Phân tích quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích Quản trị nhân Doanh nghiệp Việt Nam HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN ENTERPRISES IN VIETNAM TODAY Nội dung làm: I II Sự cần thiết nhu cầu nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng yêu cầu nguồn nhân lực DN Việt Nam III Phương pháp tạo nguồn nhân lực IV Đào tạo phát triển nguồn nhân lực V VI VII Các giải pháp giữ nhân viên cho DN Đánh giá lực thực Kết luận Table of contents: I HR necessity and requirements II Evaluation of HR situation and requirements of enterprises in Vietnam III HR training methods IV HR training and development V Talents retaining methods for enterprises VI Evaluation of employee’s capability VII Conclusion I Sự cần thiết nhu cầu nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tài sản vô quý giá doanh nghiệp ( DN ), tham gia vào q trình tư chiến lược, tầm nhìn DN, mang lại giá trị gia tăng lợi nhuận cho DN mang lại khác biệt yếu tố cạnh tranh DN với DN khác Khi DN xác định chiến lược, định hướng phát triển họ phải dựa vào nguồn lực nội quan trọng nguồn nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại chiến lược Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, họ vận hành DN định thành bại DN Vì nguồn nhân lực yếu tố thiếu DN Để có nguồn nhân lực tốt cơng tác quản trị nguồn nhân lực ( QTNNL ) công việc quan trọng DN QTNNL giúp cho DN khai thác khả tiền tàng, nâng cao suất lao động, tạo hiệu kinh tế, quan trọng lợi cạnh tranh nguồn nhân lực DN Các DN có cách nhìn xác tầm quan trọng nguồn nhân lực vào phát triển DN họ ý thức đóng góp nguồn nhân lực vào phát triển DN Để có đội ngũ lao động có chất lượng phục vụ cho phát triển DN DN phải QTNNL thật hiệu quả, biết vạch chiến lược tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo diện rộng, tìm kiếm phát triển cá nhân xuất sắc, tạo chế đánh giá nhận xét đắn để thấy lực nhân viên, khuyến khích nắm giữ họ, tạo đà cho họ cống hiến cho DN… II Đánh giá thực trạng yêu cầu nguồn nhân lực DN Việt Nam: Trong xu thượng mại hóa tồn cầu mức độ cạnh tranh thị trường quốc tế ngày gay gắt, để đuổi kịp kinh tế giới DN Viêt Nam phải tìm biện pháp tăng suất lao động tạo nhiều sản phẩm hàng hóa cải vật chất cho xã hội Để thực điều ngồi việc đầu tư vốn cơng nghệ việc quan tâm đầu tư nguồn nhân lực vấn đề quan trọng Vốn, công nghệ nhân lực yếu tố tách rời muốn đặt mục tiêu tăng suất lao động, DN phải đầu tư cho nguồn nhân lực Nhân lực phải đào tạo nghiêm túc bản, có đam mê nghề nghiệp, thái độ tinh thần trách nhiệm cao cơng việc, có kỷ chun mơn cao, có lực hồn thành tốt mục tiêu cơng việc giao, có khả đảm nhận thực cơng việc giao đạt hiệu tối ưu Ngồi cịn ln ý chí phấn đấu thường xun cập nhật kiến thức để có thích ứng địi hỏi phát triển kỷ thuật công nghệ tương lai Để đáp ứng kinh tế tăng trưởng bền vững đòi hỏi gia tăng suất lao động công việc quan trọng kinh tế đất nước phải khơng ngừng cải tiến, hồn thiện hoạt động sản xuất cho thật hiệu Việc cải tiến khơng đặc tính kỹ thuật, cơng nghệ mà cịn cải tiến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chỉ có phương pháp cải tiến liên tục giúp cho ln sở hửu nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu mục tiêu mà DN đặt III Phương pháp tạo nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân viên hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng cơng tác tuyển dụng Q trình tuyển chọn quy trình bao gồm nhiều bước, mà bước coi rào chắn nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn vào bước Số lượng bước trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp công việc hay tầm quan trọng chức danh công việc cần tuyển Để nhận vào làm ứng viên phải vượt qua tất bước trình tuyển chọn cơng việc đề - Giai đoạn chuẩn bị: Chuẩn bị sở vật chất tiền bạc, phòng ốc, mẫu trắc nghiệm, văn quy định tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, bảng mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn cần tuyển, số lượng, thời hạn tuyển dụng Lập hội đồng tuyển dụng - Chọn phương tiện tryuền thông tuyển dụng: Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà chọn phương tiện quảng cáo phù hợp Các phương tiện như: báo có uy tín, Internet, mối quan hệ quen biết, trường Đại học, cao đẵng, dạy nghề,… cơng ty mơi giới, săn tìm đầu người, hội chợ - Nghiên cứu phân loại hồ sơ: Loại bỏ hồ sơ không đáp ứng yêu cầu công việc Công ty nên xác định số lượng ứng cử viên cho vị trí tuyển dụng - Hội đồng tuyển dụng xem xét phân loại hồ sơ Xét nhiều khía cạnh như: văn bằng, tính hợp lệ văn bằng, tính rõ ràng lý lịch, chữ viết,văn phong khía cạnh liên quan khác - Sơ tuyển trước qua điện thoại: Lựa chọn ứng cử viên đáp ứng đầy đủ, rõ ràng hồ sơ Phỏng vấn ngắn qua điện thoại Quyết định mời ứng cử viên thấy họ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng - Phỏng vấn trắc nghiệm trực tiếp: Các loại trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên: kiến thức tổng quát, tâm lý, độ thông minh, cá tính, trình độ, kỹ lực chun mơn, khiếu, tính kiên nhẫn, tính kiên định, lịng trung thành, khả thích ứng,…., khả lực để đảm nhận công việc sau hay không - Đánh giá sắc thái bên ứng viên : tướng mạo, dáng vóc, sức khỏe, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử … Xác định nguyện vọng nghề nghiệp , mục tiêu trước mắt dài hạn khả thăng tiến ứng viên - Chuẩn bị cho vấn cuối về: mức lương, hội nghề nghiệp, thăng tiến, chế độ đãi ngộ, đề nghị tuyển dụng hợp đồng tuyển dụng cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, giao kèo khác IV Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ngày nay, việc đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công vượt trội Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục Sự cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển Đào tạo coi khoản đầu tư bắt buộc vào nguồn vốn nhân lực DN Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho DN Người lãnh đạo doanh nghiệp họ phải thấy nguồn nhân lực tài sản vơ giá Q trình đào tạo: trình đào tạo thự qua bước: - Bước 1: Xác định đánh giá nhu cầu Đào tạo Thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cần cải thiện khả thực công việc xác định mức độ thiết thực cho phù hợp chiến lược phát triển kinh doanh, nhu cầu nhân doanh nghiệp - Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo, chiến lược, đối tượng cần đào tạo, thời gian, phương pháp, loại hình đào tạo, nhu cầu đào tạo chủ ý lãnh đạo doanh nghiệp Chuẩn bị nguồn ngân sách, sở vật chất, tài liệu, nội dung đào tạo - Bước 3: Đào tạo theo định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp, đào tạo kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển lực quản lý Các hình thức đào tạo như: đào tạo chức, thuê ngoài, đào tạo nội nhằm nâng cao lực chuyên môn, cử học, thuê trường đào tạo, thuê chuyên gia đến đào tạo, luân chuyển công tác nội để học tập,… - Bước 4: Đánh giá đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo qua hiệu làm việc nhân viên sau đào tạo Để đo lường phản ứng người học thăm dị ý kiến họ thơng qua phiếu điều tra đánh giá khóa học V Các giải pháp giữ nhân viên cho DN: 1/ Các giải pháp động viên nhân viên: Tạo môi trường làm việc thật sạch, công bằng, công nghệ tiến nhân loại đưa vào Công ty, cung cấp trang bị cho họ đầy đủ trang thiết bị cho họ để họ thi thố tài hồn thành cơng việc mà giao phó Họ cảm thấy tự tin hãnh diện khốc lên áo có Lơgơ Cơng ty Tạo cho họ thật nhiều động lực hội thăng tiến, hội thưởng, quan tâm chăm sóc đầy đủ chế độ mà người lao động hưởng Áp dụng học thuyết Maslow, người lao động có năm nhu cầu bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hoàn thiện Những nhu cầu thúc đẩy người thực công việc định để đáp ứng Các nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Giúp nhân viên nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi 2/ Một số giải pháp giữ chân người tài cho Doanh nghiệp: Ngày nay, trước sức ép công nghệ thông tin, truyền thông, cạnh tranh gay gắt thị trường lao động Doanh nghiệp nước với với Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, thiếu hụt lực lược lao động có chất lượng cao diễn ngày trầm trọng Vì vậy, bối cảnh điều hành Doanh nghiệp CEO việc điều hành tạo giá trị gia tăng cho doanh nghiệp người CEO cịn phải nổ lực thu hút nguồn nhân lực tìm biện pháp để giữ chân họ Một số giải pháp sau giúp cho người điều hành Doanh nghiệp áp dụng cho tùy theo tình hình Doanh nghiệp: - Luân chuyển nhân viên cho họ cọ sát với công việc cơng ty, từ xem xét khả vượt trội họ phù hợp với công việc gì, tránh nhàm chán cho họ - Khuyến khích họ phần thưởng như: du lịch nước ngồi, hội trại gia đình cho nhân viên, hội tham gia học tập nước - Hỗ trợ tỷ lệ phần trăm chi phí học tập cho họ tùy theo cấp bậc, vị trí, thâm niên họ công ty - Xây dựng thang bảng lương, thưởng theo thành tích, hưởng lương theo suất lao động công bố cho nhân viên biết để họ phấn đấu thành tích đạt được, thâm niên, ghi nhận cống hiến cho họ - Xây dựng tiêu chuẩn thưởng cổ phiếu, cổ phần doanh nghiệp - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, sạch, công bằng, tôn trọng, hội thăng tiến - Phân chia quyền hạng cho nhân viên tùy theo cấp độ cho cấp quản lý - Xây dựng tình cảm gắn kết doanh nghiệp, lịng tâm cơng việc, đồn kết nội bộ, tạo đồng thuận cao nhân viên doanh nghiệp VI Đánh giá lực thực hiện: 1/ Đánh giá lực thự công việc: Để đánh giá hiệu kế hoạch, sử dụng công cụ: KPI đánh giá thành tích nhân viên Những KPI sau cần đặt ra: - Số lượng: số lượng nhân viên vị trí, phận phòng ban mà mong muốn Việc bao hàm việc chọn người dự bị cho vị trí quan trọng - Chất lượng: bao gồm kỹ cần thiết nhân viên, lực kiến thức họ - Sự hoà nhặp: cách họ tuân thủ qui định, cách họ hồ nhập với cơng việc kinh doanh văn hố cơng ty cách họ làm việc với người huy người quản lý họ - Sự phối hơp: cách mà nhân viên hợp tác làm việc với đồng nghiệp đội nhóm người phận khác - Sự đóng góp vào thành công ty Sau khoảng thời gian định, KPI xem lại đánh giá 2/ Đánh giá thành tích nhân viên: Đây số KPI quan trọng nên cần tập trung ý Để đánh giá thành tích nhân viên, sử dụng thị sau đây: - Số lượng: Số lượng đơn vị thực hay bán thị thành tích Tuy nhiên nên cẩn thận tập trung vào số lượng, người ta quên chất lượng - Chất lượng: Chất lượng cơng việc đánh giá nhiều cách Tỉ lệ công việc phải thực lại hay tỉ lệ sản phẩm bị loại bỏ thị cho chất lượng - Tính kịp thời: Thời gian hồn thành cơng việc định, cần ấn định cảnh báo trước với nhân viên - Hiệu chi phí: Chi phí cơng việc nên sử dụng cho số vị trí mà họ kiểm sốt chi phí - Tính sáng tạo: Có thể khó sử dụng yếu tố thước đo để đánh giá, nhiên số cơng việc trí óc điều quan trọng - Đánh giá người quản lý: Người quản lý đánh giá nhân viên cho họ biết đánh giá mính - Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá thành tích nhiều trường hợp họ so sánh với đánh giá người quản lý Thông thường, nhân viên tập trung vào khác biệt tự đánh giá họ đánh giá người quản lý - Đánh giá đội – nhóm: Các thành viên đội, người giữ vị trí khác yêu cầu đánh giá công việc hay cách làm viêc người khác đội Cách tiếp cận cho thấy mục tiệu chung đội đóng góp thành viên đội xác định rõ ràng - Trung tâm đánh giá: Nhân viên đánh giá khả làm việc thật họ người đánh giá chuyên nghiệp Sự khách quan lợi phương pháp kết đánh giá không bị ảnh hưởng quan hệ cá nhân nhân viên - Quản lý theo mục tiêu: Mục tiêu công việc nhân viên ấn định với phối hợp với người quản lý nhân viên Liên tục giám sát xem xét mục tiêu làm cho nhân viên tập trung vào việc đạt mục tiêu đề Hàng năm, mục tiêu ấn định xem xét lại đề mục tiêu VII Kết luận: Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Trong vấn đề quản trị nhân cần nắm rõ phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với DN Thương xuyên theo dõi trình làm việc nhân viên, phải đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ trình độ chun mơn nhân viên DN Trong trình quản trị nhân sự, nhà quản trị cần phải biết phương pháp đánh giá nhân viên, để hiểu nhân viên mình, từ bố trí họ vào cơng việc thích hợp hơn, biết cần thăng chức cho nhân viên, cần cắt chức, xa thải họ Cũng cần phải có chương trình khuyến khích làm việc, chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, chế độ đãi ngộ để nhân viên có tinh thần phấn đấu cơng việc hồn thành cơng việc tốt để củng cố đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên doanh nghiệp Quản trị nhân chức trình quản trị, người yếu tố quan trọng DN Do đó, việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị nhân I HR necessity and requirements Human resource is an extremely valuable asset of an enterprise which plays a decisive role in setting business strategies, reflects the vision of the enterprise as well as brings about added value to the profit of the enterprise and difference regarding the competitiveness among enterprises When development strategies and directions are set by an enterprise, they should rely on the internal factors in which human resource is the most important as HR acts as the decisive role to the great success or painful failure of such strategies Human beings is an indispensable factor of an organization They operate the enterprise which can bring about great success or painful failure Thus, HR is an indispensable element of any enterprises To obtain good HR, human resource management (HRM) must be effective and efficient which helps enterprises to fully utilize their potential, improve productivity, obtain economic efficiency and ultimately have high competitiveness in terms of HR Enterprises have an accurate approach towards the significant importance of HR as a decisive factor to their business development and they are also aware of the contribution made by HR for further prosperity To have a staff cadre of high quality, enterprises have no choice but to well manage their HR through appropriate recruitment and training strategies to improve the quality of their staff both horizontally and vertically, developing talents, creating evaluation mechanism in such an effective manner, and motivating them as a good base for them to fully devote to the development and growth of the organization… II Evaluation of HR situation and requirements of enterprises in Vietnam Bounded in the global commercialization with increasingly tougher competition in the international market today, Vietnamese enterprises have no choice but to actively seek solutions to improve productivity with higher output for the society to catch up with the rest of the world To achieve this, apart from capital and technological investment, investment in HR is such an important issue that cannot be ignored Capital, technology and HR are 03 