8. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Công cụ tâm lý, giáo dục
Chính sách đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức: Nhìn chung công tác đánh giá, khen thưởng của Nhà trường luôn đảm bảo tính chính xác và công bằng. Quy trình đánh giá đảm bảo được tính dân chủ. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn có hiện tượng đánh giá giảng viên thông qua cảm tính hoặc vì các mối quan hệ xã hội khác dẫn đến việc đánh giá không đảm bảo công bằng. Do vậy chưa tạo được động lực thực sự cho những người có tâm huyết với công việc.
Cơ hội thăng tiến: Đề cập đến cơ hội thăng tiến, đa phần giảng viên đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong đơn vị và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của họ. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho giảng viên được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi
nhận của đơn vị đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện việc tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
Qua phỏng vấn về cơ hội được thăng tiến, hầu hết giảng viên được hỏi cho rằng công việc hiện tại đã đem lại cho họ cơ hội thăng tiến, điều đó cho thấy việc thăng chức ở Nhà trường cũng đã được xem xét một cách nghiêm túc, tiến hành công khai trong tập thể lao động Nhà trường dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc và năng lực của từng giảng viên nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ. Việc đề bạt giảng viên dựa trên hình thức quy hoạch được Ban lãnh đạo Nhà trường tiến hành công khai, đảm bảo tính dân chủ, bình đẳng trong đơn vị, giúp lựa chọn được những người thực sự có năng lực chuyên môn khả năng điều hành công việc cho các vị trí quản lý. Tuy nhiên, để đảm bảo tính nhất quán trong quá trình đề bạt giảng viên, Nhà trường cần lưu ý trong việc tạo động lực là khi quy hoạch, bổ nhiệm giảng viên cần xem xét tổng thể các yếu tố về năng lực làm việc, uy tín trong tập thể, mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, để có cái nhìn toàn diện về một con người chứ không nên chỉ dựa vào ý kiến hay cảm tình cá nhân của một vài người lãnh đạo, Nhà trường nên xây dựng và phát triển các chính sách đề bạt - thăng tiến giảng viên nhằm tạo động lực phấn đấu và phát huy năng lực của mỗi người.
Tạo môi trường thuận lợi cho giảng viên: Môi trường làm việc được đề cập bao gồm môi trường làm việc vật chất và môi trường làm việc tinh thần.
Về môi trường vật chất: Cơ sở vật chất của Nhà trường mặc dù đã được trang bị từ khá lâu, tuy nhiên Nhà trường luôn bố trí văn phòng sạch sẽ, thoáng mát, cơ sở vật chất trang thiết bị đầy đủ, đảm bảo điều kiện làm việc cho giảng viên chuyên tâm công tác. Hiện tại các khoa, phòng tại Nhà trường đều được trang bị máy tính, điện thoại, máy in, một số phòng có máy photocopy, máy fax, máy scan... Tất cả máy tính tại các phòng này đều nối mạng nội bộ đảm bảo thông tin liên lạc được thông suốt. Đồng thời Nhà trường cũng trang bị khá đầy đủ thiết bị phục vụ công tác nghiên cứu.
và sử dụng đúng mục đích, có hiệu quả nguồn tài chính. Do vậy, từ năm học 2010 - 2011 có 100% lớp học của Nhà trường được trang bị máy chiếu, tivi màn hình lớn, hệ thống quạt gió, ánh sáng, âm thanh… Sự tăng cường các trang thiết bị giảng dạy đã tạo điều kiện cho giảng viên đổi mới phương pháp giảng dạy từ phương pháp giảng dạy truyền thống, độc thoại, thầy giảng - trò ghi chuyển sang phương pháp "lấy người học làm trung tâm", sử dụng phương pháp hướng dẫn người học tìm kiếm tri thức hiệu quả hơn là truyền thụ tri thức đơn thuần, từ đó phát triển được trí tuệ của người học nâng cao chất lượng đào tạo.
Nhà trường đang xây dựng mới 06 phòng làm việc cho giảng viên với diện tích sử dụng 220 m2; Cải tạo nâng cấp 12 phòng làm việc khác cho giảng viên. Tất cả các phòng, khoa đều được trang bị đầy đủ máy tính, máy in, mạng không dây tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên soạn bài và nghiên cứu khoa học.
