Điều này dẫn đến một hậu quả gần như tất yếu như đã được đề cập tại www.saga.vn http://www.saga.vn/vanhoadoanhnghiep/quantrithaydoivakhunghoang/12572.s aga là đội ngũ nhân viên của Doanh
Trang 1PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Nội dung bài làm:
Quản trị nhân sự được định nghĩa là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp đối với người lao động Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh
Tuy nhiên, trong thực tế các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay không coi trọng đúng mức tầm quan trọng của công tác Quản trị nhân sự Điều này dẫn đến một hậu quả gần như tất yếu như đã được đề cập tại www.saga.vn
(http://www.saga.vn/vanhoadoanhnghiep/quantrithaydoivakhunghoang/12572.s aga) là đội ngũ nhân viên của Doanh Nghiệp Việt Nam hiện nay vừa thừa, vừa thiếu: Thừa là vì Doanh Nghiệp trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu, còn nói thiếu là vì nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay hoàn toàn không đủ để đáp ứng nhu cầu của các Doanh Nghiệp Điều này đã được chứng minh qua Hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – Nhu cầu cấp bách” ngày 22/09/2012 do Ủy Ban Nhân dân Tp.HCM chủ trì vừa qua
Trang 2Theo quan đểm của riêng tôi, chúng ta có thể giải quyết vấn đề này bằng cách
sử dụng sơ đồ Phát triển và giữ nhân viên (Developing and Retaining staff)
được giảng dạy tại trường Đại Học Tây Úc (The University of Western
Australia) bên dưới:
1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực (Workforce planning):
Đây là công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu chiến lược của Doanh Nghiệp đề ra Việc hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực này giúp cho Doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty Công tác này bao gồm cả việc lập kế hoạch tìm người kế thừa; thiết kế, mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể và hoạch định phát triển sự
nghiệp của nhân viên:
Trang 3- Công tác lập kế hoạch tìm người kế thừa sẽ tránh được trường hợp Doanh nghiệp bị động khi nhân viên đột ngột nghỉ việc Ở tại một vị trí, luôn luôn nên
có một người kế thừa (back-up) để xử lý công việc khi người chính nghỉ (nghỉ hẵn hoặc nghỉ phép) Tại các Ngân hàng lớn như Citibank hay HSBC, nhân viên
bị bắt buộc nghỉ phép trong vòng từ 1 - 2 tuần/lần và hoàn toàn không được liên lạc với Ngân hàng trong bất kỳ hoàn cảnh nào (tắt máy điện thoại di động, không được bước chân vào Ngân hàng, v.v.) để người kế thừa có thể tự xoay xở
và xử lý được mọi công việc trong khoản thời gian đó như người nhân viên chính
- Công việc của từng vị trí (Job description) phải được thiết kế phù hợp và được viết thành văn bản thật cụ thể và chi tiết để có thể tích lũy và truyền đạt lại được những kinh nghiệm làm việc tại vị trí đó, tránh được tình trạng người cũ giấu nghề đồng thời việc đào tạo cho người kế thừa sẽ không mất quá nhiều thời gian nữa
- Hoạch định kế hoạch phát triển sự nghiệp cho nhân viên: để nhân viên yên tâm công tác tại công ty, không để xãy ra tình trạng nhân viên nhảy việc vốn là một vấn đề đang làm đau đầu các nhà Quản lý hiện nay, điều quan trọng là phải cho
họ thấy họ sẽ được phát triển như thế nào trong tương lai và sự phát triển đó phù hợp với mong ước của họ Ở một số công ty, vào những đợt đánh giá cuối năm, tiêu chí “hoạch định công việc trong 3-5 năm” luôn luôn được các nhà Quản lý bàn bạc, thảo luận với nhân viên Từ đó đưa ra được lộ trình những việc cần làm, những chương trình đào tạo nhân viên cần phải thực hiện để họ đạt được
