Đánh giá quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Nội dung làm: I II Sự cần thiết nhu cầu nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng yêu cầu nguồn nhân lực DN Việt Nam III Phương pháp tạo nguồn nhân lực IV Đào tạo phát triển nguồn nhân lực V VI VII Các giải pháp giữ nhân viên cho DN Đánh giá lực thực Kết luận I Sự cần thiết nhu cầu nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tài sản vô quý giá doanh nghiệp ( DN ), tham gia vào trình tư chiến lược, tầm nhìn DN, mang lại giá trị gia tăng lợi nhuận cho DN mang lại khác biệt yếu tố cạnh tranh DN với DN khác Khi DN xác định chiến lược, định hướng phát triển họ phải dựa vào nguồn lực nội quan trọng nguồn nhân lực yếu tố định thành công hay thất bại chiến lược Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, họ vận hành DN định thành bại DN Vì nguồn nhân lực yếu tố thiếu DN Để có nguồn nhân lực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực ( QTNNL ) công việc quan trọng DN QTNNL giúp cho DN khai thác khả tiền tàng, nâng cao suất lao động, tạo hiệu kinh tế, quan trọng lợi cạnh tranh nguồn nhân lực DN Các DN có cách nhìn xác tầm quan trọng nguồn nhân lực vào phát triển DN họ ý thức đóng góp nguồn nhân lực vào phát triển DN Để có đội ngũ lao động có chất lượng phục vụ cho phát triển DN DN phải QTNNL thật hiệu quả, biết vạch chiến lược tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo diện rộng, tìm kiếm phát triển cá nhân xuất sắc, tạo chế đánh giá nhận xét đắn để thấy lực nhân viên, khuyến khích nắm giữ họ, tạo đà cho họ cống hiến cho DN… II Đánh giá thực trạng yêu cầu nguồn nhân lực DN Việt Nam: Trong xu thượng mại hóa tồn cầu mức độ cạnh tranh thị trường quốc tế ngày gay gắt, để đuổi kịp kinh tế giới DN Viêt Nam phải tìm biện pháp tăng suất lao động tạo nhiều sản phẩm hàng hóa cải vật chất cho xã hội Để thực điều việc đầu tư vốn cơng nghệ việc quan tâm đầu tư nguồn nhân lực vấn đề quan trọng Vốn, công nghệ nhân lực yếu tố tách rời muốn đặt mục tiêu tăng suất lao động, DN phải đầu tư cho nguồn nhân lực Nhân lực phải đào tạo nghiêm túc bản, có đam mê nghề nghiệp, thái độ tinh thần trách nhiệm cao công việc, có kỷ chun mơn cao, có lực hồn thành tốt mục tiêu cơng việc giao, có khả đảm nhận thực công việc giao đạt hiệu tối ưu Ngồi cịn ln ý chí phấn đấu thường xuyên cập nhật kiến thức để có thích ứng địi hỏi phát triển kỷ thuật công nghệ tương lai Để đáp ứng kinh tế tăng trưởng bền vững đòi hỏi gia tăng suất lao động công việc quan trọng kinh tế đất nước phải không ngừng cải tiến, hoàn thiện hoạt động sản xuất cho thật hiệu Việc cải tiến không đặc tính kỹ thuật, cơng nghệ mà cịn cải tiến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chỉ có phương pháp cải tiến liên tục giúp cho sở hửu nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu mục tiêu mà DN đặt III Phương pháp tạo nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân viên hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng công tác tuyển dụng Quá trình tuyển chọn quy trình bao gồm nhiều bước, mà bước coi rào chắn nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn vào bước Số lượng bước q trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp công việc hay tầm quan trọng chức danh công việc cần tuyển Để nhận vào làm ứng viên phải vượt qua tất bước q trình tuyển chọn cơng việc đề - Giai đoạn chuẩn bị: Chuẩn bị sở vật chất tiền bạc, phòng ốc, mẫu trắc nghiệm, văn quy định tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, bảng mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn cần tuyển, số lượng, thời hạn tuyển dụng Lập hội đồng tuyển dụng - Chọn phương tiện tryuền thông tuyển dụng: Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà chọn phương tiện quảng cáo phù hợp Các phương tiện như: báo có uy tín, Internet, mối quan hệ quen biết, trường Đại học, cao đẵng, dạy nghề,… cơng ty mơi giới, săn tìm đầu người, hội chợ - Nghiên cứu phân loại hồ sơ: Loại bỏ hồ sơ không đáp ứng yêu cầu công việc Công ty nên xác định số lượng ứng cử viên cho vị trí tuyển dụng - Hội đồng tuyển dụng xem xét phân loại hồ sơ Xét nhiều khía cạnh như: văn bằng, tính hợp lệ văn bằng, tính rõ ràng lý lịch, chữ viết,văn phong khía cạnh liên quan khác - Sơ tuyển trước qua điện thoại: Lựa chọn ứng cử