Môi trường làm việc tinh thần: Quan hệ đồng nghiệp, là một trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên nghiên cứu. Thời gian gặp gỡ, trao đổi với đồng nghiệp chiếm phần lớn quỹ thời gian của mỗi người, do đó quan hệ đồng nghiệp tốt khiến con người vui tươi, phấn chấn, từ đó mà hiệu quả công việc được nâng cao. Lí giải cho vấn đề này có một số nguyên nhân sau: đại bộ phận giảng viên ở Nhà trường có trình độ, hoàn cảnh sống, điều kiện kinh tế,... khá tương đồng nên dễ giao tiếp, dễ phối hợp trong công việc. Ngoài ra, cơ bản các chính sách đãi ngộ với giảng viên, viên chức đã đảm bảo sự công bằng tương đối. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình.
động cơ thúc đẩy họ làm việc.
Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo được đánh giá khá tốt. Phong cách của lãnh đạo trong nhà trường nghiên cứu thường thân thiện khiến cho quan hệ giữa các giảng viên và lãnh đạo cũng trở nên thoải mái, đoàn kết, hòa đồng và quan tâm lẫn nhau. Đa số giảng viên nghiên cứu cho rằng họ được phân công công việc đúng với chuyên môn.
Ngoài ra Ban lãnh đạo Nhà trường cũng thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt giảng viên, viên chức, lắng nghe ý kiến đóng góp, đề đạt các nguyện vọng của họ. Định kỳ tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn để giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc cũng là một trong những thế mạnh của Nhà trường, góp phần tạo động lực làm việc cho giảng viên. Về chính sách chăm lo đời sống văn hoá tinh thần, Nhà trường rất quan tâm đến đời sống giảng viên, thể hiện thông qua những việc làm sau: Trợ giúp những giảng viên có hoàn cảnh khó khăn, kết hợp cùng Công đoàn, Đoàn thanh niên phát động nhiều phong trào văn hoá thể thao làm tăng khả năng đoàn kết giữa giảng viên trong Nhà trường. Ngoài ra, Nhà trường cũng tổ chức xét thưởng những cá nhân, lao động có thành tích tốt... Ngay từ ngày đầu thành lập Công đoàn của Nhà trường đã làm tốt vai trò của mình, ngoài việc chăm lo, quan tâm và bảo vệ quyền lợi của người lao động và thường xuyên động viên, quy tụ giảng viên, viên chức tham gia các phong trào chung vì sự thành công của tập thể. Công đoàn thực sự là chỗ dựa về mặt tinh thần cho toàn thể giảng viên, viên chức thông qua việc quan tâm, chia sẻ chuyện vui buồn, thăm hỏi động viên về cả vật chất và tinh thần với người lao động như thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tặng quà ngày lễ Tết, gặp mặt các cháu học sinh giỏi chăm ngoan…Ngoài ra, Nhà trường thường xuyên tích cực tham gia các hoạt động quyên góp, tặng quà, ủng hộ quỹ vì người nghèo, xóa nhà dột nát, quỹ khuyến học, quỹ ủng hộ chất độc màu da cam, ủng hộ đồng bào thiên tai, lũ lụt…. Những hoạt động xã hội này rất có ý nghĩa, làm dấy lên lòng tự hào của giảng viên trong Nhà trường vì họ là một phần của tổ chức.
Đoàn Thanh niên của Nhà trường cũng hoạt động khá hiệu quả, thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu thể thao, văn nghệ với các đơn vị khác. Đoàn
Thanh niên cũng thường xuyên phối hợp với Công đoàn tổ chức cho giảng viên, viên chức trong Nhà trường buổi nghỉ mát nhân dịp hè, lễ. Từ việc tham gia các hoạt động này sẽ giúp tăng tinh thần đoàn kết của giảng viên trong Nhà trường, hỗ trợ sự phối hợp trong công việc giữa các giảng viên, hơn nữa những hoạt động này giúp tăng cường sức khỏe cho giảng viên trong Nhà trường và cũng giúp cho tinh thần thoải mái.
Tất cả những hoạt động trên được Ban lãnh đạo Nhà trường khuyến khích thực hiện và cũng được giảng viên, viên chức hoan nghênh, hưởng ứng nhiệt tình. Người lao động cảm thấy rằng tổ chức họ cống hiến đang cố gắng tạo cho họ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, họ thấy được họ là một thành viên trong gia đình lớn. Nhà trường không chỉ là nơi họ làm việc, phấn đấu trong sự nghiệp mà còn là nơi họ có thể chia sẻ, là nơi đồng hành cùng họ trong những niềm vui, nỗi buồn. Điều này cũng giúp họ có tinh thần làm việc thoải mái hơn.
