Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương

Tính cấp thiết của đề tài Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Muốn thực hiện được điều đó, họ phải vận dụng một cách có hiệu quả và linh hoạt các công cụ tạo động lực. Khi sử dụng các công cụ tạo động lực nhà quản lý đạt được những mục tiêu sau: Một là tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc. Hai là tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp. Ba là giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. Bốn là tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động, Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Dương đã vận dụng một số công cụ nhất định để tạo động lực cho giảng viên như công cụ kinh tế, công cụ tâm lý, giáo dục và công cụ hành chính, tổ chức. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạt được, trong công tác này còn một số những hạn chế như việc sử dụng các công cụ này chưa linh hoạt, hoặc có vận dụng nhưng chưa triệt vì vậy mà hiệu quả sử dụng của các công cụ trên chưa cao, chưa tạo được động lực tốt cho các giảng viên gắn bó và cống hiến hết mình vì sự phát triển của Nhà trường. Xuất phát từ lí do trên tác giả chọn vấn đề “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu nhằm đưa ra một số giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương.

NGUYỄN THỊ MÂY

HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

HẢI DƯƠNG

Chuyªn ngµnh: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN BƯU

hµ néi, n¨m 2013

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi Những tài liệuvà số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực Các kết quả nghiên cứu do chínhtôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn.

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Mây

Để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗlực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũngnhư sự động viên ủng hộ của nhà trường, gia đình và bạn bè trong suốt thời gianhọc tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS TS Mai Văn Bưu, người đãhết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này Đồng thời tôi cũng xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý Thầy,

Cô trong Khoa Khoa học Quản lý - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tìnhtruyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất chotôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám hiệu, lãnhđạo Khoa Quản trị Văn phòng và các đồng nghiệp tại Trường Đại học Hải Dươngnơi tôi công tác đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứuvà cũng như trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ

Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2013

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Mây

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 7

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại các trường đại học 7

1.1.1 Giảng viên trong các trường đại học 7

1.1.2 Động lực làm việc của giảng viên 16

1.1.3 Tạo động lực cho giảng viên 18

1.1.4 Một số mô hình lý thuyết về động cơ, động lực và lựa chọn mô hình lý thuyết ứng dụng cho đề tài 19

1.2 Các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong các trường đại học 23

1.2.1 Khái niệm và vai trò các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên .23

1.2.2 Các yêu cầu đối với công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học 24

1.2.3 Các công cụ tạo động lực cho giảng viên trong các trường Đại học 26

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các trường Đại học 32

1.3 Kinh nghiệm về công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên ở một

trường Đại học nước ngoài 36

1.3.2 Kinh nghiệm về công cụ tạo động làm việc cho giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam 38

1.3.3 Bài học kinh nghiệm về công cụ tạo động lực cho giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 39

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 41

2.1 Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Hải Dương 41

2.1.1 Lịch sử hình thành 41

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Hải Dương 42

2.1.3 Cơ sở vật chất 44

2.1.4 Hoạt động đào tạo 45

2.1.5 Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Dương 47

2.1.6 Đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 47

2.2 Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương 49

2.2.1 Số lượng, chất lượng của các hoạt động giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học của giảng viên 49

2.2.2 Mức độ gắn bó của giảng viên với Nhà trường 52

2.3 Thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương 54

2.3.1 Công cụ kinh tế 54

2.3.2 Công cụ hành chính, tổ chức 61

2.3.3 Công cụ tâm lý, giáo dục 64

2.4 Đánh giá các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương 69

2.4.1 Công cụ kinh tế 69

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG ĐẾN NĂM 2015 73

3.1 Chiến lược phát triển Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015 73

3.2 Định hướng hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015 73

3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương 74

3.3.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế 74

3.3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính, tổ chức 77

3.3.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý 78

3.4 Điều kiện thực hiện 81

3.4.1 Về lãnh đạo Nhà trường 81

3.4.2 Về nguồn lực tài chính 82

3.4.3 Về tổ chức bộ máy 83

3.4.4 Sự quan tâm, tạo điều kiện của các cơ quan cấp trên 83

3.5 Một số kiến nghị 84

3.5.1 Kiến nghị với Nhà nước 84

3.5.2 Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 84

3.5.3 Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 84

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC

Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ

Bảng 1.1 Lý thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow……… 21

Bảng 2.1 Quy mô đào tạo từ năm 2009 đến 2012 46

Bảng 2.2 Thống kê trình độ đội ngũ giảng viên từ năm 2009 - 2012 48

Bảng 2.3 Đánh giá sự nhiệt tình của giảng viên trong quá trình giảng dạy 50

Bảng 2.4 Đánh giá động lực của giảng viên thông qua chất lượng giảng dạy 50

Bảng 2.5 Thống kê số lượt giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2010 đến 2012 51

Bảng 2.6 Đánh giá mức độ gắn bó của giảng viên đối với sự phát triển của Nhà trường 53

Bảng 2.7 Đánh giá sự nỗ lực của giảng viên đối với sự phát triển của Nhà trường 53

Bảng 2.8 Đánh giá sự hài lòng về mức lương của giảng viên 55

Bảng 2.9 Đánh giá về sự công bằng, hợp lý trong chế độ tiền lương 56

Bảng 2.10 Sự hài lòng về chế độ khen thưởng và mức thưởng 58

Bảng 2.11 Đánh giá chế độ khen thưởng của Nhà trường 59

Bảng 2.12 Đánh giá mức độ hài lòng của phụ cấp, phúc lợi 60

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt độngcủa các doanh nghiệp hay các tổ chức Một tổ chức có thể đạt được năng suất laođộng cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộcvào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lựcthúc đẩy làm việc cho nhân viên Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con ngườimuốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về con người ởnhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển Từ quanniệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con ngườiphát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các tổ chức phải tạo động lực chongười lao động làm việc với sự sáng tạo cao Kết quả tạo động lực lại phụ thuộc rấtnhiều vào việc lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực Chính vì vậy các công cụtạo động lực được coi là yếu tố trung tâm của quá trình tạo động lực

Sau hơn hai năm nâng cấp lên Đại học, Trường Đại học Hải Dương đã cónhững bước chuyển mình đáng kể tuy nhiên Trường vẫn còn đứng trước rất nhiềukhó khăn và thử thách Một trong những khó khăn đó là các giảng viên chưa thực sựnhiệt tình và tâm huyết trong công việc dẫn đến hiệu quả công việc không cao

Nhận thức rõ về tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên đến sự phát triển củaNhà trường, trong những năm qua, Nhà trường đã sử dụng các công cụ tạo động lựckhác nhau nhằm tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, tuy nhiên các công cụ nàycòn còn bộc lộ nhiều hạn chế và thiếu tính khoa học vì vậy nên kết quả mang lại

chưa thực sự cao Xuất phát từ lí do trên, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện các công

cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương” làm đề tài

luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, hy vọng góp phần vào sự phát triển của Nhà trườngtrongthời gian tới Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lí luận và bài học kinh nghiệm về công cụ tạo động lực chođội ngũ giảng viên tại các trường đại học

Chương 2: Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

Trườn Đại học Hải Dương

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lựccho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015

Trong chương 1, luận văn trình bày những vấn đề liên quan đến động lực,động lực làm việc, các công cụ tạo động lực cho giảng viên và rút ra bài học kinhnghiệm cho Trường Đại học Hải Dương trên cơ sở các kinh nghiệm sử dụng cáccông cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên một số trường đại học trong và ngoài nước

“Nhà giáo giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học hoặc cao đẳng nghề gọi làgiảng viên”.[21, Đ70]

Đội ngũ giảng viên là tập hợp những giảng viên được tổ chức thành một lựclượng có chung một nhiệm vụ là giảng dạy, thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đặt

ra cho tập thể đó Tập hợp giảng viên của một trường đại học, cao đẳng nhất địnhthì được gọi là đội ngũ giảng viên của trường đó

Giảng viên là yếu tố đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng đào tạo Dovậy giảng viên phải là người có phẩm chất chính trị tốt, có kiến thức chuyên mônsâu về nghề nghiệp, cập nhật kiến thức về kinh tế kết hợp tốt giữa giảng dạy lýthuyết với nâng cao kỹ năng thực hành, có phương pháp giảng dạy tốt, gắn giảngdạy lý thuyết và thực hành phù hợp với chuyên ngành đào tạo, có kiến thức tốt vềtin học và ngoại ngữ, có khả năng nghiên cứu khoa học thông qua thực hiện các đềtài ứng dụng thiết thực trong thực tiễn

Động lực làm việc của giảng viên là những yếu tố kích thích giảng viên hoạtđộng một cách tích cực có chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sángtạo cao nhất đối với tiềm năng của họ Do tính chất nghề nghiệp của giảng viên cónhững đặc thù so với các nghề khác do vậy khi đánh giá động lực của giảng viêncần phải dựa trên các tiêu chí cụ thể như: số lượng, chất lượng các hoạt động giảngdạy, nghiên cứu khoa học và mức độ gắn bó của giảng viên với nhà trường

Tạo động lực cho giảng viên là quá trình mà nhà quản lý tìm ra yếu tố có tínhthúc đẩy giảng viên tại những thời điểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng các chínhsách phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy, kích thích giảng viên làm việc

Bên cạnh các khái niệm có liên quan, tác giả đã trình bày các mô hình vềđộng cơ, động lực như mô hình lý thuyết X và Y; mô hình nghiên cứu động cơ,động lực thông qua xác định các nhu cầu; mô hình động cơ thúc đẩy; mô hình họcthuyết mong đợi và mô hình xác định động cơ, động lực theo tính chất của động cơđộng lực Trên cơ sở đó tác giả đã lựa chọn mô hình lý thuyết xác định động cơ,động lực theo tính chất của động cơ, động lực là cơ sở lí luận của luận văn vì môhình này cung cấp một cái nhìn toàn diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể về hệthống các công cụ tạo động lực và dễ áp dụng trong thực tế.

Công cụ tạo động lực cho giảng viên là hệ thống các chính sách, biện pháp,thủ thuật quản lý tác động đến giảng viên nhằm làm cho giảng viên có động lựctrong công việc Thông qua các công cụ tạo động lực giúp Nhà trường tạo đượcđộng lực tốt cho giảng viên từ thúc đẩy sự phát triển của nhà trường Các công cụtạo động lực bao gồm: công cụ kinh tế; công cụ hành chính, tổ chức và công cụ tâmlý, giáo dục

Công cụ kinh tế bao gồm lương, thưởng và công cụ phúc lợi Công cụ hànhchính, tổ chức bao gồm các văn bản, điều lệ, quy chế của tổ chức và cơ cấu tổ chức.Công cụ tâm lý, giáo dục bao gồm tạo cơ sở vật chất, điều kiện làm việc cho giảngviên, xây dựng bầu không khí cho tổ chức và thực hiện các chính sách đào tạo chogiảng viên

Các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực bao gồm các yếu tố khácnhau: các yếu tố thuộc về bản thân người lao động, các yếu tố thuộc về công việccủa giảng viên, các yếu tố thuộc về Nhà trường, các yếu tố thuộc về môi trường bênngoài Các yếu tố thuộc về giảng viên bao gồm: mục tiêu của giảng viên, nhu cầu,khả năng kinh nghiệm đặc điểm và tình trạng kinh tế của giảng viên Các yếu tốthuộc về công việc bao gồm tính chất công việc, vị trí khả năng phát triển nghềnghiệp và cơ hội thăng tiến của giảng viên Các yếu tố thuộc về tổ chức là mục tiêucủa nhà trường và nguồn lực của nhà trường Các yếu tố bên ngoài bao gồm: cácquy định của Nhà nước và các chính sách và công cụ tạo động lực mà các trườngđại học đang áp dụng Tất cả những yếu tố này ảnh hưởng một cách trực tiếp vàgián tiếp đến việc lựa chọn và sử dụng các công cụ tạo động lực trong Nhà trường

Vì vậy, để các công cụ tạo động lực phát huy được tính hiệu quả của nó, các nhàquản lý cần phải xem xét kỹ càng tất cả các yếu tố nêu trên.

Trong phần chương 1, luận văn cũng đã nêu điển hình một số trường đại họctrong việc sử dụng các công cụ tạo động lực như các trường đại học ở Mỹ, Úc vàtrường đại học ở Việt Nam (Đại học FPT và Đại học Đà Nẵng) từ đó rút ra bài họccho Trường Đại học Hải Dương Bài học được rút ra là:

Thứ nhất, Nhà trường nên coi việc sử dụng các công cụ tạo động lực

Thứ hai, phát huy tính dân chủ trong việc đánh giá hiệu quả của các công cụtạo động lực

Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt các công cụ tạo động lực

Thứ tư, kết hợp sử dụng các loại công cụ tạo động lực

Trong chương 2 luận văn đã giới thiệu tổng quan về Trường Đại học HảiDương, thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên thực trạng công cụ tạođộng lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương

Luận văn đã giới thiệu lịch sử hình thành; chức năng, nhiệm vụ; cơ sở vậtchất; hoạt động đào tạo và cơ cấu tổ chức và hoạt động đào tạo của Trường Đại họcHải Dương

Phần thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên Trường Đại họcHải Dương luận văn đã trình bày thực trạng thực hiện các hoạt động giảng dạy, họctập và nghiên cứu khoa học của giảng viên và mức độ gắn bó của giảng viên vớiNhà trường

Qua phân tích các số liệu và thực hiện khảo sát cho thấy động lực làm việccủa giảng viên Trường Đại học Hải Dương chưa cao biểu hiện cụ thể thông qua sựnhiệt tình trong công tác giảng dạy và thông qua chất lượng giảng dạy 71% sinhviên cho rằng giảng viên nhiệt tình, 29% sinh viên cho rằng giảng viên không nhiệttình Số liệu trên cho thấy động lực của giảng viên chưa thực sự tốt, vẫn còn một bộphận không nhỏ các giảng viên chưa thực sự tâm huyết với nghề nghiệp Số giảngviên mà sinh viên đánh giá thấp còn chiếm đến 17% Hoạt động nghiên cứu khoahọc còn mang tính chất đối phó Nghiên cứu khoa học mới đơn thuần là việc viết đề

cương bài giảng môn học hoặc sáng kiến kinh nghiệm Bởi vì đa số giảng viên chorằng họ không được hỗ trợ nhiều cho hoạt động này, đồng thời một nguyên nhânnữa là giảng viên không đủ thời gian cho hoạt động nghiên cứu vì họ phải đảm nhậnkhối lượng giảng dạy quá lớn.

