Bài tập quản trị nguồn nhân lực bản chất quản trị nguồn nhân lực, các học thuyết quản trị nhân lực

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN TP.HCM KHOA LƯU TRỮ HỌC – QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG  BÀI TẬP CÁ NHÂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thành phố Hồ Chí Minh tháng 11 năm 2021 Câu 1: Bản chất quản trị nguồn nhân lực gì? Nội dung quản trị nhân lực bao gồm công việc nào? *Bản chất quản trị nguồn nhân lực là: - Là hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng để quản lý người nhằm đạt kết tối ưu cho quan, tổ chức, doanh nghiệp nguồn nhân lực Tìm nhân viên phù hợp thể lực trí lực: Thể lực: Sức khỏe, chế độ làm việc nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính, có khả chịu áp lực, Thái độ làm việc Trí lực: lực, kinh nghiệm, nhân cách, lịng tin người lao động chi phí hàng đầu coi trọng trình quản lý phát triển, định thành công tổ chức Mối quan hệ tổ chức người lao động dựa hợp tác bình đẳng, hai bên có lợi - Để quan, tổ chức, doanh nghiệp ổn định phát triển nhà quản trị phải người nhạy bén, tài giỏi khéo léo công tác quản trị nguồn nhân lực, phải có sách thu hút, tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao chất lượng, đảm bảo sử dụng lao động có hiệu ổn định, khám phá tiềm nhân lực để rèn luyện phát triển cơng việc đạt hiệu tốt đạt mục tiêu mong đợi * Nội dung quản trị nguồn nhân lực bao gồm công việc - Thu hút; Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đảm bảo chất lượng, lực, mức độ phù hợp nguồn nhân lực Ví dụ:chính sách lương thưởng, đãi ngộ vượt trội tập đồn Vingroup xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm thu hút, khuyến khích người lao động gia nhập cống hiến lâu dài cho phát triển Vingroup - Phân tích, sử dụng, đánh giá cơng việc cần nhân lực: Khi tuyển dụng nguồn nhân lực cho cơng ty nhà quản trị cần thực cơng tác phân tích cơng việc, hoạt động phân chia sử dụng, xếp việc, người, thời điểm đánh giá lực nhân viên để tìm điểm mạnh, điểm yếu nhằm đưa phương pháp đào tạo nhân lực để phù hợp với nhu cầu công ty Hoạt động giúp quan, doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu đánh giá lực nhân viên để có phương hướng phát triển nguồn nhân lực - Quy hoạch, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đây hoạt động quan trọng nhằm giúp nhân viên có vốn kiến thức chuyên sâu, nâng cao kỹ lĩnh vực công nghệ, kỹ thuật cần thiết,… đảm bảo nhân viên có kỹ năng, trình độ cao để thực tốt công việc, nhiệm vụ giao Hơn nữa, hội để phát hiện, khám phá tiềm năng, thỏa mãn nhu cầu phát triển Việc đào tạo phát triển góp phần tăng hiệu quả, chất lượng nguồn nhân lực - Bảo toàn, dự báo nhu cầu lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của quan, tổ chức, doanh nghiệp số lượng chất lượng Việc bảo tồn, dự báo trì tạo nên tính ổn định cấu Phát huy tối đa khả làm việc nhân viên, giúp nhân viên có tinh thần làm việc hăng say, tận tâm có ý thức trách nhiệm cao tạo nên tính công quan, tổ chức mối quan hệ lao động lành mạnh Tạo nên gắn bó lâu dài người lao động với quan, tổ chức Câu 2: Trong thuyết quản trị nhân lực, học thuyết nhà quản trị vận dụng Vn địi hỏi CQ, TC, DN có quy mơ lớn, quy mơ vừa, quy mơ nhỏ phù hợp? Nêu dẫn chứng minh họa? Tùy thuộc vào quy mô, cấu CQ, TC,DN mà