Đề xuất chính sách lương, thưởng và đãi ngộ tại công ty TNHH Vissan

TRẦN NGỌC BÍCH ANH ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH VISSAN KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên Ngành: Quản Trị Nhân Sự Lớp: Q3T1 MSSV:

TRẦN NGỌC BÍCH ANH

ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH LƯƠNG,

THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY

TNHH VISSAN

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên Ngành: Quản Trị Nhân Sự

Lớp: Q3T1 MSSV: 40360035

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN HỮU THÂN

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2007

Để hoàn thành khoá luận này, em xin hết lòng cám ơn quý thầy cô trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã tâïn tình truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường

Đặc biệt em xin gởi lòng biết ơn trân trọng đến thầy Nguyễn Hữu Thân, dù rất bận rộn nhưng thầy đã dành nhiều thời gian hướng dẫn, chỉ bảo em tận tình để hoàn thành khoá luận này

Em cũng xin cám ơn ban lãnh đạo Công Ty TNHH Một Thành Viên Vissan, các anh chị phòng Tổ Chức Nhân Sự đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em được tiếp cận thực tế tại công ty

Cuối cùng xin gởi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã ủng hộ, giúp đỡ em trong thời gian qua

TP.HCM, tháng 8 năm 2007

Sinh Viên

Trần Ngọc Bích Anh

• Lời Cám Ơn i

CHƯƠNG DẪN NHẬP

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

B Các Thành Tố Của Lương Bổng Và Đãi Ngộ 8

II CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LƯƠNG

A Môi Trường Công Ty 11

B Thị Trường Lao Động 12

C Bản Thân Nhân Viên 12

D Bản Thân Công Việc 12

C Điều Chỉnh Mức Lương 14

A Mục Tiêu 15

C Cơ Cấu Quản Trị Hệ Thống Lương Bổng 15

D Thiết Lập Và Quản Trị Hệ Thống Lương Bổng 16

A Phúc Lợi Quy Định Theo Luật Pháp 19

B Phúc Lợi Tự Nguyện 20

A Trả Lương Cho Khối Gián Tiếp 20

B Trả Lương Cho Công Nhân Trực Tiếp Sản Xuất 22

CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH VISSAN

A Đối Với Địa Phương 30

B Đối Với Nền Kinh Tế 30

B Cơ Cấu Nhân Sự Tại Công Ty 38

A Cơ Cấu Sản Phẩm 43

C Hệ Thống Phân Phối 44

B Thị Phần Của Công Ty 46

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THUỞNG

VÀ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH VISSAN

A Nguyên Tắc Chi Trả Lương 51

B Quỹ Lương Và Đơn Giá Tiền Lương 54

C Các Hình Thức Trả Lương 56

E Các Khoản Phụ Cấp 66

A Nguyên Tắc Phân Phối Tiền Thưởng 72

C Các Trường Hợp Thưởng 74

I ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 87

A Vấn Đề Tiền Lương 87

B Đánh Giá Hoàn Thành Công Tác 90

A Cải Tiến Hệ Thống Đánh Giá Thành Tích 94

Số TT BẢNG Trang

3.12 Bảng hệ số thưởng lao động gián tiếp 76

HÌNH

1.1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi

ngộ toàn diện

8

1.2 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và

đãi ngộ thuộc về tài chính

13

SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

NỘI DUNG

I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

II PHẠM VI ĐỀ TÀI III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

IV NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Hiện nay, trước xu thế hội nhập toàn cầu và sự kiện Việt Nam gia nhập Tổ Chức Thương Mại Thế Giới (WTO) Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và thách thức rất lớn trên con đường phát triển và hội nhập kinh tế thế giới Chính vì vậy, để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp thì ngoài việc nâng cao chất lượng sản phẩm, sức cạnh tranh cũng như uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thì các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến tài nguyên nhân sự của mình, bởi vì đây là tài sản quý giá góp phần vào thành công của doanh nghiệp

I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Quản trị tài nguyên nhân sự là một công việc vô cùng phức tạp Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình thì đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa các phòng ban, và cho dù là phòng ban nào đi nữa thì yếu tố con người phải được đặt lên trên hết Nhưng con người vốn là một thực thể phức tạp, do đó để có thể vận dụng và phát huy năng lực của con người trong sản xuất là điều hết sức khó khăn Trong tình hình kinh tế hiện nay điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của một công ty là sự hoạt động của những con người mà công

ty đang có Do đó việc tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, động viên… là các vấn đề quan trọng hàng đầu của các công ty

Trong điều kiện kinh tế của nước ta từ cơ chế tập trung bao cấp chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần có sự quản lý của nhà nước thì sức lao động cũng được coi là hàng hoá và giá cả sức lao động chính là tiền lương Từ đó tiền lương có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người lao động và doanh nghiệp Hơn nữa chế độ lương bổng và đãi ngộ công bằng và khoa học là nguồn động viên nhân viên lớn nhất

Trong cơ chế thị trường hiện nay tiền lương là một bộ phận quan trọng trong quản lý tài nguyên nhân sự Xây dựng một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm lòng trung thành của nhân viên đối với công ty, từ đó tạo cơ sở vững chắc để công ty có ưu thế cạnh tranh trên thị trường Đây là một vấn đề khó khăn trong công tác quản lý tiền lương ở các doanh nghiệp

