QUẢN TRỊ NHÂN sự TRONG các DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY -۞ I Câu chuyện: Một doanh nghiệp chưa đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp Nhưng, xin kể câu chuyện công ty cổ phần HDC (xin không nêu tên đầy đủ) minh họa Công ty HDC tiền thân doanh nghiệp Nhà nước, hoạt động theo hình thức cổ phần từ năm 2007 Công tác quản trị nhân công ty qua gần 20 năm toát lên vấn đề cộm sau: - Về công tác tuyển dụng: gần công ty chiến lược hay kế hoạch dài hạn lĩnh vực nhân Khi phận có nhu cầu tuyển dụng thêm người phòng nhân lập hồ sơ xin chủ trương Ban lãnh đạo tiến hành tuyển dụng Kết thúc đợt tuyển dụng xong nhiệm vụ phòng nhân sự, phần sau tùy thuộc vào cách sử dụng người phòng ban chun mơn khác Vấn đề lưu ý chổ: + Tuyển người trội số ứng viên mà không tuyển người phù hợp + Không đánh giá nhu cầu thực nhân - Về đào tạo phát triển: Sau tuyển dụng, cơng ty có tiến hành đào tạo theo yêu cầu qui trình ISO 9001 Tuy nhiên, việc đào tạo mang nhiều tính hình thức, cho đủ hồ sơ thực để nhân viên hội nhập vào công ty Các nhân viên cũ học chủ yếu trường đào tạo Việc xuất phát từ nhu cầu thân (xin học), theo định lãnh đạo hay đọc quảng cáo thấy thiếu đưa đào tạo Việc đào tạo nơi làm việc khoảng 10 năm gần khơng có Các nhân viên khơng có kế hoạch phát triển nghiệp Việc bổ nhiệm cán quản lý cấp phải theo qui định Nhà nước phần nhiều mang tính nhận xét chủ quan, mang tính may rủi - Về đánh giá nhân viên thù lao: Mặc dù cơng ty có xây dựng qui chế, thang điểm để đánh giá nhân viên nhìn chung chưa mang lại hiệu Việc điều chỉnh, thay đổi tiêu chí hàng năm gây nhiều xáo trộn Việc đánh giá phần lớn phụ thuộc vào lực ý chí chủ quan trưởng phòng Có năm phận đạt khoảng 50% ÷ 60% tiêu 90% nhân viên đạt loại giỏi Từ việc đánh nên chế độ thù lao khơng thích hợp Tiền lương mang tính cào bằng, khoảng cách người giỏi người dở khơng cao, có tình trạng “Sống lâu lên lão làng” Hệ công tác quản trị thời gian qua đặt công ty vào tình đầy thách thức: + Hàng năm khen thưởng thật nhiều để nhân viên giỏi thật điều khó khăn + Tình trạng bất mãn nhân viên giỏi, họ giảm sút nhiệt tình lòng tin; có xu hướng chùng xuống để gần với nhân viên tốp II Thực trạng: Theo PGS.TS Lê Quân, “Doanh nghiệp đầu tư chưa tương xứng cho công tác phát triển nguồn nhân lực Thực tế, họ thường “săn” người tài từ doanh nghiệp khác thay tự đào tạo” Qua khảo sát từ 437 quản lý 335 doanh nghiệp, PGS.TS Lê Quân người lao động nhận chi phí đào tạo gần 400.000 đồng năm Cụ thể, ngân sách đào tạo doanh nghiệp năm 2010 chiếm 7,13% quỹ lương, bình quân 389.000 đ/người/năm Tỉ lệ năm 2009 6,89%, tương ứng 313.000 đ/người/năm Tỉ lệ nghỉ việc trung bình doanh nghiệp 15,7%, công nhân lao động phổ thông chiếm tỉ lệ cao 25,36% Nguyên nhân thu nhập khơng cạnh tranh thiếu hội thăng tiến Quỹ lương bình quân chiếm 5,12% doanh thu năm 2009 giảm xuống 4,75% năm 2010 Một vấn đề khác đặt chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt nam giảm sút so với yêu cầu Giám đốc doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dệt may, khí thường phàn nàn chất lượng nhân Theo họ, 1/3 lao động đáp ứng yêu cầu công việc Mặc dù họ sẳn sàng trả lương cao để có nhân lực chất lượng kết họ nhận chưa mong muốn Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân phát biểu với báo chí rằng: Hiện nay, kỹ nghề đội ngũ lao động so với phát triển cơng nghệ có phần ngày giảm sút, đặc biệt thiếu ngành công nghệ cao Thực tế chứng minh điều làm ảnh hưởng phần khơng nhỏ đến hiệu kinh tế, hiệu suất, suất làm việc chất lượng sản phẩm doanh nghiệp Trên tuần báo kinh tế Sài gòn, Giám đốc cơng ty ngành công nghệ thông tin Hà Nội chia sẻ: Công ty ông tuyển dụng 10 kỹ sư công nghệ thơng tin phần mềm, qua tháng có khoảng 1.000 hồ sơ chưa chọn