Động lực của giảng viên còn thể hiện thông qua mức độ gắn bó với Nhàtrường: Trong năm học 2012 - 2013, số giảng viên xin chuyển công tác là là 8 ngườichiếm tỉ lệ 2.8% Xét tổng quan thì tỉ lệ này là tương đối thấp chứng tỏ rằng côngtác tạo động lực của Nhà trường là khá tốt Về tiêu chí nỗ lực vì sự phát triển củaNhà trường: đa số các giảng viên nói rằng họ đã nỗ lực hết mình vì sự phát triển củaNhà trường nhưng cũng còn một bộ phận không nhỏ 21.7% cho rằng họ chưa thựcsự nỗ lực Tiêu chí đánh giá tốt về Nhà trường có 60% đánh giá tốt, 27% đánh giákhông tốt Nhìn chung, công tác tạo động lực cho giảng viên của Trường Đại họcHải Dương bước đầu đã đạt được những kết quả nhất định tuy nhiên hiệu quả củacông tác này chưa cao Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nàylà do các công cụ tạo động lực còn chưa hợp lý, chưa tạo được động lực tốt cho độingũ giảng viên

Thông qua các số liệu cụ thể luận văn đã phân tích thực trạng các công cụ tạođộng lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương Nhà trường đã vậndụng và kết hợp các công cụ tạo động lực như công cụ kinh tế; công cụ hành chính,

tổ chức và công cụ tâm lý, giáo dục tuy nhiên hiệu quả chưa thực sự cao Xuất phát

từ thực trạng các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, luận văn phân tíchđiểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế nhằm tạo cơ sở đểđưa ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực

Thông qua các công cụ tạo động lực, Nhà trường đã phần nào khích lệ đượctinh thần làm việc của giảng viên Cụ thể một số điểm mạnh của các công cụ như sau:

Một là, Nhà trường đã thực hiện tốt các chế độ phúc lợi Chế độ Bảo hiểm xãhội, Bảo hiểm y tế được Nhà trường tuân thủ theo pháp luật

Hai là, tạo môi trường làm việc an toàn và thuận lợi cho giảng viên Tăngcường sự hỗ trợ, đoàn kết giữa các giảng viên trong Nhà trường

Ba là, các chính sách khen thưởng đã phần nào đáp ứng nhu cầu và nguyệnvọng của giảng viên

Các công cụ tạo động lực đã góp phần giảm bớt được tình trạng giảng viênkhông nhiệt tình, chuyên tâm với công việc đồng thời cũng giúp họ gắn bó với Nhàtrường, nâng cao chất lượng và góp phần củng cố, xây dựng Nhà trường ngày càngphát triển

Bên cạnh những điểm mạnh các công cụ tạo động lực của Nhà trường cònnhững hạn chế sau:

Công cụ lương chưa tạo được động lực cho giảng viên do lương của giảngviên thấp so với mặt bằng chung thu nhập của các trường đại học trên cùng địa bàn.Hơn nữa việc chi trả lương còn mang tính chất cào bằng, chưa đánh giá đúng mứcđộ đóng góp của giảng viên Các hình thức thưởng chưa phong phú, chế độ phúc lợichưa đa dạng

Cơ cấu tổ chức còn bất cập, các văn bản ban hành chưa có sự thống nhất, cácquy định còn chồng chéo

Nhà trường chưa chú trọng đến công tác phân công công việc, chưa lựa chọnđược phương pháp đánh giá chính xác, công bằng Đồng thời, công tác tuyển chọn,sắp xếp bố trí giảng viên còn nhiều bất cập

Nguyên nhân của các hạn chế trên là do:

Về nguyên nhân khách quan, do quy định khá chặt chẽ về cơ chế chính sáchquản lí các khoản chi do nhà trường cấp trên ban hành, nên nhiều chính sách hỗ trợvật chất và cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, giảng viên được thực hiện chặt,chính sách tiền lương đối với cán bộ, giảng viên bắt buộc phải tuân thủ theo quyđịnh và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là vượt quá thẩm quyền củalãnh đạo Nhà trường Nhiều việc phụ thuộc vào chỉ đạo và quy định của nhà trườngcấp trên như chỉ tiêu tuyển dụng, trang bị điều kiện làm việc

Về nguyên nhân chủ quan, xuất phát từ sự quan tâm của Lãnh đạo Nhàtrường, nguồn lực của Nhà trường và từ bản thân mỗi giảng viên

Trong chương 3 bên cạnh việc nêu ra chiến lược cũng như định hướng hoànthiện các công cụ tạo động lực, luận văn đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện

công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương nhằm tạođộng lực tốt cho giảng viên góp phần phát triển Nhà trường bao gồm:

Hoàn thiện công cụ kinh tế: Hoàn thiện cơ chế lương, thưởng, phúc lợi.Hoàn thiện công cụ hành chính, tổ chức: Một là Nhà trường từng bước ràsoát, bổ sung và hoàn thiện các văn bản liên quan đến chính sách và chế độ củagiảng viên Hai là kiện toàn lại cơ cấu tổ chức của các Khoa

Hoàn thiện công cụ tâm lý, giáo dục: Hoàn thiện công tác đánh giá việc thựchiện công việc của giảng viên, Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí giảng viên phù hợp vớichuyên môn và yêu cầu của công việc, Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiệnlàm việc thuận lợi

Công cụ tạo động lực có một vai trò quan trọng chi phối quá trình tạo độnglực cho giảng viên Với mục đích làm rõ thực trạng các công cụ tạo động lực laođộng từ đó hoàn thiện hơn nữa các công cụ tạo động lực của Trường Đại học HảiDương, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tiếp cận thực tế các công cụ tạo động lực tạiTrường, phân tích số liệu một cách logic và hệ thống, luận văn đã đạt được các kếtquả cơ bản sau:

Tóm tắt những công trình nghiên cứu cơ bản trong nước đã thực hiện có liênquan đến đề tài, chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế cơ bản của công trình đó vànhững đóng góp cơ bản của luận văn

Hệ thống hóa được về mặt lý luận cơ bản về công cụ tạo động lực làm việccủa giảng viên trong các trường đại học công lập Khẳng định được tầm quan trọngcủa công cụ tạo động lực, đồng thời cho thấy tính tất yếu khách quan phải hoànthiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương

Nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng các công cụ tạo động lựclàm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương Trên cơ sởphân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc, luận văn đã đưa ra một

số giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viêntại Trường Đại học Hải Dương

NGUYỄN THỊ MÂY

HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

HẢI DƯƠNG Chuyªn ngµnh: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN BƯU

hµ néi, n¨m 2013

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cựclàm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Con người luôn cónhững nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi người laođộng cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩyngười lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người lao động không cóđộng lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu bởi vì khi đóhọ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay

cố gắng phấn đấu trong lao động Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lựcthúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên Muốn thực hiện đượcđiều đó, họ phải vận dụng một cách có hiệu quả và linh hoạt các công cụ tạo độnglực Khi sử dụng các công cụ tạo động lực nhà quản lý đạt được những mục tiêu sau:

Một là tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi,giảm được tỉ lệ nghỉ việc

Hai là tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viêntrong doanh nghiệp

Ba là giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

Bốn là tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

Nhận thức được tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lựccho người lao động, Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Dương đã vận dụng một sốcông cụ nhất định để tạo động lực cho giảng viên như công cụ kinh tế, công cụ tâmlý, giáo dục và công cụ hành chính, tổ chức Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đạtđược, trong công tác này còn một số những hạn chế như việc sử dụng các công cụnày chưa linh hoạt, hoặc có vận dụng nhưng chưa triệt vì vậy mà hiệu quả sử dụngcủa các công cụ trên chưa cao, chưa tạo được động lực tốt cho các giảng viên gắnbó và cống hiến hết mình vì sự phát triển của Nhà trường Xuất phát từ lí do trên tác

giả chọn vấn đề “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu nhằm đưa ra một số giải pháp

hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương

2 Tình hình nghiên cứu

Tạo động lực cho người lao động luôn là một vấn đề được nhiều nhà khoahọc, học giả quan tâm nghiên cứu, nhất là ở nước ngoài Các công trình này đã xâydựng được hệ thống các khái niệm liên quan đến hoạt động tạo động lực cho ngườilao động và các yếu tố tác động đến nóở Việt Nam, cũng đã có nhiều nghiên cứu vềvấn đề tạo động lực cho người lao động được công bố trên các sách, báo, tạp chí,luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, tuy nhiên những công trình tiêu biểu nghiên cứu vềhoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong các trường đạihọc thì không nhiều; tuy nhiên cũng có một số công trình điển hình mà tác giảtrình bày dưới đây:

Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc chogiảng viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Đà Nẵng” của Trần Thị Hồng Vân,năm 2012

Luận văn đã đánh giá được thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũgiảng viên của Trường Đại học Phương Đông và đưa ra được một số giải pháp tạođộng lực thúc đẩy làm việc cho đội ngũ giảng viên của trường như: hoàn thiện hệthống thù lao; hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng; hoàn thiện chính sách đàotạo, phát triển và cơ hội thăng tiến; cải thiện môi trường làm việc

