8. Kết cấu của luận văn
2.3.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp
a. Công cụ lương
Tuỳ vào trình độ chuyên môn, học hàm, học vị, thâm niên giảng dạy, chất lượng giảng dạy mà nhà trường áp dụng cách tính lương khác nhau đối với từng giảng viên.
+ Thu nhập hàng tháng của giảng viên bao gồm các khoản chính sau: Lương cơ bản + phụ cấp (đứng lớp, thâm niên, chức vụ).
Trong đó :
Lương cơ bản = (Hệ số lương * mức lương cơ bản Nhà nước quy định) Phụ cấp đứng lớp = 25%* Lương cơ bản
Phụ cấp chức vụ: Đối với cấp trưởng phòng, khoa, giám đốc trung tâm: 520.000đ/tháng. Đối với cấp phó phòng, khoa, phó giám đốc trung tâm: 420.000đ/tháng.
Ngoài ra giảng viên còn được hỗ trợ công tác phí: 100.000đ/tháng và phụ cấp giáo viên chủ nhiệm: 100.000đ/tháng
+ Thu nhập cuối năm:
Lương vượt giờ: Tính theo trình độ giảng viên
Trình độ cử nhân: Lương vượt giờ = Số giờ vượt*25.000đ/giờ Trình độ thạc sĩ: Lương vượt giờ = Số giờ vượt*30.000đ/giờ Trình độ tiến sĩ: Lương vượt giờ = Số giờ vượt*40.000đ/giờ
Ngoài ra hàng tháng giảng viên còn nhận được một khoản tiền lương tăng thêm. Tiền lương tăng thêm = (hệ số lương cơ bản + hệ số phụ cấp chức vụ) x Mức lương tối thiểu x hệ số tăng thêm được hưởng x kết quả xếp loại.
Hàng tháng phân loại theo 6 mức: A1, A2, B, B2, C, D tương ứng tỷ lệ được hưởng 200%, 150%, 100%, 85%, 70% và loại D (không hoàn thành nhiệm vụ) không được hưởng. Với cách tính như trên thì hiện nay mức lương tăng thêm trung bình là 440.000đ/người/tháng.
Một số giảng viên tuỳ vào đặc thù và chức năng của công việc họ đang đảm nhận mà Nhà trường có thể thoả thuận với mức lương cao hơn. Tổng thu nhập của
cán bộ viên chức tính bình quân đầu người năm sau cao hơn năm trước: Năm 2011: 4.887.000 đ/người/tháng (lương cấp bậc bình quân là 2.537.000đ); năm 2012: 4.910.000đ/người/tháng (lương cấp bậc bình quân là 2.685.000đ). Tuy nhiên có sự chênh lệch lớn giữa thu nhập của nhóm giảng viên trẻ và nhóm giảng viên công tác lâu năm tại trường. Thu nhập bình quân của nhóm giảng viên dưới 35 tuổi là 3.350.000 đồng trong khi đó thu nhập bình quân của nhóm giảng viên trên 35 tuổi là 6.500.000 đồng. Điều này là trở ngại lớn đối với Nhà trường trong việc tạo ra sự công bằng trong thu nhập giữa các nhóm giảng viên.
Qua khảo sát về vấn đề tiền lương, theo kết quả đánh giá của giảng viên trong Trường: Đa số giảng viên cho rằng tiền lương là phần thu nhập chính của họ. Với câu hỏi: “Anh/ chị có hài lòng với mức lương hiện nay không?” Kết quả thu được thể hiện trong bảng:
Bảng 2.8. Đánh giá sự hài lòng về mức lương của giảng viên Phương án trả lời Số lượt (Người) Tỷ lệ (%)
1. Rất hài lòng 30/230 13
2. Hài lòng 67/230 29
3. Không hài lòng 101/230 44
4. Hoàn toàn không hài lòng 32/230 14
Nguồn: Kết quả khảo sát của Tác giả, năm 2013
Đa số giảng viên đánh giá là họ không hài lòng với mức lương hiệu tại, số lượng này chiếm 44% số giảng viên được hỏi, những giảng viên này đa số là những giảng viên trẻ công tác chưa lâu (khoảng 2-3 năm), 13% là rất hài lòng (đa số là những giảng viên công tác lâu năm có thâm niên cao, giữ các chức vụ trong Nhà trường), nhưng 29% lại tỏ hài lòng tức là họ tạm thời chấp nhận mức lương hiện tại và 14% là rất không hài lòng. Đa số các giảng viên được phỏng vấn đều cho rằng chính sách lương và các chế độ đãi ngộ giảng viên hiện nay còn nhiều điểm bất hợp lý về cách tính và mức lương, chế độ tiền lương còn nhiều điều chưa phù hợp, chưa tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tích cực. Vì vậy, để tạo động lực làm việc Ban Giám hiệu Nhà trường nên có những chính sách phù hợp để tận dụng năng lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên. Vì nếu tâm lý không hài lòng sẽ gây những hậu quả tiêu cực trong công việc và ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt
động của Nhà trường.