đủ chất lượng ứng viên không đạt yêu cầu Để giải tình trạng trên, năm gần nước mở nhiều trường đào tạo, đáp ứng phần nhu cầu xã hội Đặc biệt tập đoàn lớn FPT, Tập đồn Dầu khí Quốc gia mở trường Đại học đào tạo nhân lực đặc thù cho ngành Tóm lại, vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam mà Saga.vn đề cập phản ánh thực trạng Để giải vấn đề tồn phát triển, cần phải đặt trọng tâm chất lượng nguồn nhân lực Chris Harvey, Tổng Giám đốc Vietnam Works, khuyến cáo người quản lý doanh nghiệp cần hỗ trợ nhân viên học hỏi khơng ngừng Ơng dẫn chứng, Google khuyến khích tất kỹ sư họ dành 20% thời gian hàng ngày để học làm dự án không liên quan đến công việc; nhân viên Apple phải trãi qua huấn luyện hàng tuần trước giao tiếp với khách hàng … PGS.TS Lê Quân doanh nghiệp muốn tăng giá trị gia tăng mà dựa vào nhân lực rẻ nguồn tài nguyên thiên nhiên, quan hệ trị khơng bền vững Vấn đề có lẽ nằm nguồn nhân lực chất lượng cao Khi đó, doanh nghiệp tham gia sâu vào chuỗi giá trị toàn cầu, tạo dựng nhiều lợi cạnh tranh khác biệt doanh nghiệp có giá trị gia tăng cao bền vững Bên cạnh đó, ly khỏi chế bao cấp đòn bẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Cổ phần hóa xem giải pháp tối ưu tăng tính tự chủ hiệu doanh nghiệp Khi cổ phần hóa, doanh nghiệp chủ động việc xếp lại, đào tạo lại, tinh giản biên chế … với số đông người lao động không đáp ứng yêu cầu III Giải pháp: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp có nhiều phương thức khác Theo thân, cần tập trung vào vấn đề sau: Tuyển dụng hiệu quả: Việc tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trò quan trọng cho chất lượng đội ngũ sau Các công tác cần phải thực tuyển dụng bao gồm: - Chọn ứng viên phù hợp: Hiện có nhiều cơng cụ, qui trình để người tuyển dụng áp dụng nhằm chọn ứng viên mong muốn Người tuyển dụng nên trao đổi với ứng viên cách thẳng thắn, cởi mở điều ghi nhận nhằm tạo đồng cảm họ bộc lộ suy nghĩ chân thành Theo Dave Ulrich, có mức độ phù hợp ứng viên: + Phù hợp với yêu cầu công việc + Phù hợp với phận làm việc + Phù hợp với doanh nghiệp làm việc Do vậy, người tuyển dụng cần kìm chế cảm xúc, ước muốn Hãy nói với họ công việc họ thú vị nào, công ty kỳ vọng điều hay họ Qua đó, tuyển dụng ứng viên phù hợp - Phỏng vấn thành công: Hãy đặt câu hỏi tốt, lắng nghe họ, tìm câu trả lời hay Nên đặt câu hỏi dạng “Ý anh/chị gì”, đừng mặc định điều biết nên không đặt câu hỏi, đồng nghĩa với việc ứng viên chưa bộc lộ hết suy nghĩ, khả họ - Kiểm soát câu chuyện: Nghe để hiểu, để lựa chọn; đừng giải thích nhiều hay giảng dạy cho ứng viên - Sử dụng công thức SWAN (Smart, Work hard, Ambitious, Nice) vấn, đánh giá khả ứng viên Tuy nhiên, thân đề nghị kiểm chứng tính liêm họ Bởi theo Warren Buffet: “Khi tuyển nhân viên, bạn tìm kiếm ba đặc trưng: tính liêm chính, trí thơng minh, nghị lực Và họ khơng có phẩm chất đầu tiên, hai đặc điểm lại giết chết bạn” - Cho phép ứng viên đặt câu hỏi Lắng nghe câu hỏi thơng minh từ phía họ - Phải có kịch để chủ động tình huống, đừng để rơi vào vòng lẩn quẩn - Người tuyển dụng phải có “nghề” Trường hợp khơng đủ khả nên nhờ đến tư vấn Đánh giá nhân viên: Đây khâu quan trọng hàng đầu Việc đánh giá lực nhân viên giải hàng loạt vấn đề như: thù lao, khen thưởng, xếp, kế hoạch thăng tiến… Theo thuyết hai yếu tố Herbezg, việc trả thù lao công làm cho nhân viên không bất mãn; ghi nhận khen thưởng tạo động lực làm việc cho nhân viên Để việc đánh giá mang lại hiệu cao nhất; cần lưu ý yếu tố sau: - Có tiêu chí rõ ràng, đo lường được, tránh tình trạng chung chung Các tiêu chí gắn với cơng việc nhân viên, phù hợp mục tiêu doanh nghiệp phải đặt trước từ đầu kỳ đánh giá - Khả phân tích đánh giá nhà quản lý Nên có khơng gian riêng tư để trao đổi, đủ thời gian để đặt câu hỏi phân tích