8. Kết cấu của luận văn
3.3.1.2.Hoàn thiện hệ thống chính sách thưởng
Đưa ra các tiêu chí thưởng rõ ràng: Để đảm bảo đánh giá chính xác kết quả của giảng viên, Nhà trường cần xây dựng các tiêu chí khen thưởng rõ ràng. Khi xây dựng cần phải căn cứ vào các yếu tố sau: mục đích khen thưởng, đối tượng khen thưởng, hình thức khen thưởng và chi phí khen thưởng.
Đảm bảo chính sách thưởng công bằng, minh bạch: Đầu năm học Nhà trường nên công bố các tiêu chuẩn cụ thể cho việc khen thưởng. Khi tiến hành khen thưởng phải có quy trình rõ ràng, đảm bảo tính dân chủ thực sự. Danh sách khen thưởng phải được công bố công khai.
Đa dạng các hình thức thưởng: Kết hợp giữa thưởng vật chất và tinh thần.
- Khen thưởng tinh thần dành cho giảng viên: Các công cụ khen thưởng thuộc nhóm này đều là phần thưởng vô hình, thiên về động viên tinh thần cho các giảng viên có thành tích xuất sắc. Những phần thưởng này nhằm tăng cường động lực và sự hài lòng của từng giảng viên bằng cách nâng cao ý nghĩa của họ và khuyến khích họ gắn bó, cống hiến cho Nhà trường. Nhóm phần thưởng này gồm “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận”, “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn”, “ủy quyền và giao trách nhiệm” và “quy hoạch và phát triển nghề nghiệp”. Đặc điểm chung của nhóm 5 công cụ này là không thể chế hóa cụ thể bằng văn bản pháp luật; phụ thuộc vào năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo nhà trường; phụ thuộc vào văn hóa làm việc của nhà trường, do đó, cách vận dụng và giá trị tiếp nhận ở mỗi tổ chức là khác nhau. Trong số các công cụ khen thưởng tinh thần dành cho cá nhân, “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận” và “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn” là các công cụ dễ sử dụng và đặc biệt linh hoạt.
Ghi nhận cá nhân: Công nhận công lao và thành quả của giảng viên là phần thưởng có sức mạnh tinh thần lớn và là một công cụ động viên khuyến khích rất hữu ích. Công cụ này thực hiện qua lời nói hoặc cử chỉ của lãnh đạo đối với giảng viên hoặc đồng nghiệp đối với đồng nghiệp hoặc chỉ đơn giản là một lời “cảm ơn”, “một cái bắt tay” với thái độ trân trọng vì họ đã hoàn thành tốt công việc được giao
có thể tác động tốt đến tinh thần làm việc của người đó.
Tăng quyền tiếp cận: Tăng quyền tiếp cận là tăng khả năng tiếp cận các nguồn lực tạo ra ảnh hưởng thuận lợi cho giảng viên hoàn thành nhiệm vụ. Các quy định trong Nhà trường đảm bảo kiểm soát nội bộ là công cụ quản lý cần thiết, tuy nhiên loại bỏ những quy định đã lỗi thời hoặc chồng chéo cũng là phần thưởng đối với giảng viên.
Giao việc thú vị/ nhiều thử thách hơn: Một cách khen thưởng cho cán bộ, giảng viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ là giao cho người đó nhiệm vụ mới có tính thách thức cao hơn hoặc các nhiệm vụ đặc biệt thú vị. Việc giao các công việc như vậy đồng nghĩa với việc công nhận cá nhân đã có thành tích công việc tốt trước đó.
- Khen thưởng vật chất dành cho giảng viên
Phần thưởng bằng tiền mặt:Có 2 loại hình khen thưởng tài chính cho cá nhân là thưởng tăng lương theo bậc hoặc cộng % lương và trả thưởng bằng tiền theo kết quả hoạt động.
Tăng lương là một cách khen thưởng khá phổ biến nhưng lại mang lại hiệu quả rõ rệt. Lương bổng chính là thước đo sức lao động mà giảng viên bỏ ra để làm việc. Tăng lương sẽ khuyến khích, tạo động lực cho giảng viên làm tốt hơn nữa công việc của mình, tạo được niềm tin và sự gắn bó lâu dài với Nhà trường.Tuy nhiên cần phải chú ý đến phương thức khen thưởng để đảm bảo rằng phần thưởng đó thật sự có ý nghĩa đối với họ.
Thưởng theo hiệu quả làm việc: Việc đánh giá chất lượng công tác chính xác là một trong những yếu tố rất quan trọng để có thể thực hiện việc thưởng theo hiệu quả công việc.
Khen thưởng kịp thời: Song song với hình thức thưởng thường xuyên vào cuối mỗi năm học, hoặc theo định kỳ 3 tháng/lần theo đánh giá chất lượng công tác, Nhà trường nên có hình thức thưởng đột xuất đối với các cán bộ, giảng viên có thành tích xuất sắc nhằm khuyến khích, động viên một cách kịp thời để người được khen thưởng cảm thấy công việc của họ thực sự có ý nghĩa đối với Nhà trường.