1. Lý do chọn đề tài NNL là nguồn lực có vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại trong một bộ máy tổ chức Nhà nước, nó vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý về mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội, tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện, thanh kiểm tra việc thực thi các chủ trương, đường lối, chính sách đề ra. Đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước từ trung ương cho đến địa phương. Điều đó cho ta khẳng định rằng NNL giữ vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp đổi mới toàn diện của nước ta hiện nay. Công tác quản lý phát triển NNL trong khối cơ quan Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhuần nhuyễn hai phẩm chất “Đức” và “Tài” là một trong những giải pháp quan trọng, đưa nước ta vượt qua những thách thức, tránh nguy cơ tụt hậu trong quá trình hội nhập. Thực trạng hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa thể đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong thời kỳ mới, công tác quản lý Nhà nước còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng đúng yêu cầu của một nền hành chính nhà nước chính quy và hiện đại, chưa theo kịp quá trình phát triển của xã hội. Có thể nói, công tác quản lý của Nhà nước có thể phù hợp với thực tế ngày hôm qua nhưng chưa hẳn đã phù hợp với ngày hôm nay. Cho nên việc đổi mới và phát triển NNL trong khối cơ quan Nhà nước đó là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển NNL, UBND thị xã Buôn Hồ đã xây dựng, lập kế hoạch, đào tạo phát triển NNL có chất lượng cho cơ quan. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau. Như, công tác quản lý NNL hành chính Nhà nước thường thiên theo hướng tiếp cận từ khoa học pháp lý mà ít theo hướng khoa học quản lý, ít đi sâu vào nhóm công chức, viên chức cụ thể, chưa gắn quản lý NNL với mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển của tổ chức và chưa chú ý đến các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng NNL. Quả lại, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở thị xã thiếu tính khách quan và khoa học, đội ngũ cán bộ còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn tiếp tục diễn ra. Bộ máy hành chính của thị xã Buôn Hồ chưa thực sự gắn bó với dân, không nắm được các vấn đề nổi cộm trên địa bàn, lúng túng bị động khi xử lý các tình huống phức tạp. Công tác quy hoạch, bố trí nhân sự bất hợp lý, thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình quân ... Những điều này tạo ra sự hao mòn, chảy chất xám về NNL chất lượng cao cho khối cơ quan hành chính UBND thị xã Buôn Hồ. Nhằm mục đích phát triển kinh tế xã hội mang tính bền vững, phù hợp với trình độ phát triển, công nghiệp hóa, hiện đại hóa thị xã. Xuất phát từ thực tế đó, thì việc tôi chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” là vấn đề cấp thiết và phù hợp với giai đoạn phát triển hiện nay của thị xã Buôn Hồ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản lý NNL, có nhiều nghiên cứu về quản lý NNL tại các doanh nghiệp, ít có nghiên cứu về NNL tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Trong lịch sử nghiên cứu, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học viết về vấn đề này như: Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai đến năm 2020”. Của tác giả Nguyễn Tri Thức được bảo vệ năm 2013, trường Đại học Lạc Hồng. Trong nguyên cứu tác giả đã nêu lên những hạn chế của đội ngũ CBCC nước ta nói chung và đội ngũ CBCC làm việc tại UBND cấp huyện nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hoàn thiện quản lý NNL ở UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai. - Dương Hương Sơn (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Quảng Trị hiện nay”, luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội; Trong luận văn này, tác giả đã bao quát về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ở tỉnh Quảng trị và đưa ra các giải pháp hoàn thiện. - Nguyễn Mai Sương (2010), “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo CBCC hành chính Nhà nước tại tỉnh Nghệ An đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay”, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Khoa học - Xã hội và Nhân văn, Hà Nội. Tác giả đã khái quát được đặc thù công việc của CBCC và đề ra các giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả trong việc đào tạo CBCC. Các đề tài này đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo cán bộ công chức ở một số địa phương. Từ đó, đưa ra được một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ công chức ở các địa phương đó. Hiện có rất ít nghiên cứu khoa học về quản lý NNL tại cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện. Đặc biệt chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào trùng tên và nội dung với đề tài của luận văn này. Vì vậy, điểm mới của luận văn này là đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và thực trạng công tác quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2015 - 2020. 