thảo luận quản trị nhân lực Thực trạng việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Mỗi học thuyết dù “già” hay “trẻ” đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quantâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phải biết để tìm được những trithứ

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

PHẦN I LÝ LUẬN 4

Chương 1 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông 4

1 Trường phái “ Đức trị” 4

1.1.Lý do ra đời 4

1.2.Quan điểm nhìn nhận về con người 4

1.3 Cách thức tác động 5

1.4.Ưu, nhược điểm 5

2.Trường phái “ Pháp trị” 6

2.1 Lý do ra đời 6

2.2.Quan điểm nhìn nhận về con người 6

2.3 Cách thức tác động 7

2.4 Ưu, nhược điểm 7

Chương 2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 9

1 Học thuyết X 9

1.1.Lý do ra đời 9

1.2.Quan điểm nhìn nhận về con người 9

1.3.Cách thức tác động 9

1.4.Ưu, nhược điểm 9

2 Học thuyết Y 10

2.1.Lý do ra đời 10

2.2.Quan điểm nhìn nhận về con người 10

2.3.Cách thức tác động 10

2.4 Ưu, nhược điểm 11

3 Học thuyết Z 11

3.1 Lý do ra đời 11

3.2.Quan điểm nhìn nhận về con người 11

3.3 Cách thức tác động 11

3.4.Ưu, nhược điểm 12

Chương 3 Tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam 13

1 Quan điểm của Hồ Chí Minh 13

2 Tư tưởng quản trị nhân lực của Hồ Chí Minh 14

2.1 Mục tiêu phát triển con người 14

2.2 Về công tác tuyển dụng, tuyển chọn 15

2.3 Về việc bố trí, sử dụng nhân lực 15

2.4 Về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 17

2.5 Về chính sách đãi ngộ nhân lực 17

Phần II THỰC TIỄN 19

Chương 1 Giá trị thực tiễn của các học thuyết 19

1 Học thuyết quản trị nhân lực phương Đông 19

1.1 Trường phái “ Đức trị” 19

1.2.Trường phái “ Pháp trị” 19

2 Học thuyết quản trị phương Tây 19

2.1.Học thuyết X 19

2.2.Học thuyết Y 20

3 Tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam 23

Chương 2 Thực trạng việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 24

Chương 3 Vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực tại Honda Việt Nam 27

1 Giới thiệu về công ty Honda Việt Nam 27

2 Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực phương Tây của công ty Honda 28

2.2 Đãi ngộ theo cá nhân 29

2.3.Chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực 33

3 Đánh giá các kết đạt được, những bất cập và đề xuất giải pháp 37

3.1.Những thành quả đạt được trong hoạt động quản trị nhân lực của Honda 37

3.2.Một số tồn tại 39

3.3.Đề xuất một số giải pháp 40

KẾT LUẬN 41

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

LỜI MỞ ĐẦU

Quản lý là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng khoa học quản lý là mộtngành khoa học còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm Theo thời gian đã tồn tạinhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác nhau Mỗi học thuyết

dù “già” hay “trẻ” đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quantâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phải biết để tìm được những trithức cần thiết với những giải pháp thích hợp cho công việc của mình Phương Đông cổđại là cái nôi của sự xuất hiện các tư tưởng và học thuyết về quản trị Nổi bật trong các

tư tưởng này phải kể đến đó là các học thuyết quản trị Phương Đông từ thời Xuân Thu

- Chiến Quốc Ông tổ của các học thuyết này - người đặt nền móng đầu tiên cho các tưtưởng quản trị nhân lực là Khổng Tử - với trường phái “Đức trị”, Hàn Phi Tử - tiểubiểu cho trường phái “Pháp trị”.Bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển củaPhương Tây.Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lýthuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Học thuyết Zđược W.Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong cácdoanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra

Mỗi doanh nghiệp ở mỗi quốc gia, vùng, lãnh thổ sẽ vận dụng tư tưởng quản trịnhân lực khác nhau trong hoạt động quản trị nhân lực sao cho phù hợp với nền vănhóa, nhận thức của người lao động,… Và để hiểu rõ hơn về việc các doanh nghiệp vậndụng các tư tưởng quản trị, nhóm 1 sẽ cùng thầy và các bạn nghiên cứu làm rõ hệthống các tư tưởng này, phân tích về ưu và nhược điểm của từng trường phái; nhữngthuận lợi và khó khăn khi áp dụng những quan điểm quản lý của từng trường phái trênvào hệ thống quản lý của các doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế phát triển như hiệnnay

PHẦN I LÝ LUẬN

Khái niệm quản trị nhân lực:

Theo tiếp cận quá trình: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”.

