Phân tích quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp việt nam

Phân tích Quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam Nội dung làm: I.Giới thiệu: II.Chiến lược nhân tuyển dụng nhân sự: 1.Chiến lược nhân sự: 2.Tuyển dụng nhân sự: .5 III.Quản lý đánh giá hiệu xuất lao động: 1.Xác định kỳ vọng: 2.Đo lường đánh giá: .8 3.Phản hồi: 4.Ghi nhận hiệu xuất: .9 IV.Đào tạo nhân viên phát triển nghiệp: .9 V.Kết luận: 12 I Giới thiệu: Lịch sử quản lý nhân - QLNS bắt nguồn từ Anh Quốc nơi mà thợ xây, thợ nề, thợ mộc… họ tự gia nhập vào phường hội Họ đoàn kết lại nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho Hoạt động cịn phát triển cách mạng công nghiệp diễn Cuộc cách mạng làm thay đổi hình thức lao động, thay đổi cung cách quản lý, tạo hình thức lao động mới: công nhân, quản lý cấp trung – người làm công chịu trách nhiệm cho phận mình, giới chủ - người có quyền lực chi phối công việc giai cấp khác Theo đà phát triển công nghệ, kỹ thuật tiến xã hội QLNS trở thành phận thiếu tổ chức từ nhỏ, vừa lớn Có thể cấp độ có tên gọi khác vơ hình chung nhiệm vụ định hướng, hỗ trợ nâng cao suất lao động tổ chức hoạt động, sách cộng tác Ngày nay, trách nhiệm QLNS không lưu trữ liệu, văn mà cịn phải kết hợp chiến lược, tầm nhìn cơng ty từ làm sáng tỏ vấn đề liên quan đến người đưa giải pháp định hướng cho công ty Các giải pháp, định hướng tập trung vào hành động, cá nhân, mối tương quan phụ thuộc lẫn từ dung hịa lợi ích bên giữ vững phát triển tổ chức Lấy bối cảnh công ty gia công phần mềm, Tôi xin trình bày số nội dung cơng tác QLNS cần thiết cho tồn tại, phát triển cơng ty từ đưa mơ hình, hoạt động nhân nhằm góp phần đóng góp vào lợi nhuận II Chiến lược nhân tuyển dụng nhân sự: Chiến lược nhân sự: Trong lịch sử doanh nghiệp, QLNS vai trị chiến lược phát triển doanh nghiệp, dường phận phụ trách giấy tờ khơng phải phần q trình tư chiến lược Nhưng điều dần thay đổi Nhân viên tài nguyên quý giá doanh nghiệp, họ cần thấu hiểu, phát triển sử dụng cách hiệu Chính mà phận QLNS phải thay đổi tư để trở thành phần chiến lược phát triển công cụ để thực chiến lược QLNS có tầm quan trọng chiến lược chung công ty nghĩa số khái niệm phải áp dụng: • Giải vấn đề theo hướng lợi nhuận, theo hướng dịch vụ • Đánh giá giải thích khoảng phí tổn hay lợi nhuận vấn đề QLNS: xuất, lương lợi nhuận, tuyển dụng, đào tạo, thái độ làm việc, họp… • Sử dụng mơ hình hoạch định bao gồm mục tiêu thực tế, thách thức, cụ thể có ý nghĩa • Chuẩn bị bảng báo cáo hướng giải cho vấn đề QLNS mà công ty phải đối mặt • Đào tạo đội ngũ nhân nhấn mạnh tầm quan trọng chiến lược QLNS làm tăng lợi nhuận Hình 1: Sự tác chiến lược công ty, cấu tổ chức nhân Chúng ta chia chiến lược QLNS vào hai cấp độ chính: chiến lược hoạt động Từ hai cấp độ mà mơ hình QLNS vào chi tiết cho hoạt động: quản lý hiệu suất, xây dựng đội nhóm, đào tạo phát triển văn hóa cơng ty từ phối hợp bổ xung cho chiến lược cấp công công ty Nhằm thực thi chiến lược QLNS cách hiệu phải đảm nguyên tắc: • Minh bạch: minh bạch quan trọng tổ chức Minh bạch xác định rõ ý định mục tiêu, rõ ràng nhắm đến, kế hoạch để đạt mục đích Tính minh bạch cao làm cho tự tin hoạt động • Nhất qn: tính qn đóng vai trị thúc đẩy tuân thủ luật lệ, từ điều lệ thực thi Khi tổ chức có quán tiêu chí hoạt động thúc đẩy tin tưởng tổ chức Đơi khơng thể có sai cách tuyệt đối, cá nhân chịu trách nhiệm quán họ định hoạt động phù hợp Điều khó khăn trao đổi thấu hiểu vấn đề cần thiết • Liên tục cập nhật yêu cầu: môi trường làm việc ln thay đổi địi hỏi phải có cập nhật nhu cầu, chiến lược phù hợp với hồn cảnh • Quản lý kỹ người lao