Từ vấn đề trên tác giả quyết định chọn đề tài: “Đề Xuất Chính Sách Lương,

II PHẠM VI ĐỀ TÀI

Vissan là một công ty Nhà Nước kinh doanh thành công trong lĩnh vực cung ứng thực phẩm tươi sống và đông lạnh từ những năm đầu giải phóng, góp phần không nhỏ vào thành công đó là chính sách quản trị tài nguyên nhân sự của công ty mà một phần trong đó là chính sách lương, thưởng và đãi ngộ; nhưng như thế không có nghĩa là chính sách này hoàn hảo, không có khiếm khuyết Những khiếm khuyết ấy cần được cải thiện và thay đổi sao cho phù hợp với tình hình mới của đất nước

Quản trị nhân sự là một vấn đề rộng lớn và phức tạp Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong khoá luận này tác giả chỉ tập trung nghiên cứu một phần nhỏ của quản trị nhân sự như: chế độ lương, thưởng và đãi ngộ tại

Công Ty TNHH Một Thành Viên Vissan

III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong quá trình thực hiện đề tài “Đề xuất chính sách lương, thưởng và đãi

ngộ tại công ty TNHH Vissan ” tác giảđã dùng một số phương pháp sau đây:

̇ Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: tham khảo sách, tạp chí, báo chí, tài liệu công ty

̇ Phương pháp điều nghiên: tác giả đã tham khảo ý kiến, phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị và nhân viên trong công ty để bổ sung cho khoá

luận

̇ Phương pháp quan sát: tác giả đã đến thực tập, quan sát thực tế hoạt đông

kinh doanh hàng ngày của công ty

IV NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Nội dung chính của khoá luận bao gồm 4 chương sau đây:

Chương 1 với nội dung “Cơ Sở Lý Luận Về Lương, Thưởng Và Đãi Ngộ”

trình bày lý thuyết tổng quát về lương bổng và đãi ngộ, các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ, vấn đề ấn định mức lương, tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng, cuối cùng là phúc lợi và một số hình thức trả lương

Tiếp theo là chương 2 “Khái Quát Về Công Ty TNHH Vissan” giới thiệu

lịch sử hình thành; vai trò của công ty; những thuận lợi và khó khăn của công

ty trong thời gian qua; cơ cấu sản phẩm cũng như kết quả hoạt động kinh doanh và quan trọng nhất là tình hình nhân sự của công ty

Kế đến là chương 3 “Thực Trạng Chính Sách Lương Bổng Và Đãi Ngộ Tại

Công Ty TNHH Vissan” tác giả sẽ phân tích tình hình lương, thưởng và đãi ngộ của công ty TNHH một thành viên Vissan Đối với mỗi vấn đề tác giả sẽ đưa ra nhận xét, đánh giá làm cơ sở cho những đề xuất ở chương 4

Cuối cùng là chương 4 “Đề Xuất Chính Sách Lương, Thưởng Và Đãi Ngộ

Tại Công Ty TNHH Vissan” Trong chương này tác giả đưa ra những đề

xuất hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thuởng và đãi ngộ tại công ty Vissan dựa trên những phân tích ở chương 3

Phần cuối là kết luận, khoá luận sẽ đánh giá tổng kết toàn bộ về chính sách lương, thưởng và đãi ngộ tại công ty Vissan

Trước khi đi sâu vào đề tài nghiên cứu, để người đọc có một cái nhìn tổng

quát về đối tượng nghiên cứu, khoá luận xin được trình bày “Cơ Sở Lý Luận

Về Lương Bổng Và Đãi Ngô.”

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

NỘI DUNG

I ĐẠI CƯƠNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

II CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

III ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG

IV TIẾN TRÌNH THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG

V PHÚC LỢI

VI LƯƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ KÍCH THÍCH SẢN XUẤT

“Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người

làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những

nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi

Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản

trị 1.”

“Trình độ của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh

kích thích con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn

mạnh Chìa khoá để mở khung cảnh đó là lương bổng và đãi

ngộ2.”

I ĐẠI CƯƠNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

A Định Nghĩa

“Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng và một cá

nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình3.”

B Các Thành Tố Của Lương Bổng Và Đãi Ngộ

Hình 1.1 cho chúng ta thấy các thành tố của lương bổng và đãi ngộ một cách tổng thể

1 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (TP.HCM: Nhà Xuất Bản Thống Kê, 2004), tr.369

2 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự (TP.HCM: Nhà Xuất Bản Thống Kê, 2004), tr.419