Theo tiếp cận tác nghiệp: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”.

Chương 1 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông

1 Trường phái “ Đức trị”

1.1.Lý do ra đời

Khổng Tử sinh vào thời Chu Linh Vương năm thứ 21 (-551 TCN) và mất vào thời Chu Kính Vương năm thứ 4 (-479 TCN), thọ 72 tuổi Khổng tử là người sáng lập ra đạo Nho mà giới nghiên cứu tư tưởng phương Tây gọi là phái Khổng học Ông là danh sư có ảnh hưởng rất lớn và - điều này mới là điều trọng yếu và duy nhất - là nhà giáo lập trường tư đầu tiên trong lịch sử trung Quốc.

Người có công sáng lập và phát triển trường phái “Đức trị” chính là Khổng Tử một nhà hiền triết của Trung Hoa cổ đại Tư tưởng “Đức trị” được thể hiện rõ nét trongtác phẩm Luận ngữ - một trong những cuốn sách hàng đầu của bộ Tứ Thư

-Khổng Tử sinh ra trong thời loạn lạc, ông nhận thấy cần lập lại kỷ cương trong

xã hội, thì thiên hạ mới có đạo, xã hội mới ổn định Để thực hiện ý nguyện đó, ông đãdựa vào đạo đức, coi đạo đức là phương tiện, là sức mạnh hiệu nghiệm nhất để quản lý

xã hội, thực chất của học thuyết đức trị là đòi hỏi người trị dân phải có đức, quản lý xãhội bằng đạo đức, phải nêu gương đạo đức để làm cho dân yên tâm mà theo lễ VàUNESCO đã thừa nhận ông là một “danh nhân văn hoá thế giới”

1.2.Quan điểm nhìn nhận về con người

Với Khổng Tử đạo đức là gốc của con người, nói đến con người trước hết là nóiđến đạo đức Khổng Tử đã đề ra những tiêu chuẩn về tài đức, về tư cách phẩm chất để

thành người quân tử đáng được nắm quyền trị dân, nhờ đó tiếng quân tử không cònthuần tuý chỉ người cầm quyền như trước nữa.

Khổng Tử cho rằng bản tính của con người là thiện, sống gần nhau, muốn giúp

đỡ lẫn nhau “Tính tương cận, tập tương viễn” Ông quan niệm con người sinh ra vừa

có tính bẩm sinh vừa có tính tập nhiễm xã hội

Trên đời có 2 kiểu người: Thánh nhân và tiểu nhân

1.3 Cách thức tác động

Khổng Tửchủ trương trị người bằng đức là chính

Nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như nhân, nghĩa, tín, dũng,liêm Trong đó đức nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ conngười

Khổng tử chỉ rõ nguyên tắc “sử dân dĩ thời” biết và đề bạt người chính trực,khách quan không thành kiến, phương pháp quản lý cơ bản là nêu gương và giáo hoá.Trường phái Đức trịtheo ý tưởng phân phối công bằng quân bình “không sợthiếu, chỉ sợ không đều”

1.4.Ưu, nhược điểm

Ưu điểm

 Nặng đức, nhẹ hình, khuyến khích người đời tu thân rèn đức theo mẫu ngườiquân tử

 Quan điểm về bản chất con người là tốt: “Nhân chi sơ tính bản thiện”

 Thu phục được người khác bằng cái Đức của Nhà quản trị

 Đức trị tích cực tiêu diệt tận gốc cái “ác”, thực hiện “chặt đứt gốc rễ”, giảiquyết vấn đề từ căn bản Quản lí mang tính chiến thuật và có hiệu quả trong một thờigian dài

Nhược điểm

 Nội dung thuyết Đức trị có hạn chế là vị thế và vai trò của pháp chế và lợi íchkinh tế đối với xã hội không được coi trọng

 Thiếu tính răn đe trong quản trị nhân lực

 Trường phái Đức trị của Khổng Tử chỉ đề ra nguyên lý, không cụ thể hóathành thao tác và quy trình

 Đức trị dựa vào giáo hoá, dựa vào tư tưởng để giải quyết vấn đề Như vậy,hiệu quả sẽ nhìn thấy chậm Nhất là hình thành đạo đức nếp sống lí tưởng, xây dựngquan niệm giá trị chung thì mất thời gian, quyết không thể một sớm một chiều.