nhà quản trị chọn học thuyết để áp dụng phù hợp Việt Nam đa số học thuyết X, Y,Z Trong đó: - Học thuyết X thường vận dụng CQ,TC,DN có quy mơ nhỏ: Cung cấp phương pháp truyền thống quản lý nghiêm khắc dựa vào trừng phạt,quản lý ơn hịa dựa vào khen thưởng, quản lý công dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba quan điểm : + Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức kế hoạch, hoạt động nhằm đạt mục tiêu + Cần huy, kiểm tra điều chỉnh hành vi nhân viên để đáp ứng nhu cầu tổ chức + Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối nhân viên Học thuyết có thiên hướng tiêu cực người lại phương pháp quản lý chặt chẽ nhân viên Các tổ chức ban hành điều luật lao động nội quy để người lao động thực thi nghiêm túc, giúp nhà quản trị nhìn nhận khả thân để làm gương điều chỉnh cho phù hợp Các công ty nhỏ nhân lực điều kiện kinh tế khơng nhiều Vì quản lý theo học thuyết X giúp nhân viên nhận thức trách nhiệm thân để làm việc có hiệu Ví dụ: Cơng ty theo gia đình, cơng ty thiên sản xuất dịch vụ, - Học thuyết Y CQ,TC,DN có quy mơ vừa lớn Học thuyết Y đưa phương pháp quản trị nhân lực là: + Thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân +Khuyến khích nhân viên tự điều khiển mục tiêu, đánh giá thành tích + Nhà quản trị nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động lẫn + Áp dụng sách hấp dẫn, hứa hẹn nhân viên Công ty SMes, Vinamil, Unilever đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thực tham gia vào hoạt động tổ chức từ họ có trách nhiệm nhiệt tình - Học thuyết Z CQ, TC, DN có quy mơ lớn Học thuyết Z trọng vào việc gia tăng trung thành nhân viên, cách tạo an tâm, thỏa mãn nhu cầu , tôn trọng lao động để nhân viên tập trung vào cơng việc để đạt hiệu cao Gồm phương pháp sau: + Đảm bảo, trì thống đưa định, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia, phản ánh, nâng cao trách nhiệm tập thể + Thống tư tưởng,chỉnh lý hoàn thiện ý kiến, báo cáo kịp thời đầy đủ + Đảm bảo thời gian, chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, tăng thêm tinh thần trách nhiệm để chia sẻ lợi ích vượt qua khó khăn, gắn bó vận mệnh với doanh nghiệp + Thực sách đào tạo phát triển nhân viên + Quan tâm đến đời sống nhu cầu nhân viên, môi trường làm việc hòa hợp rút ngắn khoảng cách cấp Các tập đồn có vốn đầu tư nước ngồi FPT, Microsoft, Unilever, P & G, FPT, Apple, Google,… đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm sốt tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu người lao động, DN,CT cần cung cấp môi trường làm việc tốt, linh hoạt kết hợp mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Tạo điều kiện cho nhân viên tự đặt mục tiêu đánh giá công việc, tham gia hoạt động tổ chức Muốn đáp ứng nhu cầu địi hỏi CT, DN phải có nguồn nhân lực lớn có điều kiện tài để thỏa mãn nhu cầu nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên làm việc phải có trình độ cao có ý thức trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CT, DN Câu 3: Các điểm nghẽn nói chung nguồn nhân lực VN gì? Nhà quản trị cần phải làm để giải điểm nghẽn CQ, TC, DN mình? Nêu dẫn chứng minh họa Các điểm nghẽn nói chung nguồn nhân lực Việt Nam: - Trong lịch sử phát triển Việt Nam, cách mạng công nghiệp diễn dẫn tới thay đổi mạnh mẽ cấu nguồn nhân lực Thực tế nước ta, số