8. Kết cấu của luận văn
1.1.4. Một số mô hình lý thuyết về động cơ, động lực và lựa chọn mô hình lý
hình lý thuyết ứng dụng cho đề tài
1.1.4.1. Mô hình lý thuyết X và Y
Mc.Gregor giả định có hai quan niệm khác biệt nhau về bản chất con người: cách nhìn nhận mang tính tiêu cực được gọi là Thuyết X và quan điểm mang tính chất tích cực gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát các nhà quản trị giao tiếp với nhân viên, Mc.Gregor đã kết luận rằng quan điểm của các nhà quản trị về bản chất của con người là dựa trên một nhóm các sự giả định và từ đó nhà quản trị này có cách hành xử đối với nhân viên dựa trên những giả định này.
Thuyết X Thuyết Y Bản chất của công nhân là lười
nhác không thích công việc và trốn tránh bất cứ lúc nào có thể
Công nhân coi làm việc là đương nhiên giống như vui chơi, giải trí.
Công nhân phải bị cưỡng chế, kiểm soát hoặc đe doạ kỷ luật để đạt được mục tiêu mong muốn
Công nhân sẽ tự định hướng và tự kiểm soát trong công việc nếu họ đã cam kết thực hiện các mục tiêu
Công nhân muốn đảm nhận trách nhiệm và trông chờ vào sự chỉ dẫn bất cứ lúc nào có thể
Công nhân bình thường có thể học cách chấp nhận và thậm chí tìm kiếm trách nhiệm
Hầu hết công nhân đều đặt sự an toàn lên trên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc và rất có ít tham vọng trong công việc
Khả năng ra các quyết định đúng đắn được phận tán ở tất cả mọi người chứ không nhất thiết chỉ có các nhà quản trị
Phân tích của Mc.Gregor có hàm ý gì về động lực làm việc? Câu trả lời phần lớn nằm trong khuôn khổ mà Maslow đã trình bày. Thuyết X giả định rằng các nhu cầu cấp chi phối các cá nhân. Thuyết Y cho rằng nhu cầu cấp cao có khả năng chi phối. Chính bản thân Mc. Gregor cũng cho rằng các giả định của thuyết Y có cơ sở hơn các gải định của thuyết X. Vì thế ông đề xuất rằng việc tham gia vào quá trình ra quyết định, các công việc thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm mang tính thử thách và quan hệ làm việc trong nhóm tổ có thể tối đa hoá động lực làm việc.Tuy nhiên, cần phải khẳng định rằng cả hai học thuyết này đều đúng vấn đề đặt ra là không phải nó đúng ở mọi lúc mọi nơi mà các nhà quản lý cần phải vận dụng một cách phù hợp với tổ chức.
Như vậy qua thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor, động lực làm việc của đội ngũ công chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như: tính dân chủ trong tổ chức, việc tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào các công việc nhóm có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho cán bộ, công chức thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của cơ quan; tham gia
vào quá trình ra quyết định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của cơ quan; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức. Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với cán bộ, công chức thúc đẩy họ nỗ lực làm việc tăng hiệu quả.
1.1.4.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu cầu
Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó căn bản nhất là học thuyết của Maslow.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Bảng 1.1. Lý thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Nhu cầu Sự thể hiện
Tồn tại Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi
An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội
thăng tiến
Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp
Các nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp đến cao. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận.
Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong tổ chức. Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của tổ chức.
1.1.4.3. Mô hình động cơ thúc đẩy
Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất phát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau đối với mỗi cá nhân. Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình hành động để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu cầu mới cao hơn về chất.
Là cơ sở Là lý do
Đạt được Xuất hiện nhu cầu Được
mới cao hơn
về chất
1.1.4.4. Mô hình học thuyết mong đợi
Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị
- Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công việc hay không? (Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện không? Có năng lực không?)
- Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù. Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết cục còn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận được.
Nhu cầu Động cơ, động lực Hành động
Kết quả Thỏa mãn
- Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận. Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ làm việc cũng bằng 0.
1.1.4.5. Mô hình xác định động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực
Động cơ, động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể là trực tiếp có thể là gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái làm người ta vừa cảm thấy thích thú vừa cảm thấy sợ sệt.
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
- Các công cụ kinh tế;
- Các công cụ tâm lý, giáo dục; - Các công cụ hành chính, tổ chức;