inseparable factors as a base to obtain the productivity targets and investment in HR must be made HR must be trained in such an appropriate method and the staff must have great passion for work, high sense of responsibility, being highly qualified and capable of performing the assigned task with the most optimal results Additionally, eagerness for knowledge to regularly update skills at work aimed at adapting to the technological and technical advances in the future is needed Meeting requirements for sustainable development and improving productivity are on high agenda of any economies The issue is how to keep renovating and facilitating productivity in such an effective manner Renovation is not purely technical and technological features but also improvement of the quality of HR Only when continuous renovation is implemented, can we have the HR with high quality to obtain the goals set by the enterprises III HR training methods Recruitment is understood as a process including searching, selection and arrangement of human resources The aforementioned stages are closely interrelated Determination of demands and attraction of human resources are implementation of recruitment process Selection is the decisive process on the quality of recruitment Selection is process including many steps in which each step can be considered as a barrier aimed at rejecting unqualified candidates for the step afterwards The number of steps in the selection process is not fixed and depends on the complexity of the work or the position/title of the offered job To be recruited, the candidates must undergo all steps in the selection process of the job - Preparation period: material facilities such as financial resources, rooms, interview tests, recruitment documents, recruitment notice, job description, determination of recruitment criteria, number of recruited staff, recruitment timeframe and forming the recruitment panel - Selection of advertising channels: Depending on the position of the vacancy, means of communications can be thoroughly selected Communication channels can include reliable and prestigious recruitment newspapers, internet, relations of the relevant persons, universities, junior colleges, vocational training schools, headhunters, trade fairs, etc - Reviewing and categorizing application documents: documents failing to meet the most fundamental criteria of the work are rejected The company should determine the number of potential candidates for each recruitment position - The recruitment panel will review and categorize the document in terms of certificates and degrees, their eligibility, clarity of the CV, writing style and other relevant aspects - Pre-selection via the telephone: selecting candidates who fully meet criteria in terms of documents, short interview via the phone, making decision to invite candidates basically meeting the recruitment criteria - Interview tests: tests about the general knowledge of the candidates, candidate psychology tests , personality tests, tests about professional ability, tests about candidates’ natural gift, tests about emotional intelligence, persistence, adaptability, loyalty, capability to perform the assigned task well - External appearance of the candidates are also evaluated including body, build, health status, dressing style, communication and behavior, etc Determining the candidates’ expectation of the offered job, short term and long term career objectives and their promotion in their future career ladder - Preparation for the final interview round: salary, professional opportunity and promotion, treatment regime, recruitment decision and labor contract in which title, salary, probationary period, other terms and conditions must be specified IV HR training and development Today, there are more documents as proof with higher awareness that training and education act as the key and strategic investment for the national prosperity The resounding success of Japan, South Korea and Singapore, ect is such a convincing proof of their great success stories when they make extensive investment in education It can be said that the competitiveness of nations or enterprises in the modern business world today lies in the quality of human resources The quality of human resources is tightly related to the educational, training and development process Training can be considered as an investment into HR of the organization The studies show that work performance of the newly trained staff is equal to that of the experienced ones At the same time, training helps to create the current and future qualified HR for the organization There has been increasingly economic proof that investment in training is closely attached to the sustainable profitability of organizations Leader of an enterprise must recognize that HR is an invaluable asset that should be