2020 đòi hỏi chúng ta thựchiện “nền giáo dục đáp ứng và đón đầu sự phát triển KT-XH” của đất nước theohướng chuẩn hóa và hội nhập quốc tế Sự phát triển KT -XH trong điều kiện chuyểnđộng và thay đổi nhanh của tiến bộ khoa học - kỹ thuật, đặc biệt là sự xuất hiện củacác công nghệ cao, công nghệ mới tác động một cách mạnh mẽ và tạo nên áp lựcđổi mới nhanh chóng các hoạt động, các quy trình công nghệ của sản xuất- dịch vụ

đã đặt ra yêu cầu thích ứng nhanh của lao động kỹ thuật, điều đó cũng có nghĩa là

hệ thống GD-ĐT, dạy nghề phải có chuyển biến để đáp ứng yêu cầu phát triển

KT-XH Điều đó đặt ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên không ngừnghoàn thiện đổi mới về mọi mặt nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ này, đây là yếu

tố then chốt nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của xã hội

 Sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các trường đại học

Trong xu thế phát triển hiện nay, ngành giáo dục được Nhà nước quan tâmhàng đầu, do đó chất lượng cũng như quy mô đào tạo của các trường trong cả nướcnói chung, đặc biệt các trường đại học nói riêng ngày càng phát triển Vì vậy, bêncạnh yếu tố sinh viên, uy tín thương hiệu, các trường đại học còn phải cạnh tranhvới nhau về tài nguyên nhân lực giảng viên Bởi giảng viên là yếu tố quyết định sựthành công phát triển của nhà trường Những cán bộ giảng viên có quyết định gắn

bó với nhà trường lâu dài, không chỉ vì lương thưởng, phúc lợi do nhà trường manglại mà còn do nhiều yếu tố khác chi phối, trong đó quan trọng nhất là người laođộng có phương hướng phát triển lâu dài hay không Điều đó yêu cầu nhà trườngphải có chính sách phát triển, thu hút, duy trì và giữ chân họ nếu không muốn mấtnhân tài vào tay đối thủ

1.2.4.3. Các yếu tố thuộc về giảng viên

Trình độ và năng lực giảng dạy

Một trong những nhân tố tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo cuả nhàtrường đó là trình độ và năng lực giảng dạy của cán bộ giảng viên Ở những trường

có tỷ lệ giảng viên là Thạc sỹ, Tiến sỹ, Phó giáo sư, Giáo sư cao; có năng lựcchuyên môn cao nắm bắt tri thức nhanh thì chất lượng đào tạo được nâng cao rõ rệt

Do đó, ban lãnh đạo các luôn phải có các chính sách để thu hút nhân tài, bồi dưỡngđào tạo năng lực chuyên môn cho cán bộ giảng viên, rèn luyện kỹ năng sư phạm,đạo đức nghề nghiệp…Và chất lượng đội ngũ giảng viên càng tốt thì các tác độngcủa chính sách quản lý của nhà trường càng có hiệu quả, từ đó kéo theo chất lượngđào tạo của nhà trường được nâng cao

Nhu cầu, tâm lý của giảng viên

Nhu cầu của không chỉ người giảng viên mà bất kỳ người lao động nào cũngquan tâm đến lợi ích vật chất cũng như về lợi ích tinh thần Lợi ích vất chất như

lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi…nhằm đảm bảo cuộc sống hàng ngày của bản thânngười lao động Bên cạnh lợi ích vật chất thì nhu cầu về tinh thần cũng không kémphần quan trọng và đôi khi nhu cầu tinh thần lại vượt trội hơn so với nhu cầu vậtchất, các yếu tố tạo thành động lực tinh thần kích thích giảng viên nâng cao nănglực công việc: Nhu cầu nâng cao trình độ, nhu cầu được đánh giá đúng tiềm năng trítuệ và sự cống hiến, được xã hội tôn vinh, có môi trường làm việc thuận lợi, nhucầu thăng tiến,…Đối với mỗi độ tuổi giảng viên thì tâm lý của họ cũng khác nhau.Chính vì vậy, yếu tố nhu cầu, tâm lý của giảng viên cũng ảnh hưởng không nhỏ tớicông tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên trong nhà trường.