Trang 4mục tiêu đó Việc làm này sẽ làm cho nhân viên phấn chấn và tâm huyết hơn với công ty, từ đó gắn bó lâu dài hơn với công ty do nhà Quản lý đã có thể thỏa mãn được nhu cầu tự thể hiện mình, tự khẳng định bản thân của nhân viên mình
2 Công tác chuẩn bị tuyển dụng (Prepairing to Recruit):
Đây là công tác cực kỳ quan trọng vì nó quyết định chất lượng đầu vào của nhân viên ngay từ khi bắt đầu gia nhập Doanh Nghiệp Vì thế, việc tuyển dụng phải được chuẩn bị cẩn thận, kỹ càng với những mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí cần được tuyển dụng Chuẩn bị kỹ càng công tác này, Doanh nghiệp
sẽ tránh được trường hợp nhận phải nhân viên không phù hợp với công việc công ty yêu cầu, không phù hợp với văn hóa đặc thù của doanh nghiệp mình cũng như tránh được trường hợp doanh nghiệp sau khi tốn rất nhiều thời gian và công sức cho việc tuyển dụng thì người lao động lại không gắn bó lâu dài với công ty do người lao động nhận thấy họ không phù hợp với vị trí Công ty yêu cầu
Việc chuẩn bị kỹ tất cả chi tiết công việc, nêu ra ưu, nhược điểm của từng vị trí
cụ thể cũng sẽ làm cho nhân viên mới chuẩn bị được tâm lý và năng lực phù hợp với vị trí mình sắp được tuyển dụng Một Hãng tàu lớn luôn luôn gặp khó khăn trong việc nhân sự tại Bộ Phần Quầy Counter (tiếp xúc với khách hàng) thường xuyên thay đổi do nhân viên bộ phận này không chịu được áp lực đến từ
cả hai phía: công việc và khách hàng Các nhân viên đã nghỉ việc ghi lại lý do
Trang 5mình muốn rời khỏi Công ty (và hầu như chạy vọt ra khỏi vị trí đó khi có cơ hội) là do công việc bị quá tải (nhưng họ vẫn có thể chịu được) và việc bị khách hàng là những tài xế lái xe Tải, xe Container thường xuyên la mắng khi tốc độ giải quyết công việc không được như họ mong muốn Sau đó, bộ phận Nhân sự
đã rút kinh nghiệm và thông báo toàn bộ tình hình thực tế này cho những lần tuyển dụng người cho Bộ phận Quầy Counter sau này Các nhân viên mới, sau khi đã nắm rõ tình hình, xác định rằng họ có thể chịu được những áp lực này, đồng ý làm việc cho Hãng tàu trên thì đã không nhanh chóng nhảy việc như những người nhân viên trước đó nữa
3 Thu hút người tài (Attracting Staff):
Doanh nghiệp có thể thu hút, lôi kéo nhân viên giỏi bằng nhiều cách như:
a) Bằng Văn hóa doanh nghiệp vì Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những Doanh nghiệp có văn hoá phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp (theo
hiring.monster.ca)
Văn hóa Doanh nghiệp được thể hiện qua các cách đối xử của Nhà Quản
lý với nhân viên, các mô hình giao tiếp, cách ra quyết định và phong cách làm việc trong Doanh nghiệp đó (theo Julie Heifetz & Richard Hagberg)
Vì thế, một khi đã tìm được một doanh nghiệp có môi trường văn hóa phù
Trang 6hợp với mình, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp đó là chuyện đương nhiên
Tôi còn nhớ vào năm 1997, khi mới vừa tốt nghiệp Đại học, tôi đã phải
chiến đấu với hơn 780 người để được tuyển dụng vào Công ty LD Vận
tải biển Việt Pháp chỉ vì tôi nhận được thông tin từ nhiều nguồn rằng công ty này có văn hóa Công ty rất tốt: các nhà quản lý rất yêu quí nhân viên của mình, tạo nhiều điều kiện cho nhân viên được đào tạo và phát triển; nhân viên đối đãi với nhau rất ôn hòa, niềm nở tuy rằng cũng có cạnh tranh nhưng hoàn toàn lành mạnh, … Với một môi trường văn hóa Doanh nghiệp như vậy, tôi cảm thấy hoàn toàn phù hợp để mình cống hiến lâu dài cho Công ty và thực tế chứng minh tôi đã nhận định đúng: tôi
đã làm việc ở công ty đó hơn 11 năm và chỉ chuyển sang công ty khác khi Công ty này được giải thể theo yêu cầu nâng tầm mới của các bên Chủ Doanh nghiệp