nghề dần biến Thách thức dẫn đến việc hoạch định sách cần theo kịp để bố trí cấu nguồn lao động đáp ứng với nhu cầu, nhiên sách hoạch định, phân tích cơng việc nước ta chưa thực rõ ràng, chồng chéo công việc với - Việt Nam vốn có nguồn nhân lực lao động dồi dào, giá nhân công thấp Tuy nhiên, chưa khai thác hết tiềm lực sử dụng không hiệu nguồn lực CQ, TC, DN.Chế độ trì phát triển nguồn lực gặp nhiều hạn chế - Công tác đào tạo không hiệu quả, thiên tính lý thuyết thực hành nội dung đào tạo khơng liên quan đến chun mơn Trình độ lành nghề nhân lực kỹ mềm cịn yếu Tình trạng nhân viên nhảy việc sau đào tạo Môi trường làm việc không đảm bảo, trang thiết bị chưa đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề nhân lực - Công tác quản lý chưa thực hiệu quả, khơng bám sát vào nhu cầu nhân lực.Việc tìm kiếm phát triển nguồn nhân lực gặp khó khăn: không tuyển người phù hợp tuyển nhân viên không đáp ứng nhu cầu DN Chưa đảm bảo công công việc, lãnh đạo thường đánh giá cảm tính mà khơng dựa vào tiêu chí đánh giá mang tính định lượng - Người lao động chưa gắn kết: Hiện tỉ lệ nhân viên nghỉ việc, chuyển việc tăng, nguyên nhân đa dạng là: Trào lưu muốn làm chủ, cạnh tranh mức thu nhập, thay đổi môi trường làm việc,biểu cụ thể nguồn nhân lực chủ chốt bỏ nhiều điều khiến nhiều doanh nghiệp lúng túng trước thay đổi chật vật việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thay Nhà quản trị nên đưa giải pháp sau để khắc phục giải điểm nghẽn như: - Đưa sách hoạch định, phân tích rõ ràng, đánh giá đầy đủ với số liệu thực tế trình độ, tình trạng lao động mức độ rộng để có nhìn trung thực, khách quan chất lượng nguồn nhân lực Qua có tham mưu xác, kịp thời để có chế, sách điều chỉnh hợp lý có tầm nhìn dài hạn vấn đề nguồn nhân lực - Tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao Đây điểm mấu chốt đa số sở đào tạo nước đáp ứng phần nhỏ nhu cầu Nếu thực tốt biện pháp từ đầu tạo hiệu ứng “dây chuyền” người tào tạo trước trực tiếp hướng dẫn đào tạo cho nhân lực - Cần phối hợp với sở đào tạo (các trường ĐH, CĐ, THCN) để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng địi hỏi cách mạng 4.0 hay nói cách khác thay phương pháp truyền thống, DN chủ động phối hợp với sở đào tạo bối cảnh, thời gian định để khai thông “điểm nghẽn” nhân lực theo nhu cầu - Tạo điều kiện làm việc tốt, khảo sát nhu cầu đào tạo lên kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu, lực nhân viên Tôn trọng lắng nghe góp ý, đóng góp nhân viên để cải thiện sách phù hợp Cải thiện mơi trường làm việc đảm bảo tính an tồn, đại Quan tâm, chăm sóc, hỏi thăm đến đời sống tinh thần nhân viên… Câu 4: Tại phân tích cơng việc cơng cụ quản lý nhân lực hiệu CQ, TC, DN Nêu dẫn chứng minh họa? Phân tích cơng việc q trình thu thập xử lý thông tin công việc cách có hệ thống nhiệm vụ, kĩ cần thiết để xây dựng văn làm rõ tính chất cơng việc Phân tích cơng việc cơng cụ quản lý nhân lực hiệu : - Người quản lý đưa định nhân không dựa vào tiêu chuẩn mơ hồ, chủ quan mà có lý lẽ xác thực để dự báo số lượng chất lượng nhân cần để hoàn thành mục tiêu công việc - Tuyển dụng nhân phù hợp với công việc đánh giá hiệu làm việc NLĐ xác hơn, xây dựng chế độ lương, thưởng công hơn, xây dựng chương trình đào tạo thiết thực hơn, phân tích cơng việc rõ ràng tránh đươ•c