3 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn , tr.370

Hình 1.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện4

Nguồn: R Wayne Mondy and Robert M Noe, Sđd, tr 433

4 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn , tr.371

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

XH + Đền bù + Trợ cấp giáo dục + Dịch vụ

- Vắng mặt được trả lương + Nghỉ hè + Nghỉ lễ + Oám đau…

Môi trường làm việc

- Chính sách hợp lý

- Kiểm tra khéo léo

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa

vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ uyển chuyển

- Tuần lễ làm việc đồn đại

- Chia xẻ công việc

- Lựa chọn loại phúc lợi

- Làm việc ở nhà truyền qua computer

Bản thân công việc

- Nhiệm vụ thích thú

- Phấn đấu

- Trách nhiệm

- Cơ hội được cấp trên nhận biết

- Cảm giác hoàn thành công tác

- Cơ hội thăng tiến

Chúng ta thường đơn giản cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên nhân viên, muốn đãi ngộ nhân viên, cấp quản trị phải kích thích bằng vật chất và tinh thần Vật chất bao gồm lương bổng và tiền thưởng Tinh thần bao gồm giấy khen và vui chơi giải trí Quan niệm trên đúng nhưng chưa đủ, trong hoàn cảnh của Việt Nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000, quan niệm trên tạm đứng vững vì đất nước ta còn nghèo và lạc hậu, còn nhiều người thất nghiệp Do đó việc kích thích bằng lương bổng là nguồn động viên

cơ bản nhất và quan trọng nhất Nhưng vào thập niên 2000, đất nước Việt Nam sẽ phát triển, lúc bấy giờ các vấn đề nổi cộm bắt đầu xuất hiện, và chúng ta sẽ trở tay không kịp Các nhà quản trị Việt Nam cần nắm vững các

yếu tố của chương trình Lương Bổng Và Đãi Ngộ 5

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính và về mặt phi tài chính Tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, hoa hồng và tiền thưởng Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, giải phẫu, y tế, răng, tai nạn…; các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản…

Nhưng lương bổng và đãi ngộ không phải chỉ đơn thuần chỉ về mặt tài chính mà còn những mặt khác phi tài chính Sau gần một thế kỷ, các lý thuyết gia

5 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn , tr.372

về quản trị mới khám phá ra rằng tại các nước công nghiệp, vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề Tại nhiều nơi đãi ngộ phi tài chính càng ngày càng quan trọng hơn Đó là chính bản thân công việc, và môi trường làm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu công việc không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc không, và họ có cơ hội thăng tiến không

Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng Đó là các chính sách hợp lý, kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu tượng địa vị phù hợp, các điều khiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại, chia xẻ công việc, lựa chọn loại phúc lợi, làm việc ở nhà truyền qua mạng lưới computer đến cơ quan…

Mặc dù đã có đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên đây, nhưng nếu chương trình này mang tính chất chủ quan thiên vị, tất cả sẻ “tiêu thành mây khói” Do đó chương trình đãi ngộ và lương bổng phải công bằng, công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối với nội bộ Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lương bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính và chủng tộc, hoặc quen biết hoặc họ hàng thân thuộc 6

6 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.373

Sau khi nghiên cứu một cách tổng quát hệ thống lương bổng và đãi ngộ, chúng ta hãy tìm hiểu xem các yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định lương bổng và đãi ngộ

II CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Quên không nghiên cứu các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch Đó là các yếu tố sau đây:

A Môi Trường Công Ty

Môi trường của công ty bao gồm: chính sách của công ty, bầu không khí văn hoá, cơ cấu tổ chức và khả năng chi trả của công ty

Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn.7

Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn đến tuyển chọn của nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá thành tích công tác, và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp lương bổng và đãi ngộ

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị, thì quản trị cấp cao thường

7 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.374

quyết định cơ cấu lương bổng Điều này gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên

Khả năng tài chính, tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty Các hãng kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội

B Thị Trường Lao Động

Khi nghiên cứu để ấn định mức lương bổng, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng khác, đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng Đó là những yếu tố như lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp Bỏ qua các yếu tố này công ty sẽ thất bại ngay từ khi mới thành lập.8

C Bản Thân Nhân Viên

Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương Mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị.9

D Bản Thân Công Việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của các công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm bản phân

8 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.377

9 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.380

tách công việc, bản mô tả công việc và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc

Hình 1.2 tóm tắt toàn bộ các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ:

Hình 1.2: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ thuộc về tài chính

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Thị trường lao động

- Lương bổng trên thị

- Thâm niên

- Kinh nghiệm

- Thành viên trung thành

- Tiềm năng của NV

Môi trường công ty

- Chính sách

- Bầu không khí văn hoá

- Cơ cấu tổ chức

- Khả năng chi trả

Aán định mức lương

Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.375

III ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG

Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn định mức lương Mức lương tuỳ thuộc vào chính sách của công ty, vào thị trường lao động và tuỳ thuộc bản thân công việc Công ty tiến hành phân các hạng ngạch lương và bậc của mỗi ngạch lương

C Điều Chỉnh Mức Lương

Khi đã xác định thứ bậc lương và hạng / ngạch lương cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hoặc quá thấp Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho hợp với ngạch và bậc lương mới

10 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.395

11 Trong mỗi ngạch hay hạng lương, các công ty thường sử dụng 3 đến 5 bậc lương hay nhiều hơn

12 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.397

IV THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG

Phần trên chúng ta đã nghiên cứu các vấn đề lương bổng và đãi ngộ một cách chi tiết Để có cái nhìn tổng quát của nhà quản trị, chúng ta cần phải có một cái nhìn tổng thể bao gồm các vấn đề sau đây:

A Mục Tiêu

Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải xác định mục tiêu rõ ràng Mục tiêu này là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý Mục tiêu của kế hoạch tiên lương thì đa dạng, tuỳ theo bầu không khí văn hoá và khung cảnh kinh doanh của từng công ty mà phòng nhân sự đề ra những mục tiêu phù hợp với công ty mình

B Chính Sách

Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng, nhà quản trị cần phải phân tích những yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao động của công ty, đến nhu cầu lao động, và mức cung lao động lẫn mức lương của công ty

C Cơ Cấu Tổ Chức Quản Trị Lương Bổng

Một uỷ ban liên bộ gồm các vị lãnh đạo cao cấp dưới sự chủ toạ của giám đốc tài nguyên nhân sự chịu trách nhiêm toàn bộ cho việc phát triển hệ thống tiền lương

Nên có những thảo luận tập thể với công đoàn trong việc sắp xếp mức lương, khoản tiền phụ cấp và điều chỉnh định kỳ nấc thang lương

D Tiến Trình Thiết Lập Và Quản Trị Hệ Thống Lương Bổng

1 Đánh Giá Công Việc

Công ty đánh giá từng công việc dựa vào bảng mô tả công việc như đã trình bày ở phần trước

2 Thiết Lập Mức Lương Của Công Ty

Sau khi đã thiết lập bảng thứ hạng và thứ bậc công việc, nhà quản trị sẽ tiến hành sắp xếp mức lương của công ty Muốn có một mức lương hợp lý tạo thế đứng trên thương trường, công ty cần phải tiến hành cuộc khảo sát về lương đang thịnh hành trong khu vực – đặc biệt nghiên cứu mức lương của các công

ty cùng ngành Sau đó công ty sẽ đối chiếu với thực trạng của mình xem nên náp dụng mức lương cao hơn, bằng hơn hay thấp hơn thị trường, để từ đó công ty ấn định mức thang lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh thị trường của mình.13

3 Aán Định Các Loại Phụ Cấp

Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế Các loại phụ cấp rõ rệt là tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai lệch do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với môi trường sinh hoạt hằng ngày Ngoài ra tại một số lớn công ty, do yêu cầu và đề nghị của công đoàn, công ty còn phải trả tiền phụ cấp cho các khoản sau đây: ngày nghỉ lễ vẫn ăn lương, thời gian nghỉ trưa, thời gian tắm rửa, nghỉ bệnh vẫn được lãnh lương, tiền khám bệnh, tiền thưởng đi làm thường xuyên, tiền thưởng cuối năm và các khoản tiền thưởng khác

13 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr 402

4 Trả Lương Kích Thích Lao Động

Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoa14ù và khi xuất lượng15 có thể đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, các nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động Trước hết nhà quản trị nên quyết định sẽ áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào, sau đó cần phải lựa chọn và lập kế hoạch trả lương kích thích lao động một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuất Để cho công việc tiến hành tốt đẹp, kế hoạch cần phải phù hợp với công việc và đơn giản để dễ tính toán và dễ quản trị; kế hoạch phải khuyến khích về mặt tài chính một cách hiệu quả đồng thời phải có một mức lương ổn định, đảm bảo không được tăng hay hạ tiêu chuẩn Cần phải thiết lạâp mức thang lương kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương và tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc được trả thuần tuý theo giờ

5 Duy Trì Và Quản Trị Hệ Thống Lương Bổng

Khi đã thiết lập được hệ thống tiền lương, nó phải được văn phòng quản trị tiền lương duy trì Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể thay đổi và điều chỉnh

cho phù hợp với điều kiện mới, nhưng hệ thống tiền lương không được thay

đổi 16 Điều này đòi hỏi phải quản trị và điều chỉnh cho thích hợp: trước tiên áp dụng bảng lương đối với công việc hiện hành, và thứ đến phải thường xuyên cập nhật hoá cơ cấu tiền lương để đáp ứng những thay đổi của công việc

14 Tiêu chuẩn hoá công việc- nghĩa là đo lường công việc; chẳng hạn như muốn sản xuất ra một mặt hàng cần phải qua mấy khâu, mỗi khâu gồm những động tác gì, mỗi động tác mất bao nhiêu thời gian, và cần những điều kiện gì…Sau đo,ù mới đo lường được trong một giờ làm được bao nhiêu sản phẩm

15 Xuất lượng nghĩa là đầu ra của quá trình sản xuất, có thể là sản phẩm hay dịch vụ

16 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.407

Trong trường hợp công ty cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm trên thị trường lao động, các công nhân đó sẽ đòi hỏi một mức lương cao hơn mức của họ Trong trường hợp đó nhà quản trị phài sắp xếp một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với công ty

Những điều chỉnh cơ cấu lương này không nên lẫn lộn với việc điều chỉnh lương một cách tổng quát và định kì đáp ứng với những thay đổi ở bên ngoài