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường

Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An tiền thân là Trường Trung cấp Kinh tế

-Kỹ thuật Nghệ An được thành lập theo quyết định số 4131/QÐ-UB-VX ngày31/10/1998 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An, trên cơ sở sát nhập hai trường:trường Trung cấp Kinh tế và trường Trung cấp Nông lâm mà tiền thân của nó là cáctrường Trung cấp Tài chính, trường Kế hoạch, trường Thương nghiệp, trường Nôngnghiệp, trường Thủy lợi Nếu tính cả các lần sáp nhập khi chia tách tỉnh, sát nhậphai tỉnh Nghệ An, Hà Tĩnh thì có 17 trường được nhập lại

Tại Quyết định số 483/QÐ-BGD&ÐT, Trường Trung cấp Kinh tế- Kỹ thuậtNghệ An được nâng hạng thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Nghệ An.Ngày 7/11/2013 vừa qua Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định thành lập TrườngĐại học Kinh tế Nghệ An trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹthuật Nghệ An, là trường công lập trực thuộc Ủy ban nhân tỉnh Nghệ An

Trong 55 năm xây dựng và phát triển (1960 – 2015), qua nhiều lần sát nhậpnhiều trường, được sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh ủy, Uỷ ban nhân dân tỉnh và cácban ngành cấp tỉnh, Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An không ngừng phát triển cả về

cơ cấu ngành nghề, quy mô và chất lượng đào tạo, trở thành địa chỉ tin cậy về đàotạo cán bộ quản lý kinh tế - tài chính - ngân hàng - thương mại, kỹ thuật nông, lâmnghiệp, thủy lợi, địa chính cho Nghệ An và các tỉnh Bắc Miền trung

- Ðịa điểm hiện nay của trường:

+ Phường Hà Huy Tập, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An

+ Ðiện thoại : 0383.844.330 Fax: 0383.522.643

+ Website: dhktna.edu.vn

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường

Trường đại học Kinh tế Nghệ An là cơ sở giáo dục đại học công lập, thuộcUBND tỉnh, có chức năng đào tạo nguồn nhân lực về kinh tế, kế toán, tài chính,

ngân hàng, nông lâm nghiệp cho tỉnh Nghệ An và các tỉnh khu vực Bắc Trung bộ và

cả nước Bên cạnh đó còn nghiên cứu triển khai ứng dụng khoa học công nghệ vềquản lý kinh tế, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, công nghiệp hóa, hiện đạihóa nông nghiệp và nông thôn; bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độđội ngũ công chức, viên chức, đội ngũ doanh nhân, cán bộ kỹ thuật theo yêu cầuchuẩn hóa nghiệp vụ chuyên môn; hợp tác quốc tế về đào tạo và nghiên cứu; traođổi khoa học và chuyển giao công nghệ

Các nhiệm vụ của nhà trường thực hiện theo căn cứ của Quyết định số 269/QĐ- UBND ngày 23/11/2013 của UBND tỉnh Nghệ An, Trường Đại học Kinh tếNghệ An, trong đó những nhiệm vụ cơ bản bao gồm:

- Trình Bộ trưởng đề án xây dựng chiến lược phát triển trường, kế hoạch dài hạn,hàng năm về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học tronglĩnh vực kinh tế và Nông – lâm - ngư và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt

- Xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy và học tập cho cácngành đào tạo của trường trên cơ sở chương trình khung của Bộ Giáo dục và Đàotạo, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Tổ chức biên soạn, phê duyệt, in ấn vàphát hành giáo trình, đề cương bài giảng, tài liệu tham khảo, các ấn phẩm khoa họckhác phục vụ hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học của trường theo quy định củapháp luật

- Xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh và tổ chức tuyển sinh theo chỉ tiêu đượcduyệt; tổ chức đào tạo, thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp văn bằng, chứng chỉcho các ngành học được phép đào tạo theo quy định của pháp luật

- Tiến hành nghiên cứu khoa học; triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học,công nghệ và kết quả nghiên cứu vào thực hiễn hoạt động của trường

- Xây dựng trang tin điện tử (Website) riêng, quản lý và cung cấp các nguồnthông tin khoa học của trường

- Hợp tác, liên kết với các cơ sở đào tạo, các tổ chức, cá nhân nghiên cứu khoahọc trong nước và nước ngoài nhằm thúc đẩy và nâng cao chất lượng đào tạo theoquy định của pháp luật

- Tự đánh giá chất lượng đào tạo và chịu sự kiểm định chất lượng đào tạo của

cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

- Quản lý nhân sự, thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, viênchức, người lao động và người học thuộc phạm vi quản lý của nhà trường theo quyđịnh của pháp luật.