động: cá nhân người lao động tài sản quý giá doanh nghiệp Thến nên vai trò người quản lý, nên phải hiểu kỹ người lao động để từ sử dụng, phát triển bồi dưỡng họ cách tối ưu Hình 2: Chiến lược nhân vào hoạt động Tuyển dụng nhân sự: Quá trình tuyển dụng nhân địi hỏi phải có mục tiêu, chiến lược tổng hợp hoạt động phù hợp Từ thu hút nguồn nhân lực chất lượng nhằm phục vụ phát triển cơng ty • Mơ tả cơng việc: Người lao động làm việc họ phụ thuộc vào thù lao tầm quan trọng công việc họ làm Vì cần phải có bảng mơ tả cơng việc, lợi ích mối quan tâm xã hội Bảng mô tả công việc nơi để ứng cử viên thấy họ có phù hợp hay không điều thực sở thõa thuận Do yêu tố sau điều quan trọng:  Nội dung công việc  Cấp độ yêu cầu  Quan hệ cơng việc Để tăng tính linh hoạt tổ chức, tạo khả cho nhân viên tự phát triển, để đảm bảo hệ thống khen thưởng cịn có trật tự, minh bạch quản lý được, nhóm cơng việc tổ chức bạn thành đơn thể thành cụm • Hệ thống phân loại cơng việc: Chúng ta gom nhóm cơng việc lại thành hệ thống phân loại Hệ thống phân loại ngân sách nhân dẫn đến thành lập đội ngũ nhân viên.Việc thành lập đội ngũ nhân viên quy định số nhân viên cho công việc, dẫn đến hiểu biết tốt công việc, mục tiêu họ mối liên nhân viên rộng từ nâng cao đồn kết bao gồm:  Cơ cấu tổ chức, sơ đồ tổ chức phân cấp quy định chức  Mục đích chức năng, ta thấy rõ vai trò nhiệm vụ cá nhân chức chia nhỏ để quản lý dễ dàng III  Các hoạt động để đạt nhiệm vụ đặt  Mối quan hệ chức tổ chức Quản lý đánh giá hiệu xuất lao động: Quản lý hiệu xuất lao động q trình sống cịn, giúp doanh nghiệp thấy xuất lao động, giúp người lao động hiểu mong muốn doanh nghiệp để từ có điểm chung lợi nhuận lợi ích cá nhân Q trình quản lý đánh giá hiệu xuất tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh, cấu trúc doanh nghiệp Nhưng cho dù mơ hình doanh nghiệp hay kích thước trình quản lý đánh giá phải bao gồm bước: Hình 3: Quy trình đánh giá hiệu xuất lao động Xác định kỳ vọng: Để xác định kỳ vọng doanh nghiệp lao động q trình khó khăn ln cập nhật cho phù hợp với lực nhân viên, chiến lược công ty yêu cầu thị trường Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng tiêu chí đánh giá phải xây dựng dựa yêu cầu cụ thể cho cá nhân cụ thể khơng phải cho nhóm, phịng ban hay phận Một kỳ vọng hiệu nên có đặc điểm:  Độ xác đáng: tương quan việc đánh giá hiệu công việc thành thự tế nhân viên phải logic  Độ nhạy: phải thể khác biệt nhân viên giỏi, trung bình yếu  Tính khả thi: kỳ vọng đạt không vượt khả đại đa số nhân viên Đo lường đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá, theo Tơi có hai phương pháp thực vừa hiệu vừa tiết kiệm chi phí:  Nhân viên tự đánh giá: người lao động dụng bảng mô tả kỳ vọng tương ứng với cấp độ thang điểm định nghĩa sẵn dựa vào hiệu công việc từ đưa thơng số cho than họ Có nhiều nghi ngờ phương pháp phóng đại lực cá nhân Nhưng thực tế tiêu chí đánh giá rõ ràng, kết cơng khai nhân viên có su hướng đánh giá lực thân cách xác  Đánh giá 360 độ: chế đánh giá giúp có thơng tin đa chiều lực, kỹ nhân viên, người quản lý cấp trung cách đắn Nhưng mang lại rối loạn thông tin, vụ lợi, phỉ bán, tư lợi… mà nhận xét giấu tên Do phải xác định đối tượng tham gia trình hợp lý nhằm tìm kiếm thơng tin cách trung thực 3 Phản hồi: Khi có kết đánh giá tiến hành phản hồi cho nhân viên, q trình phức tạp liên quan đến vị trí, tính cách mức độ quan trọng mà họ đảm nhận Khi phản hổi phải cho thấy thõa đáng, quán minh bạch từ có đồng thuận, hợp tác Ghi nhận hiệu xuất: Đây giai đoạn cuối q trình đánh giá dùng để ghi nhận đóng góp, tuyên dương tăng lương cho người lao động Quá trình quản