PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, trong đó nguồn nhân lực luôn chiếm vị trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Việc quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là nhân tố tiên quyết cho thành công của doanh nghiệp. Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở lên quan trọng, là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiếp cận được công nghệ hiện đại, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc, phát huy được các lợi thế vốn có của mình, đảm bảo đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Trong lĩnh vực ngân hàng, việc nghiên cứu và đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực chính là những thành tố chính, then chốt cho sự phát triển nhanh, bền vững, nâng cao sức cạnh tranh của các Tổ chức tín dụng. Trong thời gian qua, công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực luôn được Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đầu tư và quan tâm. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực là một trong ba trụ cột phát triển và là mục tiêu ưu tiên triển khai trong chiến lược phát triển kinh doanh của BIDV giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn 2030 cùng với trụ cột phát triển khác. Việc quản trị tốt nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển sẽ góp phần giảm chi phí, sử dụng và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, gia tăng lợi nhuận và nâng cao tính cạnh tranh cho BIDV. Là một thành viên thuộc hệ thống các Chi nhánh của BIDV, BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 cũng đang tập trung rà soát, triển khai đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay theo đúng định hướng chỉ đạo của BIDV. Xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của việc quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 để có các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, gia tăng khả năng cạnh tranh và hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh trong định hướng phát triển của Chi nhánh trong thời gian tới. Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao dịch 3” là đề tài nghiên cứu của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu: - Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân là gì? Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như thế nào? Đặc điểm nguồn nhân lực ngành ngân hàng và công tác quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại như thế nào? Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại? Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam và trên thế giới ra sao? - Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 như thế nào? Những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Sở giao dịch 3? - Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 thì cần thực hiện các giải pháp nào? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 3.1 Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 giai đoạn 2017 -2021. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Sở Giao dịch 3. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên, cán bộ quản lý tại các vị trí đang làm việc tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3. + Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2017 -2021. + Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Sở Giao dịch 3. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Sở giao dịch 3 trong thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu: 5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn sau: - Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu giúp tác giả hệ thống hóa được cơ sở lý luận, tìm ra khoảng trống nghiên cứu. - Các báo cáo của Phòng Tổ chức hành chính của BIDV- Chi nhánh Sở Giao dịch 3 về công tác quản trị nhân sự; Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 các năm từ 2017 - 2021; Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi. Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên, cán bộ quản lý tại các vị trí đang làm việc tại BIDV- Chi nhánh Sở Giao dịch 3. Nội dung khảo sát: Thu thập các ý kiến đánh giá của các đối tượng về công tác quản trị nguồn nhân lực trong chiến lược chuyển đổi số tại BIDV -Chi nhánh Sở Giao dịch 3. 5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp phân tích tổng hợp; - Phương pháp thống kê mô tả; - Phương pháp so sánh; - Phương pháp chuyên gia. 6. kết cấu của luận văn: Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo có kết cấu bao gồm 04 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiến về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao dịch 3. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao dịch 3.
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp trong xã hội công nghệ hiện đại Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp tối ưu hóa tài nguyên, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp phát triển thành công các chiến lược đã đề ra Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới và tại Việt Nam về vấn đề này.
Barbara Mitchell & Cornelia Gamlem (2019), The big book of HR hay
Cuốn sách "Quản trị nhân sự đúng cách" do Nhóm dịch VNHR biên soạn, cung cấp kiến thức chi tiết về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Nội dung bao gồm các chủ đề quan trọng như tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới, gắn kết và giữ chân nhân viên, chính sách đãi ngộ tổng thể, phát triển nhân viên và quan hệ lao động Được trình bày dưới dạng cẩm nang với các tình huống cụ thể, cuốn sách giúp việc quản trị nhân sự trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn trong thực tiễn.
Cuốn sách đã phân tích tác động của sự phát triển khoa học công nghệ đến quản lý doanh nghiệp và nguồn nhân lực Những người làm nhân sự cần chủ động cập nhật kiến thức và nắm bắt xu hướng mới trong quản trị nhân sự để ứng phó hiệu quả, duy trì tính cạnh tranh và phát triển tổ chức bền vững.
