Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay 2

Đề tài: Quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam Trình bày: Quản trị nhân (QTNS) công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với người lao động QTNS chịu trách nhiệm việc đưa người vào doanh nghiệp giúp họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Mục tiêu QTNS doanh nghiệp (DN) thu hút, lôi người giỏi với DN; sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN QTNS giúp cho DN xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN định thành bại DN Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu DN nên QTNS lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức DN Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Xét mặt kinh tế, QTNS giúp cho DN khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh DN nguồn nhân lực Về mặt xã hội, QTNS thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, DN người lao động (http://www.saga.vn/Vanhoadoanhnghiep/Quantrithaydoivakhunghoang/12572 saga) Và vậy: “Bộ phận quản trị nhân doanh nghiệp: Bạn hay Thù?” Khi nói chuyện với chuyên gia nhân sự, nhà tư vấn hay học giả, người có chun mơn lĩnh vực này, bạn thấy hai quan điểm khác vấn đề nhân Quan điểm Tiêu cực: Theo phía nhà trích phịng quản trị nhân người phá rối, thích tham gia vào “nơi an nhàn” tồn mẫu biểu giải trình phúc lợi cơng ty, gắn với quyền lợi quản lý chặt chẽ lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở thành đối tác chiến lược hiệu Và việc khắc phục kiểu phòng quản trị nhân “dường phải cần tới nha sĩ”, theo lời David Sirota – tác giả “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want” trường Wharton xuất Và người yêu cầu đánh giá chất lượng phận chức khác cơng ty họ David Sirota nhận xét thêm: “công nghệ thông tin quản trị nhân liên tục phòng bị đánh giá thấp nhất” Quan điểm Tích cực: Về quản trị nhân phịng làm trực tiếp với việc quản lý cao cấp, cung cấp đầu vào chủ yếu cho giao dịch kinh doanh quan trọng chẳng hạn liên kết thương thảo hay tái tổ chức cấu Và theo xu hướng phịng quản trị nhân vừa khỏi vai trị nhà quản lý hành truyền thống – nhiều trách nhiệm vị trí th làm bên ngồi – để có tập trung sáng tạo vào vai trò họ, việc tuyển dụng nhân tài, thúc đẩy động, phát triển nghiệp nâng cao hiệu tổ chức Chẳng mà Tổng giám đốc nhân The Vanguard Group phát biểu rằng: “Tôi không chọn quản trị nhân sự nghiệp đối tác chiến lược với doanh nghiệp” Có lẽ khơng cần phải giải thích nhiều hiểu: “Quản trị nhân doanh nghiệp bao gồm hệ thống phương pháp nhằm quản trị có hiệu lượng chất nguồn nhân lực doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích phát triển tồn diện cho người lao động doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp Nói cách cụ thể hơn: Quản trị nhân doanh nghiệp hệ thống hoạt động, phương pháp, cách thức tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu sức lao động Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị hay thiếu mặt bằng… mà người ta đến người khơng đủ lực điều hành cơng việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Sự phân tích thành cơng kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, đưa