2.Trường phái “ Pháp trị”

2.1 Lý do ra đời

Trung Hoa cổ đại có hai thời kỳ được đời sau nhắc đến nhiều là thời Xuân Thu

và thời Chiến Quốc, Thời Xuân Thu (770 - 403 TCN) là thời kỳ suy tàn của nhà Chu,cũng là thời của Lão Tử, Khổng Tử Còn thời Chiến Quốc (403-221 TCN) là thời củaHàn Phi

Hàn Phi (khoảng 280 – 233 TCN) là người nước Hàn, học rộng, biết cả đạo Nho lẫn đạo Giáo nhưng ông lại tâm đắc với học thuyết của Pháp gia và có tư tưởng mới về pháp trị Tuy thuộc tầng lớp quý tộc nhưng ông có tinh thần yêu nước, tiến bộ, trọng kẻ sĩ, trọng người giỏi pháp thuật, chê bọn quý tộc, cổ hủ, vô dụng Ông đã tiếp thu điểm ưu trội của ba trường pháp “pháp”, “thuật”, “thế”để xây dựng và phát triển một hệ thống lý luận pháp trị tương đối hoàn chỉnh và tiến bộ so với đương thời Coi pháp luật là công cụ hữu hiệu để đem lại hoà bình, ổn định và công bằng, Hàn Phi đã

đề xuất tư tưởng dùng luật pháp để trị nước Ông đưa ra một số nguyên tắc cơ bản trong xây dựng và thực thi pháp luật, như pháp luật phải nghiêm minh, không phân biệt sang hèn, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật Với những tư tưởng đó, học thuyết của Hàn Phi được người xưa gọi là “học thuyết của đế vương”.

2.2.Quan điểm nhìn nhận về con người

Tư tưởng quản trị nhân lực trong học thuyết của Hàn phi dựa trên cơ sở nhậnthức về bản chất của con người Ông cho rằng, ngoại trừ một số ít thánh nhân, còn thìphần lớn con người:

 Tranh nhau vì lợi

 Lười biếng, khi có dư ăn thì không muốn làm nữa

 Chỉ phục tùng quyền lực

Quan điểm về bản chất con người trong xã hội

Giáo dục, thuyết phục không thể là phương tiện thay đổi tính ác của con ngườithành tính thiện được, mà phải lấy cái ác để chế ngự cái ác Ông đứng trên quan điểm

vị lợi của con người để giải thích về mọi quan hệ xã hội, kể cả quan hệ huyếtthống.Ông cũng giải thích lòng vị kỷ, vụ lợi của con người lấy cơ sở là những chuẩnmực giá trị mà xã hội coi trọng, đó chính là hệ thống chuẩn mực giá trị liên quan tớiquyền lợi vật chất, địa vị xã hội như tiền bạc, nhà cửa ruộng vườn, chức tước, quan lại.Quan điểm về người lãnh đạo.

 Lãnh đạo là phải nắm vững nghệ thuật sử dụng và duy trì quyền lực Nhà lãnhđạo trị vì đất nước cũng phải biết cách dùng người, dụng nhân như dụng mộc, tập hợpquanh mình bầy tôi giỏi để có thể trị quốc an dân Một trong những bài học quan trọngnhất đối với nhà lãnh đạo là phải hiểu được lòng dân

 Quan niệm về quan hệ giữa người cai trị với người bị trị

Người cai trị có thể thực hiện ý muốn của mình đối với kẻ bị trị bất chấp sự chốngđối;Hàn Phi coi trọng quyền lực của nhà lãnh đạo; Đánh giá năng lực người quản lý,Hàn Phi nêu 3 mức:

o Bậc vua thấp kém dùng hết khả năng mình;

o Bậc vua trung bình dùng hết sức của người, của nhân dân;

o Bậc vua cao hơn dùng hết trí của người, lúc đó vua như là thần;

 Hạn chế trong tư tưởng của Hàn Phi chính là mô hình quản lý pháp trị cứngnhắc theo một trật tự quyền lực từ cao nhất đến thấp nhất trong bậc thang quyền lực

Ông chủ trương dùng người phải đúng hình danh, theo đúng quy trình kháchquan, đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc, quy chế ràng buộc chứ không theo ý riêng

2.4 Ưu, nhược điểm

Ưu điểm

 Chú trọng quá trình quản trị, đại chúng hóa quá trình này để người bìnhthường cũng vận dụng được.