6 Điều Chỉnh Mức Lương Theo Định Kỳ

6.1 Điều Chỉnh Theo Mức Lương Đã Hiện Hành

Nhà quản trị không thể giữ mãi cơ cấu lương của công ty mình trong khi thị trường lương bổng trong khu vực đang biến chuyển Khi mức lương đang thịnh hành trong khu vực gia tăng mà công ty cứ khư khư giữ nguyên không đổi, công ty sẽ khó mà tuyển mộ đựơc lực lượng lao động có tay nghề, khó mà duy trì hiệu năng lao động và tinh thần của công nhân viên Hơn nữa công đoàn sẽ thúc ép công ty phải theo kịp thị trường lương

6.2 Điều Chỉnh Theo Chi Phí Sinh Hoạt

Tại một số công ty, các nhà quản trị thường điều chỉnh lương dưới hình thức

“trợ cấp chi phí sinh hoạt” chứ không điều chỉnh lương, bởi vì sau này khi giá cả giảm, họ sẽ dễ dàng tạm ngưng một cách uyển chuyển Tuy nhiên tại một số công ty nơi công đoàn hoạt động mạnh, thường có những thoả ước tập thể, tính đến việc điều chỉnh chi phí sinh hoạt một cách tự động khi chi phí sinh hoạt gia tăng Khi tình trạng lạm phát giảm hoặc giảm phát xảy ra, công đoàn thường chống lại việc cắt món tiền lương này.17

17 Tại Việt Nam từ trước đến nay ít khi nào có hiện tượng giảm phát Chẳng hạn cuộc khủng hoảng vừa qua đã làm gia tăng giá cả tất cả các mặt hàng, nhất là giá xăng dầu Thường là sau các

6.3 Điều Chỉnh Theo Khả Năng Chi Trả Của Công Ty

Thường thì khả năng chi trả của nhiều công ty, xí nghiệp lên hay xuống đều

ít nhiều giống nhau, nên mức lương thường theo cùng một hướng Tuy nhiên một công ty có khả năng thu nhập khá, thường duy trì chính sách lương cao

vì nhiều lý do: công ty muốn giữ cho tinh thần công nhân viên lên cao và nâng cao năng suất lao động

V PHÚC LỢI

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng và đãi ngộ gián tiếp về mặt

tài chính Phúc lợi bao gồm hai phần chính - phúc lợi theo luật

pháp quy định, và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng,

một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một

phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc tại công

ty18

A Phúc Lợi Quy Định Theo Luật Pháp

Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khác nhau nhưng đều có một điểm chung là đảm bảo quyền lợi của người lao động giúp họ yên tâm công tác Bộ luật lao động của nước ta có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 cũng có những quy định tuy chưa cụ thể nhưng cũng khá rõ ràng

B Phúc Lợi Tự Nguyện

cuộc khủng hoảng đột xuất này, giá cả các mặt hàng dần hạ đi tại các nước phát triển Tại Việt Nam, quy luật này ít khi xảy ra Thường luôn có sự tác động chặt chẽ giữa việc gia tăng mức lương và giá cả trong suốt thời kỳ lạm phát mạnh xảy ra trong và sau chiến tranh hoặc khủng hoảng Giá cả gia tăng làm giảm tiền lương thực tế, dẫn đến nhu cầu tăng lương và việc tăng lương dẫn đến tình trạng giá cả gia tăng bởi vì tăng chi phí sản xuất

18 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.421

Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, một số công ty liên doanh hoặc công ty 100% vốn nứơc ngoài tại Việt Nam còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, bảo vệ sức khoẻ, các dịch vụ, các chương trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm, và các trợ cấp khác.19

VI LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ KÍCH THÍCH SẢN XUẤT

Chính sách lương bổng và đãi ngộ là chiến lược kích thích lao động và động viên nhân viên nhằm duy trì lòng trung thành của họ đối với công ty Tuy nhiên, do tính chất đa dạng của việc trả lương, công ty phải áp dụng nhiều phương pháp trả lương khác nhau tuỳ theo từng đối tượng

A Trả Lương Cho Khối Gián Tiếp

Lao động gián tiếp là những lao động không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, nhưng họ đóng một vai trò rất quan trọng trong việc điều hành, quản lý công ty Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu về các phương pháp trả lương cho khối gián tiếp

1 Nhân Viên Hành Chính – Sự Vụ Và Các Cấp Quản Trị

Mỗi chức vụ, mỗi công việc đều đòi hỏi một số điều kiện khác nhau Điều này còn tuỳ thuộc vào mặt hàng kinh doanh sản xuất, tuỳ thuộc vào chiến lược, chính sách và mức phát triển kinh doanh của mỗi công ty Do đó, mỗi công ty đưa ra một số điều kiện cho mỗi công việc, mỗi chức vụ khác nhau Tuy nhiên các công ty đều áp dụng phương pháp khoa học giống nhau theo tiến trình: phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn cụ thể,

19 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.422

sau đó làm bảng mô tả chi tiết như đã trình bày Sau đó, các nhà phân tích sẽ làm bảng tổng kết để làm bảng phân loại chức vụ, công việc kèm theo số điểm từ cao xuống thấp hoặc từ thấp lên cao tuỳ theo mỗi công ty Bảng phân loại công việc hay chức vụ này rất quan trọng vì chính nó là bảng phân loại lương theo thứ hạng.20