Cuốn sách "KPI Management hay Công cụ quản lý nhân sự hiệu quả" của Ryuichiro Nakao (2020), được dịch bởi Nguyễn Cường, cung cấp hướng dẫn chi tiết về việc xây dựng, thiết lập và cải thiện quản trị KPI trong quản lý nguồn nhân lực Từ đó, cuốn sách giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được sự phát triển bền vững.
Cuốn sách "Build an A-Team: Play to Their Strengths and Lead Them Up the Learning Curve" của Whitney Johnson (2019), được dịch bởi Đỗ Hoàng Lan, cung cấp kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân sự Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra cơ hội phát triển cho nhân viên, qua đó khẳng định rằng sự học hỏi của nhân viên là yếu tố then chốt dẫn đến thành công của tổ chức.
Trần Thị Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB kinh tế TP
Cuốn sách về quản trị nhân lực được thiết kế để cung cấp kiến thức và kỹ năng cơ bản, bao gồm các khái niệm hệ thống về quản trị nhân lực, chức năng chính như thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực Ngoài ra, sách còn đề cập đến quản trị nguồn nhân lực quốc tế và cách đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Các tình huống tổng hợp trong sách giúp kết nối các vấn đề và chức năng quan trọng trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Cuốn sách của Bùi Văn Nhơn (2016) mang tên "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong xã hội" được xuất bản bởi NXB Tư pháp, trình bày tổng quan về nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực tại Việt Nam Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Cuốn sách "Quản trị nhân lực trong tổ chức công" của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011) cung cấp cái nhìn tổng quan về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực công Tác phẩm này không chỉ phân tích công việc trong tổ chức công mà còn tập trung vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực, thù lao lao động và chính sách quản lý nguồn nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công.
Cuốn sách "Quản trị nhân lực" của Lê Thanh Hà (2009) do NXB Lao động - Xã hội phát hành tại Hà Nội, không chỉ khái quát về nguồn nhân lực mà còn trình bày mô hình quản trị nhân lực Tác phẩm này cũng đề cập đến việc thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc, cũng như các phương pháp đánh giá công việc Bên cạnh đó, cuốn sách còn tập trung vào hoạch định nhân lực và quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực hiệu quả.
Ngoài ra còn rất nhiều các luận văn tiến hành nghiên cứu quản lý, phát triển nguồn nhân lực tại các công ty, doanh nghiệp như:
Nguyễn Thị Hoài (2021) trong luận văn thạc sĩ tại Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nghiên cứu sâu về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Xây dựng Giao thông I, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác này.
Trần Ngọc Toản (2020) đã nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định, hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng quản lý nhân lực, từ đó chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực Luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nhân lực cho lãnh đạo công ty Đinh Thị Hồng Anh (2019) tiếp tục nghiên cứu về quản lý chất lượng nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong các doanh nghiệp hiện nay.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Hà Nội”.
Luận văn đã đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc
Hà Nội, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Bắc Hà Nội.
Nguyễn Như Quỳnh (2019) “Quản lý nhân lực tại công ty chứng khoán Đại Nam” Luận văn đã phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty
Công ty Chứng Khoán Đại Nam đã phân tích các kết quả đạt được, những tồn tại và hạn chế, đồng thời xác định nguyên nhân của những hạn chế đó Dựa trên những phân tích này, công ty đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề hiện tại.
Phan Duy Hiếu (2016) đã thực hiện luận văn về quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Định, trong đó hệ thống hóa lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại Tác giả đã phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định qua các nội dung như hoạch định nguồn lực, tuyển dụng, sắp xếp và sử dụng, đào tạo, đãi ngộ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chế độ lương thưởng Qua đó, luận văn đã chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế cùng nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định.
Qua khảo sát và tìm hiểu các công trình nghiên cứu đã công bố, tác giả nhận thấy rằng những nghiên cứu này đã cung cấp kiến thức toàn diện về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Tác giả sẽ kế thừa các kết quả nghiên cứu này để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình Đề tài nghiên cứu này được khẳng định là độc lập, chuyên sâu và cập nhật hệ thống về công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3.