lý phản hồi hiệu xuất lao động phải tiến hành thường xuyên, cập nhật liên tục kỳ vọng trọng số kỳ vọng cụ thể nhằm phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp, áp lực thị trường chất lượng sản phẩm, lực tài chiến lược doanh nghiệp IV Đào tạo nhân viên phát triển nghiệp: Trong lĩnh vực gia công phần mềm nói riêng lĩnh vực cơng nghệ thơng tin nói chung thay đổi cơng nghệ, kỹ liên tục Do để theo kịp mơi trường xung quanh phải phát triển kỹ năng, kiến thức nhân viên phải tiến hành cách liên tục liên kết chặt chẽ với chiến lược công ty Sự phát triển nhân viên tảng phát triển tổ chức yếu tố gia tăng động lực, tăng gắn kết nhân viên với công ty Thực tế cho thấy phận nhân viên làm việc họ phấn đấu cho phát triển nghề nghiệp, triển vọng công việc lương thưởng Đối với nhân viên lại họ mong muốn đào tạo nâng cao lực để gắn kết lâu dài, nâng cao thu nhập Có nhiều mơ hình cho quy trình đào tạo phát triển nhân viên, mơ hình phù hợp với loại hình cơng ty, quy mơ trình độ chung nhân viên Tơi chọn mơ hình “A Systematic Training Model” xin gọi “Mơ hình đào tạo theo hệ thống” Hình 4: Mơ hình đào tạo hệ thống - Sloman (1999, p.47) Mơ hình dựa vào tính hoạt động đào tạo, từ người đào tạo tiếp cận tiếp nhận phản hồi cách nhanh chóng Bên cạnh mơ hình có nhiều điểm phù hợp với tính chất, tổ chức công ty gia công phần mềm nay: • Linh hoạt hiệu quả: thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với dự án cách nhanh chóng, q trình xác định mục tiêu, thiết kế chương trình… diễn nhanh chóng phản hồi liên tục từ đánh giá hiệu xác • Tiết kiệm: với mơ hình đội nhóm trình độ thành viên tương đối đồng đều, thiết kế chương trình đào tạo cho nhóm làm việc cách dễ dàng với mục tiêu cụ thể chi phí thấp Q trình đào tạo phải tiến hành cách thường xuyên, cập nhật đồn để phù hợp với chiến lược tầm nhìn doanh nghiệp Quá trình đào tạo phục vụ phát triển nghiệp cá nhân doanh nghiệp: Hình 5: Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp nhu cầu quan trọng Trong cấp độ có khó khăn, hạn chế mức độ đóng góp khác Chính doanh nghiệp phải hiểu rõ từ tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ đào tạo hợp lý cho giai đoạn Thiết lập định hướng rõ ràng cho cá nhân thông qua đường nghiệp cụ thể Doanh phải làm cho nhân viên thấy rõ vị trí, vai trị địi hỏi vai trị cách rõ ràng Từ họ có kế hoạch phát triển cá nhân phát triển nghề nghiệp V Kết luận: Trong thời lượng giới hạn vốn kiến thức QLNS hạn chế nên đề tài đề cập đến số vấn đề trọng yếu công tác QLNS: tuyển dụng, quản lý hiệu xuất, đào tạo phát triển nhân lực Như thảo luận công tác QLNS ngày thay đổi nhiều tham gia vào trình tư chiến lược doanh nghiệp, từ tạo nội lực trước thay đổi, nhu cầu thị trường tạo bước tăng trưởng lợi nhuận cho doanh nghiệp Chính ngày có nhiều cơng ty xem nhân viên trọng tâm chiến lược phát triển, dung hòa mối quan hệ ông chủ người làm công Từ tạo điều kiện cho nhân viên tham gia sâu vào trình phát triển doanh nghiệp gắn chặt họ với mục tiêu phát triển  ... động nhân nhằm góp phần đóng góp vào lợi nhuận II Chiến lược nhân tuyển dụng nhân sự: Chiến lược nhân sự: Trong lịch sử doanh nghiệp, QLNS khơng thể vai trị chiến lược phát triển doanh nghiệp, ... cá nhân thông qua đường nghiệp cụ thể Doanh phải làm cho nhân viên thấy rõ vị trí, vai trị địi hỏi vai trị cách rõ ràng Từ họ có kế hoạch phát triển cá nhân phát triển nghề nghiệp V Kết luận: Trong. .. phục vụ phát triển nghiệp cá nhân doanh nghiệp: Hình 5: Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp nhu cầu quan trọng Trong cấp độ có khó khăn, hạn chế mức độ đóng góp khác Chính doanh nghiệp phải hiểu