always maintained and developed Training process: is implemented via steps as follows: - Step 1: Determining the training needs Evaluation of training needs is an information collecting and developing process to clarify the needs to improve the work performance and determine if training is a good solution which aligns with the corporate business and development strategies as well as HR demands of the enterprise - Step 2: To set training plan Training goals, training strategies and needs, intention of the leaders should be determined Training budget, material facilities, training contents and materials should be prepared In addition, training subjects, time, training methods and forms should be determined - Step 3: To implement training Training should be oriented towards work, corporate goals, training is aimed at improving skills, technical and professional knowledge and developing management capability Training forms including in service training, outsourcing, hiring experts to provide training courses, internal job rotation, etc for knowledge exchange and improvement - Step 4: To evaluate training The most important criterion in evaluation of the training program is the work performance of the staff after being trained Thus, comparison of work performance before and after being trained is needed to evaluate if the training program meets the training goals or not To understand about the feedback of the learners, we can collect their opinions as their comments about the course by the course evaluating sheet V Talents retaining methods for enterprises 1/ Motivating methods Let’s create such a good and fair working environment through the most state-of-theart technologies and other advances brought about by human beings applied throughout the company All staff are provided with good working conditions and adequate equipment as a solid base for them to fairly compete against to one another and obtain good work performance as assigned Let’s make them realize that this is such a fair, transparent and professional working environment and take pride in wearing uniform with the company logo Make them self-motivated via promotion, appropriate bonus, taken good care of through good treatment regimes Application of Maslow theory: There are five hierarchical needs so called psychological, safety, social, esteem and self-actualization needs Accordingly, Maslow’s theory suggests that the most basic level of needs must be met before the individual will strongly desire (or focus motivation upon) the secondary or higher level needs Human beings are motivated to perform certain work to meet these needs Therefore, needs become a pivotal motivation and influencing the individual needs will change his personal behavior accordingly The leader or manager can apply tools or solutions to influence the needs and desire of employees and make them more selfmotivated and hard working Therefore, the recognition of employees’ contributions in such a timely manner from the managers or supervisors is the most important factor as an effective motivation towards the employees Work performance management tools can be used to collect feed-back for evaluation and comparison of working results of employees which helps to fully recognize the appropriate motivation methods to raise employees’ work performance and create good criteria for the most talents 2/ A number of talents retaining methods for enterprises Today, bounded in the context of huge pressure caused by the aggressive boom in information, technology and communications, tough competition among domestic and foreign enterprises in the labor market, the severe shortage of highly qualified laborers takes place as a head-aching problem Therefore, for CEOs to create added value for their companies, they have to attract and retain talents which can never be easy A number of measures as follows help CEOs in their corporate governance depending on the situation of the enterprises: - Rotating staff as a chance for them to interact with work in the company and it is also a base to evaluate the most appropriate positions for the staff as well as help them to avoid the boring feeling at work - Encouraging staff by bonuses including overseas tourist trips, family festival for staff, overseas training courses - Assisting with learning fees by percentage as per their titles, positions, seniority in the company - Creating salary table and scale, giving bonuses based on work performance and accomplishments, labor productivity and publicly announcing to staff for their further efforts, recognizing their devotion and seniority - Creating standards about bonuses by shares in the company - Creating a fair, transparent and professional working environment with promotion opportunities at work and treat one another with great respect - Decentralization in management is