 Cụ thể hóa thành thao tác và quy trình trong việc thực hiện các công tác quảntrị nhân lực

 Coi trọng thực tiễn, có xem xét đến sự ảnh hưởng của hoàn cảnh khách quanđối với việc ra quyết định

 Pháp trị là quản lý tính chiến thuật, có hiệu quả trong thời gian ngắn

 Khi xảy ra các mâu thuẫn nội bộ, pháp luật sẽ là công cụ tiết chế các mối quan

hệ vào không gây ra tình trạng hỗn loạn

 Giúp nhà quản trị phát hiện và đạo tạo nhân tài dựa trên nguyên tắc thưởngphạt công bằng, tìm ra được những cá nhân có ích cho sự phát triển của tổ chức và xãhội

Nhược điểm

 Quan điểm về bản chất con người quá cực đoan, độc đoán

 Tập trung quyền lực vào một cá nhân, có thể gây ra sự ức chế tâm lý chongười bị quản trị

 Chỉ nhìn thấy khía cạnh vụ lợi, mà còn không thấy được lý tưởng cao đẹp vàsẵn sàng hi sinh vì lí tưởng của người có tâm có đức, phủ nhận Đức trị

 Đề cao, coi trọng vị thế của nhà quản trị và chủ yếu sử dụng các chế tàiđểcưỡng ép, răn đe

Chương 1 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây

1 Học thuyết X

1.1.Lý do ra đời

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kếtquả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp

ở phương Tây lúc bấy giờ

1.2.Quan điểm nhìn nhận về con người

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao độngtrí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là nhu cầu của con người.Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm

và muốn tự khẳng định mình

Con người muốn tham gia vào các công việc chung

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thựchiện mục tiêu của tổ chức

Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềmnăng đó

Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

 Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành

lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động

2.2.Quan điểm nhìn nhận về con người

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao độngtrí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là nhu cầu của con người.Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm

và muốn tự khẳng định mình

Con người muốn tham gia vào các công việc chung

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thựchiện mục tiêu của tổ chức

Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềmnăng đó

Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

2.3.Cách thức tác động

Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại

“thu hoạch nội tại”

Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

2.4 Ưu, nhược điểm

Ưu điểm

 Các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tíchcông việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạtđộng của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn

 Học thuyết Y đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có trithức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên

Nhược điểm

 Là học thuyết nhìn nhận từ con người hơi quá lạc quan

 Học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý

3.2.Quan điểm nhìn nhận về con người.

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc.Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ

đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc

3.3 Cách thức tác động

Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằngcách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tìnhhình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trênmới quyết định

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáotình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bóvận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữacấp trên và cấp dưới

Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.Chú ý đào tạo vàphát triển nhân viên

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

3.4.Ưu, nhược điểm

Nhược điểm

 Học thuyết Z cũng có nhược điểm là tạo ra sức ỳ lớn cho nhân viên

Người lao động không có khả năng làm việc vẫn được hưởng lương, thưởng vàcác dạng phúc lợi khác mà người trực tiếp gánh chịu là những người đang làm việc từ

đó xảy ra bất bình đẳng trong nội bộ

Chương 3 Tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam

Ở Việt Nam, tư tưởng quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng cũngđược hình thành từ rất sớm, gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước và quá trìnhđấu tranh bảo vệ và phát triển nền văn hóa dân tộc Tư tưởng Hồ Chí Minh là chuẩnmực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam

1 Quan điểm của Hồ Chí Minh

Hồ Chí Minh kế thừa các tư tưởng quản trị nhân lực của các nhà thuyết giaphương Đông và cả phương Tây Ở Người không có sự coi trọng “ đức” hơn hay phápluật hơn trong quản trị nhân lực cũng như trong quản lý kinh tế xã hội Người học hỏi

và kế thừa những giá trị tiêu biểu của Khổng Tử về việc lấy đức trị người nghĩa là đểthu phục và dẫn dắt người khác nhà trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như:nhân, trí, dũng, nghĩa và trước hết người quản trị cũng cần phải rèn luyện bảnthânmình cả về mặt đạo đức và chuyên môn Đồng thời, Người cũng tiếp thu nhữngtinh hoa trong tư tưởng quản trị của Hàn Phi như quản trị phải quyền biến chứ khôngcâu nệ sách vở, thời khác thì sự việc phải khác, trong mỗi trường hợp thì cần có nhữngcách xử lý khác nhau Từ đây, Hồ Chí Minh đã cùng với những tư tưởng mới củachủnghĩa Mác- Lê-nin, Người đã xây dựng nên những tư tưởng mới và tiến bộ hơn vềquản trị nhân lực nói riêng cũng như quản trị nhà nước xã hội nói chung

Tư tưởng của Người có sự kết hợp của các học thuyết quản trị phương Đông,phương Tây và đặc biệt là những tiếp thu tinh tế của chủ nghĩa Mác - Lê-nin Tư tưởng

Hồ Chí Minh trong quản trị có sự kết hợp cả yếu tố cứng là pháp luật và các yếu tốmềm dẻo là đạo đức.Điển hình như trong quản lý xã hội, quản lý nhà nước, tinh thần

và phương pháp xuyên suốt và nhất quán trong tư tưởng Hồ Chí Minh là sự kết hợphài hòa đạo đức và pháp luật.Giữa đạo đức và pháp luật có mối quan hệ khăng khít vớinhau.Pháp luật bao giờ cũng là một biện pháp để khẳng định một chuẩn mực đạo đứcnào đó nhằm biến nó thành thói quen, nếp sống.Chuẩn mực càng khó bao nhiêu, càng

rộng, thậm chí trừu tượng, khó định lượng bao nhiêu thì vai trò của pháp luật càngquan trọng bấy nhiêu Do vậy, pháp luật được coi là đạo đức tối thiểu, còn đạo đứcđược coi là pháp luật tối đa Vì có những vi phạm đạo đức mà pháp luật không thể xét

xử nhưng con người vẫn không thoát khỏi sự trừng phạt của lương tâm, dư luận

2 Tư tưởng quản trị nhân lực của Hồ Chí Minh

2.1 Mục tiêu phát triển con người

Con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh vừa là động lực vừa là mục tiêu Đối với xây dựng con người theo tư tưởng Hồ Chí Minh phải toàn điện về đạo đức, trí tuệ, bảnlĩnh và văn hóa

Trước hết là đạo đức, trong xây dựng con người Hồ Chí Minh đặc biệt chú trọngđến đạo đức, xuyên xuốt tư tưởng của Hồ Chí Minh vấn đề đạo đức là gốc Xây dựngdoanh nghiệp doanh nhân trong thời kỳ mới hàng đầu cũng phải là đạo đức Đạo đứchiểu theo nghĩa rộng tức là làm những việc vừa mang lại lợi ích cho dân tộc, đất nước,doanh nghiệp của mình và doanh nghiệp khác

Thứ hai là trí tuệ Hồ Chí Minh không bao giờ tách đạo đức với năng lực trí tuệ.Ngay từ khi nước nhà vừa giành được độc lập, Hồ Chí Minh đã ra lời kêu gọi diệt giặcdốt và đặc biệt chú trọng đến giáo dục với mong muốn chúng ta học tập, phát triển trítuệ để có thểsánh vai với “cường quốc năm châu” Trong kỷ nguyên của toàn cầu hóa,của cách mạng khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp doanh nhân nếu không có trí tuệ thìkhó có thể cạnh tranh thành công và sẽ gặp nhiều khó khăn khi phải giải quyết nhữngvấn đề lớn

Thứ ba là bản lĩnh Trong giai đoạn hiện nay phải có bản lĩnh chấp nhận nhữngrủi ro và dám vượt qua khó khăn Bản lĩnh con người Việt Nam trước đây chủyếu làbản lĩnh đánh giặc, chống ngoại xâm còn bây giờ trên thương trường, doanh nhân cầnphát huy được bản lĩnh làm giàu chính đáng cho mình và cho đất nước Hạn chế củachúng ta là xuất phát điểm thấp, có nhiều thiệt thòi vì vậy trong một số trường hợp,doanh nhân phải có bản lĩnh để đối mặt với khó khăn, thậm chí lùi một bước đểtiến haibước Bản lĩnh ở đây cũng cần được hiểu theo nghĩa rộng hơn là dám chống lại những

cái phản văn hóa, phản đạo đức, không nghĩ đến lợi ích toàn cục mà chỉ nghĩ đến lợiích trước mắt