viên đáp ứng đầy đủ, rõ ràng hồ sơ Phỏng vấn ngắn qua điện thoại Quyết định mời ứng cử viên thấy họ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng - Phỏng vấn trắc nghiệm trực tiếp: Các loại trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên: kiến thức tổng qt, tâm lý, độ thơng minh, cá tính, trình độ, kỹ lực chun mơn, khiếu, tính kiên nhẫn, tính kiên định, lịng trung thành, khả thích ứng,…., khả lực để đảm nhận công việc sau hay không - Đánh giá sắc thái bên ứng viên : tướng mạo, dáng vóc, sức khỏe, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử … Xác định nguyện vọng nghề nghiệp , mục tiêu trước mắt dài hạn khả thăng tiến ứng viên - Chuẩn bị cho vấn cuối về: mức lương, hội nghề nghiệp, thăng tiến, chế độ đãi ngộ, đề nghị tuyển dụng hợp đồng tuyển dụng cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, giao kèo khác IV Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Ngày nay, việc đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công vượt trội Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục Sự cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển Đào tạo coi khoản đầu tư bắt buộc vào nguồn vốn nhân lực DN Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho DN Người lãnh đạo doanh nghiệp họ phải thấy nguồn nhân lực tài sản vô giá Quá trình đào tạo: trình đào tạo thự qua bước: - Bước 1: Xác định đánh giá nhu cầu Đào tạo Thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cần cải thiện khả thực công việc xác định mức độ thiết thực cho phù hợp chiến lược phát triển kinh doanh, nhu cầu nhân doanh nghiệp - Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo, chiến lược, đối tượng cần đào tạo, thời gian, phương pháp, loại hình đào tạo, nhu cầu đào tạo chủ ý lãnh đạo doanh nghiệp Chuẩn bị nguồn ngân sách, sở vật chất, tài liệu, nội dung đào tạo - Bước 3: Đào tạo theo định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp, đào tạo kỹ năng, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, phát triển lực quản lý Các hình thức đào tạo như: đào tạo chức, thuê ngoài, đào tạo nội nhằm nâng cao lực chuyên môn, cử học, thuê trường đào tạo, thuê chuyên gia đến đào tạo, luân chuyển công tác nội để học tập,… - Bước 4: Đánh giá đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo qua hiệu làm việc nhân viên sau đào tạo Để đo lường phản ứng người học thăm dị ý kiến họ thông qua phiếu điều tra đánh giá khóa học V Các giải pháp giữ nhân viên cho DN: 1/ Các giải pháp động viên nhân viên: Tạo môi trường làm việc thật sạch, công bằng, công nghệ tiến nhân loại đưa vào Công ty, cung cấp trang bị cho họ đầy đủ trang thiết bị cho họ để họ thi thố tài hoàn thành cơng việc mà giao phó Họ cảm thấy tự tin hãnh diện khốc lên áo có Lơgơ Cơng ty Tạo cho họ thật nhiều động lực hội thăng tiến, hội thưởng, quan tâm chăm sóc đầy đủ chế độ mà người lao động hưởng Áp dụng học thuyết Maslow, người lao động có năm nhu cầu bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hoàn thiện Những nhu cầu thúc đẩy người thực công việc định để đáp ứng Các nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Giúp nhân viên nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu cơng việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi 2/ Một số giải pháp giữ chân người tài cho Doanh nghiệp: Ngày nay, trước sức ép công nghệ thông tin, truyền thông, cạnh tranh gay gắt thị trường lao động Doanh nghiệp nước với với Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, thiếu hụt lực lược lao động có chất lượng cao diễn ngày trầm trọng Vì vậy, bối cảnh điều hành Doanh nghiệp CEO việc điều hành tạo giá trị gia tăng cho doanh nghiệp người CEO phải nổ lực thu hút nguồn nhân lực tìm biện pháp để giữ chân họ Một số giải pháp sau giúp cho người điều hành Doanh nghiệp áp dụng cho tùy theo tình hình Doanh nghiệp: - Luân chuyển nhân viên cho họ cọ sát với công việc công ty, từ xem xét khả vượt trội họ phù hợp với cơng việc gì, tránh nhàm chán cho họ - Khuyến khích họ phần thưởng như: du lịch nước ngoài, hội trại gia đình cho nhân viên, hội tham gia học tập nước - Hỗ trợ tỷ lệ phần trăm chi phí học tập cho họ tùy theo cấp bậc, vị trí, thâm niên họ cơng ty - Xây dựng thang bảng lương, thưởng theo thành tích, hưởng lương theo suất lao động cơng bố cho