- Quản lý, sử dụng đất đai, tài chính, tài sản và ngân sách được phân bổ vàcác nguồn thu khác theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các nhiệm vụ khác trong Điều lệ trường cao đẳng, đại học vàđược Bộ trưởng giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học kinh tế Nghệ An năm 2015

- Ban giám hiệu nhà trường: 01 Hiệu trưởng, 02 Phó Hiệu trưởng

- Các phòng ban, đơn vị trực thuộc gồm: có 6 khoa, 7 phòng ban, 3 trung tâm

và 1 trạm y tế

- Tổng số cán bộ, giảng viên và nhân viên, người lao động có: 214 người(Tính đến tháng 6/ 2015) Trong đó, giảng viên cơ hữu của trường là 166 người vàhợp đồng giảng dạy với 1 tiến sỹ nhằm tạo điều kiện cho trường có thể xin mở mã

HIỆU TRƯỞNG

PHÓ HIỆU TRƯỞNG PHỤ TRÁCH

CÁC KHOA ĐÀO TẠO

PHÓ HIỆU TRƯỞNG PHỤ TRÁCH PHÒNG BAN –TRUNG TÂM –

TRẠM Y TẾ

Khoa cơ sở

Khoa lý luận chính trị

Khoa tài chính – ngân hàng

Khoa kế toán – phân tích

Khoa quản trị kinh doanh

Khoa nông – lâm - ngư

Phòng quản lý đào tạoPhòng công tác chính trị HSSVPhòng tài chính – kế toán

Phòng tổ chức hành chínhPhòng quản trị thiết bịPhòng Thanh tra – khảo thí và ĐBCLPhòng quản lý khoa học và HTQT.Trung tâm ngoại ngữ - tin học

Trung tâm thông tin - thư việnTrung tâm tư vấn – việc làmTrạm y tế

Bộ môn

ngành chưa có tiến sỹ, ngoài ra còn hợp tác nghiên cứu khoa học và bổ sung kiếnthức cho các giảng viên khác

2.1.4 Quy mô đào tạo của nhà trường

 Về bậc đào tạo và ngành nghề đào tạo

Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An là một trường đa ngành, đa nghề Trướcnăm 2014, trường đã đào tạo 07 chuyên ngành cho hệ cao đẳng kinh tế - kỹ thuật,

10 chuyên ngành cho hệ trung học Từ năm 2014, trường được tuyển sinh hệ Ðạihọc với các ngành nghề đào tạo như sau:

BẬC ĐÀO TẠO NGÀNH ĐÀO TẠO

Bậc đại học

- Kế toán - Kiểm toán

- Tài chính - Thuế

- Quản trị kinh doanh

- Ngân hàng – Bảo hiểm

- Quản lý kinh tế

- Kinh tế và quản lý môi trường

- Quản lý tài chính nhà nước

- Thủy nông - cải tạo đất

- Bảo quản và chế biến nông sản

Bậc cao đẳng

- Kế toán doanh nghiệp

- Quản trị kinh doanh

Nguồn: Ðề án phát triển trường ÐHKTNA

 Về loại hình đào tạo:

Trước năm 2014, khi trường còn là trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ Thuật Nghệ An:

- Cao đẳng chính quy và tại chức

- Trung cấp chuyên nghiệp chính quy và tại chức

- Liên thông từ Trung cấp lên Cao đẳng

- Liên kết đào tạo đại học theo hình thức vừa làm vừa học

Từ năm 2014 trường có thêm một số loại hình đào tạo mới bao gồm:

- Đại học chính quy

- Đại học tại chức

- Liên thông từ Cao đẳng lên Đại học

 Về quy mô và kết quả đào tạo

Hàng năm Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Nghệ An (nay là Ðại học Kinh tế Nghệ An) được Bộ Giáo dục và Ðào tạo, Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An phân bổ chỉ tiêu

đào tạo như sau (Thống kê giai đoạn từ năm 2010 - 2014, xem bảng 2.1)

Bảng 2.1: Chỉ tiêu đào tạo hệ chính quy được giao giai đoạn 2010-2014

Ðơn vị tính: Người

Năm Bậc học 2010 2011 2012 2013 2014

Tổng cộng 2.700 2.950 3.400 3.500 4.200

(Nguồn: Phòng quản lý Ðào tạo)

Trên thực tế, vì số lượng học sinh dự tuyển khá đông, do đó hàng năm, trườngtuyển sinh theo đúng chỉ tiêu mà Bộ Giáo Dục đào tạo và UBND tỉnh đã giao