Vấn đề thứ tư rộng hơn đó là văn hóa doanh nhân Mỗi doanh nghiệp cần xâydựng văn hóa cho doanh nghiệp mình trên nền nhận thức và hiểu biết chung về vănhóa Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là xây dựng đời sống, lối sống và môi trườngvăn hóa lành mạnh, phát triển toàn diện, đồng bộ các lĩnh vực văn hóa mà quan trọnghơn là phát huy và thực hành dân chủ Theo Hồ Chí Minhdân chủ, sáng kiến, hăng hái,

ba điều đó có quan hệ mật thiết với nhau Có dân chủ mới làm cho cán bộ và quầnchúng đề ra sáng kiến Những sáng kiến đó được áp dụng và khen ngợi thì nhữngngười đó thêm hăng hái Và khi tăng thêm sáng kiến và hăng hái thì khuyết điểm cũngbớt dần đi Trong văn hóa doanh nghiệp thì văn hóa doanh nhân là hạt nhân Bởi conngười là gốc của doanh nghiệp Trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng cần chắtlọc tinh hoa trí tuệ nhân loại trong quá trình giao lưu, tiếp nhận

2.2 Về công tác tuyển dụng, tuyển chọn

Tư tưởng của Hồ Chí Minh về việc lựa chọn cán bộ:

Trước hết, Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vai trò của cán bộ Người chorằng: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạythì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ là những người đemchính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thìchính sách hay cũng không thể thực hiện được” Chính vì “cán bộ là cái gốc của mọicông việc” nên việc lựa chọn cán bộ phải tuân theo những tiêu chuẩn nhất định nhưphải có đạo đức cách mạng, phải tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với sựnghiệp cách mạng của nhân dân; có mối liên hệ mật thiết với nhân dân, hiểu biết nhândân, luôn chú ý đến lợi ích của nhân dân; người cán bộ phải có năng lực lãnh đạo, tổchức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, có trí tuệ, có trình độ chuyên môn vànghiệp vụ giỏi, chí công vô tư, Những đòi hỏi này có thể coi là những tiêu chuẩn cơbản chung nhất của người cán bộ cách mạng trong tất cả các thời kỳ, ở tất cả các cấp, ởtất cả các địa bàn Với những yêu cầu này, các cấp, các ngành, các địa phương có thểvận dụng để đề ra tiêu chuẩn cụ thể để lựa chọn cán bộ cho ngành mình, địa phươngmình, cấp mình Có thể thấy, dù yêu cầu của lịch sử, nhiệm vụ của cách mạng, quyềnlợi của nhân dân, ở mỗi thời điểm có thay đổi, tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ theo tư

tưởng Hồ Chí Minh vẫn nhấn mạnh vào hai chữĐức và Tài Bởi cán bộ có đức thì mớichí công vô tư trong cách làm việc và cán bộ cần có tài, đủ năng lực để lãnh đạo nhândân.

2.3 Về việc bố trí, sử dụng nhân lực

Theo Hồ Chí Minh, trước hết phải xác định đúng yêu cầu của công việc, “côngviệc yêu cầu cán bộ” và khi bố trí, sử dụng phải tránh sự thiên vị cá nhân Dùng người

là cả một khoa học và nghệ thuật, do đó, nếu bố trí đúng sẽ phát huy mặt mạnh của cán

bộ, thúc đẩy được phong trào và còn hạn chế được mặt yếu, mặt dở của họ Ngườichỉra những khuyết điểm khi sử dụng cán bộ, người quản lý hay mắc phải đó là “baham” “Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơnngười ngoài Ham dùng những kẻ nịnh hót mình mà chán ghét những người chínhtrực Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tìnhkhông hợp với mình”

Người căn dặn 5 vấn đề mà người cán bộ lãnh đạo phải thực hiện khi dùng

người:

 Mình phải độ lượng, vị tha thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí công