chồng chéo cho nhân lực, đồng thời để thu hút ứng viên giỏi - Định hướng phát triển cho nhân sự, giám sát công việc nhân thuận tiện hơn, người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng Đồng thời, phân tích cơng việc điều kiện để thực hoạt động Quản trị nhân lực đắn có hiệu quả, góp phần tăng suất lợi nhuẩn doanh nghiệp - Phân tích cơng việc yếu kém, thiếu khoa học không tạo phối hợp đồng phận doanh nghiệp khiến cho việc đánh giá cơng việc thiếu xác, việc tuyển dụng không đạt hiệu quả, không đánh giá lực, mức độ phù hợp dẫn đến tuyển chọn không người, hiệu công việc khơng đạt mong muốn Ví dụ: Một doanh nghiệp có quy mơ điều kiện làm việc bậc nước ta Vingroup có đội ngũ nhân với sách làm việc khoa học đạt hiệu có phân tích công việc đắn, phù hợp đưa đến thành công phát triển bền vững Câu 5: Khi phân tích cơng việc nhân viên văn phịng cần thu thập thơng tin định tính, thơng tin định lượng nào? Thơng tin định tính q trình phân tích cơng việc nhân viên văn phịng là: - Nhiệm vụ: Các thông tin phải thu thập đầy đủ; làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng nhiệm vụ, hao phí thời gian (ước tính) để thực nhiệm vụ + Quản lý hệ thống văn hành cơng ty + Cơng tác hành chính: Soạn thảo cơng văn, văn liên quan đến cơng tác hành chính; tổng hợp báo cáo; kiểm tra tính hợp lệ van trình ký duyệt; lấy số cơng văn đóng dấu văn bản; tiếp nhận phân phối, lưu trữ, xử lý văn công ty mail giấy; quản lý hệ thống văn hành công ty + Công tác pháp lý: Thực thủ tục kê khai, đăng ký, thủ tục pháp lý có liên quan hoạt động cơng ty; cung cấp giấy tờ pháp lý phục vụ công tác; quản lý thư viện pháp luật; trực tiếp tư vấn kết nối tư vấn pháp luật với đơn vị cung cấp dịch vụ; thực thủ tục tố tụng quan pháp luật theo yêu cầu công ty + Công tác lễ tân, hậu cần cơng ty: Đón tiếp, hướng dẫn khách liên hệ công ty để công tác; giải yêu cầu khách hàng; tổ chức khu vực tiếp khách, hội họp; thực gửi bưu cho đơn vị công ty; quản lý, sử dụng hệ thống tổng đài công ty - Trách nhiệm: + Bộ phận hành chính: nhân viên văn thư, nhân viên văn phịng + Bộ phận pháp chế: Chuyên viên pháp chế + phụ trách công tác pháp lý + Bộ phận lễ tân: nhân viên lễ tân + nhân viên tổng đài - Yêu cầu chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, độ tuổi, giới tính: Thơng tin địi hỏi công việc người thực hiện: yêu cầu thể lực, yêu cầu trí lực (khả kỹ cần phải có, kiến thức, hiểu biết kinh nghiệm làm việc) cần thiết + Tốt nghiệp ngành quản trị văn phịng + Có kiến thức quản trị văn phịng + Kỹ năng: có khả sử dụng máy tính tin học văn phòng thành thạo; kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ giải vấn đề + Độ tuổi: 20 – 25 tuổi + Giới tính: Nam/ Nữ - Điều kiện làm việc: đảm bảo công cụ, máy móc, trang thiết bị văn phịng Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động Chế độ lương thưởng , đãi ngộ hấp dẫn - Định lượng: - Số lượng nhiệm vụ chính: tiêu đánh giá dựa KPI hồn thành cơng việc tháng + Tỷ lệ giải vấn đề + Tỷ lệ yêu cầu, đề xuất phê duyệt + Số công văn, giấy tờ bị bỏ sót + Số kiện tổ chức - Thời gian thực công việc: từ 8g – 16g - Mức độ sử dụng kiến thức, kỹ vào thực công việc - Thông tin mức độ an toàn, điều kiện làm việc Câu 6: Tại hoạch định nhu cầu nhân lực không đơn giúp CQ, TC,DN có đủ người Để hoạch định nhu cầu