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực sống mà còn là sự kết hợp giữa yếu tố sinh vật và xã hội Theo C Mác, bản chất con người được hình thành từ tổng hòa các quan hệ xã hội Về mặt kinh tế, nguồn nhân lực phản ánh tổng hợp năng lực lao động của mỗi cá nhân trong một quốc gia hoặc khu vực, được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc địa phương.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, là lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có việc làm, những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc, cùng với những người thất nghiệp Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm tất cả các đối tượng này.
Nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, bao gồm những người lao động cụ thể và tập trung vào khía cạnh số lượng của họ.
Theo kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng của quốc gia và tổ chức, được xem là vốn nhân lực Ở cấp độ vĩ mô, nguồn lực này là xã hội, trong khi ở cấp độ vi mô, nó bao gồm nhiều cá nhân với nhu cầu và tâm lý khác nhau, tạo thành đội ngũ nhân viên của tổ chức Nhân lực không chỉ là đối tượng quản lý mà còn là động lực cho sự phát triển Từ góc độ hạch toán kinh tế, nguồn nhân lực được coi là vốn lao động, đóng góp vào sản phẩm sản xuất Trong quá trình phát triển, khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân lực được coi là tiềm năng, mang lại lợi ích lâu dài hơn so với lợi ích hiện tại.
Theo định nghĩa của Chương trình phát triển của Liên hợp quốc:
Nguồn nhân lực là tổng thể kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Tiềm năng này bao gồm năng lực thể lực, trí lực và nhân cách, đáp ứng yêu cầu của cơ cấu lao động Năng lực thể lực phản ánh sức khỏe, tỷ lệ sinh và mức độ dinh dưỡng của cộng đồng, trong khi cơ cấu dân số được thể hiện qua tháp tuổi Năng lực trí tuệ liên quan đến trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật, cùng khả năng tiếp thu và phát triển tri thức Cuối cùng, năng lực nhân cách gắn liền với truyền thống lịch sử và văn hóa, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong từng quốc gia.
Quan điểm về nguồn nhân lực hiện nay nhìn nhận một cách toàn diện, không chỉ tập trung vào số lượng mà còn chú trọng đến chất lượng và tiềm năng phát triển Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các kỹ năng và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng cá nhân và quốc gia Các nguồn lực cơ bản cho sự phát triển quốc gia bao gồm tài chính, con người và vật chất, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định Trong kỷ nguyên văn minh thứ 5, trí tuệ và kinh tế tri thức trở thành nền tảng cho sự phát triển, với các thành quả khoa học là yếu tố sản xuất chủ chốt Tỷ trọng chất xám trong sản phẩm phản ánh khả năng cạnh tranh của ngành nghề hoặc quốc gia Do đó, chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất, là những tiêu chí quan trọng để đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc quốc gia.
Ngày nay, con người được xem là nguồn tài nguyên đặc biệt và là lực lượng then chốt cho sự phát triển kinh tế xã hội Đầu tư vào con người không chỉ mang tính chiến lược mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững Do đó, phát triển nguồn lực chất lượng cao trở thành mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp.
1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực
Trước đây, quản trị nhân sự chỉ tập trung vào các khía cạnh hành chính như trả lương, nghỉ phép và hưu trí, mà không xem xét nhu cầu của tổ chức và đội ngũ nhân viên Con người chưa được coi là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, dẫn đến việc quản lý nhân sự chủ yếu là áp dụng các nguyên tắc pháp lý mà không chú trọng đến sự phát triển và động lực của nhân viên.