b) Bằng phương pháp tiếp cận A.I.D.C.E:
- Attention: thu hút sự chú ý của người tài/nhân viên giỏi bằng các chính sách lương thưởng rõ ràng, hấp dẫn Khuyến khích nhân viên phát triển
kế hoạch sự nghiệp của mình
Trang 7Theo www.cafef.vn, CT Group công bố thông tin thưởng Tết năm 2011 cho nhân viên với các mức như sau: Đối với cán bộ quản lý có thành tích làm việc tốt sẽ được thưởng 200 triệu đồng tiền mặt kèm tặng một căn nhà trị giá 8 tỷ đồng Đối với khối nhân viên có thành tích làm việc tốt, mức thưởng là 50 triệu tiền mặt và tặng 1 căn hộ BeeHome trị giá 500
triệu đồng Tôi tin chắc rằng sau Chương trình thưởng hoành tráng này,
CT Group có thể thu hút rất nhiều người tài về với Doanh nghiệp mình
- Interest: gây hứng thú cho nhân viên bằng các chính sách nổi bật
Ở công ty tôi đang công tác, các phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí đều được Công ty tưởng thưởng nồng nhiệt Những nhân viên này sẽ được đăng tin trên Bảng danh dự (Honor Board) và trong email tin tức nội bộ của Công ty
(Company flashnews) Các thành tích này sẽ được bộ phận nhân sự ghi nhận vào hồ sơ nhân viên để xét thưởng thành tích và tăng lương cuối năm
- Desire: tạo cho nhân viên một nhu cầu, một niềm ham thích dấn thân vào một môi trường năng động, đầy thử thách
Trong các dịp làm Dự toán Ngân sách và lập kế hoạch kinh doanh năm sau, Lãnh đạo Công ty tôi luôn đưa ra những mục tiêu Doanh thu cao hơn nhiều so với năm cũ Điều này làm cho toàn thể nhân viên chúng tôi nghĩ rằng mục tiêu này khó đạt được nhưng thực tế chứng minh trong nhiều năm qua là chúng tôi luôn luôn vượt qua mục tiêu Lãnh đạo đề ra Điều
Trang 8kỳ diệu này đã xãy ra chính là nhờ Lãnh đạo công ty đã biết dựa vào các
yếu tố nội tại cũng như bên ngoài, xác định được mục tiêu kinh doanh năm sau của mình một cách chính xác, đồng thời, họ cũng biết truyền nhiệt huyết cho nhân viên, tạo nhu cầu tự vượt lên chính mình cũng như niềm ham thích vượt qua, đạt được thành công từ những việc tưởng chừng như không thể
Một ví dụ khác là các nhân viên kinh doanh Công ty tôi luôn luôn than phiền rằng giá bán hàng hóa của Công ty chúng tôi quá cao so với thị trường, làm cho họ không thể bán được hàng Tôi còn nhớ, Lãnh đạo chúng tôi đã nói rằng, vấn đề bán được hàng bằng giá thị trường thì ai ai cũng làm được Một nhân viên kinh doanh giỏi phải tìm ra nguyên nhân
để giải thích với khách hàng tại sao hàng của mình lại có giá cao như vậy
và có thể thuyết phục được khách hàng rằng hàng của mình xứng đáng với cái giá cao đó!
- Convince: Thuyết phục họ bằng các bằng chứng thực tế, số liệu cụ thể
Để thu hút nhân viên giỏi về với Công ty mình, không gì dễ hơn là Doanh nghiệp nên sử dụng những bằng chứng thực tế và số liệu cụ thể để chứng minh Doanh Nghiệp có chế độ đãi ngộ người tài tốt như thế nào
- Evidence: đưa ra các bằng chứng cụ thể, trực quang sinh động, người thật việc thật Từ những bằng chứng trực quang sinh động đó, nhân viên giỏi
Trang 9sẽ có thể tự mình kiểm chứng được tính xác thực của thông tin Doanh nghiệp cung cấp, tạo được niềm tin trong lòng nhân viên giỏi để họ đồng
ý gia nhập và gắn bó lâu dài với Doanh Nghiệp
c) Bằng các công cụ tiếp cận như Website, Quan hệ công chúng (PR), trực tiếp tuyển dụng từ các nguồn nhân lực bên ngoài hay tuyển dụng nội bộ, v.v
Ngày nay, trong thế giới phẳng chúng ta đang sống, việc cung cấp thông tin về Doanh Nghiệp dường như trở nên quá dễ dàng: thông qua website của Doanh Nghiệp hay thông qua các hoạt động PR, quảng cáo, chúng