nhân lực vòng năm cho phận chuyên môn cần dựa thông tin nào? Hoạch định nhu cầu nhân lực :Là trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách đảm bảo cho CQ,TC,DN có đủ NNL cho đúng: việc, nơi, thời điểm với phẩm chất kĩ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng, hiệu Hoạch định nhu cầu nhân lực không đơn giúp CQ, TC, DN có đủ người mà cịn giúp CQ, TC,DN xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực Chủ động thấy khó khăn biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Nhìn nhận tốt cho vấn đề nguồn nhân lực cho định tới Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực giúp cho CQ, TC, DN thấy thách thức hội nguồn nhân lực mà tổ chức có Việc thực thi hoạch định nhu cầu nhân lực có vai trị thiết yếu tảng xây dựng sách CQ, TC, DN Thứ hoạch định nhu cầu nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu cơng việc, góp phần tạo nên thành công cho CQ, TC, DN Thứ hai, để hoạch định nhu cầu nhân lực phải có kiến thức kĩ cần thiết hoạch định nhân lực không hiệu CQ, TC, DN khơng đánh giá đội ngũ nhân lực điều ảnh hưởng đến kết quả, hiệu công việc Thực hoạch định nhu cầu nhân lực mang lại nhiều lợi ích: o dự báo tổng nhu cầu nhân lực đáp ứng loại kế hoạch CQ,TC,DN o Đánh giá thực trạng NNL quản trị NNL CQ,TC, DN o Lựa chọn sách tăng, giảm, giữ gìn nhân lực giúp CQ,TC,DN có đủ nhân lực với chuyên môn, kỹ phẩm chất phù hợp với công việc đặt o Giúp DN, CQ, TC tuyển dụng nhân viên kịp thời o Chi phí nguồn nhân lực tốt thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt o Tăng cường nhân lợi cạnh tranh CQ, TC, DN o Đảm bảo đủ lượng chất lượng nguồn nhân lực tương lai o Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng kĩ quản trị tốt Để hoạch định nhu cầu nhân lực năm cho phận chuyên môn cần nội dung xác đầy đủ gồm bước: Bước 1: Dự báo nguồn nhân lực vòng năm Để dự báo nguồn nhân lực cách xác cần nắm rõ Mong muốn đạt mục tiêu năm tới gì? Cần phải thực hoạt động gì? Sản xuất sản phẩm, dịch vụ nào? Dựa vào thông tin xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp số lượng, chất lượng, thời gian Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Xác định ưu điểm, nhược điểm nguồn nhân lực có doanh nghiệp Đánh giá cấu, trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc trách nhiệm công việc nhân viên có Xem xét sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc tổ chức năm qua Bước 3: Đưa định tăng hay giảm nguồn nhân lực So sánh nguồn nhân lực cần thiết năm với thực trạng nguồn nhân lực nay, từ đưa kết luận tăng hay giảm nguồn nhân lực Bước 4: Lập kế hoạch thực Kế hoạch phải rõ ràng phù hợp với CQ, TC, DN Bản kế hoạch phải xác định rõ vấn đề sau: Tuyển dụng nhân sự, xếp nhân vơ phịng ban nào, hay đào tạo nhân tương lai sao,… Bước 5: Đánh giá thực hoạch định nhu cầu nhân lực: Xem xét q trình có sai lệch với mục tiêu đề hay khơng, hay có nảy sinh vấn đề hay khơng, từ tìm ngun nhân giải pháp, khơng có vấn đề xảy tiến hành kế hoạch Câu 7: Cần sử dụng cách để đánh giá mức độ thỏa mãn NNL với môi trường làm việc CQ, TC, DN Mức độ thỏa mãn nguồn nhân lực với môi trường làm việc yếu tố quan trọng yếu tố quan trọng tác động đến công tác quản trị nhân sự, để hiểu mức độ thỏa mãn nnl môi trường làm việc cần biết nhu cầu nguồn nhân lực việc khơng đơn giản