-vô tư, không có thành kiến, khiến cán bộ không bị bỏ rơi

 Phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gũi những người mình không ưa

 Phải có tính chịu khó dạy bảo mới có thểnâng đỡ những đồng chí còn kém,giúp cho họ tiến bộ

 Phải sáng suốt mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt

 Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui lòng gần gũi mình.Đồng thời, Hồ Chí Minh nhắc nhở phải mạnh dạn cất nhắc cán bộ và thườngxuyên luân chuyển cán bộ, chống bệnh ích kỷ, địa phương, kéo bè, chia rẽ phái nàyphái kia phải kết thành một khối không phân biệt, không kèn cựavà giúp đỡ nhau thìcông việc mới chạy Trong quá trình sử dụng cán bộ phải thường xuyên đánh giá đểkịp thời uốn nắn, sửa chữa khuyết điểm cho cán bộ và bố trí lại cán bộ khi cần thiết.HồChí Minh nhấn mạnh: “Người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở Ta phải dùng chỗ haycủa người và giúp người chữa chỗ dở Dùng người như dùng gỗ, người thợkhéo thì gỗ

to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được” Hồ Chí Minh phê bình rằng, thườngchúng ta không biết tùy tài mà dùng người, thí dụ: Thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc

thì bảo đi rèn dao, thành thử hai người đều lúng túng, nếu biết tùy tài mà dùng ngườithì hai người đều thành công

Hồ Chí Minh cũng phê phán những bệnh sau đây:

 Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, vì cho họ tốt hơn ngườibên ngoài

 Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình mà chán ghét những người chínhtrực

 Ham dùng những người tính tình hợp với mình mà tránh những người tính tìnhkhông hợp với mình

2.4 Về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của thực tiễn vàđối tượng đào tạo Đồng thời, trong việc đào tạo con người Hồ Chí Minh cũng chorằng: “Lấy gương người tốt, việc tốt để hằng ngày giáo dục lẫn nhau” Người nhấnmạnh: Học để hành, nghĩa là để làm việc chứ không phải là để có bằng cấp, để cho oai

và để có chức này, chức nọ Việc giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liềnvới nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đicùng nhau”, “lý luận cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau” Ví dụ, trongviệc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Hồ Chí Minh nhấn mạnh cần phải tạo ra môi trường

“khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến”, “có gan phụ trách, có gan làmviệc”; “khi đã giao việc cho cán bộ phải để cho cán bộ có quyền tùy cơ ứng biến mới

có thể phát huy tài năng của họ, không nên sớm ra lệnh này, chưa đổi lệnh khác”.Theo Hồ Chí Minh có các hình thức đào tạo sau:

 Một là, tự đào tạo, bồi dưỡng Về hình thức này, có người có kế hoạch hẳnhoi, không qua trường lớp nhưng có ý thức học tập mọi lúc, mọi nơi, nhất là quacảnhững thành công và qua cả những thất bại trong công tác để rút ra những bài họccho bản thân mình

 Hai là, được đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, theo bài bản có hệ thống

 Ba là, vừa được đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa được rèn luyện trongthực tế, vừa là quá trình tự đào tạo

2.5 Về chính sách đãi ngộ nhân lực

Hồ Chí Minh coi trọng những động lực về nhu cầu và lợi ích của người lao động

“Có thực mới vực được đạo” - Hồ Chí Minh thấy rất rõ lợi ích cá nhân là: “Phải thựchiện ban khoán một thưởng Nếu ai thực hiện vượt mức quy định thì được thưởng Cónhư thế mới kích thích mọi người cố gắng hơn nữa Thưởng, phạt phải công bằng” Theo Người, chính sách tiền lương chính là một trong những đòn bẩy quan trọngbởi tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra Tiềnlương không phù hợp còn là một trong những nguyên nhân của nhiều căn bệnh như:tham ô, tham nhũng, Thực hiện trả lương theo nguyên tắc: Tiền tệ hoá đầy đủ tiềnlương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhậpdưới mọi hình thức