3. Mục đích nghiên cứu - Mục đích nguyên cứu của luận văn này là: Xây dựng được khung nghiên cứu về quản lý NNL tại UBND cấp huyện. - Phản ánh được thực trạng quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ; từ đó chỉ ra được điểm mạnh và điểm yếu cũng như nguyên nhân của điểm yếu trong quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ. - Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2020. 4. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hành chính tại các phòng, ban, cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, không nghiên cứu cán bộ hợp đồng và cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung nghiên cứu: Quản lý NNL theo quy trình quản lý từ lập kế hoạch NNL, tuyển dụng NNL, đào tạo NNL, đánh giá sự thực hiện, đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại UBND cấp huyện. + Về không gian nghiên cứu: Tại UBND thị xã Buôn Hồ. + Về thời gian nghiên cứu: Thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2011-2014 và đề xuất một số giải pháp cho UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2020.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THANH DŨNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI NGỌC ANH HÀ NỘI -2015 LỜI CAM ĐOAN Tên Nguyễn Thanh Dũng học viên cao học K22, chuyên ngành Quản lý kinh tế sách Tơi xin cam đoan nội dung, số liệu luận văn thạc sĩ: “Quản lý nguồn nhân lực UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” tự nghiên cứu, khảo sát thực Hà Nội, tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thanh Dũng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học viết luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn đến thầy cô trường Đại học Kinh tế quốc dân trường Đại học Tây Nguyên, đặc biệt thầy cô khoa Khoa học Quản lý, Viện Đào tạo sau đại học trường Đại học Kinh tế quốc dân tận tình hướng dẫn, giúp đỡ dạy bảo cho suốt thời gian học tập trường Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Mai Ngọc Anh dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận văn Đồng thời, xin cảm ơn anh, chị ban lãnh đạo UBND thị xã Bn Hồ, phòng Nội vụ, phòng Tài – Kế hoạch, Văn phòng HĐND-UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk tạo điều kiện cung cấp cho số liệu, điều tra khảo sát để có liệu tốt thực luận văn Cùng với lời biết ơn người thân gia đình, bạn bè lớp cao học K22 chuyên ngành Quản lý kinh tế sách tạo điều kiện thời gian tinh thần để thực tốt luận văn Mặc dù tơi có nhiều cố gắng hồn thiện luận văn tất nhiệt tình lực mình, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp quý báu thầy cô bạn Hà Nội, tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thanh Dũng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐND : Hội đồng nhân dân NNL : Nguồn nhân lực UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG: SƠ ĐỒ: Sơ đồ 1.1: Trình tự thu hút nguồn nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 1.2 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực .Error: Reference source not found Trêng Đại học KINH Tế QuốC DÂN NGUYễN THANH DũNG QUảN Lý NGUồN NHÂN LựC TạI UBND THị Xã BUÔN Hồ, TỉNH ĐắK LắK Chuyên ngành: QUảN Lý KINH Tế Và CHíNH SáCH Hà néi -2015 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Quản lý NNL trình quản lý biến đổi nhân lực số lượng, chất lượng cấu nhằm phát huy, khơi dậy tiềm người, phát triển toàn nhân cách phận cấu trúc nhân cách, phát triển lực vật chất lực tinh thần, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức tay nghề, tâm hồn hành vi từ trình độ chất lượng lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày tốt nhu cầu nhân lực cho nghiệp phát triển đất nước Quản lý NNL trọng điểm chiến lược phát triển, sách xã hội bản, hướng ưu tiên hàng đầu tồn sách kinh tế - xã hội Đảng, Nhà nước ta nói chung tỉnh Đắk Lắk nói riêng chuyển sang giai đoạn phát triển cơng nghiệp hóa, đại hóa bối cảnh hội nhập, tồn cầu hóa kinh tế Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Con người vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc người mục tiêu phấn đấu cao chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi công công nghiệp hố, đại hố” Để khai thác có hiệu lợi nguồn lực sẵn có tận dụng hội điều kiện thuận lợi hoàn cảnh mới, quản lý NNL nhiệm vụ trọng tâm để thực thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đắk Lắk nói chung UBND thị xã Bn Hồ nói riêng giai đoạn 2015-2020 Thực trạng nay, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa thể đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước thời kỳ mới, công tác quản lý nhà nước nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu hành NN quy đại, chưa theo kịp trình phát triển xã hội Có thể nói, cơng tác quản lý nhà nước phù hợp với thực tế ngày hôm qua chưa hẳn phù hợp với ngày hôm Cho nên việc đổi phát triển NNL khối quan