nhu cầu người khác Vậy nên nhà quản trị cần sử dụng cách để đánh giá mức độ thỏa mãn nnl với môi trường làm việc như: - Tổ chức buổi sinh hoạt, dã ngoại để gắn kết thành viên CQ, TC, DN với để giảm bớt so sánh cấp bậc Nghĩa khỏang cách sếp nhân viên thu ngắn lại, nhân viên trao đổi, góp ý nêu quan điểm cá nhân cách thành thực tự nhiên giúp nhà quản trị có nhìn khách quan, tồn diện nhu cầu hay mức độ thỏa mãn nguồn nhân lực - Tạo thùng thư góp ý CQ, TC, DN để nhân viên góp ý, thể quan điểm ngại việc đóng góp trực tiếp - Tạo bảng khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn nhân viên công việc, nhiệt tình, đóng góp cơng việc, thành cơng việc, hiệu suất làm việc từ biết họ có u thích với cơng việc thân từ rút thỏa mãn với mơi trường làm việc Thực đáng giá hiệu làm việc nhân viên từ đánh giá chiến lược, cách thức tổ chức CQ, TC, DN Bên cạnh nhà quản trị cần thu thập phản hồi nhân viên từ nguồn thơng tin khơng thức, qua việc bàn luận môi trường làm việc để biết mức độ thỏa mãn họ để thay đổi môi trường phù hợp - Thường xuyên quan tâm, tìm hiểu khó khăn, khúc mắc, nhu cầu nhân viên môi trường làm việc CQ, TC, CT để kịp thời giải - Đánh giá mức độ thỏa mãn nguồn nhân lực môi trường làm việc giúp nhà quản trị hiểu vấn đề thực tế mà nhân viên xúc hay quan tâm, từ đưa giải pháp phù hợp, nâng cao hiệu quản lý nhân Câu 8: Khi CQ, TC, DN phải đưa giải pháp tinh giảm biên chế? Kế hoạch tinh giản biên chế cần phải có thơng tin nào? Khi CQ,TC,DN cần đưa giải pháp tinh giảm biên chế: • “Tinh giản biên chế” việc đánh giá, phân loại, đưa khỏi biên chế người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, tiếp tục bố trí xếp cơng tác khác • Đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế: - Cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp xã; - Viên chức đơn vị nghiệp công lập; - Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn Chính sách người thuộc diện tinh giản biên chế khi: Thứ CQ,TC,DN bị khủng hoảng kinh tế hay làm ăn thua lỗ quan phải bắt buộc tinh giảm biên chế nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm, khơng có lực, hay người lớn tuổi cho họ nghỉ việc trước tuổi hưu để khắc phục vấn đề tài tuyển dụng thêm nhân viên có lực để giúp khắc phục tình trạng xấu trước mắt Thứ hai máy CQ, TC, DN cồng kềnh phải tinh giảm biên chế thiết kế lại để tập trung vào công việc tham mưu,định hướng, xây dựng chế, sách, kiểm tra, đào tạo Dựa thiết kế rà sốt phân bố lại nhân sự, bên cạnh làm giảm bớt cồng kềnh quan Thứ ba, biên chế nhân viên CQ,TC, DN có lĩnh vực thừa có lĩnh vực lại thiếu nên dẫn đến chất lượng công việc không hiệu quả, bên cạnh việc phân cơng trách nhiệm chưa rõ ràng, chồng chéo, lẫn lộn trách nhiệm cá nhân tập thể, số phận nhân viên có tinh thần làm việc kém, thiếu trách nhiệm, sách nhiễu, tiêu cực việc kiểm tra, cần xử lý liệt, nghiêm túc cách tinh giảm biên chế Do , việc tinh giảm biên chế, cấu lại đội ngũ nhân viên đòi hỏi thiết thực tiễn CQ, TC, DN Vấn đề đặt cần có biện pháp triển khai đồng tinh giảm biên chế cấu lại đội ngũ nhân viên cách hiệu Kế hoạch tinh giảm biên chế cần phải có thơng tin: Tình hình CQ,TC,DN: Tài chính: Lợi nhuận giảm sút đòi hỏi phải tinh giảm biên chế khỏi cấu, tăng trưởng kinh tế thấp nhiều so với kế hoạch Bộ máy nhân sự: Quá tải phải loại bỏ nhân viên khơng có lực, chun mơn, kinh nghiệm giữ lại nhân viên ổn định có lực trách nhiệm cơng việc Kết kế hoạch, tiến trình cơng việc: Có thể dựa vào trình, kết làm việc cá nhân nhân viên đưa đánh giá, xem xét để thực tinh giảm biên chế cách hợp lý, đắn, tránh gây thiệt hại cho công ty nhân viên có lực thực Tình hình nhân sự: Hợp đồng lao động: Khi hết hạn hợp động lao động kết thúc hợp đồng người lao động làm việc tốt giữ lại tiếp tục kí hợp đồng, cịn khơng tốt kết thúc hợp đồng lao động Độ tuổi lao động: Cho hưu trước tuổi lao động hưởng hưu trí, khơng ảnh hưởng đến lương hưu nghỉ sớm thời hạn Trình độ chun mơn: Thiếu trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tay nghề chưa cao, Năng lực làm việc: Làm việc qua loa không đem lại hiệu quả, suất cho CQ,TC,DN; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc không tốt,… Yếu tố tác động bên ngoài: Kinh tế thị trường: Khủng hoảng kinh tế toàn cầu, ngân sách nhà nước giảm, lạm phát, thiếu hụt vốn đầu tư nước ngoài,… Chính sách nhà nước: Nhà nước định cho tất CQ, TC, DN tinh giảm biên chế tối thiểu 10% để đảm bảo cho máy quan tinh gọn dễ quản lý, khơng có tình trạng q tải nhân viên, giữ lại lượng nhân ổn định Câu 9: Trắc nghiệm IQ, EQ, AQ có tác dụng tuyển chọn ứng viên? - Các đánh giá trắc nghiệm IQ, EQ, AQ trước tuyển dụng đo lường đặc điểm cần thiết tư duy, cảm xúc mức độ vượt khó mà ứng viên cần có để đưa định tuyển dụngphù hợp lựa chọn thông minh - Tiên đốn khả ứng viên, có phù hợp với tính chất cơng việc ứng tuyển hay khơng - Khám phá khả đặc biệt ứng viên, mà ứng viên -không hay biết nhằm huấn luyện phát triển tài - Giúp tìm hiểu đặc tính cá tính ứng viên để tuyển dụng người - Chọn người vào việc giúp công ty bạn có lực lượng nhân viên làm việc với suất cao Câu 10 : Tại CQ, TC, CT lại yêu cầu ứng viên phải làm hồ sơ theo mẫu riêng CQ, TC, Cty đó? Nêu dẫn chứng minh họa? Vì CQ,TC,DN khác có đặc điểm, chiến lược, quy mô khác nhau, cần tuyển dụng nhân lực phù hợp với yếu tố CQ,TC,Cty nên ứng viên cần làm hồ sơ theo mẫu riêng để nhà tuyển dụng dễ dàng đồng tất hồ sơ xin việc giúp tiết kiệm thời gian hơn, dễ dàng rà soát hồ sơ ứng viên Các quan, tổ chức, công ty đưa tiêu chí đánh giá mục hồ sơ riêng soạn sẵn xem xét ứng viên có thực phù hợp với vị trí cơng việc tuyển dụng hay khơng Các cửa hàng thị trường có nhiều mẫu hồ sơ tiêu chuẩn khác nhau, có sai sót thiếu ý dư mục này, thiếu mục Vấn đề dẫn đến việc thừa thiếu thông tin người ứng tuyển, khiến nhà tuyển dụng khó chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc quan, tổ chức, công ty Những mẫu hồ sơ chung thường dạng sơ yếu lý lịch Có nhiều thông tin mà hầu hết thông tin nhà tuyển dụng không cần thiết phải đọc Việc sử dụng mẫu hồ riêng doanh nghiệp giúp cho nhà tuyển dụng nắm bắt rõ thơng tin; khai thác tốt điểm mạnh, điểm yếu; đào sâu chuyên môn ứng viên để đưa nhận xét, đánh giá đắn mức độ phù hợp ứng viên công việc Câu 11: Để nâng cao chất lượng đánh giá hiệu làm viêc NNL, CQ, TC, DN nên làm Đánh giá hiệu làm việc NNL bao gồm: Phương pháp làm việc, kết công việc, phẩm chất, kĩ năng, mức độ hiệu Xác định quy trình, xây dựng phương pháp, thiết lập hệ thống Nên chọn lựa kết hợp phương pháp phù hợp doanh nghiệp phương pháp định lượng, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp 360 độ Tận dụng tiến công nghệ: Phát triển dùng ứng dụng việc điều hành nhân viên xu hướng thời đại Các ứng dụng cho phép người lao động tương tác với quản lý, bao gồm việc phân công nhiệm vụ ngày, theo dõi trình, đưa nhận xét hợp tác nhiều khía cạnh , nhằm đảm bảo thành viên hướng đánh giá xác hiệu làm việc NNL Đánh giá chất lượng công việc thường xuyên: Đánh giá hiệu suất nhân viên định kỳ q trình khơng thể thiếu, nhằm xác định đóng góp nhân viên tổ chức tổ chức nhiều buổi nhận xét sau hoàn thành dự án, ví dụ kết thúc dự án lớn hay đánh giá vào cuối quý Những họp không cần dài phải tập trung nhấn mạnh ưu – khuyết điểm dự án qua thời kỳ việc tạo điều kiện cho nhà quản lý thu thập nhiều thơng tin để đánh giá xác hiệu làm việc nhân lực Thu thập tổng kết nhận xét từ nhân viên khác, tránh nghe thông tin từ chiều hay định kiến cá nhân: Người quản lý cần nên tổng kết nhận xét chung chất lượng công việc nhân viên từ tất thành viên khác nhóm, CQ,TC,DN Vì thế, tranh suất lao động nhân viên năm thực cơng tâm hoàn chỉnh Bảng tổng kết cung cấp phản hồi từ phía cá nhân cấp trên, cơng khai q trình với cộng đồng chung Nó khai thác khơn ngoan đám đơng, để đưa phản hồi xác cụ thể hiệu suất cá nhân Nó khai thác sức mạnh việc phân tích liệu, nhằm xác lập mối quan hệ suất lợi nhuận Trên hết, giúp xây dựng văn hóa cơng ty mang tính chiến lược cẩn trọng Câu 12: Tại đánh giá lực làm việc nhân viên có quan hệ với đào tạo phát triển Việc đánh giá lực làm việc nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì, phát triển nguồn nhân lực dài hạn Hệ thống đánh giá lực nhân viên cần xây dựng chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình, văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu Bất doanh – Trên sở đánh giá chất lượng nhân tại, từ xác định mục tiêu, kế hoạch nâng cao lực cho đội ngũ tương lai doanh nghiệp dễ dàng định hướng cho việc đào tạo phát triển Dùng tiêu chí đánh giá ứng viên theo khung lực để đảm bảo có nhân viên phù hợp với doanh nghiệp công việc, xác định đâu ứng viên tiềm mà doanh nghiệp nên tiếp cận điều tạo đội ngũ nhân viên có lực tốt giúp cơng ty phát triển nhanh chóng Để nhân viên phát triển lâu dài với doanh nghiệp gia tăng tiến cho nhân viên, lộ trình doanh nghiệp hướng tới đào tạo cho nhân viên kỹ Với việc xác định, phân loại đối tượng lực nhân viên giúp cho trình đào tạo hướng đạt hiệu cao Đánh giá lực sở, tiêu chí khách quan mức độ hồn thành công việc tiến nhân viên Một số doanh nghiệp gắn bậc lương tương ứng với mức độ lực xem xét trả lương cho nhân viên thông qua đánh giá lực ổn định cấp độ doanh nghiệp thành cơng phát triển nhanh chóng  ... 1: Bản chất quản trị nguồn nhân lực gì? Nội dung quản trị nhân lực bao gồm công việc nào? *Bản chất quản trị nguồn nhân lực là: - Là hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng để quản. .. dung quản trị nguồn nhân lực bao gồm công việc - Thu hút; Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đảm bảo chất lượng, lực, mức độ phù hợp nguồn nhân lực Ví dụ:chính sách lương thưởng, đãi ngộ vượt trội tập. .. nguồn nhân lực Tìm nhân viên phù hợp thể lực trí lực: Thể lực: Sức khỏe, chế độ làm việc nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính, có khả chịu áp lực, Thái độ làm việc Trí lực: lực, kinh nghiệm, nhân cách,