lại thần kỳ kinh tế Nhật Bản, ngun nhân có nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho quản trị người” quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Peter Cappelli, giám đốc trung tâm quản trị nhân trường Wharton hướng hội thảo trung tâm tập trung vào câu hỏi: “Vai trò quản trị nhân ngày gì:” “Mối liên hệ xã hội” người làm thuê với người thuê lao động – mà cơng ty đưa vòng đời lao động cho người lao động nhằm có trung thành lời cam kết họ mục đích công ty – đến kết thúc Ngày nay, người lao động lo bị đuổi việc thị trường lao động khắc nghiệt dám phàn nàn khối lượng công việc phải làm ngày gia tăng lo sợ bị sa thải Bên cạnh đó, với cơng ty tiếp tục cắt bỏ phúc lợi lao động chẳng hạn chăm sóc sức khỏe hay trợ cấp lương hưu, phịng quản trị nhân phải tự họ thấy “việc gia tăng thuê làm công nhật thông tin xấu người lao động” Chẳng mà theo thông cáo gần hãng Hewlett-Packard sa thải 14.500 nhân viên (bao gồm số vị trí quản trị nhân sự) việc thương lượng thất bại chủ tịch Citigroup – Sandy Weill với ủy ban Citigroup xoay quanh chuyện quyền lợi ông hưởng hưu theo hợp đồng Weill, người hoàn toàn ủng hộ chuyện thành lập quỹ đầu tư cổ phần tư nhân, trước cam kết đảm nhiệm cương vị chủ tịch thời gian tới Quản trị nhân định hướng chiến lược: tính xác thực mục tiêu? Nếu bạn nhìn vào trình hoạt động quản trị nhân sự, theo James Walker, nhà tư vấn chiến lược quản trị nhân sựcho xu hướng quản trị nhân – chẳng hạn thuê làm bên ngoài, thiết lập trung tâm điện thoại trung tâm dịch vụ, hay việc hòa nhập vấn đề cân công việc sống – thường để làm phải gần mười năm Theo ví dụ mà Walker đưa thì: “hầu hết dường thấy quản trị nhân chuyển đổi cách nhanh chóng thành đối tác hoạt động kinh doanh mà khơng cịn nhấn mạnh chức hành chính, cơng việc th làm bên ngồi Nhưng để đạt điều đó, thực cần phải giúp cho cá nhân quản trị nhân nòng cốt theo kịp phát triển kỹ hoạt động kinh doanh họ.Tôi nghĩ thực tế nhiều công ty làm chưa nhanh điều tơi nói Bởi cịn lực hấp dẫn khủng khiếp quản trị nhân cho vùng an nhàn loại mối quan hệ hỗ trợ dịch vụ theo chức truyền thống nhiều hơn.” Và theo Walker: “một loạt hội hay kinh nghiệm rõ ràng xuất hiện, kể hỗ trợ việc đánh giá sáp nhập, phát triển kế hoạch hội nhập, giao thiệp với người lao động, tìm nhân tài phù hợp, tóm lại tất Còn nhà quản trị nhân xem đối tác công việc kinh doanh tham gia vào tổ chức định hướng chiến lược nhiều hơn, chẳng hạn hãng dịch vụ chuyên nghiệp, hãng dịch vụ tài chính, công ty công nghệ cao số hãng dược phẩm mở rộng – bao gồm việc mở thêm loạt công ty nhà sản xuất chuyên lĩnh vực chăm sóc sức khỏe Vì mà phần lớn nhà lãnh đạo có tài quản trị nhân có xu hướng làm việc thành nhóm doanh nghiệp Và họ thiết lập mối quan hệ tích cực với người quản lý khách hàng Trong nhiều chun gia quản trị nhân nói vai trị họ trở thành đối tác chiến lược với quản lý cấp cao, câu hỏi quan trọng liệu điều đạt người quản trị nhân thiếu kỹ kinh doanh để hiểu chiến lược vai trị họ việc thực thi chiến lược Việc định hướng tương tự tồn Air Products, công ty chuyên ga cơng nghiệp, hóa chất chăm sóc sức khỏe nhà với doanh thu tỷ đô la, có trụ sở nhiều quốc gia phát triển