hành nhà nước điều tất yếu ii Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tơi chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” để nghiên cứu luận văn thạc sĩ cho Ngồi phần mở đầu kết luận, Luận văn chia thành chương lớn: Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực ủy ban nhân dân cấp huyện Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ Chương 3: Phương hướng giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ Trong chương 1: Luận văn tập trung giải vấn đề sau: Nguồn nhân lực uỷ ban nhân dân cấp huyện: Phần tác giả chủ yếu tập trung làm rõ hai nội dung: Khái niệm NNL đặc điểm, yêu cầu NNL UBND cấp huyện Trong ta khẳng vấn đề: NNL bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực; NNL xem hai khía cạnh: Số lượng chất lượng Quản lý nguồn nhân lực uỷ ban nhân dân cấp huyện: Các nội dung chủ yếu mục tác giả đề cập đến nội dung: Khái niệm quản lý NNL; mục tiêu quản lý NNL uỷ ban nhân dân cấp huyện; nội dung quản lý NNL UBND cấp huyện; yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL UBND cấp huyện Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: "Quản lý NNL UBND cấp huyện trình lập kế hoạch NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức làm việc UBND cấp huyện" Quản lý NNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Quản lý NNL bao gồm toàn biện pháp, nghệ thuật chọn lựa, thủ tục áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến cơng việc để cho hiệu cơng việc lớn nhất, suất chất lượng cao iii Mục tiêu quản lý NNL uỷ ban nhân dân cấp huyện: Có hai mục tiêu là: Đối với xã hội tổ chức quản lý NNL Nội dung quản lý NNL Ủy ban nhân dân cấp huyện: Bao gồm công tác như: Lập kế hoạch NNL UBND cấp huyện; tuyển dụng NNL UBND cấp huyện; đào tạo NNL UBND cấp huyện; đánh giá thực chế độ đãi ngộ Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL Ủy ban nhân dân cấp huyện: Bao gồm yếu tố bên yếu tố bên UBND cấp huyện Trong chương 2: Trong toàn chương này, Luận văn tập trung làm rõ số nội dung sau: Tổng quan uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ: Trong mục này, luận văn thể khái quát trình hình thành phát triển thị xã Bn Hồ: Thị xã Buôn Hồ thành lập vào ngày 23/12/2008 theo Nghị định số 07/NĐ-CP Chính phủ, thị trung tâm có vai trò trung tâm kinh tế, trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật khu vực phía Bắc tỉnh Đắk Lắk Chức năng, nhiệm vụ uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ: UBND thị xã thực chức quản lý hành NN tất lĩnh vực trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng, đối ngoại địa bàn thị xã Bn Hồ; thực nhiệm vụ lĩnh vực kinh tế, nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thủy lợi đất đai, công nghiệp, xây dựng, giao thông vận tải … Sự phát triển kinh tế xã hội địa bàn thị xã Buôn Hồ: Theo định hướng quy hoạch, thị xã Buôn Hồ phát triển thành đô thị loại III Tốc độ tăng trưởng kinh tế thị xã thời gian qua tương đối cao (bình quân 12,5 % giai đoạn 2011 - 2015); cấu kinh tế từ thị xã nông thay đổi thành thị xã có cơng, nơng nghiệp phát triển mạnh Thực trạng NNL UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2011-2015: Có nội dung bao gồm thực trạng số lượng NNL; cấu NNL có cấu theo độ tuổi, cấu theo thâm niên công tác thực trạng chất lượng NNL làm việc UBND thị xã Buôn Hồ Thực trạng quản lý NNL UBND thị xã Buôn Hồ: Phần thực trạng công tác quản lý NNL, tác giả nêu năm thực trạng như: Thực trạng Lập kế hoạch nguồn nhân lực, thực trạng tuyển dụng NNL; đánh giá thực hiện; đào tạo NNL thực trạng sách đãi ngộ 74 UBND thị xã Bn Hồ tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà UBND thị xã cần loại giỏi, loại xuất sắc thạc sỹ, tiến sỹ hỗ trợ tiền để họ tự lo chỗ ở, để UBND thị xã Buôn Hồ cần lên phương án lập kế hoạch thu hút, tuyển dụng trình UBND tỉnh bố trí kinh phí lập quỹ thu hút người lao động có trình độ cao 3.2.3 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực 3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo thực tế cán bộ, công chức, viên chức phụ trách đào tạo phải lập phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo phát triển cán bộ, công chức, viên chức tới phòng ban Yêu cầu trưởng, phó phòng thực điều tra phòng Phát phiếu đăng ký đào tạo cho cán bộ, cơng chức, viên chức có nhu cầu Dựa mô tả công việc, yêu cầu thực hiện, cán quản lý có so sánh kết thực cơng việc với nhiệm vụ, tiêu chuẩn hồn thành cơng việc người thực liệu có khoảng cách, nguyên nhân tồn làm sở xác định nhu cầu đào tạo Bên cạnh đó, UBND thị xã Bn Hồ phải vào tình hình hoạt động, mục tiêu phát triển để ưu tiên trường hợp cần đào tạo sớm, phù hợp với tiến độ thực công việc, đối tượng nào, phận chưa cần đào tạo nhằm tránh tình trạng đào tạo hàng lọat làm chi phí đào tạo không đảm bảo kéo theo chất lượng đào tạo không cao Sau xem xét, chọn lọc đối tượng phù hợp, Ban lãnh đạo UBND thị xã phê duyệt, giao việc cho phòng Nội vụ thị xã triển khai thực