Khi phỏng vấn một số giảng viên nhu cầu về mức thu nhập trong thời điểm hiện tại, đa số họ cho rằng mức thu nhập lớn hơn 7 triệu đồng/ tháng thì mới có thể đảm bảo được cuộc sống của họ, khi đó giảng viên mới có đủ khả năng đáp ứng các nhu cầu cá nhân và có thể chuyên tâm với công việc.
Để xem xét mức lương của giảng viên Nhà trường có hợp lý, công bằng, minh bạch, rõ ràng hay không thì câu hỏi được đạt ra trong mẫu là: “Anh/chị hãy cho biết chế độ tiền lương hiện nay của Trường đã thể hiện được yếu tố nào trong các yếu tố sau (Anh/Chị có thể chọn nhiều hơn một lựa chọn)?” Kết quả thu được như sau:
Bảng 2.9. Đánh giá về sự công bằng, hợp lý trong chế độ tiền lương Phương án trả lời Số lượt (Người) Tỷ lệ (%)
1. Được chi trả công bằng dựa trên kết quả
thực hiện công việc của giảng viên 69/230 30
2. Hợp lý giữa các chức danh 53/230 23
3. Được thực hiện rõ ràng, minh bạch 133/230 58 4. Đảm bảo đủ đời sống của giảng viên 35/230 15
5. Mức tăng lương hợp lý 23/230 10
6. Điều kiện tăng lương phù hợp 62/230 27 7. Chưa thể hiện được các yếu tố trên 16/230 7
Nguồn: Kết quả khảo sát của Tác giả, năm 2013
Từ kết quả này, có thể nói chế độ tiền lương của Trường cũng được đánh giá tương đối tốt, 30% số giảng viên cho rằng chế độ lương được chi trả công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc, 58% cho rằng chế độ tiền lương đã thực hiện minh bạch, rõ ràng, chỉ có 15% cho rằng mức lương hiện tại đảm bảo đời sống của họ và 27 % cho rằng điều kiện tăng lương phù hợp. Tuy nhiên về yếu tố hợp lý giữa các chức danh thì lại chưa tốt, chỉ có 23% giảng viên cho rằng chế độ lương đảm bảo được yếu tố này. Ngoài ra, mức tăng lương của Nhà trường phải tuân thủ theo chế độ tăng lương do nhà nước quy định, chưa đạt được theo mong muốn của giảng viên, vì vậy mà chỉ 10% giảng viên được khảo sát cho rằng mức tăng lương hợp lý. Như vậy, trong thời gian tới Nhà trường cần nghiên cứu, xem xét các vấn đề còn tồn tại này để giải quyết triệt để, nhằm đảm bảo quyền lợi cho giảng viên, cũng như
tăng hiệu quả khuyến khích giảng viên thông qua công tác tiền lương.
b. Công cụ thưởng
Hàng năm, căn cứ vào kết quả hoạt động của Nhà trường để quyết định Quỹ tiền thưởng cho giảng viên trong đơn vị. Sau đó thành lập Hội đồng xét thưởng, gồm các thành viên trong Ban lãnh đạo Nhà trường và đại diện lãnh đạo Phòng/Khoa/Trung tâm để quy định mức thưởng cho từng giảng viên.
Tại Trường không đưa ra công thức tình thưởng chính xác cho từng giảng viên, mà đưa ra mức thưởng tối thiểu và tối đa, sau đó căn cứ vào mức độ đóng góp và thời gian công tác tại trường để thưởng cho giảng viên cụ thể như sau:
- Ngày Quốc khánh 2/9: Tối thiểu 200.000đ/giảng viên, tối đa 500.000đ/giảng viên.
- Ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11: Tối thiểu: 500.000đ/giảng viên, tối đa: 1.000.000đ/giảng viên.
- Tết Dương lịch: Thưởng 1 tháng lương cơ bản.