2 Mậu Dịch Viên

Mậu dịch viên không phải thuần tuý là người bán hàng, mà có thể còn là người chào hàng, người phụ trách quảng cáo…đa số những người phụ trách bán hàng thích hình thức tiền hoa hồng Đây là hình thức trả lương lâu đời nhất, khuyến khích cao nhất Tuy nhiên hình thức này cũng có nhiều vấn đề mà nhà quản trị cần phải quan tâm Đó là vấn đề bố trí địa điểm kinh doanh và vị trí bán hàng trong cửa tiệm một cách công bằng

Đa số nhân viên bán hàng lãnh lương theo dạng này đều tự điều hành lấy, ít phải kiểm tra đôn đốc Họ chỉ cần lãnh lương kích thích bằng tiền hoa hồng nhưng khoản tiền hoa hồng cũng tương quan ngược lại với chu kì kinh doanh, đó là vấn đề mà nhà quản trị cần quan tâm Cách tốt nhất là trả lương tháng cộng thêm tiền hoa hồng

Đối với các nhân viên mại vụ khác như là chào hàng, quảng cáo, giao dịch… thì cách trả lương tốt nhất là trả lương tháng như các nhân viên hành chính khác cộng với tiền công trạng và tiền thưởng dựa trên khối lượng công việc có kết quả.21

3 Đốc Công Hoặc Kiểm Soát Viên

20 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.425

21 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.432

Đốc công hoặc kiểm soát viên cũng được lãnh lương theo bảng lương tháng Bởi vì họ là những người kiểm tra đôn đốc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lượng cao và năng suất cao, cho nên khi công nhân làm thêm giờ phụ trội, họ cũng phải hiện diện Do đó, họ cũng được thêm một khoản tiền – thường là được ấn định trước một số tiền cố định

Đốc công cũng được những món tiền thưởng khi đạt được những tiêu chuẩn trách nhiệm sau đây: khi đơn vị của ông ta hoạt động tốt hơn, giúp cho cơ quan đáp ứng được những mục tiêu đã đề ra; khi ông ta kiểm tra được một số yếu tố liên quan đến chi phí và hiệu năng; khi các yếu tố đó có thể đo lường một cách khách quan (là những yếu tố như chi phí lao động, cung ứng, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm, an toàn lao động).22

B Trả Lương Cho Công Nhân Trực Tiếp Sản Xuất

Việc trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất là cả một vấn đề của cấp quản trị, vì công nhân là người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất ra sản phẩm; do đó trình độ, năng lực và cả thiện chí của họ sẽ quyết định chất lượng sản phẩm Các công ty ít áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho lao động trực tiếp sản xuất vì hình thức này không khuyến kích được công nhân sản xuất, năng suất thấp, giá thành đơn vị cao

1 Trả Lương Theo Giờ Hay Theo Thời Gian

Đây là phương pháp trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất Trả lương

theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động trong một

giờ Tiền công lao động trong một giờ không đồng đều cho mọi công nhân mà

22 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.435

sẽ tương ứng với trình độ của mỗi công nhân được đánh giá qua nấc thang điểm.23

Trả lương theo giờ được áp dụng tại các công ty khi các công việc sản xuất chưa được đo lường cụ thể hoặc chưa thể đo lường được

Tuy nhiên trả lương cách này chỉ thuần tuý đo lường được sự hiện diện của công nhân đối với công việc sản xuất, chứ chưa đo lường đựơc sự cố gắng hoặc hiệu quả của sản xuất Ngoại trừ trường hợp sản xuất theo dây chuyền

cơ giới hoá, khối lượng công việc phần lớn dựa theo sự tự giác sẵn lòng làm việc của công nhân và hiệu năng của công việc giám sát, kiểm tra đôn đốc Nếu không có mức khuyến khích tăng lương hoặc tăng thưởng, công nhân đôi khi giữ nguyên xuất lượng của họ ở mức độ vừa đủ để họ có đủ tiêu chuẩn tiếp tục được làm việc Do đó, để giải quyết vấn đề cần phải có kiểm tra đôn đốc thường xuyên

2 Trả Lương Kích Thích Lao Động Theo Sản Phẩm 24

Công ty nào cũng muốn trả lương công nhân theo phương pháp khuyến khích lao động Nhưng muốn áp dụng phương pháp này thành công, điều kiện tiên quyết là công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc – nghĩa là phải đo lường được công việc Trả lương kích thích lao động áp dụng với công nhân trực tiếp sản xuất dựa trên cơ sở xuất lượng sản phẩm trong một đơn vị thời gian; trả lương cho người bán hàng trên cơ sở doanh thu; trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư và lao động

Trước khi áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động, các công ty đều đã thực hiện chương trình đơn giản hoá công việc25

23 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.436

24 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.437

Phương pháp trả lương này có lợi cho cả hai bên phía công nhân và phía công ty: bằng cách gia tăng xuất lượng, công nhân cũng gia tăng mức thu nhập của mình trong khi đó công ty lại có nhiều sản phẩm có chất lượng với chi phí lao động từng đơn vị sản phẩm thấp hơn và đầu phí26 từng đơn vị thấp hơn