ta đều có thể mang hình ảnh của Doanh nghiệp đến tay mọi nhân viên nên chúng ta có thể sử dụng các công cụ này để tiếp cận gián tiếp và thu hút nhân tài Ngoài ra, nhân tài còn nằm trong đội ngũ nhân viên hiện có trong Doanh Nghiệp, chờ đợi chúng ta phát hiện Vì thế, Công ty chúng tôi có chính sách xoay vòng, thay đổi công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra người giỏi để đào tạo và phát triển Ngoài ra, việc xoay vòng, thay đổi công việc này cũng làm giảm tính đơn điệu, nhàm chán trong công việc, giúp nhân viên ở lại gắn bó với công ty lâu hơn vì họ luôn luôn học được những điều mới lạ từ những công việc mới
4 Tuyển dụng và chọn lựa nhân viên phù hợp với mục tiêu, phương hướng của Doanh nghiệp (Recruiting and Selecting staff):
Trang 10Sau khi 3 bước trên được tổ chức hoàn hảo, Doanh nghiệp có thể bắt tay vào việc tuyển dụng và chọn lựa nhân viên có thể đáp ứng và phù hợp với mục tiêu
và nguyện vọng Doanh nghiệp đề ra Việc tuyển dụng cũng nên được tiến hành hết sức cẩn trọng để chọn lựa người phù hợp cho vị trí được tuyển dụng Tránh tuyển dụng dễ dãi, lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc của Doanh nghiệp để rồi nhân viên nhanh chóng rời khỏi Công ty do không phù hợp với công việc
5 Phát triển nhân viên:
Một nhân viên, sau khi được tuyển dụng vào Công ty, thường phải trãi qua bốn giai đoạn của nghề nghiệp sau đây để trưởng thành: học việc, tiến bộ, duy trì và
tư duy chiến lược Ở giai đoạn 1 - học việc, Công ty cần phải quan tâm nhiều đến nhân viên mới hơn, cử người cũ, có kinh nghiệm hơn để kèm cặp, chỉ bảo công việc cho nhân viên mới vì lúc này người nhân viên mới rất cần được an toàn và ổn định tâm lý Sang giai đoạn 2 - tiến bộ, đây là giai đoạn người nhân viên đã hiểu được công việc và có thể làm việc độc lập Lúc này, nhân viên cần được quí trọng và tự chủ nên Công ty có thể để họ tự xoay xỡ và quyết định những vấn đền nằm trong phạm vi công việc họ được giao Ở giai đoạn 3 – duy trì/giữ vị thế, người nhân viên đã trở thành một người thành thục, rành rẽ công việc và có khả năng hướng dẫn người khác làm việc Nhu cầu lúc này của họ là được quí trọng và được phát triển cao hơn nên Công ty cần phải có những chính sách thích hợp để đào tạo nâng cao, bồi dưỡng những nhân viên nòng cốt trở thành đội ngũ lãnh đạo kế thừa của Doanh Nghiệp Giai đoạn cuối cùng - tư duy chiến lược: đây là giai đoạn phát triển toàn diện của nhân viên Họ đã trở thành người đứng đầu và đảm trách những công việc quan trọng của Doanh Nghiệp và
Trang 11trở nên có sức ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn vong và phát triển của Doanh Nghiệp
Khi Công ty hiểu được tầm quan trọng của quá trình phát triển nghề nghiệp trên thì Công ty sẽ cung cấp được cho người lao động những cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, tạo động lực cho họ nổ lực, sáng tạo nhiều hơn, chất lượng lao động cao hơn và họ gắn bó hơn với công ty
Tóm lại, thông qua những chi tiết vừa nêu trên, chúng ta có thể thấy công tác quản trị nhân sự tại các Doanh Nghiệp Việt Nam tuy còn nhiều bất cập nhưng vẫn chưa đến nỗi không thể cứu chữa Vì thế, nếu mỗi Doanh Nghiệp có thể dựa vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh cụ thể của mình để tận dụng hết nguồn nhân lực hiện có trong Doanh nghiệp, lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân viên một cách bài bản, tôi tin chắc rằng vấn đề Việt Nam đang bị thiếu hụt nguồn nhân lực đạt chuẩn cũng như tình trạng vừa thừa, vừa thiếu trong Doanh nghiệp VN hiện nay sẽ được giải quyết một cách nhanh chóng