Luận văn: “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựaChâu Âu (Eurowindow)” của của Đỗ Thị Thu (Đại học KTQD - 2008) đã hệ thốnghóa những lý thuyết tạo động lực lao động trong hoạt động quản lý của doanhnghiệp, phân tích thực trạng công tác tạo động lực ở công ty Eurowindow và đềxuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện được tình hình thực tế, nâng caohiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Điểm nổi bật của luận văn là đã đưa ra được bàihọc kinh nghiệm cho các doanh nghiệp, xuất phát từ nghiên cứu thực tế và mỗi giảipháp tác giả cũng đề cập đến điều kiện để thực hiện

Bài viết: “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” của Ths.Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản

Bài viết đã chỉ ra cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực

trong các trường đại học công lập và đưa ra nội dung mô hình tạo động lực cho cáctrường đại học công lập nước ta Mô hình cho thấy rõ chủ thể, đối tượng và kháchthể của quá trình tạo động lực Đó là quá trình được quyết định bởi chủ thể tìm và

sử dụng những giải pháp phù hợp với nhu cầu của đối tượng, trên cơ sở nguồn lựccủa tổ chức nhằm đạt được mục tiêu phát triển định trước

Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trưởng - trong quá trìnhtạo động lực Đồng thời mô hình này cũng thể hiện rõ các yếu tố tác động, ảnhhưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực Mô hình cho thấymối liên hệ qua lại giữa các yếu tố và việc khai thác các yếu tố là bước quan trọngtìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lývà giảng viên của nhà trường

Bên cạnh đó, mô hình cũng thể hiện được yếu tố trung tâm, quyết định cuốicùng của quá trình tạo động lực là các công cụ tạo động lực Việc tìm ra các công cụtạo động lực phù hợp cùng với vai trò nhà quản trị sẽ quyết định tới sự thành côngtrong công tác tạo động lực của nhà trường

Bài viết: “Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điềukiện hiện nay”, Phạm Hồng Quang, Tạp chí Giáo dục số 242, 2010

Bài viết đã đưa ra những phương án, kiến nghị cần làm để tạo động lực làmviệc cho giảng viên các trường Đại học, đồng thời đưa ra những bài học kinhnghiệm rút ra từ thực tiễn của công tác giáo dục Bên cạnh đó, nêu lên các biện phápđồng bộ tạo động lực đổi mới và những thành công của Trường Đại học Sư phạm -Đại học Thái Nguyên

Bài viết: “Giải tỏa sự căng thẳng trong công việc để duy trì động lực làmviệc của lao động quản lý trong doanh nghiệp ở VN” Tạp chí Kinh tế và phát triển

số 124 tháng 10/2007 của Ths Vũ Thị Uyên, đã chỉ ra động lực có tác động rất lớnđến hành vi làm việc của người quản lý, hướng họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức.Tuy nhiên, ngưởi quản lý luôn gặp phải rất nhiều căng thẳng trong công việc mà đóchính là nguyên nhân làm giảm sự thỏa mãn và ảnh hưởng đến sự dẻo dai trongcông việc Bài viết này nhằm chỉ ra cách tiếp cận với các căng thẳng trong công

việc của người quản lý và giúp họ tự giải tỏa nhằm duy trì sự thỏa mãn trong côngviệc và tăng hiệu quả làm việc giúp doanh nghiệp giành được vị thế trên thương trường

* Tóm lại vấn đề nghiên cứu hoàn thiện công cụ tạo động lực cho đội ngũgiảng viên trong các trường đại học đặc biệt trong các trường đại học công lập cònkhá mới và chưa được quan tâm đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tínhkhoa học Do đó, đây là khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn được thực hiện hướng tới những mục tiêu cơ bản sau:

- Xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu về công cụ tạo động lực cho độingũ giảng viên tại các trường đại học

- Đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viênTrường Đại học Hải Dương, xác định được điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhâncủa những hạn chế đó

- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạođộng lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương đến năm 2015

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các công cụ tạo động lực cho đội ngũgiảng viên Trường Đại học Hải Dương

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu: Các công cụ tạo động lực cho giảng viên cho độingũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương

- Về không gian nghiên cứu: Trường Đại học Hải Dương

- Vê thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2008 - 2013

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra (chủ yếu tập trung vào giảngviên Trường Đại học Hải Dương) kết hợp với việc phỏng vấn, được thực hiện trongtháng 6 năm 2013

+ Các giải pháp được đề xuất đến năm 2015.

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung lý thuyết

5.2 Quy trình nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng nghiên cứu định tính và định lượng theo các bước sau:

Bước 1: Tổng hợp lý thuyết về động lực, các công cụ tạo động lực, các yếu

tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực; nghiên cứu các mô hình lý thuyết để phântích vấn đề tạo động lực cho người lao động: mô hình lý thuyết X, Y; mô hìnhnghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu cầu; mô hình động cơthúc đẩy; mô hình học thuyết mong đợi và mô hình xác định động cơ, động lựctheo tính chất của động cơ, động lực trên cơ sở đó xây dựng khung lý thuyết vềhoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ:

- Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Tài chính - Kế toán để có được dữ liệu đánhgiá những yếu tố ảnh hưởng và thực trạng công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng

Các yếu tố ảnh

Công cụhành chính,

tổ chức

Công cụ tâm lý, GDGDGDgiáp

Hoàn thiện các công cụ tạo động lực:

- Tạo động lực tốt cho giảng viên

- Phát triển Nhà trường

viên Trường Đại học Hải Dương giai đoạn 2008 – 2013;

- Một số đề tài nghiên cứu về giảng viên nhằm bổ sung cho nguồn số liệuchính thức

Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi: Thiết kế bảng hỏi tới 230 giảng viên làmviệc tại các khoa, 300 sinh viên của các khóa, 25 cán bộ quản lý các khoa (Thờigian khảo sát từ 1/6/2013 đến 30/6/2013) Mục đích của bảng hỏi nhằm thu thậpthông tin về sự đánh giá, nguyện vọng của các giảng viên về công cụ tạo động lực

Bước 4: Phân tích số liệu

Kết quả điều tra được tập hợp ở các bảng so sánh với các tiêu chí khác nhaulàm căn cứ đánh giá thực trạng công cụ tạo động lực từ đó tìm ra điểm mạnh, điểmyếu cũng như nguyên nhân tồn tại; đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các công cụ đó

Bước 5: Qua việc phân tích các số liệu, đánh giá thực trạng các công cụ tạo

động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương, xác định điểm mạnh,hạn chế, nguyên nhân của hạn chế của các công cụ này và đề xuất một số giải pháphoàn thiện các công cụ tạo động lực cho đội ngũ Trường Đại học Hải Dương đếnnăm 2015

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và bài học kinh nghiệm về công cụ tạo động lựclàm việc cho đội ngũ giảng viên trong các trường đại học công lập

Chương 2: Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũgiảng viên Trường Đại học Hải Dương

Chương 3: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực

làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Dương.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại các trường đại học

1.1.1 Giảng viên trong các trường đại học

1.1.1.1 Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên

a Khái niệm giảng viên

Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảng dạy ởcác trường đại học, cao đẳng Ở Việt Nam, theo quy định của Luật giáo dục 2005,giảng viên đại học là những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy tại các trường đạihọc, cao đẳng và được phân chia thành các ngạch giảng viên, giảng viên chính,giảng viên cao cấp

“Nhà giáo giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học hoặc cao đẳng nghề gọi làgiảng viên”.[21, Khoản 3- Đ70]

“Giảng viên trong cơ sở giáo dục học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩmchất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyênmôn, nghiệp vụ quy định” [22, Đ54]

Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính,phó giáo sư, giáo sư

Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạcsĩ trở lên Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởngBộ Giáo dục và Đào tạo quy định

Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từthạc sĩ trở lên làm giảng viên

Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp

vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên.

b Khái niệm đội ngũ giảng viên

Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổchức thành một lực lượng Đội ngũ được xem là một tập thể người gắn kết với nhau,cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt độngtheo một nguyên tắc nhằm hướng tới mục đích chung của tổ chức

Đội ngũ giảng viên là tập hợp những giảng viên được tổ chức thành một lựclượng có chung một nhiệm vụ là giảng dạy, thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đặt

ra cho tập thể đó Tập hợp giảng viên của một trường đại học, cao đẳng nhất địnhthì được gọi là đội ngũ giảng viên của trường đó

Đối với những người lãnh đạo - quản lý trong các tổ chức giáo dục, đào tạophải làm thế nào để gắn kết các thành viên trong đội ngũ giảng viên lại tạo thànhmột đội ngũ cùng chung mục đích, lý tưởng mà trong đó mỗi thành viên là mộtnhân tố quan trọng với đầy đủ trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức với nhữngtri thức mới, tập hợp thành một khối đoàn kết thống nhất tạo ra một đội ngũ nhàgiáo lớn mạnh, rộng khắp đáp ứng được nhiệm vụ của giáo dục trong thời đại ngàynay là một yêu cầu hết sức cần thiết

1.1.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên

a Nhiệm vụ của giảng viên

- Hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và NCKH được qui định theo giờ chuẩn

do Bộ GD&ĐT ban hành đối với các chức danh và ngạch tương ứng;

- Giảng dạy theo nội dung, chương trình đã được Bộ GD&ĐT, trường caođẳng qui định Viết giáo trình, bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy - học tập theo sựphân công của các cấp quản lý;

- Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cải tiến phương phápgiảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo;

- Tham gia và chủ trì các đề tài NCKH, phát triển công nghệ, dịch vụ khoahọc, công nghệ và các hoạt động khoa học, công nghệ khác;

- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp

đào tạo và NCKH;

- Hướng dẫn, giúp đỡ người học trong học tập, NCKH, rèn luyện tư tưởng,đạo đức, tác phong, lối sống

- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

b Quyền hạn của giảng viên

- Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo;

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ;

- Được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sởgiáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầyđủ nhĩa vụ nơi mình công tác;

- Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự;

- Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định;

- Được phong tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và đượckhen thưởng theo quy định của pháp luật

1.1.1.3 Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trong các trường đại học

Đội ngũ cán bộ giảng dạy là yếu tố đầu tiên có tính quyết định đến chấtlượng đào tạo Giảng viên hướng dẫn sinh viên học tập, nghiên cứu khoa học,truyền thụ kiến thức Đó chính là cơ sở chủ yếu tạo nên chất lượng đào tạo Do đốitượng tác động của giảng viên là sinh viên, là con người, nên không chỉ dạy cho họkiến thức, ngoài dạy “chữ” thì còn phải dạy “người” Nếu đã dạy người thì ngoàikiến thức chuyên môn, giảng viên còn phải hiểu biết rất nhiều khoa học liên quanđến con người, như: tâm lý giao tiếp, xử lý tình huống, văn hoá, xã hội Không chỉcần hiểu biết, có những lĩnh vực giảng viên phải rèn luyện mới có như: đạo đức, tácphong, lối sống, phương pháp cộng tác Những vấn đề này tác động đến sinh viênkhông chỉ qua giảng dạy, mà qua tấm gương làm việc, phong cách, lối sống và sinhhoạt của người giảng viên Giảng viên có kiến thức chuyên môn tốt, nếu tư cách đạođức không tốt thì khó có thể đào tạo những sinh viên giỏi toàn diện Khi giảng viênkhông được sinh viên tôn trọng thì tiếng nói của họ sẽ không có sức thuyết phục,hấp dẫn sinh viên học tập và rèn luyện Ngoài học kiến thức chuyên môn, sinh viên

còn học cả tác phong, lối sống của giảng viên Do đó, vị trí của giảng viên trong quátrình đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo là có tính quyết định.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng lớn lao, đạt được những tiến bộ đáng kể trong điềukiện nguồn lực có hạn, nhưng khoảng cách còn rất lớn giữa giáo dục đào tạo vớiyêu cầu của thực tiễn Trước những đòi hỏi của đất nước trong quá trình đổi mới,đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập vào khu vực và thế giới, nhữngyêu cầu mới đang đặt ra đối với đội ngũ giảng viên ở các trường đại học trong giaiđoạn hiện nay cần phải đáp ứng được những yêu cầu cơ bản sau đây:

- Có phẩm chất chính trị tốt

Người giảng viên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thànhvới mục tiêu và lý tưởng cao đẹp của Đảng Người giảng viên phải có tinh thần cáchmạng và góp phần bồi dưỡng nhiệt tình cách mạng cho người học Người giảngviên phải chấp hành đầy đủ mọi chủ trương đường lối của Đảng, chính sách phápluật của Nhà nước, quy định của ngành và của nhà trường; yêu nghề và có tinh thầntrách nhiệm trong công tác được giao; tôn trọng và chân thành với đồng nghiệp; cóđạo đức và lối sống lành mạnh; gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quyđịnh của pháp luật và điều lệ nhà trường; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhàgiáo; tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợiích chính đáng của người học; không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩmchất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ

- Có kiến thức chuyên môn sâu về nghề nghiệp, cập nhật kiến thức về kinh tế kết hợp tốt giữa giảng dạy lý thuyết với nâng cao kỹ năng thực hành

Người giảng viên phải có kiến thức chuyên sâu để đảm bảo tính khoa họctrong giảng dạy, đặc biệt là kiến thức về kinh tế phải luôn được cập nhật, bổ sung

Thiếu chuyên sâu, người giảng viên không thể nào lý giải được những vấn đềlý luận về kinh tế một cách sâu sắc, những vấn đề về học thuật cũng như những vấnđề thực tiễn đặt ra Người giảng viên phải có nền tảng tri thức khoa học kinh tế,nắm bắt được những vấn đề kinh tế - xã hội nhạy cảm thì mới có thể chuyển tảiđược những tri thức khoa học đến với người học Mặt khác, nền kinh tế hàng hoá

đang phát triển với quy mô ngày một lớn đã đặt ra cho các trường nhiều vấn đề mớivà phức tạp Để đào tạo nhân lực theo cơ cấu, trình độ ngành nghề gắn với thực tiễn

phát triển nghề nghiệp trong các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh và trên những địa

bàn khác nhau càng đòi hỏi nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ giảng dạy, coi đó nhưlà điều kiện bắt buộc, có ý nghĩa quyết định trong chiến lược phát triển của nhà trường

Trình độ của đội ngũ cán bộ giảng dạy là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệcủa đội ngũ này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy vànghiên cứu khoa học Trình độ của đội ngũ cán bộ giảng dạy trước hết được thểhiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ của đội ngũ cán bộ giảng dạy còn được thể hiện ở khả năng tiếp cậnvà cập nhật của họ với những thành tựu mới của thế giới, những tri thức khoa họchiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để vận dụng trực tiếp vào hoạtđộng giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình Mặt khác, trong xu thế phát triểncủa xã hội hiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng là những công cụ rất quan trọng giúpngười giảng viên tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến của thế giới, tăng cườnghợp tác và giao lưu quốc tế để nâng cao trình độ, năng lực giảng dạy và nghiên cứukhoa học Trong điều kiện hiện nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ pháttriển như vũ bão, nền kinh tế toàn cầu đang chuyển biến từng ngày càng đòi hỏingười giảng viên phải có sự hiểu biết sâu rộng và tổng hợp Trong giảng dạy, ngoàiviệc nắm vững kiến thức cơ bản, phải nắm vững nhanh nhạy những tri thức mới vềkinh tế, có sự hiểu biết về những tiến bộ của cách mạng khoa học và công nghệ, cậpnhật những diễn biến của tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá… đang diễn ra ở địaphương, trong nước và thế giới Để có thể vươn tới, đạt được những yêu cầu như đãnêu trên, đòi hỏi người giảng viên phải tích cực học tập, chịu khó nghiên cứu, tíchluỹ để làm giàu sự hiểu biết của mình Đồng thời đối với đội ngũ giảng viên cáctrường đại học cần nắm bắt vững vàng các kỹ năng nghề nghiệp để hướng dẫn sinhviên tiếp cận và nắm vững kỹ năng thực hành trong quá trình học tập và là cơ sở đểhọ có thể nâng cao kỹ năng nghề nghiệp sau khi tốt nghiệp, đáp ứng đòi hỏi ngàycàng khắt khe của xã hội hiện nay và của chính bản thân sinh viên Muốn vậy, trongquá trình học, kỹ năng và kiến thức thực tiễn họ phải được trang bị từ trong nhà trường