Tất cả các hình thức trả lương kích thích lao động, ngoại trừ hình thức trả lương theo từng sản phẩm, đều dựa trên cơ sở thời gian và xuất lượng Các kế hoạch trả lương này khác nhau tuỳ theo phương pháp xác định và tính toán mức tiền thưởng làm vượt mức công việc

Cần phải lựa chọn các kế hoạch trả lương kích thích lao động phù hợp nhất, muốn vậy cần phải cân nhắc sắp xếp các nhân tố tạo thành kế hoạch trả lương kích thích sau đây 27:

- Mức độ tiêu chuẩn của công việc

- Mức thù lao cơ bản bảo đảm cuộc sống của công nhân

- Mức xuất phát tiền thưởng vượt mức công việc

- Tỉ lệ phần trăm xuất lượng phụ trội (hoặc thời gian tiết kiệm được) vượt mức tiêu chuẩn

- Khoản tiền hoặc mức lương thưởng

25 Đơn giản hoá công việc nghĩa là sau khi thực hiện chương trình nghiên cứu cử động và nghiên cứu thời gian, công ty sẽ cải tiến phương pháp sản xuất sao cho các động tác không dư thừa, không phí sức, bớt thời gian di chuyển, và do đó tiết kiệm được thời gian hơn, tiêu chuẩn cũng rõ ràng hơn.

26 Đầu phí là loại chi phí cố dịnh bao gồm: tiền điện, tiền nước, tiền điện thoại, tiền thuê nhà, đất và chi phí cho các hoạt động hành chính

27 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.439

Cần lưu ý rằng không có hình thức trả lương nào là tối ưu cả 28 Nó chỉ tối ưu khi nó thích hợp với bầu không khí văn hoá của từng công ty, và thích hợp với khung cảnh kinh doanh của công ty

TÓM LƯỢC

Khoá luận này đã trình bày cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ Những nội dung chủ yếu về các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ; ấn định mức lương; tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng; phúc lợi; và các hình thức trả lương Cơ sở lý luận này giúp chúng ta hiểu biết cơ bản và đầy đủ về tầm quan trọng của lương bổng và đãi ngộ trong một tổ chức và tiến trình thiết lập, duy trì hệ thống lương bổng Đây cũng là những kiến thức mà các cấp quản trị cần phải nắm vững để có thể khuyến khích, động viên nhân viên của mình làm việc hết mình cho tổ chức, duy trì lòng say mê của họ đối với công việc và sự gắn bó lâu dài của họ đối với công ty

Tiếp theo để người đọc có một cái nhìn tổng quan về đối tượng nghiên cứu,

khoá luận sẽ giới thiệu “Khái Quát Về Công Ty TNHH Vissan”

28 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.439

KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH

IV SẢN PHẨM

V KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH

VI THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY

Công Ty Vissan là một công ty Nhà Nước, hoạt động từ những năm đầu giải phóng, ban đầu nhiệm vụ của công ty là phân phối thực phẩm tươi sống cho lực lượng vũ trang và công nhân viên theo chỉ đạo của Nhà Nước Qua thời gian công ty dần phát triển và vươn lên thành một trong những công ty dẫn đầu cả nước trong lãnh vực sản xuất, kinh doanh thịt gia súc tươi sống, đông lạnh và thực phẩm chế biến từ thịt Vào tháng 9/2005, Công Ty Rau Quả Thành Phố sát nhập vào Công Ty Vissan tạo thêm ngành hàng mới: ngành rau, củ, quả

Để có một cái nhìn khái quát về Công Ty Vissan Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành, chức năng và nhiệm vụ, cơ cấu nhân sự, sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh và những thuận lợi, khó khăn của công ty trong thời gian qua

I LỊCH SỬ HÌNH THÀNH

Công Ty Vissan là một doanh nghiệp thành viên của Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn được xây dựng vào 20/11/1970 và đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh từ ngày 18/5/1974 Đến năm 2006 Công Ty Vissan được chuyển đổi thành Công Ty TNHH Một Thành Viên Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản căn cứ quyết định số 4265/QD-UBND ngày 21/9/2006 của UBND TP HCM và giấy chứng nhận đăng ý kinh doanh số 4104000199 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư cấp ngày 11/10/2006.1

Tên gọi : Công Ty TNHH 1 Thành Viên Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản

Tên viết tắt : VISSAN

Tên giao dịch quốc tế : Vissan Limited Company

1

Tài liệu công ty, Giới Thiệu Công Ty Vissan, Phòng Tổ Chức Nhân Sự, 2006

Số tài khoản: 102010000150518 tại Ngân Hàng Công Thương, chi nhánh 7, Việt Nam

Điện thoại: (84 8)5533 999 hoặc (84 8)5533 888

Sau khi giải phóng Miền Nam, dựa trên nhà máy Vissan cũ, Công Ty Vissan được thành lập theo quyết định 143/TCQĐ ngày 16/3/1976 của UBND TPHCM, với tên gọi “Công Ty Thực Phẩm I”, là đơn vị chuyên kinh doanh ngành thực phẩm tươi sống Ơû giai đoạn này việc phân phối thịt heo theo chế độ cung cấp cho cán bộ công nhân viên và lực lượng vũ trang