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực hiện đại đã khác biệt so với quản trị nhân sự trước đây, với mục tiêu không chỉ là quản lý cá nhân Thay vào đó, nó tập trung vào việc đạt được sự hòa hợp hợp lý giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Quản trị là quá trình có tổ chức và định hướng, nhằm tác động lên đối tượng quản trị để tối ưu hóa tiềm năng và cơ hội của tổ chức, từ đó đạt được mục tiêu trong bối cảnh thị trường biến động Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác và tổ chức nguồn nhân lực một cách hiệu quả, sử dụng các kỹ thuật hiện đại và lý thuyết quản trị để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Điều này bao gồm việc thường xuyên tìm kiếm và tạo nguồn nhân lực, cũng như thực hiện các hoạt động điều phối, lãnh đạo, kiểm tra và đôn đốc Bên cạnh đó, việc thiết lập chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý cũng là yếu tố quan trọng nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, là quá trình tổ chức và thực hiện các công việc cụ thể như tuyển dụng, đánh giá và phân công công việc, giải quyết vấn đề lương bổng, cũng như đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Trong quản trị nguồn nhân lực, việc tập trung vào giá trị con người là rất quan trọng, nhằm giải quyết các mối quan hệ giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhau và giữa nhân viên với tổ chức Khai thác và quản lý nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất tổ chức và sức cạnh tranh mà còn cải thiện đời sống của nhân viên, tạo sự thoải mái và gắn bó với công việc.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp, hiệu quả Mục tiêu chính là nâng cao năng suất lao động, đáp ứng nhu cầu công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức về số lượng và chất lượng Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực còn tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân, đảm bảo sự phân công hợp lý và khuyến khích sự trung thành, tận tâm của nhân viên đối với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong tổ chức ở cấp độ vi mô, với hai mục tiêu chính là tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển năng lực nhân viên.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức
Về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành ngân hàng
Vào năm 2020, tổng số nhân sự trong hệ thống ngân hàng Việt Nam ước đạt khoảng 350.000 người, với tỷ lệ tăng trưởng hàng năm dao động từ 7-9% Trong số đó, khoảng 7.000 người, tương đương 2%, làm việc tại Ngân hàng Nhà nước.
Hệ thống các Tổ chức tín dụng hiện có khoảng 343.000 nhân viên, trong đó Ngân hàng thương mại nhà nước chiếm 32% với khoảng 112.000 người Ngân hàng thương mại Cổ phần và Ngân hàng nước ngoài có khoảng 165.000 nhân viên, tương đương 47,14% Phần còn lại, khoảng 18,86%, là nhân sự tại các quỹ tín dụng nhân dân và công ty tài chính.
Ngành ngân hàng chủ yếu được nhân sự có trình độ chuyên môn cao đảm nhiệm, với 7% sở hữu bằng thạc sỹ và tiến sỹ, 78% có trình độ đại học, 6% có bằng cao đẳng, và chỉ 9% có trình độ từ trung cấp trở xuống.
Tuổi đời bình quân tương đối trẻ: Dưới 30 tuổi chiếm khoảng 60%; Từ 30-50 tuổi chiếm 35%; Trên 50 tuổi chiếm 5%.
Theo Báo cáo tài chính cuối năm 2020, nhóm 10 ngân hàng có quy mô nhân sự lớn nhất bao gồm: BIDV, Vietinbank, VP Bank, Vietcombank, Sacombank, MB Bank, HD Bank, Techcombank, ACB Bank và LienvietPost Bank.
Tọa đàm năm 2020 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tổ chức đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường hợp tác giữa các tổ chức tín dụng trong việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho hệ thống ngân hàng Việt Nam Sự hợp tác này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng Các tổ chức tín dụng cần phối hợp chặt chẽ để chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức và nguồn lực, từ đó tạo ra một môi trường học tập hiệu quả và năng động cho cán bộ nhân viên.
1.3.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tại NHTM
1.3.2.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống hóa nhu cầu nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc Quá trình này cần gắn liền với việc lập kế hoạch và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực thường được thực hiện theo 7 bước cơ bản.
- Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu về chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Xác định hoặc dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích.
- Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là cần thiết để doanh nghiệp có khả năng điều chỉnh linh hoạt và phát triển các chính sách, kế hoạch, chương trình phù hợp Việc này giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó tối ưu hóa hoạt động và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Kiểm tra và đánh giá là quá trình quan trọng, giúp đảm bảo rằng các kế hoạch và chương trình thực hiện đúng mục tiêu đã đề ra Việc thường xuyên kiểm tra và kiểm soát không chỉ giúp xác định tính hiệu quả của các hoạt động mà còn tạo cơ hội để rút ra kinh nghiệm quý báu cho các kế hoạch tương lai.
1.3.2.2 Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định số lượng và chất lượng nhân viên trong doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tìm kiếm những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Ngược lại, nếu tuyển dụng không đạt yêu cầu, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với lãng phí thời gian và chi phí, do đó việc tối ưu hóa quy trình này là cực kỳ cần thiết.
Yêu cầu của việc tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tuyển dụng những người có sức khỏe, chuyên môn cần thiết, có thể làm việc với năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp mang lại nhiều lợi thế, như việc sử dụng những nhân viên đã quen thuộc với văn hóa và quy trình làm việc của công ty Tuy nhiên, quá trình này cũng gặp phải những thách thức phức tạp, đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo sự công bằng và phát triển bền vững cho cả tổ chức và nhân viên.
Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có;
Tạo cơ hội thăng tiến cho nguồn nhân lực;
Tạo ra sự thi đua tích cực;
Nhân sự có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành cao;
Chi phí tuyển dụng thấp.
Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên;
Gây xáo trộn về mặt tổ chức;
Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo;
Hình thành nhóm nhân sự không thành công, chán nản, bi quan, có hành động tiêu cực.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài:
Khi tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài, doanh nghiệp cần xem xét tình hình kinh tế, điều kiện lao động địa phương và thị trường nghề nghiệp Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn, nhân viên từ doanh nghiệp khác, sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng và công nhân lành nghề tự do Việc tuyển dụng nhân viên từ các nguồn này có thể giúp rút ngắn thời gian đào tạo và nâng cao hiệu quả công việc.
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng;
Môi trường làm việc mới mẻ;
Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu;
Người lao động mới có nhiều động lực làm việc.
Người lao động chưa quen mới môi trường làm việc mới;
Chi phí tuyển dụng cao hơn;
1.3.2.3 Công tác bố trí, luân chuyển và điều động cán bộ
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng giúp người lao động làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc hiệu quả tại vị trí mới Khi được thực hiện chủ động và hợp lý, chương trình này sẽ khuyến khích sự đóng góp tối đa từ nhân viên, rút ngắn thời gian làm quen với công việc và môi trường mới, đồng thời nâng cao đạo đức và hành vi làm việc Một chương trình bố trí nhân sự tốt không chỉ tạo sự đồng lòng giữa người lao động và doanh nghiệp mà còn giúp đạt được năng suất cao và giảm chi phí đào tạo Để đạt được hiệu quả, chương trình định hướng cần cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho người lao động.
Chế độ làm việc hàng ngày (Giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…);
Các công việc hàng ngày phải làm và cách thực hiện công việc;
Tiền lương, khuyến khích, các phúc lợi và phương thức thanh toán;
Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động;
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế;
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp;
Mục tiêu, nhiệm vụ, quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Luân chuyển nguồn nhân lực là quá trình chuyển đổi người lao động giữa các công việc hoặc địa điểm khác nhau Việc này thường được thực hiện nhằm điều hòa nhân lực giữa các bộ phận, giảm chi phí ở những khu vực có hoạt động kinh doanh suy giảm, lấp đầy các vị trí còn trống, và khắc phục sai sót trong bố trí lao động.
1.3.2.4 Công tác đánh giá nguồn nhân lực Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm:
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp họ hiểu rõ mức độ thực hiện công việc của mình so với các tiêu chuẩn mẫu và so với hiệu suất của các đồng nghiệp khác.
Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng trên Thế giới và Việt Nam
1.4 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng trên Thế giới và Việt Nam
1.4.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng trên thế giới
Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đang tạo ra những ảnh hưởng sâu rộng trên toàn cầu, đặc biệt trong lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng Lĩnh vực này không chỉ đón nhận nhiều cơ hội mới mà còn đối mặt với các rủi ro tiềm ẩn do sự phát triển công nghệ Là một trong những ngành tiên phong trong việc áp dụng công nghệ mới, Tài chính – Ngân hàng cũng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh cao nếu không theo kịp xu hướng công nghệ Công nghệ số đang chuyển đổi lĩnh vực này trên nhiều khía cạnh khác nhau.
Dữ liệu đang trở thành yếu tố cốt lõi trong ngành tài chính ngân hàng, ảnh hưởng sâu sắc đến cách thức cung cấp dịch vụ Các doanh nghiệp tương lai sẽ áp dụng mô hình định hướng dữ liệu để tạo ra cái nhìn toàn diện 360 độ về khách hàng, từ đó nâng cao khả năng cung cấp dịch vụ và đảm bảo tuân thủ các quy định pháp lý.
Ngân hàng và công ty công nghệ tài chính đang chuyển mình bằng cách áp dụng trí tuệ nhân tạo và khoa học dữ liệu, nhằm thay đổi mô hình kinh doanh truyền thống sang các mô hình mới linh hoạt và nhạy bén hơn.
Ba là, việc đầu tư mạnh vào nghiên cứu và phát triển công nghệ, cùng với việc khai thác sức mạnh của dữ liệu, sẽ giúp các tổ chức tạo ra cơ hội phát triển đột phá và vượt trội hơn so với các tổ chức truyền thống.
Thay đổi trong chính sách pháp lý là cần thiết để đáp ứng với tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ Các cơ quan quản lý cần chuyển từ cách tiếp cận quản lý thận trọng sang việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo, bảo vệ người tiêu dùng và xây dựng chính sách mở, linh hoạt để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng trong kỷ nguyên 4.0.
Cuộc cách mạng 4.0 đang tạo ra những tác động lớn đến nguồn nhân lực trong ngành tài chính ngân hàng Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo và máy học sẽ thay thế con người trong nhiều hoạt động tài chính - ngân hàng Hệ thống công nghệ thông tin ngày càng thông minh hơn sẽ ảnh hưởng đến đội ngũ nhân sự trong lĩnh vực này.
Số lượng việc làm trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng dự kiến sẽ giảm đáng kể trong thời gian tới, đặc biệt là các vị trí như giao dịch viên, đại diện chăm sóc khách hàng và nhân viên phỏng vấn, do sự phát triển của công nghệ như chatbot, trợ lý giọng nói, xác thực tự động và công nghệ sinh trắc học Bên cạnh đó, công việc của nhân viên giám sát tuân thủ cũng sẽ bị ảnh hưởng khi phần mềm chống rửa tiền, chống gian lận và các hệ thống giám sát dựa trên trí tuệ nhân tạo ngày càng được áp dụng rộng rãi.
Mặc dù việc áp dụng công nghệ mới trong ngành tài chính – ngân hàng dẫn đến sự giảm sút về số lượng việc làm và một số vị trí có thể biến mất, nhưng đồng thời cũng tạo ra những cơ hội việc làm mới.
Công nghệ trí tuệ nhân tạo đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm trong lĩnh vực công nghệ, đặc biệt là trong phát triển, vận hành và ứng dụng công nghệ trong kỹ thuật, hoạt động và tài chính - ngân hàng Trong vài năm tới, các ngân hàng sẽ cần tuyển dụng 6 công việc mới với nhu cầu cao, bao gồm: thiết kế trải nghiệm hỗn hợp, thuật toán máy, thiết kế giao diện đàm thoại, cố vấn dịch vụ toàn cầu, kỹ sư xử lý kỹ thuật số và kết nối cổng đối tác.
Trong bối cảnh các công việc ít kỹ năng đang dần bị thay thế, lĩnh vực tài chính – ngân hàng đang chứng kiến sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng cho các vị trí yêu cầu kỹ năng công nghệ Xu hướng số hóa trong ngành này không chỉ phản ánh sự chuyển mình của thị trường mà còn là yếu tố cốt lõi thúc đẩy tăng trưởng và phát triển bền vững trong tương lai.