- Có phương pháp giảng dạy tốt, gắn giảng dạy lý thuyết và thực hành phù hợp với chuyên ngành đào tạo

Quá trình giảng dạy, người giảng viên không chỉ dừng lại ở việc cung cấpnhững kiến thức về lý luận mà cơ bản hơn phải giúp cho sinh viên có khả năng độclập tiếp cận và lý giải các vấn đề thực tiễn, có khả năng vận dụng lý luận vào thựctiễn Muốn vậy, người giảng viên ngoài việc phải có kiến thức chuyên môn sâu, cầnphải có những kiến thức cần thiết về các lĩnh vực liên quan khác và phải gắn vớithực tiễn sôi động đang diễn ra hàng ngày Để gắn được lý luận với thực tiễn trongtừng bài giảng, đòi hỏi người giảng viên phải biết tổng kết thực tiễn, phải tìm đượcmối liên hệ tất yếu, bản chất của đời sống kinh tế, lý giải những vấn đề kinh tế mộtcách khoa học và thực tế, đồng thời cần thiết phải đổi mới phương pháp truyền thụkiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với từng đối tượng sinh viên Đổi mớiphương pháp giảng dạy cần đặc biệt coi trọng nâng cao kỹ năng sư phạm, đổi mớiphương pháp giảng dạy theo cách tiếp cận với thế giới, vận dụng các phương phápgiảng dạy lấy người học làm trung tâm, tạo cho sinh viên chủ động sáng tạo và pháthuy tối đa phương pháp làm việc theo nhóm Điều đó phụ thuộc rất lớn ở trình độ,

kỹ năng của người giảng viên; điều kiện và thiết bị dạy học Năng lực giảng dạy củangười giảng viên được thể hiện ở chỗ họ là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi mởcác vấn đề để sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mìnhtrong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học Thị trường sức lao động phát triển rấtnăng động đòi hỏi người giảng viên bằng trình độ, năng lực, kinh nghiệm và nghệthuật sư phạm tạo điều kiện cho sinh viên phát triển nhân cách, định hướng cho họnhững con đường để tiếp cận thực tiễn, giúp sinh viên phát huy tính tích cực, chủđộng, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và năng lực thích nghi với thực tiễn.Đồng thời giảng viên phải có trình độ toàn diện về các khâu đánh giá trình độ ngườihọc, tìm ra mặt mạnh và yếu của sinh viên để đánh giá một cách công bằng, có tácdụng giáo dục sinh viên, giúp họ tìm ra giải pháp phát huy thế mạnh cũng nhưnhanh chóng khắc phục mặt yếu của họ trong quá trình học tập

- Có kiến thức tốt về tin học và ngoại ngữ

Với xu thế đổi mới phương pháp giảng dạy, gắn liền với thực tiễn cuộc sống

và sự phát triển của khoa học - công nghệ nhằm phát huy tính tích cực, độc lập sángtạo của sinh viên, mang lại tính phong phú, đa dạng và gắn liền với trang thiết bị kỹthuật, phương tiện dạy học, cần chuyển biến một cách căn bản từ giảng dạy chỉ làcung cấp hoặc “nhồi nhét” thông tin sang hướng dẫn sinh viên tự tìm kiếm thông tinhữu ích, cần thiết cho quá trình học tập, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp và xây dựngphương pháp học tập phù hợp Điều này đòi hỏi giảng viên cần phải có kiến thức tinhọc và ngoại ngữ mới đảm bảo được yêu cầu cập nhật thông tin, bổ sung kiến thứcmới về kinh tế và xã hội, sử dụng các phương tiện hiện đại vào biên soạn bài giảngvà giảng dạy trên lớp.

- Có khả năng nghiên cứu khoa học thông qua thực hiện các đề tài ứng dụng thiết thực trong thực tiễn

Nghiên cứu khoa học là một trong những nhiệm vụ không thể thiếu củagiảng viên trong các trường đại học, cao đẳng Nhất là trong điều kiện phát triển vàhội nhập hiện nay của đất nước đòi hỏi đội ngũ cán bộ giảng dạy không chỉ tích cực,chủ động thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học mà còn chú trọng đổi mớiphương pháp nghiên cứu khoa học để thực hiện có hiệu quả, thiết thực các đề tàikhoa học, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ và hơn thế là nâng cao chất lượngđào tạo Công tác nghiên cứu khoa học trong các trường đại học không chỉ tạo điềukiện để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng vàrèn luyện năng lực xử lý tình huống cho người giảng viên trước những vấn đề bứcxúc của thực tiễn mà còn nhằm xây dựng và phát triển nhân cách cho sinh viên, xâydựng cho họ bản lĩnh khoa học nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước và những vấn đề thực tiễn sản xuất, kinh doanh đặt ra.Nghiên cứu khoa học trong các trường đại học chủ yếu là nghiên cứu triển khai vìvậy trong điều kiện hiện nay, đòi hỏi giảng viên cần phải chú trọng nghiên cứu cácđề tài ứng dụng trong thực tiễn sản xuất kinh doanh và gắn kết với những nhu cầukinh tế - xã hội của ngành, của đất nước

Trên đây, là những yêu cầu rất cơ bản đối với người giảng viên, đó là nhữngvấn đề “gốc” để nâng cao chất lượng giảng dạy, chất lượng giảng viên và đó cũng là

nguyên nhân sâu xa nhất quyết định chất lượng giáo dục - đào tạo Đạt được nhữngyêu cầu đó không phải dễ dàng, nhanh chóng mà phải là cả quá trình phấn đấu lâudài và cần phải có các điều kiện cần thiết đảm bảo, như: quy hoạch đội ngũ trung vàdài hạn, đảm bảo cơ cấu, số lượng đội ngũ, cơ sở vật chất, chế độ, chính sách đàotạo, bồi dưỡng, cơ chế quản lý đội ngũ phù hợp Chỉ có như vậy mới bảo đảm nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy - người trực tiếp quyết định chất lượng đàotạo của các trường.