Trong những năm qua, Nhà trường được đánh giá là một tổ chức có môi trường lành mạnh, các giảng viên có tinh thần đoàn kết, tương trợ lẫn nhau. Lãnh đạo Nhà trường luôn tạo điều kiện cho các giảng viên có cơ hội chia sẻ, học hỏi kinh nghiệm của nhau thông qua các buổi sinh hoạt chuyên môn của Trường và của Khoa đồng thời thông qua các buổi tham quan, học tập hàng năm.
Khảo sát thực tế cho thấy, với câu hỏi “Anh/chị cho nhận xét về môi trường vật chất tại trường?” đa số giảng viên cho rằng điều kiện cơ sở vật chất trang thiết bị tại Nhà trường là tốt, 52% giảng viên được hỏi nhận xét về môi trường tại đơn vị an toàn và đầy đủ thiết bị hỗ trợ.
Bảng 2.13. Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường làm việc
Nguồn: Kết quả khảo sát của Tác giả, năm 2013
Phương án trả lời Số lượt (Người) Tỷ lệ (%)
1. Điều kiện cơ sở vật chất tốt 138/230 60
2. Đầy đủ phương tiện hỗ trợ công việc 106/230 46
3. Môi trường làm việc an toàn 120/230 52
Các chính sách về giáo dục - đào tạo: Mặc dù Nhà trường còn nhiều khó khăn do việc vừa được nâng cấp lên đại học vừa mở ngành đào tạo bậc đại học, lại vừa phải đối mặt với những khó khăn về đội ngũ, về tài chính… nhưng Nhà trường đã từng bước tháo gỡ khó khăn, sắp xếp đội ngũ, phân công chuyên môn đúng người, đúng việc. Tuy nhiên Nhà trường vẫn rất quan tâm đến công tác đào tạo và nâng cao trình độ cho giảng viên. Hỗ trợ 100% học phí học văn bằng 2 ngoại ngữ tại Trường. Tạo điều kiện cho các nghiên cứu sinh tham gia các đề tài khoa học gần với đề tài nghiên cứu của luận án; liên hệ các cơ sở đào tạo giúp trường đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ. Ngoài ra, Nhà trường có kế hoạch bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ sư phạm và các chuyên đề về quản lý kinh tế; từng bước có chế độ khuyến khích giảng viên và cán bộ nghiên cứu sinh và học Cao học ở nước ngoài.
Các cuộc hội thảo thu hút nhiều người tham gia nhất và chương trình đào tạo trong công việc được các giảng viên trẻ cho là có hiệu quả nhất vì họ học hỏi được rất nhiều kiến thức thực tiễn trong việc nghiên cứu từ những người có thâm niên và kinh nghiệm.
Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của giảng viên với công tác đào tạo và phát triển
Mức độ Số lượt (Người) Tỷ lệ (%)
Hài lòng 130/230 56.7
Bình thường 62/230 26.7
Không hài lòng 38/230 16.6
Nguồn: Kết quả khảo sát của Tác giả, năm 2013
Công tác đào tạo và phát triển được giảng viên rất hưởng ứng thể hiện ở phiếu khảo sát có tới 58% giảng viên hài lòng với công tác này và có 60% giảng viên cho rằng sau khi được đào tạo về đã giúp ích rất nhiều cho họ trong quá trình thực hiện công việc. Như vậy, các chương trình đào tạo đã đạt hiệu quả. Các cuộc hội thảo thu hút nhiều người tham gia nhất và chương trình đào tạo trong công việc được các giảng viên trẻ cho là có hiệu quả nhất vì họ học hỏi được rất nhiều kiến thức thực tiễn trong việc nghiên cứu từ những người có thâm niên và kinh nghiệm. Một số lượng không nhỏ (33%) giảng viên cho rằng không có gì thay đổi trong quá
trình thực hiện công việc trước và sau khi họ được đào tạo. Vì vậy, Nhà trường cần phải xem xét lại con số này trước khi phê duyệt cho các giảng viên đi đào tạo để tránh lãng phí kinh phí đào tạo.
Như vậy, công tác đào tạo và phát triển giảng viên của Nhà trường đã đem lại hiệu quả cho quá trình thực hiện công việc. Do đó, Nhà trường cần quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển để kích thích cán bộ giảng viên làm việc.