CMC 4.0 đang thay đổi chiến lược tuyển dụng trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng, khi các công ty ngày càng ưu tiên nhân sự có chuyên môn về công nghệ để phục vụ cho quá trình hiện đại hóa Việc áp dụng công nghệ mới không chỉ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn đặt ra thách thức về lao động dư thừa và nhu cầu đào tạo lại nhân viên Nhân viên ngân hàng hiện nay cần có sự đa năng, không chỉ thông thạo một nghiệp vụ mà còn phải nâng cao chất lượng kỹ năng, bao gồm khả năng phân tích dữ liệu và sử dụng công nghệ số Bên cạnh đó, với mô hình hoạt động linh hoạt, người lao động cũng cần nhanh chóng thích ứng với việc luân chuyển giữa các đội nhóm để theo kịp xu hướng mới trong ngành ngân hàng.
Để đối phó với những thách thức từ Cách mạng công nghiệp 4.0, ngành Ngân hàng cần nhanh chóng thay đổi nhằm phát triển và giữ chân nhân tài Việc đào tạo và cập nhật kiến thức cho đội ngũ nhân viên là rất quan trọng, nhưng xác định kỹ năng cần thiết cho tương lai lại không dễ dàng Do đó, việc chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, tư duy sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề là cần thiết, đặc biệt đối với cán bộ quản lý cấp trung và cao, vì họ là lực lượng chủ chốt trong việc thực hiện kế hoạch cải cách và thích ứng với sự thay đổi.
Các ngân hàng cần nâng cao tiêu chí tuyển dụng, không chỉ chú trọng đến trình độ chuyên môn và kỹ năng công nghệ số mà còn phải đảm bảo tính tuân thủ quy trình cung ứng dịch vụ trong môi trường công nghệ thông tin Đặc biệt, việc chú trọng đến đạo đức nghề nghiệp là cách hiệu quả để ngân hàng bảo vệ mình trước những rủi ro, khi mà an toàn và bảo mật thông tin là yếu tố then chốt trong hoạt động của họ.
1.4.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam
1.4.2.1 Định hướng của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực
Theo Quyết định 986/QĐ-TTg ngày 8/8/2018, Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2015, với định hướng đến năm 2030, nhằm xác định các quan điểm, mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng.
Kịp thời nắm bắt cơ hội và thách thức từ cách mạng công nghiệp là yếu tố quan trọng để định hướng hoạt động của ngành Ngân hàng Việc ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại và đổi mới sáng tạo, kết hợp với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, là những thành tố then chốt cho sự phát triển nhanh và bền vững Điều này không chỉ nâng cao sức cạnh tranh mà còn giúp rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển của ngành Ngân hàng Việt Nam so với khu vực và thế giới.
Về mục tiêu, giải pháp: Chú trọng phát triển nguồn nhân lực ngành
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập thông tin
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thông tin dữ liệu thứ cấp bao gồm các nguồn tài liệu như giáo trình, bài báo, tạp chí, sách tham khảo và thông tin từ internet, liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ngân hàng thương mại Bài viết sử dụng số liệu từ báo cáo về nhân lực và hoạt động kinh doanh của BIDV - Chi nhánh Sở giao dịch 3, đồng thời tham khảo lý luận quản lý nhân lực và kinh nghiệm thực tế trong ngành Để làm phong phú thêm nội dung, tác giả đã khảo sát và thu thập số liệu từ các tài liệu như chiến lược phát triển doanh nghiệp, báo cáo tổng kết hàng năm, quy định về chi trả lương, quy chế bổ nhiệm cán bộ và quản lý nhân sự.
2.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thông tin dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp bởi tác giả trong quá trình nghiên cứu, thông qua phiếu trắc nghiệm dành cho người quản lý và người lao động Mục tiêu là hiểu rõ tình hình quản trị nguồn nhân lực, chính sách lương, thưởng, đào tạo, tuyển dụng, quy hoạch và bổ nhiệm Việc khảo sát này giúp xác định sự khác biệt và tính phù hợp của các chính sách hiện hành, đồng thời chỉ ra những lĩnh vực cần cải tiến Do một số vấn đề và khía cạnh nghiên cứu thiếu tài liệu tham khảo, việc thu thập số liệu mới là cần thiết để tổng hợp và phân tích.