nhân viên biết để họ phấn đấu thành tích đạt được, thâm niên, ghi nhận cống hiến cho họ - Xây dựng tiêu chuẩn thưởng cổ phiếu, cổ phần doanh nghiệp - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, sạch, công bằng, tôn trọng, hội thăng tiến - Phân chia quyền hạng cho nhân viên tùy theo cấp độ cho cấp quản lý - Xây dựng tình cảm gắn kết doanh nghiệp, lịng tâm cơng việc, đoàn kết nội bộ, tạo đồng thuận cao nhân viên doanh nghiệp VI Đánh giá lực thực hiện: 1/ Đánh giá lực thự công việc: Để đánh giá hiệu kế hoạch, sử dụng công cụ: KPI đánh giá thành tích nhân viên Những KPI sau cần đặt ra: - Số lượng: số lượng nhân viên vị trí, phận phịng ban mà mong muốn Việc bao hàm việc chọn người dự bị cho vị trí quan trọng - Chất lượng: bao gồm kỹ cần thiết nhân viên, lực kiến thức họ Sự hoà nhặp: cách họ tuân thủ qui định, cách họ hồ nhập với cơng - việc kinh doanh văn hố cơng ty cách họ làm việc với người huy người quản lý họ Sự phối hơp: cách mà nhân viên hợp tác làm việc - với đồng nghiệp đội nhóm người phận khác Sự đóng góp vào thành cơng ty - Sau khoảng thời gian định, KPI xem lại đánh giá 2/ Đánh giá thành tích nhân viên: Đây số KPI quan trọng nên cần tập trung ý Để đánh giá thành tích nhân viên, sử dụng thị sau đây: - Số lượng: Số lượng đơn vị thực hay bán thị thành tích Tuy nhiên nên cẩn thận đơi q tập trung vào số lượng, người ta quên chất lượng - Chất lượng: Chất lượng cơng việc đánh giá nhiều cách Tỉ lệ công việc phải thực lại hay tỉ lệ sản phẩm bị loại bỏ thị cho chất lượng - Tính kịp thời: Thời gian hồn thành cơng việc định, cần ấn định cảnh báo trước với nhân viên - Hiệu chi phí: Chi phí cơng việc nên sử dụng cho số vị trí mà họ kiểm sốt chi phí - Tính sáng tạo: Có thể khó sử dụng yếu tố thước đo để đánh giá, nhiên số cơng việc trí óc điều quan trọng - Đánh giá người quản lý: Người quản lý đánh giá nhân viên cho họ biết đánh giá mính - Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá thành tích nhiều trường hợp họ so sánh với đánh giá người quản lý Thông thường, nhân viên tập trung vào khác biệt tự đánh giá họ đánh giá người quản lý - Đánh giá đội – nhóm: Các thành viên đội, người giữ vị trí khác u cầu đánh giá công việc hay cách làm viêc người khác đội Cách tiếp cận cho thấy mục tiệu chung đội đóng góp thành viên đội xác định rõ ràng - Trung tâm đánh giá: Nhân viên đánh giá khả làm việc thật họ người đánh giá chuyên nghiệp Sự khách quan lợi phương pháp kết đánh giá không bị ảnh hưởng quan hệ cá nhân nhân viên - Quản lý theo mục tiêu: Mục tiêu công việc nhân viên ấn định với phối hợp với người quản lý nhân viên Liên tục giám sát xem xét mục tiêu làm cho nhân viên tập trung vào việc đạt mục tiêu đề Hàng năm, mục tiêu ấn định xem xét lại đề mục tiêu VII Kết luận: Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Trong vấn đề quản trị nhân cần nắm rõ phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với DN Thương xuyên theo dõi trình làm việc nhân viên, phải đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ trình độ chun mơn nhân viên DN Trong trình quản trị nhân sự, nhà quản trị cần phải biết phương pháp đánh giá nhân viên, để hiểu nhân viên mình, từ bố trí họ vào cơng việc thích hợp hơn, biết cần thăng chức cho nhân viên, cần cắt chức, xa thải họ Cũng cần phải có chương trình khuyến khích làm việc, chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, chế độ đãi ngộ để nhân viên có tinh thần phấn đấu cơng việc hồn thành công việc tốt để củng cố đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên doanh nghiệp Quản trị nhân chức trình quản trị, người yếu tố quan trọng DN Do đó, việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị nhân  ... đo để đánh giá, nhiên số cơng việc trí óc điều quan trọng - Đánh giá người quản lý: Người quản lý đánh giá nhân viên cho họ biết đánh giá mính - Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá thành... với đánh giá người quản lý Thông thường, nhân viên tập trung vào khác biệt tự đánh giá họ đánh giá người quản lý - Đánh giá đội – nhóm: Các thành viên đội, người giữ vị trí khác yêu cầu đánh giá. .. việc nhân viên, phải đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ trình độ chun mơn nhân viên DN Trong q trình quản trị nhân sự, nhà quản trị cần phải biết phương pháp đánh giá nhân