Cần lưu ý, chúng ta hết sức quan tâm đến môi trường làm việc, nhưng người laođộng cần phải sống với những trăn trở trong cuộc sống hằng ngày, do vậy đòi hỏi cầnphải thực hiện các biện pháp về đãi ngộ vật chất với một chính sách tiền lương và trợcấp phù hợp và thích đáng, coi đó như là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc kíchthích thái độ và năng lực của nhân tài được sử dụng Đồng thời, cũng phải có chínhsách khen thưởng động viên, đề bạt kịp thời qua các phong trào thi đua cũng như cóbiện pháp xử phạt nghiêm minh, gắn kết giữa chính sách nhân sự với chiến lược sửdụng và đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay, Đảng ta tiếp tụckhẳng định: Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự pháttriển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn củacon người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của cách mạng Việt Nam TrongChiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2015, Đảng ta xác định mục tiêu: Tăngtrưởng kinh tế nhanh và bền vững; nâng cao rõ rệt hiệu quả và sức cạnh tranh của nềnkinh tế; con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể pháttriển; tạo chuyển biến mạnh về giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, phát huynhân tố con người Và trong Báo cáo Chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

XI (1/2011), Đảng ta đặt mục tiêu: Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo,phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

giỏi; đội ngũ cán bộkhoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn, đội ngũ doanh nhân và laođộng lành nghề”.

Phần II THỰC TIỄN

Chương 1 Giá trị thực tiễn của các học thuyết

1 Học thuyết quản trị nhân lực phương Đông

1.1 Trường phái “ Đức trị”

Lần đầu tiên trong lịch sử nhân loại, Khổng Tử đã tập hợp một cách có hệ thốngcác nguyên lý trong việc đối nhân xử thế nhằm phát triển một xã hội tốt đẹp trong họcthuyết này vẫn còn giá trị và được kiểm chứng bằng sự vận dụng chúng vào phục vụnhu cầu phát triển của các nền kinh tế ở Châu Á - những nền kinh tế đã phát triểnnhanh chóng trong những năm cuối thế kỉ 20 (Hàn Quốc, Singapo, Đài Loan)

1.2.Trường phái “ Pháp trị”

Tuy học thuyết của Hàn Phi là nhằm phục vụ nhà vua trong việc cai trị thiên hạnhưng những tư tưởng tiến bộ của Hàn Phi cách đây hơn 2300 năm như: chú trọng quátrình quản trị, đại chúng hóa quá trình này để người thường cũng vận dụng được,…vẫn còn có giá trị cho đến ngày nay và điều trùng hợp là trong những năm đầu của thế

kỉ 20 các nhà quản trị phương Tây cũng có những quan niệm tương tự và đã vận dụngmột cách thành công vào lĩnh vực quản lý doanh nghiệp

2 Học thuyết quản trị phương Tây

Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt đượcnhững mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhucầu của tổ chức

Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặcchống đối của người lao động đối với tổ chức

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mangthiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo học thuyết nàythì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nênchỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưađầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung Chínhđiều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất

kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật.Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụthể để kỷ luật hoặc khen thưởng

Phương thức quản lý dùng “ kẹo ngọt và roi da” của học thuyết X có tác dụngkích thích nhiệt tình nhân viên rất tốt vì nó nhằm váo sự thỏa mãn những nhu cầu thiếtyếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Tuy nhiên, trong điều kiện

xã hội hiện đại, cùng với sự phát triển của khoa học - kĩ thuật, các nhu cầu này đượcthỏa mãn ở mức tương đối và nhân viên không còn nhiệt tình thực hiện công việc nếunhà quản lý chỉ biết thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt, kiểm tra hay chỉ huy hànhđộng của họ

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng họcthuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từthực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đờinhững lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn

có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ Họcthuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phùhợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua đểgiảng dạy trong các khối kinh tế

2.2.Học thuyết Y

Học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ởchỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Học thuyết Y phát hiện ra rằng, con ngườikhông phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân

họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phảikhéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên

hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của

tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhàquản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc củamình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt độngcủa tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ nhưtrên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫnđến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để ápdụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổchức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớnnhư Microsoft; Unilever; P&G;… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đãđược coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trongcác khối kinh tế

2.3.Học thuyết Z

Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dướimột cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cáchtạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hìnhcho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mớiquyết định.Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất

tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thờibáo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.Đảm bảo chế độlàm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra nhữngphương án để nghị của mình

Nhàquản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thốngnhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình vớicấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhânviên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinhquang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh củadoanh nghiệp.Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề củangười lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cáchbiệt giữa cấp trên và cấp dưới