- Tết Âm lịch: tối thiểu 1.000.000đ/giảng viên, tối đa: 3.000.000đ/giảng viên. Hằng năm dựa trên mức độ hoàn thành công việc, Nhà trường đánh giá và trao thưởng cho các tập thể và cá nhân có thành tích trong năm học. Chiến sĩ thi đua cấp Bộ, cấp Tỉnh được tặng giấy chứng nhận và được thưởng 3,0 lần mức lương tối thiểu chung tương đương với mức thưởng 3.450.000 đ. Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở được thưởng 1 lần mức lương tối thiểu chung tương đương với mức thưởng 1.150.000đ. Lao động tiên tiến được thưởng 0.3 mức lương tối thiểu chung tương đương với mức thưởng 345.000đ.
Ngoài ra, Nhà trường còn thực hiện thưởng cho các cá nhân có thành tích đột xuất đóng góp cho Nhà trường. Các hình thức khen thưởng chủ yếu là tiền hoặc bằng khen.
Để xem xét công tác khen thưởng của Nhà trường có tạo được động lực làm việc cho giảng viên hay không thì câu hỏi được đặt ra trong phiếu khảo sát là: “Anh/chị hãy có hài lòng với chế độ khen thưởng và mức thưởng hiện nay không?”. Kết quả thu được như sau:
Bảng 2.10. Sự hài lòng về chế độ khen thưởng và mức thưởng Phương án trả lời Số lượt (Người) Tỷ lệ (%)
1. Rất hài lòng 115/230 50.0
2. Hài lòng 80/230 34.8
3. Không hài lòng 23/230 10.0
4. Hoàn toàn không hài lòng 12/230 5.2
Nguồn: Kết quả khảo sát của Tác giả, năm 2013
Như vậy, 50% giảng viên hoàn toàn hài lòng với mức thưởng của Nhà trường, trong đó 34.8% là hài lòng, có 10% là không hài lòng (trong đó có 5.2% là rất không hài lòng). Như vậy, mức thưởng đã làm hài lòng đại đa số cán giảng viên trong Nhà trường. Nhưng vì mức thưởng có liên quan trực tiếp đến kết quả hoạt động của Nhà trường, nếu muốn kết quả hoạt động của Nhà trường thì mức thưởng cũng phải được tăng lên. Để tạo động lực thu hút giảng viên hơn nữa trong chính sách thưởng, Nhà trường nên có những biện pháp phù hợp hơn nữa về tính tỷ lệ % thưởng hoặc những con số thưởng để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong cách phân chia tiền thưởng.
Với câu hỏi: “Anh/chị hãy cho biết chế độ khen thưởng và tiền thưởng hiện nay của Nhà trường đã thể hiện được yếu tố nào trong các yếu tố sau (Anh/Chị có thể có thể chọn hơn nhiều lựa chọn)?” để xem xét công tác khen thưởng mà Nhà trường thực hiện có kịp thời, minh bạch không. Kết quả thu được như sau:
Bảng 2.11. Đánh giá chế độ khen thưởng của Nhà trường
Phương án trả lời Số lượt (Người) Tỷ lệ (%)
1. Kịp thời 150/230 65
2. Phân chia mức thưởng công bằng, hợp lý 35/230 15 3. Đánh giá đúng những đóng góp của giảng viên 74/230 32 4. Chưa thể hiện được các yếu tố trên 50/230 22
Nguồn: Kết quả khảo sát của Tác giả, năm 2013
Từ kết quả trên cho thấy: trong số các giảng viên thực hiện khảo sát thì 65% số giảng viên đánh giá chế độ khen thưởng của Nhà trường là kịp thời; 32% số giảng viên đánh giá mức thưởng đã thể hiện đúng những đóng góp của giảng viên và chỉ có 22% giảng viên được hỏi cho rằng chế độ khen thưởng của Nhà trường chưa thể hiện được các yếu tố trên. Như vậy, có thể nói mặc dù chế độ khen thưởng
của Nhà trường được đánh giá tương đối tốt, tuy nhiên để thực sự có thể tạo động lực cho giảng viên làm việc, cống hiến hết sức mình thì đơn vị cũng cần có những biện pháp thay đổi, đa dạng các loại khen thưởng, cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch để có thể động viên tình thần của giảng viên một cách đúng lúc, đồng thời cũng phải chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá chính xác sự đóng góp đến từng giảng viên nghiên cứu trong Nhà trường chứ không phải đánh giá một cách tương đối như hiện nay.