Năm 1979 thực hiện chủ trương phân phối cho địa phương, quận huyện, công

ty chuyển giao cửa hàng thực phẩm cho địa phương quản lí

Cuối năm 1984, 1985, 1986 công ty phát triển nhiều mặt: tham gia nông nghiệp, tổ chức chế biến và đẩy mạnh xuất khẩu

Trên cơ sở quy mô quản lý, căn cứ quyết định 235/HĐBT và các thông tin hướng dẫn 16/TT của Bộ Ngoại Thương, công ty được xếp hạng “Công Ty Hạng Nhất” (QĐ 101/QĐUB ngày 8/8/1986)

Để thống nhất nghành thịt heo, trâu, bò trên địa bàn thành phố theo văn bản 3846/UB ngày 20/8/1987 công ty đã tiếp nhận 12 cửa hàng thực phẩm quận (huyện) hình thành hệ thống bán lẻ làm vệ tinh cho công ty Tham gia xuất khẩu với thị trường chính là Liên Xô

Tháng 9/ 1989 “Công Ty Thực Phẩm I” được phép kinh doanh xuất khẩu trực tiếp theo quyết định 580/QĐUB ngày 27/9/1989 Cuối năm 1989 UBNDTP và giám đốc Sở Thương Nghiệp Thành Phố ra quyết định số 711/QĐUB ngày 16/11/1989 đổi tên “Công Ty Thực Phẩm I” thành “Công Ty Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản” viết tắt là Công Ty Vissan

Công Ty Vissan là doanh nghiệp Nhà Nước, do Nhà Nước đầu tư với số vốn: Vốn điều lệ do nhà nước cấp: 35,757,428,831đ, trong đó:

- Vốn cố định : 24,854,131,608đ

- Vốn lưu động : 9,991,665,641đ

- Vốn đầu tư xây dựng cơ bản : 911,631,582đ

Công Ty Vissan do Nhà Nước quản lý với tư cách chủ sỡ hữu, công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và hoạch toán kinh tế độc lập theo chế độ kế toán thống kê hiện hành do Nhà Nước ban hành

II VAI TRÒ CỦA CÔNG TY

Công Ty Vissan là doanh nghiệp dẫn đầu trong việc cung cấp thịt heo, gà, bò và rau củ quả tại TP.HCM; với phương thức kinh doanh linh hoạt, tinh thần sẵn sàng hợp tác và quan tâm đến quyền lợi của đối tác kinh doanh; công ty góp phần quan trọng vào việc phát triển kinh tế đất nước

A Đối Với Địa Phương

Công Ty Vissan là một đơn vị sản xuất kinh doanh thương mại, công nghiệp thực phẩm và kinh doanh xuất nhập khẩu toàn quốc Hoạt động của công ty nhằm đem lại lợi ích cho công ty, mặt khác nhằm đáp ứng nhu cầu hàng hoá trong và ngoài nước, nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của các nhà chăn nuôi, tạo thêm việc làm cho người lao động, tạo tích luỹ để tái đầu tư mở rộng sản xuất, tăng nguồn vốn kinh doanh và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên

Công ty đã và đang sản xuất ra một lượng sản phẩm lớn đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng về thực phẩm trên địa bàn thành phố và cả nước

Công ty đã góp phần giải quyết việc làm cho nhiều người lao động trên địa bàn thành phố cũng như trong cả nước, chăm lo cho đời sống cán bộ cán bộ công nhân viên Hoạt động kinh doanh ngày càng hiệu quả, đóng góp ngày càng nhiều cho ngân sách nhà nước

B Đối Với Nền Kinh Tế

Hoạt động của công ty đã góp phần vào sự phát triển ngành chăn nuôi và chế biến súc sản Khối lượng thu mua heo, trâu, bò của công ty hàng năm rất lớn đã kích thích ngành chăn nuôi phát triển Công ty không chỉ thu mua các loại heo, trâu, bò của các hộ chăn nuôi mà còn hỗ trợ việc chăn nuôi về kỹ thuật,

cung cấp thức ăn cho gia súc, gia cầm… để sản phẩm chăn nuôi có chất lượng cao

Hằng năm công ty xuất khẩu các mặt hàng thịt cá, đặc biệt các mặt hàng chế biến truyền thống đem lại ngoại tệ cho công ty cũng như cho đất nước, đồng thời tạo đầu ra cho ngành chăn nuôi và chế biến

Là công ty chế biến kinh doanh thực phẩm hàng đầu trên cả nước có thị phần tiêu thụ lớn, thị trường xuất khẩu qua nhiều nước trên thế giới đã góp phần làm tăng kim ngạch xuất khẩu trong nước và đóng góp không nhỏ cho việc ổn định kinh tế đất nước

III TÌNH HÌNH NHÂN SỰ

A Cơ Cấu Tổ Chức

Công ty được lãnh đạo bởi ban Tổng Giám Đốc, cùng với sự giúp đỡ của các trưởng phòng, phó phòng, công đoàn… công ty đã tiến hành sản xuất kinh doanh và đạt được những thành tựu như ngày nay

Chức Năng, Nhiệm Vụ Các Phòng Ban

Xem sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty (trang 32)