hiện, xác định kế hoạch đào tạo mang tính chiến lược có hiệu sở xác định người phù hợp với nhu cầu mục tiêu đào tạo 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh cơng tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ có trình độ chun mơn, có kỹ giải quyết, thực công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, định hướng phát triển UBND thị xã Buôn Hồ, đủ lực phẩm chất đáp 75 ứng yêu cầu chức danh công việc, mục tiêu phải xác định cụ thể cho khóa học nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo khóa học tốt để sẳn sàng đáp ứng yêu cầu đơn vị hành NN giai đọan phát triển 3.2.3.3 Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo, phát triển thông qua đánh giá thực công việc Ban lãnh đạo UBND thị xã Buôn Hồ quan sát, đánh giá đưa kết luận sau kết thúc chương trình đào tạo Theo dõi, đánh giá kết thực công việc giao định kỳ tuần, hàng tháng, quý tổng hợp theo năm dựa tiêu chí khối lượng, chất lượng công việc, kết thực nhiệm vụ giao, chấp hành nội quy, quy chế kỷ luật lao động, khả sáng tạo, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần thái độ làm việc: Trung thực, khả hiểu biết, mức độ tin tưởng… Kết đánh giá cuối có ảnh hưởng lớn đến phương pháp đào tạo tổ chức Nếu kết mang tính khả quan theo hướng tích cực, UBND thị xã nên áp dụng cho khóa đào tạo sau điều chỉnh, bổ sung nhằm hoàn thiện phương pháp đào tạo phù hợp, đem lại kết mong muốn Và ngược lại chương trình đào tạo không gây hứng thú, thiếu khoa học, không phù hợp, khiến người học có phản ứng, thái độ khơng tốt, ảnh hưởng tới kết làm việc Ban lãnh đạo UBND thị xã phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân, tiến hành thay đổi phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng chọn đào tạo Trong hệ thống quản lý đào tạo, khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo mang lại khâu yếu hầu hết tổ chức Việc đánh giá xác, đầy đủ công nhận nỗ lực không người đào tạo, sở đào tạo mà tập thể người làm công tác tổ chức lãnh đạo UBND thị xã Ngược lại, công tác đánh giá sai khơng đầy đủ, xác gây lầm tưởng, phán đoán, suy nghĩ sai lầm hiệu chương trình đào tạo, gây ảnh hưởng không tốt tới cá nhân, làm giảm động lực, phấn đấu tin tưởng họ quan, đơn vị Đồng thời gây lãng phí lớn chi phí bỏ đầu tư cho công tác đào tạo quản lý NNL UBND thị xã Bn Hồ cần có đầu tư cách thỏa đáng hợp lý cho công tác đào tạo phát 76 triển, sử dụng nhu cầu mục đích, gắn chặt với mục tiêu phát triển chung thị xã Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần UBND thị xã Buôn Hồ quan tâm tổ chức triển khai thực hiện: Một là, Đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ phòng, ban Tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý chuyên sâu công tác quản lý nhà nước có uy tín Hai là, Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, Xây dựng chương trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải dự kiện có định lượng dựa lợi ích thiết thực từ thực tiễn thu nhận khóa đào tạo cá nhân đơn vị UBND thị xã Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đào tạo, huấn luyện - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc khóa đào tạo, tập huấn - Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức,kỹ năng, thái độ, hành vi, lực làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện việc đánh giá thực cơng việc 3.2.4.1 Hồn thiện phương pháp đánh giá lực cán bộ, công chức, viên chức Ngoài phương pháp đánh giá lực cán bộ, công chức, viên chức theo quy định hành; đánh giá lực cơng chức, viên chức chức danh qua tiêu chí: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến xác, tránh tình trạng cán bộ, công chức, viên chức “ngồi nhầm chỗ” Cụ thể sau: - Xuất sắc: Khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề phức tạp; có khả trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp sức thuyết phục cao 77 - Vượt trội: Khả xử lý công việc tốt sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp; có khả trình bày rõ ràng, dễ hiểu - Đạt yêu cầu: Khả xử lý công việc mức đạt u cầu; có khả tự trình bày để người khác hiểu - Cần cố gắng hơn: Khả ứng xử yếu, trình bày dài dòng, khơng rõ ràng, không mạch lạc, thường gây hiểu lầm 3.2.4.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc: - Phải khách quan thực công việc: Chính việc thực thi cơng việc cán bộ, cơng chức, viên chức quan Nhà nước chưa thực chất, tượng “cả nể”, đánh giá cho qua chuyện phần ảnh hưởng tâm lý thể chuyên nghiệp hành Giải pháp trước tiên giúp cho cán bộ, công chức, viên chức UBND thị xã Buôn Hồ hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công việc quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm có tính khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Để giải pháp có tính chất thực lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang cách làm việc cách khách quan, làm cơng việc khơng cá nhân, quan hệ đòi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật Tuy vậy, giải pháp thật chưa có tính khoa học thật khó để kiểm sốt tình cảm cá nhân cán bộ, cơng chức, viên chức nhìn chung mang tính “chữa cháy” cơng vụ Do cần khẩn trương tìm giải pháp có tính khoa học hơn, định lượng - Xây dựng cách thức đánh giá kết cơng việc có tính khoa học hiệu quả: + Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: Trong tình hình thực tế cơng vụ Việt Nam nói chung, thị xã Bn Hồ nói riêng, nhìn chung phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định tương đối phù hợp chưa có phương pháp đánh giá có tính khoa học để áp dụng Tuy nhiên, trường hợp tất công chức, viên chức thực nghiêm túc phương pháp này, hiệu mang lại có ý nghĩa 78 Do đó, để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá kết làm việc, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần thực nghiêm phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét áp dụng linh hoạt hơn, cụ thể là: + Thực nghiêm, khách quan phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, đòi hỏi cán bộ, cơng chức, viên chức phải có “cái tâm” cơng việc + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác sử dụng công vụ khác giới Điều thể “cái tầm” cán bộ, công chức, viên chức làm công tác quản lý NNL + Nghiên cứu phương pháp đánh giá theo hợp đồng người làm việc doanh nghiệp để áp dụng vào quan Nhà nước sở đảm bảo theo quy định pháp luật - Nhanh chóng xây dựng hệ thống mô tả chức danh công việc: Đây cơng việc có khối lượng lớn, đòi hỏi phân tích, nghiên cứu cơng phu cần phối hợp nhiều quan, đơn vị Tuy nhiên, cần lưu ý mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức, viên chức thực thi công vụ Với mô tả chức danh cần làm rõ vị trí cơng việc tổ chức, kết cần đạt đến mức độ nào… không thiết phải quy định chi tiết việc cần làm để đạt kết - Người đứng đầu quan hành nhà nước phải khách quan có tầm nhìn cơng tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: Phương pháp đánh giá công chức, viên chức có ưu điểm đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành Nhà nước Nhưng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết công việc cán bộ, công chức, viên chức cơng chức, viên chức tham gia vào q trình đánh giá cơng chức, viên chức người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá Vì vậy, người đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực cơng vụ cách người khách quan, có “cái tâm”, cơng việc khơng thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận cán bộ, cơng chức, viên chức 79 Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực cơng việc cán bộ, công chức, viên chức bước q trình chun nghiệp hóa đội ngũ công chức, viên chức UBND thị xã Buôn Hồ Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng cơng tác 3.2.5 Giải pháp hồn thiện chế độ đãi ngộ Tăng khả làm việc mục tiêu nhà quản lý sử dụng cán bộ, cơng chức, viên chức Vì áp dụng biện pháp kích thích lao động tạo hăng hái công việc nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo UBND thị xã Buôn Hồ, biện pháp phải xây dựng sở kết hợp hài hoà yếu tố vật chất tinh thần người cán bộ, công chức, viên chức 3.2.5.1 Hồn thiện sách tiền thưởng Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng cán bộ, công chức, viên chức Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền thưởng thưởng cho cán bộ, công chức, viên chức nhằm thúc đẩy người làm việc hăng say làm việc để đạt hiệu cao Tiền thưởng, phần kích thích vật chất cán bộ, cơng chức, viên chức ảnh hưởng tích cực đến hiệu sử dụng cán bộ, công chức, viên chức làm việc UBND thị xã Tuy nhiên chế độ tiền thưởng có tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng nguyện vọng nhân viên Khi khen thưởng cần dựa vào lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức thông qua kết làm việc Việc khen thưởng cách xác, cơng bằng, khách quan tác động lớn đến tâm lý công chức, viên chức thể quan tâm lãnh đạo công chức, viên chức đồng thời thúc đẩy cơng chức, viên chức hồn thành tốt nhiệm vụ tình khó khăn Bên cạnh đó, UBND thị xã nên có nhiều hình phạt nghiêm khắc cán bộ, công chức, viên chức vi phạm cơng việc giao 3.2.5.2 Hồn thiện chế độ phúc lợi xã hội Nhằm góp phần nâng cao đời sống quan tâm đến sống cán bộ, cơng chức, viên chức ngồi khoản trợ cấp cho công chức, viên chức họ gặp khó khăn nhà nước quy định, UBND thị xã Buôn Hồ cần thực tốt số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thơi 80 việc Ngồi khối quan đơn vị UBND thị xã nên thành lập quỹ hỗ trợ kinh tế cho cán bộ, công chức, viên chức như: Cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình để người lao động gắn bó họat động UBND thị xã Ban lãnh đạo UBND thị xã, lãnh đạo phòng, ban nên biết kết hợp khéo léo hình với việc kích thích tinh thần cho cơng chức, viên chức thực tốt thường đem lại hiệu bất ngờ cho đơn vị Hiệu mang lại như: + Ln tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công chức, viên chức nhân viên thể qua việc quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu công việc, đời sống gia đình cán bộ, cơng chức, viên chức; + Tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán bộ, công chức, viên chức khối quan, đơn vị em họ vào ngày lễ, kỷ niệm để họ thêm yêu mến, gắn bó, trung thành 3.2.5.3 Cơ hội thăng tiến (Cơng tác quy hoạch, đề bạt) - Đổi nhận thức tổ chức thực công tác quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức + Quy hoạch cán bộ, bao gồm quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý quy hoạch cán chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm cấp ủy đảng thị ủy Buôn Hồ phải theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp tuyệt đối cơng tác cán bộ, có cơng tác quy hoạch cán bộ; + Quy hoạch cán phải tiến hành thật dân chủ, công khai, không khép kín phạm vi quan, đơn vị mà phải kết hợp quy hoạch quan quản lý cấp cấp dưới; đồng thời phải mở rộng phạm vi ngành, lĩnh vực địa phương Quy hoạch cán không quy hoạch người cho chức danh; thường xuyên nhận xét, đánh giá dân chủ, công khai cán quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp, mạnh dạn dưa khỏi quy hoạch cán khơng bảo đảm theo tiêu chuẩn, khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm; + Cần làm rõ quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý quy hoạch cán chuyên môn, nghiệp vụ Quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý chuẩn bị tạo 81 nguồn cán làm để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán đảm nhận chức danh lãnh đạo, quản lý cấp hệ thống trị Còn cán cơng chức, viên chức chun mơn có tài khơng muốn khơng có sở trường lãnh đạo, quản lý cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ - Về ln chuyển cán Phải phân biệt rõ luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn luân chuyển cán với điều động, bố trí, xếp cán Việc luân chuyển cán thực công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao Điều động cán chuyển đổi vị trí cơng tác theo quy định pháp luật theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức quan, tổ chức, đơn vị quan, tổ chức Đơn vị theo theo lực cán yêu cầu nhiệm vụ cụ thể quan có thẩm quyền - Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán lãnh đạo, quản lý công chức chuyên môn Các cấp ủy phải tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán lãnh đạo, quản lý cơng chức chun mơn theo vị trí việc làm, sở xác định rõ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng đề bạt cán Đồng thời, xây dựng quy chế kiên trì thực đào tạo, bồi dưỡng cán theo quy hoạch, đào tạo bảo đảm tiêu chuẩn tiến hành bố trí, bổ nhiệm; bố trí, bổ nhiệm, đề bạt, giới thiệu ứng cử cán phải sở quy hoạch đủ tiêu chuẩn quy định, tránh tình trạng đề bạt, bổ nhiệm đưa đào tạo hoàn thiện Thành lập hội đồng thẩm định xây dựng vị trí chức danh chuyên môn quan, đơn vị Thực thí điểm, rút kinh nghiệm nhân rộng - Cơ chế, sách + Sửa đổi, bổ sung sách hỗ trợ đào tạo, thu hút bảo đảm đủ mạnh, hấp dẫn để thu hút cán khoa học, kỹ thuật có trình độ chun mơn cao làm việc UBND thị xã Buôn Hồ tạo động lực cho cán bộ, cơng chức, viên chức tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Bổ sung sách hỗ trợ cán bộ, 82 cơng chức, viên chức cử đào tạo lý luận trị - hành hệ tập trung học viện, đồng thời, thay đổi hình thức hỗ trợ theo giai đoạn để khuyến khích động viên thiết thực cán đào tạo chuyên sâu + Xây dựng chế, sách phù hợp với luân chuyển cán nhằm nâng cao hiệu công tác luân chuyển cán bộ; đồng thời tạo điều kiện tinh thần, vật chất cho cán hoàn thành nhiệm vụ 3.3 Kiến nghị thực giải pháp 3.3.1 Đối với Uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ - Quán triệt đến tất cán bộ, công chức, viên chức phòng ban vị trí, vai trò, tầm quan trọng cơng tác quản lý NNL có ảnh hưởng lớn thành, bại tổ chức; Triển khai thực cách sâu rộng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý NNL đến phòng ban chun mơn, định kỳ có kiểm tra kết để từ hồn thiện dần giải pháp ngày tốt - Quan tâm, tạo điều kiện cho công chức, viên chức, đặc biệt cán bộ, công chức, viên chức phụ trách công tác quản lý NNL học tập, nâng cao trình độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức quản lý NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ công chức, viên chức phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức - Cần tập trung xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hệ thống trị thị xã nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán dài hạn, trọng quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ diện quy hoạch dài hạn Tiếp tục thực công tác quy hoạch cán theo tinh thần Nghị 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 Bộ trị cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước - Xây dựng đề án phát triển NNL UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2015-2020, sở quan chuyên môn UBND thị xã Buôn Hồ mà trực tiếp phòng nội vụ có phương án, kế hoạch, chuẩn bị điều kiện để phát triển NNL đơn vị, mở lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán 83 bộ, công chức, viên chức UBND thị xã Buôn Hồ hàng năm xây dựng dự toán ngân sách thị xã cần đưa vào kinh phí đào tạo cao ngang tầm phù hợp với việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Tiếp tục đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại phục vụ cho việc quản lý điều hành phát triển kinh tế xã hội hiệu tốt - Thủ trưởng phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo từ đầu năm; chọn lọc cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện quy hoạch, theo tiêu chí đào tạo, ưu tiên cán bộ, cơng chức, viên chức trẻ, có lực, phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo theo chuyên ngành, bồi dưỡng trình độ trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào chức danh khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lượng cán bộ, công chức, viên chức kế thừa đơn vị - Kịp thời có động thái khuyến khích, động viên cán bộ, cơng chức, viên chức thực có lực, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tư nhân thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ 3.3.2 Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk Sở, ngành: Để công tác quản lý NNL địa phương đạt kết tốt hiệu hơn, đáp ứng u cầu tình hình mới, ngồi nỗ lực phấn đấu cấp, ngành địa bàn thị xã Bn Hồ, cần có quan tâm đạo từ phía Ban Thường vụ Tỉnh ủy UBND tỉnh Đắk Lắk như: - Tỉnh ủy UBND tỉnh Đắk Lắk kiến nghị lên Chính phủ Trung ưng sớm đổi hồn thiện sách tiền lương, có chế thay đổi chế trả lương theo thâm niên sang trả lương theo việc làm theo hiệu công việc, đề xuất việc cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tế đề nghị Trung ưng sớm hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài phù hợp với tình hình kinh tế hội nhập - UBND tỉnh sớm xây dựng ban hành sớm đề án phát triển NNL tỉnh Đắk Lắk làm cho địa phương triển khai thực Ưu tiên tăng chi ngân sách đầu tư cho công tác quản lý NNL từ nhiều chương trình dự án địa bàn, đặc 84 biệt ý đến vấn đề đào tạo lại cho nhân lực làm việc UBND huyện đặc biệt khó khăn ngân sách Có sách phân luồng hợp lý, khuyến khích sách cán bộ, công chức, viên chức làm việc - Hằng năm giao sở nội vụ rà soát lại kế hoạch, mục tiêu phát triển NNL tham mưu cho Chủ tịch UBND tỉnh Đắk Lắk sớm bổ sung, hoàn chỉnh quy trình thi tuyển cán bộ, cơng chức, viên chức theo yêu cầu hội nhập quốc tế Đây quan trọng để đổi mới, tổ chức lại công tác quản lý cán bộ, cơng chức, viên chức địa phương tồn tỉnh Xây dựng sách tạo điều kiện thời gian hỗ trợ tài cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc UBND huyện học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, nâng cao trình độ lý luận trị , nâng cao trình độ cơng tác quản lý Nhà nước - Tỉnh ủy, UBND tỉnh Đắk Lắk cần có phân cơng, phân cấp quản lý, tổng hợp tham mưu công tác quản lý NNL cấp tỉnh, cấp huyện Có nắm bắt thực trạng, xây dựng kế hoạch ngắn hạn, dài hạn tránh lãng phí, hình thức đào tạo 85 KẾT LUẬN Có thể khẳng định rằng, cơng tác quản lý NNL cho công vụ yếu tố then chốt chiến lược phát triển công vụ quốc gia, nhiệm vụ quan trọng cơng đổi nói chung Vì vậy, cơng tác quản lý NNL khơng thể lý thuyết mà phải thể hành động Các cấp lãnh đạo, quan, đơn vị phải nghiêm túc thực công tác quản lý NNL khối quan hành nhà nước, phải có chiến lược gắn liền với tầm nhìn quy hoạch cán quan, đơn vị Mỗi cán bộ, cơng chức, viên chức phải có nhận thức đắn tầm quan trọng công tác đào tạo, nâng cao trình độ mặt để đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Nhận thức quan trọng công tác quản lý NNL cho công vụ, UBND thị xã Buôn Hồ thời gian qua thực nhiều sách tạo chế thoáng cho việc tuyển dụng, đào tạo quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức thị xã Buôn Hồ Trong giai đoạn 2011-2014, công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thị xã Bn Hồ nhiều đạt kết định Bên cạnh đó, nhiều hạn chế công tác quản lý NNL UBND thị xã thiếu tính qn; nội dung, phương pháp quản lý nhiều hạn chế; xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo chưa hợp lý; đánh giá hiệu đào tạo chưa khoa học; chế khuyến khích, hỗ trợ tự đào tạo yếu Những hạn chế cản trở lớn việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thị xã Bn Hồ Do đó, công tác quản lý NNL UBND thị xã Buôn Hồ trở thành yêu cầu cấp thiết phát triển thị xã giai đoạn tới Căn vào mục tiêu đề ra, luận văn hoàn thành nội dung sau: Đề tài trình bày hệ thống khái niệm liên quan đến công tác quản lý NNL UBND cấp huyện, số tiêu thức đánh giá lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phương pháp nội dung công tác quản lý NNL UBND thị xã Bn Hồ, từ xác định mơ hình lý thuyết dùng để phân tích hoạt động quản lý NNL công chức, viên chức Đề tài cần thiết 86 phải tiến hành công tác quản lý NNL UBND huyện nói chung UBND thị xã Bn Hồ nói riêng Trên sở vấn đề lý luận trình bày, luận văn phân