Đang tải... (xem toàn văn)
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay, để tạo ra sự khác biệt và sức cạnh tranh trên thị trường thì các nhà quản lý doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực đáp ứng tốt các nhu cầu của chiến lược kinh doanh. Trong đó, việc nâng cao năng lực cho người lao động chính là chìa khóa giúp tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt tới các mục tiêu phát triển của mình. Các chức năng của doanh nghiệp sẽ vận hành như thế nào nếu như năng lực của người thực thi nó, đặc biệt là năng lực chuyên môn trở nên yếu kém? Năng lực chuyên môn mô tả những kỹ năng, kiến thức chuyên sâu, riêng biệt trong một lĩnh vực cụ thể cần thiết để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và tạo ra sự khác biệt về hiệu quả trong công việc. Điều này đồng nghĩa với việc không có năng lực chuyên môn thì cá nhân khó có thể hoàn thành nhiệm vụ của vị trí công việc. Ở Việt Nam một vài năm trở lại đây, các cơ quan, doanh nghiệp đã và đang dành nhiều sự quan tâm cho việc xây dựng, đánh giá và phát triển năng lực chuyên môn cho người lao động. Với hành trình gần một thập kỷ hoạt động, Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent (TNTalent) luôn vững tin mang đến những giải pháp nhân sự toàn diện cho khách hàng là các tập đoàn, công ty quy mô lớn thuộc nhiều lĩnh vực như tài chính ngân hàng, bảo hiểm, bất động sản, du lịch – khách sạn, quản lý khu công nghiệp… Để thực hiện được sứ mệnh ấy, TNTalent theo đuổi mô hình HRBP (Human Resources Business Partner) hiện đại với nguồn lực là các chuyên gia có năng lực tư vấn quản trị nhân sự vượt trội. Trong đó nổi bật là đội ngũ các Giám đốc Đối tác Nhân sự - là những người không chỉ có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực nhân sự mà còn am hiểu sâu sắc về hoạt động kinh doanh, đóng vai trò là người bạn đồng hành của khách hàng nhằm thu hút, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu tăng trưởng kinh doanh của khách hàng và tạo lập doanh thu cho TNTalent. Như vậy, việc TNTalent có đạt được mục tiêu hoạt động hay không phụ thuộc rất lớn vào năng lực chuyên môn của đội ngũ này. Do số lượng khách hàng ngày càng lớn nên áp lực về tiến độ và chất lượng công việc đối với các Giám đốc Đối tác Nhân sự của TNTalent tăng lên không ngừng. Một số Giám đốc Đối tác Nhân sự thể hiện tốt năng lực phục vụ khách hàng và nhận được nhiều phản hồi tích cực. Bên cạnh đó vẫn còn một số Giám đốc Đối tác Nhân sự có năng lực chuyên môn còn hạn chế, chủ yếu thực hiện các nghiệp vụ quản lý quan hệ lao động thông thường, khả năng tư vấn, xây dựng chính sách, đưa ra các phương án nhân sự phù hợp với đặc thù kinh doanh của khách hàng còn yếu kém, giải quyết vấn đề theo lối mòn mà thiếu sự sáng tạo…Những tồn tại này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của khách hàng mà còn có nguy cơ gây tổn hại đến uy tín, hình ảnh, thương hiệu và sự phát triển bền vững của TNTalent. Đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự của TNTalent còn khá trẻ, kinh nghiệm và năng lực chuyên môn của nhiều người còn hạn chế. Trách nhiệm và yêu cầu mà Ban Lãnh đạo Tập đoàn đặt ra đối với TNTalent đòi hỏi đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự không ngừng cải thiện nâng cao năng lực chuyên môn. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Năng lực chuyên môn của đôi ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent” với mong muốn có thể xây dựng được những giải pháp cụ thể để nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự, góp phần đẩy mạnh hiệu quả chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn có mục tiêu chung là đưa ra những đánh giá về thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự, từ đó xây dựng các giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực chuyên môn và đánh giá năng lực chuyên môn. Xác định yêu cầu năng lực chuyên môn đối với Giám đốc Đối tác Nhân sự. Phân tích thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent. Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Năng lực chuyên môn của Giám đốc Đối tác Nhân sự. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu: Giám đốc Đối tác Nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực TNTalent. Về không gian, địa điểm: tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực TNTalent – Tầng 26, tòa nhà TNR, số 54A Nguyễn Chí Thanh, Hà Nội. Về thời gian: Sử dụng các tài liệu nội bộ, tài liệu thứ cấp của Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực TNTalent giai đoạn từ 2018-2021. Số liệu được thu thập đánh giá trong năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nguồn dữ liệu Luận văn sử dụng cả nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Cụ thể: Nguồn dữ liệu sơ cấp: Luận văn thu thập dữ liệu từ các Giám đốc Đối tác Nhân sự, cán bộ quản lý trực tiếp của Giám đốc Đối tác Nhân sự qua việc sử dụng phương pháp khảo sát dựa trên bảng hỏi. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập để đánh giá về năng lực chuyên môn của các Giám đốc Đối tác Nhân sự. Kết quả nghiên cứu thu được sau khi tiến hành khảo sát dựa trên bảng hỏi là cơ sở thông tin chính để tác giả đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại TNTalent. Nguồn dữ liệu thứ cấp: + Nguồn nội bộ: Các báo cáo nhân sự và các bộ khung năng lực đã ban hành trên trang thông tin nội bộ của TNTalent. + Nguồn bên ngoài: Các bài báo, sách, tài liệu liên quan đến chủ đề năng lực chuyên môn về quan hệ lao động, quản trị nhân sự trên internet. 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp được thu thập như sau + Nguồn nội bộ: tham khảo từ Trung tâm Chiến lược Nhân sự, Phòng Vận hành kinh doanh của TNTalent; trang intranet của TNTalent. + Nguồn bên ngoài: thu thập từ sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng Internet. Dữ liệu sơ cấp: tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra, khảo sát dựa trên bảng hỏi: + Khảo sát toàn bộ 20/20 Giám đốc Đối tác Nhân sự của Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực TNTalent nhằm thu thập ý kiến của CBNV tự đánh giá năng lực chuyên môn của bản thân. + Gửi phiếu khảo sát tới Cán bộ Quản lý trực tiếp của các Giám đốc Đối tác Nhân sự (số lượng: 05 Giám đốc Quản lý Đối tác Nhân sự) đánh giá năng lực chuyên môn của Giám đốc Đối tác Nhân sự. 4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu: Tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp: là phương pháp tổng hợp những dữ liệu thu được từ Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent để phân tích, đánh giá ý nghĩa của những số liệu, từ đó đưa ra những nhận định và giải pháp/khuyến nghị nhằm nâng cao NLCM của đội ngũ Giám đốc Đối tác nhân sự của TNTalent . - Phương pháp mô tả thống kê: là phương pháp mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ đó có những phân tích định lượng về số liệu. - Phương pháp phân tích, so sánh: là phương pháp được sử dụng để phân tích, so sánh các dữ liệu ở các năm khác nhau để đánh giá hiệu quả. Việc xử lý dữ liệu sau điều tra, khảo sát sẽ được tổng hợp và xử lý bằng công cụ Excel của phần mềm Microsoft. Qua trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau: Bước 1: Thu thập tài liệu và xây dựng khung nghiên cứu về năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại TNTalent. Phương pháp nghiên cứu là phương pháp phân tích, tổng hợp. Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại TNTalent. Bước 3: Xử lý thông tin, số liệu thu được. Thể hiện trên các bảng biểu để đánh giá thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại TNTalent. Bước 4: Thu thập và xử lý số liệu sơ cấp: thiết kế bảng hỏi các đối tượng luên quan tại TNTalent. Bảng hỏi được gửi tới 25 CBNV trong Trung tâm Quản lý Đối tác Nhân sự, trong có 20 phiếu được gửi cho các Giám đốc Đối tác Nhân sự và 05 phiếu được gửi cho các Giám đốc Quản lý Đối tác Nhân sự - chính là cán bộ quản lý trực tiếp của Giám đốc Đối tác Nhân sự. Bước 5: Thực hiện phân tích thực trạng năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại TNTalent. Sử dụng kết hợp các phương pháp định tính, định lượng để phân tích, so sánh, đánh giá… Bước 6: Đưa ra một số khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại TNTalent.. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực chuyên môn của Giám đốc Đối tác Nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng năng lực chuyên môn của Giám đốc Đối tác Nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent. Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân sự tại Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN QUỲNH ANH NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CỦA ĐỘI NGŨ GIÁM ĐỐC ĐỐI TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TNTALENT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội - 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN QUỲNH ANH NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CỦA ĐỘI NGŨ GIÁM ĐỐC ĐỐI TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TNTALENT Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn "Năng lực chuyên môn đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực TNTalent” cơng trình nghiên cứu riêng Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực Nguồn thông tin sử dụng luận văn lấy từ phịng chun mơn, báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh thực tế Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực TNTalent Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội,ngày tháng 09 năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Quỳnh Anh LỜI CẢM ƠN Trong trình thực hồn thiện luận văn tốt nghiệp, nhận quan tâm giúp đỡ nhiệt tình nhiều tập thể cá nhân Trước hết cho xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Vũ Hồng Ngân nhiệt tình, tâm huyết giúp đỡ hướng dẫn suốt trình tơi thực luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Đào tạo Sau Đại học, thầy giáo, giáo, phịng chức giúp đỡ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo cán bộ, nhân viên phòng ban liên quan Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực TNTalent tạo điều kiện, cung cấp thông tin để tơi hồn thành luận văn Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên giúp đỡ thực luận văn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CỦA GIÁM ĐỐC ĐỐI TÁC NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Năng lực 1.1.2 Năng lực chuyên môn 1.1.3 Khung lực 1.2 Giám đốc Đối tác Nhân .1 1.2.1 Vai trò, nhiệm vụ Giám đốc Đối tác Nhân mơ hình quản trị nhân đại 1.2.2 Tầm quan trọng lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân 1.3 Các lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân 1.4 Đánh giá lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân 1.5.1 Trình độ học vấn kinh nghiệm trước tuyển dụng 1.5.2 Công tác đào tạo phát triển .1 1.5.3 Các sách khuyến khích tài phúc lợi 1.6 Kinh nghiệm xây dựng đánh giá lực chuyên môn cho đội ngũ Giám đốc Đối tác Nhân số doanh nghiệp thị trường .1 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CỦA GIÁM ĐỐC ĐỐI TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TNTALENT 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent .1 2.1.1 Giới thiệu TNTalent 2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi TNTalent 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh TNTalent giai đoạn 2019-2021 .1 2.2 Khung lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực TNTalent 2.2.1 Năng lực tảng 2.2.2 Năng lực quản lý quan hệ lao động 2.2.3 Năng lực đối tác chiến lược nhân 2.3 Yêu cầu lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân TNTalent 2.4 Thực trạng lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực TNTalent 2.4.1 Mô tả mẫu khảo sát 2.4.2 Kết khảo sát chung lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân 2.4.3 Thực trạng lực tảng 2.4.4 Thực trạng lực quản lý quan hệ lao động 2.4.5 Thực trạng lực đối tác chiến lược nhân 2.4.6 Thực trạng lực nghiên cứu thị trường lao động 2.5 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent 2.5.1 Trình độ học vấn kinh nghiệm trước tuyển dụng 2.5.2 Công tác đào tạo phát triển .1 2.5.3 Các sách khuyến khích tài phúc lợi 2.6 Đánh giá chung lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân 2.6.1 Điểm mạnh .1 2.6.2 Hạn chế nguyên nhân .1 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CHO ĐỘI NGŨ GIÁM ĐỐC ĐỐI TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TNTALENT 3.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent .1 3.2.1 Nhóm giải pháp đánh giá, phân loại từ công tác tuyển dụng 3.2.2 Nhóm giải pháp đến từ cơng tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.3.3 Một số giải pháp khác KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt CBNV HRBP QLTT TNTalent Ý nghĩa Cán nhân viên Human Resource Business Partner – Đối tác Chiến lược nhân Quản lý trực tiếp Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 : Kết hoạt động kinh doanh TNTalent giai đoạn 2019 – 2021 .1 Bảng 2.2 : Năng suất lao động bình quân theo đầu người TNTalent giai đoạn 2019 – 2021 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo HĐLĐ, độ tuổi trình độ chun mơn Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực TNTalent Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị Công ty Bảng 2.5: Tăng trưởng lao động Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực TNTalent giai đoạn 2017-2021 .1 Bảng 2.6: Cơ cấu đội ngũ cán quản lý Công ty Cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực TNTalent Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ chuyên viên Công ty cổ phần Quản trị Nguồn Nhân lực TNTalent Bảng 2.8: Yêu cầu lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân TNTalent Bảng 2.9: Mô tả mẫu khảo sát lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân TNTalent Bảng 2.10: Kết khảo sát Năng lực chuyên môn Giám đốc Đối tác Nhân .1 Bảng 2.11: Kết khảo sát lực tảng Giám đốc Đối tác Nhân TNTalent .1 Bảng 2.12: Kết khảo sát lực quản lý quan hệ lao động Giám đốc Đối tác Nhân TNTalent Bảng 2.13: Kết khảo sát lực đối tác chiến lược nhân Giám đốc Đối tác Nhân TNTalent Bảng 2.14: Kết khảo sát lực đối tác chiến lược nhân Giám đốc Đối tác Nhân TNTalent Bảng 2.15: Kết khảo sát NLCM Giám đốc ĐTNS TNTalent theo chuyên môn trước tuyển dụng Bảng 2.16: Kết khảo sát lực chuyên môn Giám đốc Đối tác nhân theo thâm niên Bảng 2.17:: Kết đào tạo, huấn luyện cho Giám đốc Đối tác Nhân TNTalent PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CỦA GIÁM ĐỐC ĐỐI TÁC NHÂN SỰ (Áp dụng cho Giám đốc Đối tác Nhân tự đánh giá) Kính gửi Anh/Chị, Tơi tên Nguyễn Quỳnh Anh – Chuyên viên cao cấp Chiến lược Phát triển tổ chức thuộc Trung tâm Chiến lược Nhân Tôi thực đề tài nghiên cứu “Năng lực chuyên môn đội ngũ Giám đốc Đối tác nhân Công ty Cổ phần Quản trị nguồn nhân lực TNTalent” làm đề tài tốt nghiệp Chương trình Thạc sỹ Quản trị Nhân trường Đại học Kinh tế Quốc dân Thông qua phiếu khảo sát này, mong nhận giúp đỡ, ủng hộ anh/chị việc cung cấp thông tin cần thiết để tơi hồn thành đề tài làm sở tham vấn cho Ban Lãnh đạo đề giải pháp nâng cao lực chuyên môn CBNV Tôi xin cam kết sử dụng số liệu vào mục đích học tập cơng việc sau này, bảo mật thông tin cá nhân kết chi tiết phiếu khảo sát Mỗi câu hỏi xin anh/chị vui lòng chọn phương án trả lời phù hợp đánh dấu “x” vào mức thực tế đạt cột “Lựa chọn NV” Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị! Họ tên Người khảo sát: Vị trí cơng tác: NỘI CHI TIẾT VÀ LỰA CHỌN LỰA CHỌN NV DUNG Thông tin chung Câu Chuyên môn đào tạo trường Đại học Anh/Chị gì? A Nhân B Khác Câu Số năm kinh nghiệm chuyên môn Anh/Chị lĩnh vực quản lý nhân (bao gồm thời gian làm việc cơng ty ngồi cơng ty) NỘI CHI TIẾT VÀ LỰA CHỌN LỰA CHỌN NV DUNG A