Dữ liệu được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp với một số cán bộ quản lý và làm phiếu trả lời trắc nghiệm câu hỏi.
Trong tháng 4/2022, BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 đã tiến hành khảo sát 121 cán bộ nhân viên thông qua phiếu trả lời trắc nghiệm Các câu hỏi trong khảo sát tập trung vào các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, chính sách lương, thưởng, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm.
Phương pháp này nhằm mục đích thu thập thông tin phản ánh thực trạng và nguyện vọng của nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 về các chính sách quản trị nhân lực Kết quả từ phiếu trắc nghiệm chỉ đại diện cho nhân lực nội bộ tại chi nhánh này, không phản ánh toàn bộ nhân lực xã hội.
Phỏng vấn chuyên sâu với các cán bộ quản lý, bao gồm Trưởng phòng và Ban Giám đốc BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3, nhằm bổ sung và đánh giá nguyên nhân, giải pháp, cũng như các vấn đề chưa được thể hiện rõ trong báo cáo kinh doanh và nguồn nhân lực Các câu hỏi sẽ tập trung vào vai trò của người quản lý trong quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Thông tin phỏng vấn sẽ được tác giả ghi chép và tổng hợp theo từng nhóm câu hỏi, tương tự như việc xử lý kết quả khảo sát bằng phiếu trả lời trắc nghiệm Thời gian thực hiện phỏng vấn dự kiến vào tháng 4/2022.
Phương pháp xử lý thông tin
2.2.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp
Phân tích là phương pháp chia nhỏ đối tượng nghiên cứu thành các bộ phận và yếu tố đơn giản hơn để khám phá các đặc tính cơ bản của chúng Phương pháp này giúp chúng ta hiểu rõ bản chất của đối tượng một cách cụ thể và mạch lạc, từ đó tìm ra mối liên hệ chung giữa các phần riêng lẻ.
Tổng hợp là phương pháp kết nối các yếu tố và thông tin đã được phân tích để xây dựng một hệ thống toàn diện và tổng quát.
Trong toàn bộ luận văn, phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng, đặc biệt nổi bật ở Chương 1 và Chương 3 Chương 3 tập trung vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 Dựa trên thông tin thu thập, tác giả đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh này.
So sánh là phương pháp nghiên cứu hai hay nhiều đối tượng để tìm ra những đặc điểm chung và khác biệt Nếu chỉ có một đối tượng, so sánh thể hiện qua sự thay đổi theo thời gian Trong luận văn này, tác giả áp dụng phương pháp so sánh chủ yếu ở chương 3, tập trung vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 Tác giả phân tích các số liệu thống kê về biến động lao động, tuyển dụng, cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ, cũng như mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ lương, thưởng và các vấn đề khác trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2021.
2.2.3 Phương pháp thống kê, mô tả
Thống kê mô tả là phương pháp tổng hợp và trình bày thông tin từ các nghiên cứu đã được thực hiện, tạo ra cơ sở dữ liệu quan trọng cho các phương pháp phân tích khác.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để xử lý dữ liệu thực tiễn về quản trị nguồn nhân sự tại BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 Sau khi điều tra và thu thập số liệu, các dữ liệu này sẽ được tổng hợp, phân loại và đánh giá thông qua phương pháp thống kê mô tả, nhằm phản ánh chính xác thực trạng nghiên cứu Kết quả này sẽ tạo ra cơ sở dữ liệu và thông tin đáng tin cậy cho luận văn.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng chủ yếu trong Chương 3, với số liệu thống kê về lao động phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ, chức vụ, mức lương và thưởng Các số liệu này cùng với kết quả kinh doanh của BIDV - Chi nhánh Sở Giao dịch 3 sẽ cung cấp tư liệu quan trọng cho việc phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh này.