applied - Creating a working environment of great solidarity, friendliness and openness VI Evaluation of employees’ capability 1/ Evaluation of employees’ capability to perform the work To evaluate the efficiency of the plan, tools as KPI and evaluation of work performance of the employees are applied KPI includes the following: - Number of staff: number of staff for each position, each department as expected This work item includes the selection of the succession plan for each key position - Quality: including necessary skills of employee as well as their ability and knowledge - Integration: the way they comply with company’s rules and regulations, how they integrate into the company business and culture as well as their working styles (with those at higher management level) - Coordination: how new comers coordinate and cooperate with other colleagues in the same group or team or in other departments - Contribution level to the accomplishments of the company After a certain period of time, these KPI will be reviewed for amendments and supplements 2/ Evaluation of work performance of employees Below is a number of KPIs which should be paid attention to as a base to evaluate work performance of staff - Number: number of products sold or amount of work done is one of the indicators for accomplishments However, apart from quantity, quality should be high on the agenda - Quality: the quality of work can be evaluated by a number of ways Re-work percentage or rejected work percentage is one of the quality indicators - Timely manner: deadline for completed work is also one of the indicators which should be determined and advised to the staff in advance - Cost effectiveness: costs for work should be applied to those who can control their costs - Creativeness: it is a little bit difficult to apply, however this is a measure for evaluation As for intellectual work, it is important - Evaluation of managers: it is the duty of managers to evaluate their staff as well as advise them of the evaluating results - Self-evaluation of the staff: the staff self-evaluate their work performance and under many cases, they also compare against the evaluation made by their managers - Evaluation of team/group: team members with different positions are required to evaluate work performance of other members in the team This approach shows the general goals of the team and contribution made by each member can be clearly evaluated - Evaluation center: work performance of staff is evaluated by professional evaluators Objectiveness is an advantage of this method as the evaluating results are not impacted by the personal relations with the staff - Management by objectives: work goals of the staff are determined with the coordination of the relevant managers Regular supervision and reviewing goals will enable the staff to focus on how to achieve the set goals Pre-determined goals are reviewed as a base for setting new goals on a yearly basis VII Conclusion HR management plays such a pivotal role and this issue has become an increasingly popular topic for research and analysis of managers/leaders and to be considered as the most important and fundamental function of administration process Personnel selection methods, putting the right person at the right position must be appropriately implemented within an enterprise Moreover, regular observation of work performance of the staff, professional training and development, and improvement of skills and qualification of the staff are needed During HR management, it is a must for managers to know how to apply evaluation methods aimed at understanding more about their staff as a base to put them at the right position, promote them to higher position or on the contrary when demotion or dismissal is needed There must be work encouraging programs, appropriate salary and bonus regime, and other treatment regimes as a motivation to facilitate the high working spirit of the employees for better work performance as well as to improve their material and spiritual lives HRM is one of the fundamental functions of administration process as human beings is always the most important factor of any enterprises Therefore, selection, putting the right person at the right position within the organizational structure is the highest priority as the ultimate goal of managers or leaders  ... VII Kết luận: Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Trong vấn đề quản trị nhân cần nắm... viên DN Trong q trình quản trị nhân sự, nhà quản trị cần phải biết phương pháp đánh giá nhân viên, để hiểu nhân viên mình, từ bố trí họ vào cơng việc thích hợp hơn, biết cần thăng chức cho nhân. .. thiết nhân viên, lực kiến thức họ - Sự hoà nhặp: cách họ tuân thủ qui định, cách họ hồ nhập với cơng việc kinh doanh văn hố cơng ty cách họ làm việc với người huy người quản lý họ - Sự phối hơp: cách