rõ lý họ vào nhóm - Lắng nghe ý kiến nhân viên Thường ý kiến người quản lý có điểm khác biệt với tự nhận xét nhân viên gây cho họ bất mãn Hãy phân tích điều họ làm chưa làm để họ thấy thỏa mãn đánh giá Cần lưu ý đánh giá công việc họ không đánh giá người họ, sai sót nên nhắc nhở ngay, khơng “vạch tìm sâu” đánh giá q trình khơng phải cơng việc gần - “Kéo” “thả”: “kéo” nhân viên gần đạt mục tiêu có q trình phấn đấu bền bĩ, kết lần sau cao lần trước để khích lệ họ Đối với nhân viên lần đầu đánh giá chưa đạt mục tiêu nên “thả” để tạo áp lực họ làm tốt lần sau Ở đây, xin đề xuất mơ hình phân loại nhân viên mà thân học sau: Kỹ làm việc III IV I I Thái độ làm việc Theo mơ hình này, nhân viên chia làm nhóm: - Nhóm I: Các nhân viên giỏi kỹ năng, thái độ làm việc tốt, cần có chế độ đãi ngộ phát triển họ - Nhóm II: Cần bồi dưỡng thêm kỹ làm việc - Nhóm III: Cần huấn luyện, trao đổi thái độ làm việc tốt - Nhóm IV: Trường hợp sau thời gian huấn luyện mà tiến nên sa thải họ Thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên: Vaclav Havel, Tổng thống Cộng hòa Czech, cho rằng: người ta làm việc phù hợp với khơng khơng hứa hẹn thành công Nhà quản lý cho nhân viên tin họ làm cơng việc có ý nghĩa lớn Có nhiều phương thức thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên Bản thân tâm đắc chia sẻ cách thức sau: - Đừng tiếc lời khen: CEO nên khen nhân viên giỏi trước người có tầm quan trọng lớn, phù hợp nhu cầu nhân viên - Loại bỏ vai trò người quản lý: Mặc dù dự án phải có người quản lý nên loại bỏ vai trò quản lý để nhân viên làm việc bình đẳng, thoải mái họ tự giác, chăm - Biến ý tưởng người quản lý thành ý tưởng người, lôi kéo nhân viên tham gia định - Khơng trích hay bắt bẻ: Việc trích cách nhanh làm nản lòng nhân viên, để họ học từ học thất bại thân họ - Đánh giá cao nhân viên xuất sắc để người học hỏi - Nên mời nhân viên ăn trưa dịp thuận tiện - Cơng nhận thành tích tặng thưởng xứng đáng - Tổ chức hoạt động tập thể - Cùng chia lúc thành công thất bại Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh: Kết xây dựng văn hóa nhằm tạo đội ngũ có sức mạnh chiến đấu mục tiêu lý tưởng công ty Nếu xem công ty thể người văn hóa doanh nghiệp linh hồn Cơng ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh làm cho nhân viên tự hào làm việc Văn hóa doanh nghiệp mạnh khiến cho nhân viên đồn kết giúp cơng ty vượt qua lúc khó khăn Câu chuyện tivi hình phẳng ví dụ minh chứng Tivi hình phẳng phát minh người Nhật họ chưa dám sản xuất giá bán cao Trong lúc đó, Samsung đứng bên bờ vực phá sản Các nhân viên cơng ty góp tiền để mua lại quyền Kết Samsung vượt qua khó khăn phát triển hơm Qua cho thấy tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp để giúp công ty tồn phát triển bền vững Xxxxx Cảm ơn thầy truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quí báu mơn học Với trình độ nay, làm khơng tránh khỏi sai sót, mong dẫn thêm Các tài liệu tham khảo: - Tuần báo Kinh tế Sài gòn - Doanh nhân Sai gòn online - www kenhnhansu.com - Vietbao.vn - www.VCtel.com - Viettinnhanh.net - Bài viết PGS.TS Lê Quân (ĐH Quốc gia Hà nội) The end 10 ... vấn đề khác đặt chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt nam giảm sút so với yêu cầu Giám đốc doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dệt may, khí thường phàn nàn chất lượng nhân Theo họ, 1/3 lao động đáp... hệ trị khơng bền vững Vấn đề có lẽ nằm nguồn nhân lực chất lượng cao Khi đó, doanh nghiệp tham gia sâu vào chuỗi giá trị toàn cầu, tạo dựng nhiều lợi cạnh tranh khác biệt doanh nghiệp có giá trị. .. tạo nhân lực đặc thù cho ngành Tóm lại, vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam mà Saga.vn đề cập phản ánh thực trạng Để giải vấn đề tồn phát triển, cần phải đặt trọng tâm chất lượng nguồn nhân