1.1.1.4 Phân biệt với các đối tượng khác

Một trường đại học thường bao gồm 2 nhóm lao động chính: cán bộ hànhchính và giảng viên Cán bộ hành chính bao gồm lãnh đạo, chuyên viên, nhân viêncác bộ phận chức năng, các trung tâm trực thuộc Giảng viên là những người trựctiếp làm công tác khoa học (giảng dạy, nghiên cứu) Do đó, một trường đại học có

uy tín và danh tiếng trước hết là trường có đội ngũ giảng viên có trình độ đào tạocao tại những cơ sở có uy tín trong và ngoài nước và đội ngũ cán bộ hành chínhphục vụ chuyên nghiệp trong các công việc Trong các trường đại học, đội ngũngười lao động (giảng viên) có những đặc điểm mà người làm công tác nhân sự cầnnắm rõ: đối tượng lao động, công cụ lao động, sản phẩm lao động, quá trình giáodục và môi trường giáo dục

Đối tượng lao động của giảng viên: là con người Con người rất sinh động

đang lớn lên cùng với phát triển nhân cách của nó, nhưng con người rất nhạy cảmvới những tác động bên ngoài của các yếu tố: sự biến đổi liên tục và không ngừngcủa cách mạng xã hội, sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, sự tácđộng đa chiều của các luồng thông tin trong quá trình hội nhập, của sự toàn cầu hoátrong đó có cả những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực

Đối tượng khác nhau từ điều kiện kinh tế, điều kiện xã hội đến mặt bằngchuẩn kiến thức đầu vào cũng đã có sự ảnh hưởng không nhỏ đến tư tưởng, thái độ,động cơ trong việc tiếp thu kiến thức kỹ năng cho mình Đối tượng vừa là kháchthể vừa là chủ thể của quá trình đào tạo Mỗi người có một thế giới phức tạp, tácđộng lên đối tượng đó không phải lúc nào cũng thu được kết quả như nhau Người

giảng viên phải lựa chọn, gia công lại những tác động xã hội và tri thức loài người(lựa chọn nội dung) và bằng hoạt động sự phạm với nhiều phương án tác động, lựachọn; phải hiểu được đặc điểm của từng học sinh, lớp học cụ thể và không thể rậpkhuôn máy móc như các đối tượng lao động khác

Như vậy bản thân đối tượng lao động đã quyết định tính đặc thù của lao động

sư phạm

Công cụ lao động của giảng viên: Công cụ chủ yếu trong lao động sư phạm

của người giáo viên là toàn bộ tri thức, nhân cách của mình, trong đó tri thức có vaitrò rất quan trọng, nó là công cụ của lao động trí óc và lao động chân tay Ngườigiáo viên phải có trình độ nhất định để truyền thụ kiến thức cho học sinh, phải biếttruyền nghề cho người học

Ngoài tri thức, người giảng viên cần có một công cụ nữa để hướng dẫn sinhviên học tập có hiệu quả đó là phương pháp tác động, phương pháp dạy học mangtính sáng tạo cao, như một nghệ thuật để tác động đến người học, phù hợp với từngđối tượng Quá trình lao động sư phạm của giảng viên là quá trình giáo dục, từngbước hình thành và phát triển nhân cách người học Nhân cách của người thầy ảnhhưởng trực tiếp đến sinh viên Nhân cách người thầy bao gồm: tư tưởng, tình cảm,thế giới quan, niềm tin lối sống Nhân cách của người thầy càng hoàn hảo bao nhiêuthì sản phẩm của họ càng hoàn thiện bấy nhiêu Ngoài ra các phương tiện, thiết bị

đồ dùng dạy học là những công cụ có vai trò hỗ trợ đắc lực trong quá trình dạy họccủa giảng viên

Sản phẩm lao động sư phạm của giảng viên: là một dạng đặc biệt khác với

hầu hết các loại lao động khác sản phẩm tách khỏi người lao động và có thể cân,đong, đo, đếm được Sản phẩm của lao động sư phạm có tính phi vật chất Đó là trithức, nhân cách người học, tạo ra những giá trị của sức lao động cho xã hội Sức laođộng đó là toàn bộ các sức mạnh về thể chất và tinh thần ẩn trong cơ thể con người,trong nhân cách sinh động con người Đó là lực lượng dự trữ cho xã hội, là nguồnnhân lực góp phần làm tăng năng suất lao động Hiệu quả lao động sư phạm củagiảng viên sống mãi trong nhân cách của người học do đó lao động sư phạm vừa

mang tính tập thể, vừa mang dấu ấn cá nhân đậm nét nhân cánh người thầy Vì thếnâng cao phẩm chất người giáo viên là một yêu cầu tất yếu, khách quan của xã hội

Tóm lại, giảng viên đại học là lao động bậc cao, yêu cầu tính hàn lâm và khảnăng sáng tạo cao; có tính độc lập: thể hiện ở quan điểm và phương pháp nghiêncứu Những đặc điểm này là cơ sở then chốt giúp tìm ra giải pháp tạo động lực thíchhợp để thúc đẩy sự nỗ lực của giảng viên trong việc sản sinh tri thức khoa học vàtruyền đạt cho người học

1.1.2 Động lực làm việc của giảng viên

1.1.2.1 Khái niệm

“Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ” [14,717].

Bản chất của động lực làm việc được thể hiện qua nhiều khía cạnh: Thứ nhất, động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làmviệc Các công việc có thể khác nhau trong những tổ chức khác nhau sẽ tạo ra cácmôi trường làm việc khác nhau Người lao động từ đó mà có động lực làm việc mộtcách hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn

Thứ hai, động lực làm việc không phải đặc điểm mang tính cá nhân.Động lực làm việc ở đây đó là tạo động lực cho cả một tập thể làm việc có hiệu quả,

từ tập thể hiệu quả mà cả các cá nhân đều muốn cống hiến hết mình cho tập thểđoàn kết cùng nhau xây dựng một kết quả cao trong công việc

Thứ ba, động lực làm việc là một trong những nhân tố quan trọng dẫn tớităng năng suất lao động, hiệu quả công việc Nếu tạo được động lực làm việc chongười lao động thì họ sẽ làm việc hết sức mình để có thể cống hiến sức của họ cho

tổ chức

Như vậy động lực làm việc của giảng viên là những yếu tố kích thích giảngviên hoạt động một cách tích cực có chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao,có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của giảng viên

a Số lượng, chất lượng của các hoạt động giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học của giảng viên

Một là số lượng và chất lượng hoạt động giảng dạy

Về số lượng: Căn cứ vào quyết định số: 64/2008/QĐ-BGDĐT quy địnhchế độ làm việc đối với giảng viên để đánh giá mức độ hoàn thành công việccủa giảng viên Một giảng viên hoàn thành nhiệm vụ là phải đảm bảo thực hiệnđầy đủ số giờ giảng dạy, học tập và nghiên cứu theo quy định

Về chất lượng giảng dạy: là một trong những tiêu chí quan trọng nhất phảnánh hiệu quả của công tác tạo động lực Một công cụ tạo động lực tốt sẽ thúc đẩyđược giảng viên phát huy hết năng lực của bản thân cho công việc Chất lượnggiảng dạy được biểu hiện thông qua những tiêu chí cụ thể sau: giảng dạy đúngchuyên môn, đảm bảo đầy đủ hồ sơ lên lớp và kết quả giảng dạy được biểu hiện thôngqua kết quả học tập của sinh viên

Hai là hoạt động học tập, bồi dưỡng: Số lượng và chất lượng tham gia cáclớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ theo yêu cầu chung của ngành và của nhà trườngnhư tham gia nghiên cứu sinh, học cao học, bồi dưỡng trình độ tin học và ngoạingữ, bồi dưỡng lí luận chính trị và nghiệp vụ sư phạm…Đồng thời còn đánh giáthông qua việc giảng viên cập nhật thường xuyên kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ,phương pháp giảng dạy và nâng cao hiểu biết

Ba là về hoạt động nghiên cứu khoa học: Nghiên cứu khoa học là một trongnhững hoạt động rất thiết thực và cần thiết đối với mỗi giảng viên Thông qua hoạtđộng này giảng viên có thể nâng cao khả năng nghiên cứu đồng thời hỗ trợ cho hoạtđộng giảng dạy Đánh giá động lực của giảng viên thông qua hoạt động nghiên cứukhoa học thông qua các tiêu chí sau:

- Số lượng và chất lượng các ấn phẩm được xuất bản trong các tạp chí khoahọc (đặc biệt là danh tiếng của các tạp chí) hoặc các hội nghị khoa học ở trong vàngoài nước liên quan đến các công trình nghiên cứu

- Kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn, vào giảng dạy (những nội

dung nghiên cứu được áp dụng như là những ý tưởng mới hoặc những sáng kiếnquan trọng cho công việc)

- Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản/sử dụng: Sách và cáccông trình nghiên cứu chuyên khảo Số lượng các chương viết trong sách và hoặcđánh giá về các bài báo Báo cáo về hoạt các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên cứu

b Mức độ gắn bó của giảng viên với nhà trường

Khi một giảng viên có động lực thì họ sẽ luôn làm việc hết mình và tựnguyện gắn bó lâu dài với nhà trường Do vậy có thể khẳng định rằng mức độ gắnbó của giảng viên với nhà trường phản ánh kết quả của công tác tạo động lực Tiêuchí cụ thể phán ánh mức độ gắn bó của giảng viên với nhà trường đó là số giảngviên chuyển khỏi trường, số giảng viên xin vào trường, thâm niên, số giảng viên xinnghỉ việc Ngoài ra còn thông qua sự đánh giá của giảng viên đối với Nhà trường vàsự nỗ lực của giảng viên đối với sự phát triển của Nhà trường

1.1.3 Tạo động lực cho giảng viên

Tạo động lực làm việc là quá trình mà nhà quản trị tìm ra yếu tố có tính thúcđẩy người lao động tại những thời điểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng các chínhsách phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy của người lao động, từ đó kíchthích người lao động nỗ lực, đóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của

tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó

Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâudài Do vậy, các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khíchngười lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắnbó lâu dài với tổ chức

Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị nhàmchán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội Do vậy,tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìmlối thoát là đi khỏi tổ chức Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái, tíchcực, có tinh thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biệnpháp kích thích động lực lao động

Do vậy, những nhà lãnh đạo nói chung và các người quản lý lao động nóiriêng cần phải nắm bắt được các nhu cầu người lao động để đưa ra những lợi íchhợp lý để thỏa mãn nhu cầu của họ Từ đó, tạo động lực để người lao động làm việcmột cách tích cực, hiệu quả nhất

Từ đó, có thể hiểu tạo động lực làm việc cho giảng viên là quá trình mà nhàquản lý tìm ra yếu tố có tính thúc đẩy giảng viên tại những thời điểm khác nhau; lựachọn, sử dụng các chính sách phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy, kíchthích giảng viên làm việc

1.1.4 Một số mô hình lý thuyết về động cơ, động lực và lựa chọn mô hình lý thuyết ứng dụng cho đề tài

1.1.4.1 Mô hình lý thuyết X và Y

Mc.Gregor giả định có hai quan niệm khác biệt nhau về bản chất con người:cách nhìn nhận mang tính tiêu cực được gọi là Thuyết X và quan điểm mang tínhchất tích cực gọi là thuyết Y Sau khi quan sát các nhà quản trị giao tiếp với nhânviên, Mc.Gregor đã kết luận rằng quan điểm của các nhà quản trị về bản chất củacon người là dựa trên một nhóm các sự giả định và từ đó nhà quản trị này có cáchhành xử đối với nhân viên dựa trên những giả định này

Thuyết X Thuyết YBản chất của công nhân là lười

nhác không thích công việc và trốn

tránh bất cứ lúc nào có thể

Công nhân coi làm việc là đươngnhiên giống như vui chơi, giải trí

Công nhân phải bị cưỡng chế,

kiểm soát hoặc đe doạ kỷ luật để đạt

được mục tiêu mong muốn

Công nhân sẽ tự định hướng và tựkiểm soát trong công việc nếu họ đã camkết thực hiện các mục tiêu

Công nhân muốn đảm nhận trách

nhiệm và trông chờ vào sự chỉ dẫn bất

cứ lúc nào có thể

Công nhân bình thường có thể họccách chấp nhận và thậm chí tìm kiếmtrách nhiệm

Hầu hết công nhân đều đặt sự an

toàn lên trên tất cả các yếu tố liên quan

đến công việc và rất có ít tham vọng

trong công việc

Khả năng ra các quyết định đúngđắn được phận tán ở tất cả mọi ngườichứ không nhất thiết chỉ có các nhà quảntrị

Phân tích của Mc.Gregor có hàm ý gì về động lực làm việc? Câu trả lời phầnlớn nằm trong khuôn khổ mà Maslow đã trình bày Thuyết X giả định rằng các nhucầu cấp chi phối các cá nhân Thuyết Y cho rằng nhu cầu cấp cao có khả năng chiphối Chính bản thân Mc Gregor cũng cho rằng các giả định của thuyết Y có cơ sởhơn các gải định của thuyết X Vì thế ông đề xuất rằng việc tham gia vào quá trình

ra quyết định, các công việc thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm mang tính thử tháchvà quan hệ làm việc trong nhóm tổ có thể tối đa hoá động lực làm việc.Tuy nhiên,cần phải khẳng định rằng cả hai học thuyết này đều đúng vấn đề đặt ra là khôngphải nó đúng ở mọi lúc mọi nơi mà các nhà quản lý cần phải vận dụng một cách phùhợp với tổ chức

Như vậy qua thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor, động lực làm việc của độingũ công chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như: tính dân chủ trong tổ chức, việctham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào các công việc nhóm có tácdụng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức Thông thườngviệc mở rộng quyền hạn cho cán bộ, công chức thông qua việc cho phép họ thamgia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của cơ quan; tham gia

vào quá trình ra quyết định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của cơ quan; thamgia vào quá trình đổi mới tổ chức Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quảnlý tạo ra những động lực to lớn đối với cán bộ, công chức thúc đẩy họ nỗ lực làmviệc tăng hiệu quả.

1.1.4.2 Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu cầu

Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc Clelland trong đó cănbản nhất là học thuyết của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khaokhát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theothứ bậc như sau:

Bảng 1.1 Lý thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Tồn tại Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thểXã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác

Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội

thăng tiếnTự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp

Các nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp đến cao Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người

Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp đểtác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụyhơn với nhiệm vụ mình đảm nhận

Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đàithọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác Đápứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thểngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong tổ chức Đồng thời, những hoạt động nàycòn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Đối với nhu cầu tựhoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồngthời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cầnđược khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của tổ chức.

1.1.4.3 Mô hình động cơ thúc đẩy

Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất phát

từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau đối với mỗicá nhân Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình hành động để đạtđược kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu cầu mới cao hơn về chất

Là cơ sở Là lý do

Đạt được

Xuất hiện nhu cầu Được

mới cao hơn

về chất

1.1.4.4 Mô hình học thuyết mong đợi

Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị

- Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong côngviệc hay không? (Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện không? Cónăng lực không?)

- Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù Làmối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được Kết cục cònđược hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận được

động lực

Hành động

Kết quả

Thỏa mãn

- Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận Đây là mô hình chothấy các yếu tố cấu thành nên động cơ Điều đặc biệt trong mô hình này là chỉ cần ítnhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ làm việc cũng bằng 0.

1.1.4.5 Mô hình xác định động cơ, động lực theo tính chất của động

cơ, động lực

Động cơ, động lực được làm 3 nhóm:

Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể làtrực tiếp có thể là gián tiếp

Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôntrọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm vàtrách nhiệm

Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái làmngười ta vừa cảm thấy thích thú vừa cảm thấy sợ sệt

Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơđộng lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:

- Các công cụ kinh tế;

- Các công cụ tâm lý, giáo dục;

- Các công cụ hành chính, tổ chức;

* Nói tóm lại, tất cả các học thuyết trên đều khẳng định tầm quan trọng củacông tác tạo động lực và công cụ tạo động lực tuy nhiên trong luận văn này tác giả

sẽ chọn mô hình Lý thuyết xác định động cơ, động lực theo tính chất của động cơ,động lực là cơ sở lí luận của luận văn vì mô hình này cung cấp một cái nhìn toàndiện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể về hệ thống các công cụ tạo động lực và dễáp dụng trong thực tế

1.2 Các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong các trường đại học

1.2.1 Khái niệm và vai trò các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên

1.2.1.1 Khái niệm công cụ tạo động lực cho giảng viên

Các công cụ tạo động lực cho giảng viên là hệ thống các chính sách, biện