Trong năm đầu tiên được tuyển sinh đại học (năm 2014) nhà trường đã tuyểnsinh được một số ngành của bậc đại học là ngành Kinh tế, ngành Kế Toán , ngànhQuản lý đất đai, Khoa học cây trồng và Nuôi thú y với tổng số sinh viên là 650 sinhviên Ngoài ra, nhà trường còn tuyển sinh liên thông từ Cao đẳng lên đại học với sốlượng sinh viên tuyển sinh là 485 sinh viên

Như vậy: Tổng số học sinh sinh viên ở thời điểm 01/06/2015: 5330 người

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An

Để thực hiện được chiến lược, và hoàn thành các mục tiêu phát triển củatrường, trong thời gian tới, cần có nhiều các điều kiện về nguồn nhân lực, cơ sở vậtchất, tài chính… nhưng luận văn của tác giả chỉ xem xét nguồn nhân lực giảng viêncủa trường về số lượng, cơ cấu và chất lượng

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực giảng viên sẽ là căn cứ để xem xét sựphù hợp và mức độ đáp ứng yêu cầu của đội ngũ giảng viên nhà trường, từ đó tìmhiểu nguyên nhân, đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên củanhà trường ngày càng lớn mạnh, đáp ứng được các yêu cầu và nhiệm vụ trong thờigian tới là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành kinh tế và kỹ thuật

2.2.1 Thực trạng số lượng giảng viên

Nhà trường trải qua 55 năm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trườngĐại học Kinh tế Nghệ An ngày càng tăng về số lượng cũng như chất lượng trình độnăng lực Căn cứ vào thực tế từ năm 2012 đến năm 2015, ta có bảng số lượng nguồnnhân lực là giảng viên cơ hữu giảng dạy trong nhà trường thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy của trường Ðại học Kinh tế Nghệ An từ năm 2012 – 2015

Tuy nhiên, để đáp ứng mục tiêu yêu cầu đào tạo, ngoài số lượng giảng viên

cơ hữu tại từng khoa của trường, trường đã điều động cả những cán bộ quản lý thực

hiện công tác kiêm giảng đối với một số môn ở các khoa bộ môn.

Áp dụng tiêu chí số học sinh quy đổi trên 1 giáo viên căn cứ Quyết định số795/QÐ – BGD&ÐT năm 2010 của Bộ trường Bộ Giáo dục và Ðào tạo về việc xácđịnh chỉ tiêu tuyển sinh Căn cứ theo quyết định này tỷ lệ học sinh, sinh viên quy đổitrên trên giáo viên đối với các nhóm ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng quy đổi tối

đa là 25 học sinh, sinh viên trên 1 giáng viên Còn đối với nhóm ngành kỹ thuât côngnghệ nông – lâm – ngư, thuỷ lợi là không quá 20 sinh viên trên một giảng viên Thực

tế hiện nay, tổng số học sinh sinh viên của nhà trường là 5330 và tổng số giáo viênquy đổi trong nhà trường là: 167 Như vậy tỷ lệ học sinh/ giáo viên quy đổi củatrường là 5330/167, bằng 32 không đảm bảo theo quyết định số 795/QĐ – BGD&ĐT,đặc biệt là đối với khoa Kế toán Tỷ lệ học sinh sinh viên quy đổi trên 01 giáo viênvượt hơn 43 vì thực tế quá trình đào tạo trong từng năm học của lượng sinh viên ởkhoa này nhập học vào trường vượt quá nhu cầu tuyển sinh thực tế được duyệt

Để đảm bảo mục tiêu giáo dục đào tạo, trường đại học Kinh tế Nghệ An đãxây dựng những yêu cầu rất cụ thể về số giờ chuẩn đối với từng đối tượng giảngviên để làm căn cứ cho sắp xếp và phân chia nhiệm vụ giảng dạy, cụ thể:

Bảng 2.3: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên Trường đại học

Kinh tế Nghệ An theo từng chức danh

Đơn vị tính: Tiết giảng

Chức danh – nhiệm vụ Giảngdạy NCKH nhiệm vụ khácHĐCM và các Tổng giờchuẩnGiảng viên chính

Giảng viên hợp đồng lần đầu, giảng

Giảng viên hợp đồng sau khi thử

(Nguồn: Trường đại học Kinh tế Nghệ An)

Cùng với chương trình đào tạo các hệ trong nhà trường được ban hành trên

cơ sở chương trình khung của Bộ Giáo dục và Đào tạo, phù hợp với sự phát triển