tích số đặc điểm thị xã Bn Hồ có ảnh hưởng tới công tác quản lý NNL tiến hành phân tích thực trạng cơng tác quản lý NNL từ năm 2011 đến Kết thúc phần này, luận văn rút mặt tích cực, hạn chế công tác quản lý NNL thị xã nguyên nhân chúng Căn vào nội dung chương 2, đề tài kiến nghị số giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý NNL thị xã bao gồm: Lập kế hoạch NNL giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng; giải pháp đào tạo NNL; hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện; giải pháp hồn thiện chế đãi ngộ … Tóm lại, công tác quản lý NNL UBND cấp huyện lĩnh vực mà tất huyện quan tâm Nhưng vấn đề phức tạp lý luận lẫn thực tiễn Trong trình triển khai, đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, cần tiếp tục nghiên cứu, khắc phục hoàn thiện Tuy nhiên, tác giả mong đề tài góp phần nâng cao hiệu công tác quản lý NNL để UBND thị xã Bn Hồ đạt mục tiêu đề chương trình Chuẩn hoá đội ngũ cán đến năm 2020 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 10 11 12 13 Ban thường vụ thị ủy Buôn Hồ, Báo cáo chuyên đề (2013) “Thị xã Buôn Hồ 05 năm thành lập phát triển” Bộ trị (2010), Quyết định việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức, Hà Nội Bộ trị (2004), Nghị Quyết công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Hà Nội Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực: Làm để khỏi “Ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ, Hồ Chí Minh Chủ tịch (2012), Chỉ thị số 04/2012/CT-UBND việc triển khai nhiệm vụ phát triển nhân lực tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020, Đắk Lắk Chủ tịch (2011), Quyết định số 3433/QĐ-UBND phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh giai đoạn 2011-2020, Đắk Lắk Dương Hương Sơn (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Trị nay”, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội; Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị Hội nghị Lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khóa X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Hồng Phê (2002), Từ điển tiếng Việt, Viện Ngơn ngữ học, NXB Đà Nẵng, Đà Nẵng Hoàng Văn Luân (2005), Đề cương Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, Hà Nội Ngô Thanh Can, Nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng CBCC, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2008, 27-31 Nguyễn Mai Sương (2010), Giải pháp nâng cao hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC hành Nhà nước tỉnh Nghệ An đáp ứng yêu cầu hội nhập nay, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Khoa học - Xã hội Nhân văn, Hà Nội Nguyễn Tri Thức (2013)- “Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai đến năm 2020” Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lạc Hồng 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức Nhà nước, NXB Tư pháp, Hà Nội Phòng Nội vụ thị xã Buôn Hồ, Báo cáo tổng hợp (2014), kết quản lý, đào tạo, bồi dưỡng CBCC, CBVC UBND thị xã Buôn Hồ năm 2013 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật CBCC, Hà Nội Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2004), Pháp lệnh CBCC, Hà Nội Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật VC, Hà Nội Thủ tướng phủ (2012), Chỉ thị số 18/CT-TTg triển khai thực quy hoạch để phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Hà Nội Thủ tướng phủ (2009), Quyết định số 87/2009/QĐ-TTg việc Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đăk Lăk thời kỳ đến năm 2020, Hà Nội Thủ tướng phủ (2000), Nghị định số 68/2000/NĐ-CP thực chế độ hợp đồng số loại công việc, Hà Nội Thủ tướng phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức, Hà Nội Thủ tướng phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội Thủ tướng phủ (2012), Quyết định số 601/QĐ-TTg phê duyệt Đồ án xây dựng hệ thống thông tin dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia, Hà Nội Thủ tướng phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận thực tiễn, xây dựng đội ngũ CBCC, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội UBND thị xã Bn Hồ (2015), “Báo cáo tình hình thực nhiệm vụ năm 2010 - 2015 phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu năm 2015 – 2020” Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), “Phương pháp kỹ quản lý nhân sự”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội ... Quản lý nguồn nhân lực UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk để nghiên cứu luận văn thạc sĩ cho Ngồi phần mở đầu kết luận, Luận văn chia thành chương lớn: Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân. .. nhân dân thị xã Buôn Hồ 5 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Nguồn nhân lực ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực NNL nguồn lực người... tác quản lý NNL UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý NNL UBND thị xã Bn Hồ giai đoạn 2015 - 2020 Mục đích nghiên cứu - Mục đích nguyên cứu luận văn