8. Kết cấu của luận văn
3.3.2.Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ hành chính, tổ chức
Một là Nhà trường từng bước rà soát, bổ sung và hoàn thiện các văn bản liên quan đến chính sách và chế độ của giảng viên.
Hiện nay mặc dù đã có văn bản cụ thể của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định chế độ làm việc của giảng viên tuy nhiên Nhà trường vẫn lúng túng trong việc đưa ra quy định về số tiết nghĩa vụ giảng dạy chuẩn cho giảng viên trong một năm học. Hằng năm, quy định này thường xuyên bị thay đổi khiến cho các giảng viên rất khó xác định khối lượng công việc cụ thể của mình. Vì vậy, Nhà trường cần nghiên cứu và ban hành một văn bản chính thức mang tính ổn định để tạo điều kiện cho các Khoa chuyên môn và giảng viên có thể chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình.
Nhà trường cần hoàn thiện các quy định liên quan đến chế độ học tập, bồi dưỡng của giảng viên. Hiện nay số lượng giảng viên tham gia học cao học của Nhà trường khá đông trong khi đó một số cơ sở đào tạo chỉ học theo hình thức tập trung vào buổi tối nên giảng viên gặp rất nhiều khó khăn. Bởi vậy, Nhà trường nên có những quy định và chế độ làm việc riêng đối với những giảng viên tham gia học tập dưới hình thức trên bằng các hình thức như: ưu tiên sắp xếp thời khóa biểu vào các buổi sáng, hỗ trợ kinh phí đi lại, hỗ trợ lương hàng tháng dưới hình thức cho vay hoặc tạm ứng và thanh toán sau khi học xong.
Quy định giảng viên phải làm việc hành chính từ thứ hai đến thứ bảy, làm việc theo ca buổi sáng và tối đang gặp phải một số bất cập. Một số Khoa có số lượng giảng viên ít, giảng viên sau khi lên lớp lại phải thực hiện nhiệm vụ làm việc hành chính tại Khoa đến 21h30 (nếu trực ca chiều). Điều đó làm cho các giảng viên hết sức mệt mỏi và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tâm lý của giảng viên. Để đảm bảo sức khỏe và chất lượng công tác, Nhà trường cần điều chỉnh quy định về giờ làm việc của giảng viên cụ thể là nên bỏ các ca trực buổi chiều thay vào đó là làm việc theo giờ hành chính hoặc tạo điều kiện cho các giảng viên lên lớp được nghỉ làm
hành chính nếu có tiết lên lớp.
Hai là kiện toàn lại cơ cấu tổ chức của Nhà trường và các khoa, phòng. Hiện nay, cơ cấu tổ chức của Nhà trường còn khá cồng kềnh và còn nhiều đầu mối dẫn tới hiện tượng chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Các thủ tục hành chính còn rườm rà khiến cho các giảng viên khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ của mình. Hơn thế nữa, có một hiện tượng khá phổ biến là các giảng viên không cùng chuyên môn nhưng lại ở cùng một khoa. Đó là hệ quả tất yếu của công tác luân chuyển giảng viên giữa các phòng, khoa. Điều này tạo ra nhiều khó khăn cho Khoa trong việc quản lý chuyên môn của giảng viên cũng như thực hiện phân công công việc cho giảng viên. Do vậy, Nhà trường nên điều chỉnh và cơ cấu lại giảng viên của các Khoa trên cơ sở phân chia theo chuyên môn của họ.
3.3.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công cụ tâm lý
Một là hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc của giảng viên. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của giảng viên, Nhà trường. Đây là cơ sở giúp Nhà trường tuyển dụng, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý giảng viên một cách công bằng, chính xác. Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của cán bộ, giảng viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo của giảng viên mà đó chính là sự thực hiện công việc của giảng viên. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
Hiện nay, do Nhà trường chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá giảng viên không thể chính xác, không hiệu quả, không đạt những mục đích như mong muốn của lãnh đạo Nhà trường. Đánh giá việc thực hiện công việc mới chỉ dừng lại ở việc thống kê đầu công việc mà chưa chú trọng đến chất lượng công việc.
Từ việc đánh giá cán bộ, giảng viên không chính xác, đã ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực như: việc tăng lương không công bằng, đào tạo không đúng người, việc đề bạt không tạo động lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên làm việc tốt hơn. Do không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính hình thức. Với cách đánh giá như trên, những cán bộ, giảng viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những cán bộ, giảng viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả đều được đánh giá như nhau và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc.
Bởi vậy, cần thiết phải cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, trong đó bao gồm: các tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, các phương pháp đo lường khoa học và sự phản hồi thông tin một cách kịp thời đến giảng viên và bộ phận quản lý. Để khuyến khích cán bộ, giảng viên cống hiến hết mình trong công việc, thì cần phải có chế độ đãi ngộ rõ ràng, điều đó thể hiện qua việc xây dựng hệ thống đánh giá tốt. Với những lý do nêu trên và với mục đích nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, giảng viên tại Nhà trường, cần thực hiện một số giải pháp sau đây:
- Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá giảng viên; - Phân tích công việc và phân công công việc phù hợp; - Xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng;
- Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá. Nhà trường có thể sử dụng các hình thức đánh giá sau:
+ Sự đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp giảng viên;
+ Sự đánh giá của đồng nghiệp, của tập thể sư phạm nhà trương thông qua các hội thi, hội giảng...;
+ Sự đánh giá của người học (Vấn đề này cần có phương pháp thật sự khoa học); + Sự đánh giá của người sử dụng các sản phẩm của Nhà trường.
yêu cầu của công việc.
Công tác tuyển chọn, sắp xếp và bố trí giảng viên phù hợp với công việc là động lực quan trọng trong hoạt động của đơn vị vì vậy cần thực hiện một số vấn đề sau:
Công tác tuyển chọn cần phải chọn được giảng viên phù hợp với mỗi vị trí, phù hợp về năng lực chuyên môn, về nguyện vọng, sở trường của bản thân nhằm khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực và giảm chi phí quản lý. Việc tuyển dụng giảng viên ngày càng được thể chế hoá, công khai, công bằng và có tính cạnh tranh cao. Công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu công việc và áp dụng linh hoạt trong mọi trường hợp.
Trường cần bố trí, sử dụng giảng viên hợp lý. Việc sắp xếp, bố trí công việc cho giảng viên cần phải được nhìn nhận, đánh giá dựa trên năng lực của họ, phù hợp với bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đã được xây dựng. Ngoài ra, khi nhận thấy việc bố trí chưa hợp lý thì lãnh đạo Khoa cần cân nhắc, xem xét đề xuất của giảng viên, từ nhận định của mình để thực hiện điều chỉnh cho hợp lý, tránh tình trạng sắp xếp không hợp lý gây ra những phản ứng tiêu cực và giảm hiệu quả công việc.
Ba là duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi. Xây dựng môi trường làm việc vật chất ổn định, thuận lợi, để tạo điều kiện tốt nhất cơ sở vật chất và trang thiết bị, Nhà trường cần tiến hành nghiên cứu rà soát đánh giá hiện trạng, hiệu quả sử dụng và nhu cầu về trang thiết bị làm việc của giảng viên, trên cơ sở đó có kế hoạch tập trung đầu tư kinh phí xây dựng, mua sắm trang thiết bị và kinh phí hoạt động thường xuyên để đáp ứng nhu cầu về cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc nhằm tạo động lực cho giảng viên giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
3.4. Điều kiện thực hiện