khác nhau, giám đốc vấn đề công nghiệp báo cáo với phó chủ tịch quản trị nhân rằng: “khi người nói quản trị nhân khơng chiến lược khơng hiểu kinh doanh cơng ty điều hồn tồn ngược lại Chúng ta giải nhiều vấn đề phát sinh điều hành khác nhau, đặc biệt lĩnh vực Chúng ta hồn tồn hịa nhập với người lao động, khách hàng mạng lưới phân bố, nhìn thấy khả làm việc mang lại giá trị quản lý cấp cao, đặc biệt điều đến từ phận kế hoạch thành công phát triển chuyên nghiệp.” Ở số công ty, việc rộng ảnh hưởng quản trị nhân vượt khỏi phòng ban họ Coi người lao động khách hàng Một câu chuyện tranh đăng tải tạp chí Fast Company số tháng năm 2011 với tựa đề “Why We Hate HR” (Tại ghét quản trị nhân sự) cho thấy người quản trị nhân không quan tâm tới việc “mở rộng tầm suy nghĩ” tham gia vào việc tạo ngoại lệ sách cơng ty, bao gồm vấn đề trả lương “Thay thế, họ đeo đuổi tính chuẩn hóa đồng mặt chung nguồn lao động không đồng phức tạp Ở đâu người quan liêu trích ngoại lệ – khơng họ muốn mở rộng công ty cách đưa thành kiến mà cịn họ địi hỏi giải pháp rập khn nhiều hơn.” Bài báo cho biết họ thích gửi thông điệp công ty đánh giá “những người lao động làm hiệu suất cao tập trung vào việc khen thưởng giữ lại họ Bài báo đưa câu hỏi này: “Phó chủ tịch quản trị nhân công ty bạn báo cáo với ai? Liệu có phải với giám đốc tài – hội tốt – sau quản trị nhân dẫn đầu hướng sai lầm.” Quản trị nhân có xu hướng đẩy lên cho nhà quản lý số chức mà đội ngũ quản trị nhân làm, chẳng hạn việc tìm kiếm tải mẫu biểu cần thiết người lao động nghỉ hưu Cornelius cho biết: “quản trị nhân đưa loạt công việc chức khác mà dùng cho thân mình.” Nhưng ơng ca ngợi sách quản trị nhân cụ thể có liên quan, chẳng hạn việc giải thất nghiệp.“Tôi đem lại GM niềm tin vào hoàn cảnh kể có xảy biến cố nữa.Các sách đồng hành với người lao động hồn cảnh giải tình người.”Bank of America cố đạt ý tưởng việc đối đãi với người lao động thêm bước xa Công ty vừa mở thêm khu tiện nghi gần Charlotte, N.C., nơi tạo môi trường làm việc linh hoạt cho phép người công ty sống nơi gần sử dụng từ tới hai ngày tuần nơi thay phải tiếng đồng hồ để vào thành phố Và theo Alphin thì: “Đó khái niệm nhận hưởng ứng tốt từ điều Ngồi ra, nhận thấy suất làm việc gia tăng người lao động sử dụng lựa chọn này.”Alphin ý tưởng khác Bank of America tổ chức năm – kế hoạch khích lệ dựa vào số đông mà trả từ 500 đến 3000 đô la người lao động phù hợp từ nhà quản lý mức trung tới người cộng họ, tham gia vào chương trình khuyến khích có sẵn cơng ty Ơng dự báo trước số cơng ty bắt đầu sử dụng chức quản trị nhân mà trước họ th bên ngồi làm Và theo Alphin thì: “Hiện chúng tơi có khoảng 1200 người quản trị nhân số sớm tăng lên tới 1500 chúng tơi định đưa số nhân viên quay trở lại công ty – bao gồm việc tuyển dụng – điều mà trước chúng tơi hồn tồn th bên ngồi làm Chúng tơi bị thuyết phục mức giá đưa thực chưa thấy chất lượng theo ý muốn Thế nên bạn ln phải tìm kiếm cân đó.” Trả lương dựa thực Những bút chiến gần đưa bao trùm khoản đền bù khổng lồ tập đoàn lớn, việc trả lương theo thực trở thành vấn đề nóng bỏng với tất người từ giám đốc điều hành xuống tới người lao động mức thấp Theo lời Walker thì: “suy nghĩ trước tiên chủ yếu tập trung vào việc phân khúc công việc nhiều theo công ty phân khúc nguồn lao động” theo cách xác định đánh giá hoàn toàn khác Đó xu hướng hãng IBM sử dụng nhiều công ty.” Chúng có hệ thống đánh giá thực mà theo chúng tơi nắm bắt trách nhiệm người Đó móng hệ thống đó, cho trả lương, thưởng hội tham gia cổ phần hay phần thưởng cơng nhân khác tất dựa thực hiện.” Còn theo Gubanich Vanguard, với 11.000 người lao động thì: “chúng miêu tả tổ chức trả lương theo thực hiện” Vì chúng tơi tin người thực giỏi nên thưởng nhiều Chúng làm tất loại phân tích dựa mức lương tồn đền bù – phân chia theo mức độ cá nhân theo mức độ tập hợp cơng việc Ít ảnh hưởng tới giám đốc quản trị nhân sự, vừa thay đổi mối quan hệ với cam kết bồi thường ủy ban cách Mới đây, công việc tơi việc tái thiết kế hệ thống đền bù hai công ty làm việc với nhà tư vấn ủy ban đền bù Điều chưa xảy trước đây.Vì mà vấn đề xoay quanh việc trả lương – chẳng hạn kể vấn đề nhạy cảm tìm hiểu kỹ khoản thưởng cho nhà quản lý – công việc ưu tiên làm trước vấn đề phát sinh phát triển quản lý thành công Sarbanes-Oxley vừa có ấn tượng sâu sắc mối quan hệ ủy ban cơng ty, chức quản trị nhân đóng vai trị quan trọng.” Nhưng theo Walker, vấn đề phát sinh ủy ban có dẫn vấn đề việc trả lương, thưởng chung, v.v , mà thì: “Có phải hồn tồn xuất phát từ phịng quản trị nhân khơng hay ủy ban th tư vấn trực tiếp cho mình?” Cịn quan tâm tới việc đền bù thì: “Các giám đốc quản trị nhân nên làm việc phân tích, đưa thơng tin đưa lời khuyên cho ủy ban mà Vì bạn muốn quản trị nhân trở thành đối tác chiến lược khơng thể với có giám đốc điều hành mà cịn phải với toàn ủy ban tốt vậy.” Nhưng vấn đề phát sinh trả lương thường không dễ dàng để thực hiện, đặc biệt nơi trường đại học hay bệnh viện, nơi mà theo Beiler thì: “có nhiều cử tri, tất họ nghĩ họ phải phụ trách Vì khó để đạt mục tiêu bạn xung quanh chiến lược cắt giảm rõ ràng” Còn Cappelli đề nghị phương pháp đối việc xây dựng trả lương là: “hãy bỏ qua ý tưởng việc đánh giá người lao động mà cần có mơ hình ngang bằng: Hãy đối đãi với người hoàn toàn đặc biệt vấn đề phát sinh trả lương Vấn đề theo Cappelli là: “do điều không công đánh giá dẫn tới người tức giận Đó điều để nói ‘Con người ngơi sao, trả lương cho anh cô nhiều hay ta bỏ đi.’ Vậy điều xảy tiếp theo? Những người nhận thấy người trả lương nhiều (trong hệ thống trả lương nhau) bắt đầu kêu ca Vì mà bạn phải chuyển sang mơ hình mà người trả lương dựa vào thực Nhưng phương pháp địi hỏi phải có đánh giá khách quan thực mà người ln sẵn sàng trả tiền mua điều Đấy phần khó nhất.” ... nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho quản trị người” quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phịng ban,... hiểu: ? ?Quản trị nhân doanh nghiệp bao gồm hệ thống phương pháp nhằm quản trị có hiệu lượng chất nguồn nhân lực doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích phát triển toàn diện cho người lao động doanh nghiệp. .. có tài quản trị nhân có xu hướng làm việc thành nhóm doanh nghiệp Và họ thiết lập mối quan hệ tích cực với người quản lý khách hàng Trong nhiều chuyên gia quản trị nhân nói vai trị họ trở thành